设计一流留人计划
高效人才招聘和留人的技巧
高效人才招聘和留人的技巧高效人才招聘和留人的技巧在竞争激烈的人才市场中，如何高效地招聘和留住优秀人才已经成为企业成功的关键因素之一。
下面是一些提高人才招聘和留人效率的技巧。
一、定位招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求，确保对应聘者的期望和要求明确清晰。
这包括明确职位需求、岗位描述和技能要求等。
只有明确需求，才能有针对性地进行招聘和筛选，避免浪费时间和资源。
二、采用多元化招聘渠道在寻找人才时，企业应该采用多元化的招聘渠道，以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
不仅可以通过线上招聘平台，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种途径来吸引优秀人才。
此外，与专业的招聘机构合作也是提高效率的一种方式，他们可以帮助企业更有针对性地找到合适的候选人。
三、优化招聘流程一个高效的招聘流程能够有效地吸引和筛选合适的人才。
企业需要明确职位的任职要求，并尽量简化招聘流程，以便候选人可以尽快参与面试和入职流程。
此外，及时给予候选人反馈也是十分重要的，可以减少候选人的等待时间，并体现企业对求职者的尊重和关注。
四、建立积极的公司文化优秀人才除了关注薪资待遇外，更注重公司的文化和价值观。
企业应该积极营造积极的工作环境和团队氛围，建立一种相互支持和鼓励的文化。
通过团队建设、员工培训和关怀等方式，增加员工的融入感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供发展机会和晋升空间企业应该为员工提供发展机会和晋升空间，以激励他们更加努力地工作和学习。
可以通过制定个人发展计划、提供培训机会和 mentor 指导等方式，帮助员工提升自己的技能和能力。
同时，为员工提供晋升机会，让他们有成长的空间和目标，从而更加愿意留在企业。
六、建立良好的沟通渠道企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
通过定期的会议、交流和员工调研等方式，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和改进工作环境。
同时，向员工传达企业的发展方向和目标，激发他们的工作激情和归属感。
春节前留人方案
春节前留人方案
面对春节期间员工大量请假的情况，我们需要制定一系列留人方案，以保证公司正常运营。
以下是我们可以考虑的方法：
1. 弹性工作安排：尽量满足员工个人需求，允许弹性工作时间和工作地点，提供远程办公的机会。
2. 临时人员招聘：短期内雇佣一些临时员工来填补缺员，以确保各个部门的正常运转。
3. 鼓励员工轮休：鼓励员工自愿轮休，将休假时间分散在春节前后的几个月内，以减少春节期间的大量请假。
4. 安排团队轮岗：将同一部门的员工按照轮岗计划进行调度，使得每个岗位都能被正确安排，避免因少数员工请假而导致工作积压。
5. 奖励留人员工：对自愿留下来工作的员工给予一些额外的奖励，可以是奖金、调休或是其他福利，以激励员工留下来支撑公司运营。
6. 管理好休假申请流程：确保公平、公正地处理所有员工的休假申请，避免出现员工间的不公平感，让员工们都能够理解和支持公司的留人方案。
7. 加强沟通和协调：与员工进行充分沟通，了解他们的请假计划和个人需求，与各个部门负责人及时协调，做好留人安排。
8. 优化工作流程：通过优化工作流程，提高工作效率，减少员工的工作负担，以应对春节期间员工缺员的困境。
综上所述，以上提供的留人方案可以帮助我们应对春节期间员工请假的情况，确保公司的正常运营。
招聘留人计划方案
招聘留人计划方案一、背景介绍公司目前面临员工流失问题，对于保持优秀员工的留存率，提高员工满意度和工作积极性非常重要。
因此，我们制定了一项招聘留人计划，旨在吸引和留住优秀的人才，进一步推动公司的发展。
二、计划目标1. 提高员工留存率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，减少员工流失，提高员工留存率。
2. 吸引优秀人才：通过制定具有竞争力的薪资待遇和福利制度，吸引优秀人才，进一步提升公司的竞争力。
3. 提高员工满意度和工作积极性：通过提供培训和职业发展机会，使员工感到对工作有挑战、有未来，并在公司中获得成长。
三、计划内容1. 薪资和福利方面：a. 与同行业公司进行薪资调研，保持竞争力，并制定薪资体系，根据绩效考核进行差异化激励。
b. 提供全面的福利待遇，包括灵活的工作时间、补充医疗保险、健身补贴等，满足员工的个性化需求。
c. 建立员工关怀机制，提供员工情感支持和充分的福利资源。
2. 培训和成长机会：a. 提供内部培训课程，提升员工的专业技能和管理能力。
b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供经济支持和灵活的学习时间。
c. 设立职业发展规划，制定明确的晋升途径和晋升条件。
3. 工作环境和企业文化：a. 确保员工的工作环境舒适和安全，提供良好的工作设施和条件。
b. 倡导开放、和谐的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
c. 建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，及时解决问题。
四、实施计划1. 确定计划执行负责人，并成立专项小组，负责计划的具体制定和执行。
2. 分阶段实施计划，首先针对关键岗位和优秀员工进行重点培养和留用，然后逐步扩大至其他岗位。
3. 定期评估计划的效果，并根据反馈及时进行调整和优化。
五、预期结果1. 员工流失率显著降低，员工留存率提高，减少因员工离职造成的成本和人力损失。
2. 公司声誉提升，吸引更多优秀人才加入。
3. 员工满意度和工作积极性得到提升，团队凝聚力增强，公司业绩逐步提升。
六、风险和挑战1. 高昂的薪资和福利成本。
担当起中国重大技术装备自主化的重任——记太原重工股份有限公司技术中心
担当起中国重大技术装备自主化的重任——记太原重工股份有限公司技术中心张亦工【摘要】@@ 一地有一地之传奇,一地有一地之灿烂,一地有一地之气蕴.rn太原重工股份有限公司(以下简称"太重"),就是这样一片充满传奇色彩的土地:第一台世界上最大的起重机;第一台世界上最大的挖掘机;第一套世界上最大的油膜轴承;世界上最大的第一台快速锻造液压机……【期刊名称】《科技创新与生产力》【年(卷),期】2010(000)012【总页数】3页(P37-39)【作者】张亦工【作者单位】太原重工股份有限公司技术中心【正文语种】中文一地有一地之传奇，一地有一地之灿烂，一地有一地之气蕴。
太原重工股份有限公司（以下简称“太重”），就是这样一片充满传奇色彩的土地：第一台世界上最大的起重机；第一台世界上最大的挖掘机；第一套世界上最大的油膜轴承；世界上最大的第一台快速锻造液压机……如今的中国人，对太重这个名字早已不再感到陌生。
这不仅仅因为她是新中国第一座重型机器厂，也不仅仅是因为她有过360多项“中国第一”和“世界第一”的辉煌，更在于她以其日新月异的自主创新速度，最终成为民族装备制造业一支钢铁般的脊梁。
人们常说，产品是企业的“名片”。
是的，我们透过太重那一件件令人骄傲的产品，看到的则是一条清新的自主创新的脉络。
企业要发展，订货是先行，技术是支撑。
坚持技术创新，不断开发研制具有自主知识产权的新产品，是太重核心竞争力不断提升的根本保证。
这里，我们姑且展示这样一组数据：2000年太重全年的销售收入仅为7亿元，而十年后的今天则超过了138亿元，也就是说，10年功夫翻了将近20倍！2002年，太重技术中心的设计工作量为4亿元，而2010年突破了60多亿元，8年时间竟翻了15倍半。
太重建设和发展所取得的成就，日益受到了全社会的关注。
2001年太重成为山西省人民政府授权经营的12户大型骨干企业之一；2006年进入中国制造业500强；2007年“TZ”牌注册商标被评为中国驰名商标；2008年进入全国首批91家创新型企业名单；2009年位居中国制造业企业500强第302名；山西省企业100强第14名；山西省制造业企业100强第7名；太重技术中心在575家国家认定企业技术中心中脱颖而出，排名提升至第13位。
人才留存活动方案
人才留存活动方案1.背景随着人才竞争的加剧，企业越来越意识到人才的重要性。
在这个时代，人才是企业最宝贵的财富，也是企业能否成功的关键。
因此，企业应关注人才的留存问题，制定相应的人才留存活动方案，提高员工的工作积极性，减少员工流失。
2.目的本文档旨在指导企业制定有效的人才留存活动方案，通过提供特定的福利和奖励体系，加强与员工的沟通和交流，提高员工的工作满意度和忠诚度，留住优秀的人才。
3.人才留存活动方案3.1提供良好的工作环境一个舒适、愉悦和有利于工作的环境对于员工留存至关重要。
建立一个让员工自由发挥、享受工作的环境，是留住优秀员工的基石。
在此基础上，我们可以开展以下活动：•以员工为中心的设计。
为员工提供一个轻松愉悦的工作环境，如增加休息时间、文化活动、健身房等。
•建立流程和规范性制度。
合理规划工作时间和场所，避免加班和其他不必要的压力。
3.2 薪酬激励一个公正、合理的薪酬体系可以鼓励员工更好地完成任务并为企业创造更多的利益。
企业应当制定透明的薪资标准，提供具有吸引力的薪酬水平，引导员工进步、创新与发展。
以下是一些具体的激励措施：•年终奖金和奖励。
企业应该通过多样的奖金和奖励方式，给予员工足够的激励，同时也具有相应的诱惑力。
•引入股权。
为员工提供股份或干股，以让员工更加稳定且有最大限度的激励体现。
3.3 培训和发展员工的个人发展是企业长期成就和腾飞的支柱，通过不断提高员工企业技能来增加团队的竞争力。
一个有良好的培训和发展平台，能够让员工保持进步、积累知识和技能。
以下是几点关键措施：•组织内部培训。
企业可定期举办内部培训，提升员工专业素养和技能水平，助力其个人成长和发展。
•提供职业规划。
为员工提供发展路径和职业规划，为员工的未来提供可见的发展方向，帮助员工在工作中体现自身价值。
3.4员工福利提供一些特殊的福利，是一种让员工了解自己在企业的重要性，并感激企业关心员工的好方法。
额外的福利措施也可以鼓励员工有更高的积极性和忠诚度，减少员工流失。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
核心人才保留计划
一、什么是核心（关键）人才1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。
他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。
2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。
“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。
3、核心人才的一些特性：对企业做出突出贡献的；在团队里有号召力的；认同企业文化的；掌握公司核心技术的；能继承和发扬企业文化的；掌握了企业80%的资源的；为企业带来巨大利润的；掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。
在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力；具备了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：核心不等于高管核心员工是不分等级的应当是多层次的核心人员一旦确定不是一成不变核心人员不是固定的每个阶段的核心人员都不是一样的核心人员有时候是和职位联系在一起的二、如何识别企业核心人才1、三个步骤：第一个找到关键的职位；第二个找到关键职位上的胜任员工；第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。
另外一种方法1、确定核心职位2、确定核心职位的评选资格3、确定评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票的比重4、确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等5、给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位2、考虑战略与资源：与战略关联度；与资源（技术）稀缺度3、数量：核心人才的数量占员工总数的5-15%，最高不超过20%。
4、参考因素：学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务5、精华论点：核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准那老板的亲戚算是核心员工么？单就老板的亲戚这一特点来说，这不是核心员工所以不能单纯从老板的意志来看有决策权人的不一定是核心人员老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心6、关心核心人地是否公开评定意见不一致，实际操作时大家可以参考下述论点结合企业情况确定：即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准应该公开评选，尤其是在分配股权时可以管理层指定因企业性质而异。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略引言：酒店行业作为一种服务性行业，属于人力密集型产业，员工流动一直是一个重要的管理问题。
在酒店经营中，员工流动率高和员工满意度低将极大地影响酒店的运营效率和品质。
因此，如何有效解决酒店行业中的员工流动问题成为了酒店经营者关注的焦点之一。
本文将分析酒店行业中存在的员工流动问题，并提出相应的留人策略。
一、员工流动问题1.1 高起步薪金吸引力在现代社会，尤其是初入职场的年轻人群体，在选择就业时往往更看重起步薪金水平。
而酒店是一个需求旺盛且竞争激烈的行业，为了吸引到最优秀的人才，许多酒店不惜提供较高的起步薪资来吸引新进入职场的年轻人。
1.2 缺乏培训和晋升机会由于缺乏长期培养计划以及晋升机会有限，很多员工感觉自己的职业发展前景较为有限。
他们可能会在职场中感到失落并寻求其他更有发展潜力的行业。
1.3 工作强度与生活平衡问题酒店行业以其高强度和高压力的工作环境而闻名。
员工需要应对繁忙的工作节奏、长时间的工作小时以及常年缺少休息日等问题，这使得员工很难维持一个理想的工作与生活平衡。
1.4 缺乏团队合作氛围许多酒店鼓励个人竞争，而不是培养团队协作精神。
这导致了员工之间相互之间缺乏信任和支持，并可能因此而选择离职。
二、留人策略2.1 提供广泛的培训和晋升机会酒店经营者应该重视员工职业发展，建立全面的培训计划。
通过定期进行技术培训和管理培训，帮助员工提升技能和扩展知识面。
同时，建立明确的晋升通道，让员工看到在公司内部取得成功所需付出的努力。
2.2 创建良好的工作环境和文化酒店应倡导平衡工作与生活，为员工提供合理的工作时间安排，并给予足够的休息日。
此外，营造积极向上、团队合作的工作氛围，鼓励员工交流合作、分享经验，增进互信关系。
2.3 增加福利待遇提高员工薪资待遇、增加福利奖励是留住员工的有效途径之一。
酒店可以通过提供免费或优惠的员工住宿、就餐等福利，帮助改善员工生活质量。
2.4 建立奖励制度和激励机制建立基于绩效的奖励制度可以更好地调动员工积极性。
科研机构中的人才流失问题及留人措施分析
科研机构中的人才流失问题及留人措施分析一、引言科研机构作为推动国家科技创新发展的重要力量，拥有众多优秀的科研人才。
然而，在如今激烈竞争的环境中，科研机构面临着人才流失问题。
本文将分析科研机构中人才流失的原因，并提出相应的留人措施。
二、人才流失的原因1. 不良管理制度：一些科研机构在管理上存在一些缺陷，如过度依赖学术导师制度、晋升体系不完善等，导致优秀人才无法得到发展和认可。
2. 薪酬福利待遇不公平：相较于其他行业，科研工作者的薪酬水平并不高，在经济上很难给予他们足够的回报。
同时，缺乏灵活多样化的福利政策也成为了吸引和留住优秀人才的障碍。
3. 科研环境压力大：由于项目压力、工作强度等原因，科研工作者常常需要面对巨大的压力。
如果没有良好的工作环境和支持，对于一些人来说，他们可能会选择离开。
4. 缺乏职业发展机会：科研机构中存在着晋升慢、职位达不到预期等问题，很多优秀人才可能在这种情况下选择离开寻找更好的发展机会。
三、留人措施分析1. 完善管理制度：科研机构应加强对人才的管理，建立科学合理的评价体系，解决过度依赖学术导师制度等问题，提高优秀人才的认可度和归属感。
2. 提高薪酬待遇：科研机构应确保给予优秀科研工作者公平合理的薪酬待遇，并灵活多样化地设计福利政策，如奖励计划、培训经费等，以增加吸引力和竞争力。
3. 创造良好工作环境：为了减轻科研工作者的压力，在项目管理上要注意合理安排任务和时间。
此外，提供先进设备、舒适实验室等条件也能为员工创造更好的工作环境。
4. 加强职业发展支持：科研机构应该注重人才的职业发展规划，并提供相关的培训和机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和知识储备。
5. 加强沟通与交流：为了保持员工的积极性和凝聚力，科研机构应加强内外部沟通与交流。
组织员工参加学术会议、讲座等活动，让他们有机会与同行进行交流合作。
6. 建立合理晋升体系：科研机构应建立公正公平的晋升体系，确保优秀人才有更好的发展空间和潜力。
高校留住人才方案
高校留住人才方案1. 引言如今，高校教育已成为培养人才的重要平台。
然而，面对激烈的人才竞争，高校需要不断改进自身的人才留存方案，以留住优秀的人才。
本文将探讨一些高校留住人才的方案，旨在提供给高校在这方面做出改进的指导。
2. 薪酬与福利待遇薪酬与福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
高校应该对教职员工提供具有竞争力的薪酬，以吸引和留住他们。
此外，还应该提供良好的福利待遇，如医疗保险、子女教育福利等，以提高员工的生活质量。
3. 职业发展机会提供良好的职业发展机会是留住人才的另一个关键因素。
高校应该为教职员工提供包括培训、进修和晋升机会在内的各种职业发展渠道，以满足员工对个人职业发展的需求。
同时，高校还应该鼓励教职员工参与学术研究和学术交流活动，提升他们的学术影响力。
4. 良好的工作氛围良好的工作氛围是高校留住人才的重要保证。
高校应该创造一个积极、和谐、合作的工作环境，鼓励教职员工相互合作和交流，并提供必要的工作支持和资源。
此外，高校还应该重视员工的工作满意度，定期进行员工满意度调查，并根据调查结果改进工作环境。
5. 家庭支持措施家庭支持措施对留住人才同样不可或缺。
高校应该为教职员工提供灵活的工作时间安排，以便他们更好地照顾家庭和个人需求。
此外，高校还应该提供子女教育支持，如学费减免、优先入托等，以解决员工在子女教育上的困扰。
6. 建立合理的评价体系建立合理的评价体系是激励教职员工的关键。
高校应该建立科学、公正、透明的绩效评价体系，以便对教职员工的工作表现、教学质量和科研成果等进行评估。
同时，还应该为优秀的教职员工提供适当的奖励和激励机制，以鼓励他们在工作中取得更好的成绩。
7. 加强与产业界的合作加强与产业界的合作是为高校教职员工提供更多发展机会的重要途径之一。
高校应该积极与企业、研究机构等合作，开展实践教学、合作研究等活动，为教职员工提供与行业接轨的机会。
这样不仅可以提高教职员工的实践能力，还可以促进科技成果的转化与产业化。
浅析人才流失的原因与解决对策
浅析人才流失的原因和解决对策企业人才流失的原因124.132.15。
* 1楼近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失,直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏"和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住.这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
赞•2010—6—6 23：45•回复124。
132。
15.* 2楼一、人才流失的主要原因人才主要有四种需求:创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求,实现人才资本的投资效益是人才的现实需求,追求尊重是人才的突出需求。
此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。
依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：——分配机制不合理、待遇低。
企业在长期计划经济的影响下,分配机制不合理，“大锅饭"现象普遍存在，缺乏人才价值观,官本位倾向严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。
当人才感到自身价值难以体现时,就会寻求其他可能满足的机会.这是造成人才流失的主要原因.——用人机制不合理、不健全。
不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头"机会较少，造成人力资源的浪费。
同时,企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
——缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。
部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力.——个人的发展设计和企业的发展规划存在差距.许多流失的人才都是近些年毕业的大学生,当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候,对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远,或者企业的发展前景不容乐观,自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
民营企业的_流人_动因与_留人_要诀
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
餐饮业中员工流失问题与留人策略
餐饮业中员工流失问题与留人策略一、引言在当今竞争激烈的餐饮行业，员工流失一直是企业面临的重大挑战之一。
随着人力资源成本和劳动力市场需求的不断上升，许多企业都愈发意识到，保持优秀员工对于提高经营绩效和顾客满意度至关重要。
本文将探讨餐饮业中员工流失的主要原因以及有效的留人策略。
二、员工流失问题分析1. 压力大：在繁忙季节，特别是高峰时段，厨师、服务生等岗位承受巨大压力。
长时间高强度地为顾客提供服务容易导致身体和心理健康问题。
2. 薪资待遇低：很多小型餐馆或快餐连锁店薪资水平较低，在支付宝脱贫收入线下，并且缺乏良好福利制度如医疗保险、年假等。
3. 缺乏晋升机会：某些中小型企业晋升机会有限，许多员工在原地踏步，不能得到更好的职业发展。
4. 工作环境不良：餐饮行业有时会面临长时间站立、高温厨房等特殊工作环境，缺乏舒适和安全保障。
三、留人策略1. 提供竞争力的薪资待遇：为了吸引和留住优秀员工，企业应根据市场标准合理调整薪资水平，并建立绩效奖励制度。
提供一定程度上的福利待遇可以提高员工满意度。
2. 发展规划与晋升机会：各级别的岗位可设置明确的晋升路径，并通过内部培训和轮岗制度来激励员工。
给予他们学习新技能和成长的机会，帮助他们实现事业目标。
3. 赋予责任感与荣誉感：为员工设立明确目标并给予充分信任是推动其更积极投入的关键因素。
适时表彰杰出表现并给予一定荣誉称号有助于提高团队精神与凝聚力。
4. 建立良好工作环境：为员工提供安全舒适的工作环境，配备必要的防护设施和器材，定期体检员工身体健康，并提供培训以降低事故发生率。
5. 引入灵活制度：餐饮行业可以考虑适用弹性工时制度或轮班制度以缓解员工压力和疲劳感。
同时，也要坚持依法支付加班费并保证合理休息时间。
6. 建立良好企业文化与团队建设：通过开展团队建设活动、举办内部竞赛等方式，增强员工间的归属感、凝聚力和友善关系。
四、案例分享1. 中山家乡美食城：该餐饮品牌在中山市拥有多家连锁店，在当地享有很高声誉。
稳人留人话术
稳人留人话术1. 兄弟，你就像咱这个团队的定海神针啊。
你在这儿，大家心里都踏实。
你要是走了，那可就像大船没了舵手，得在海里瞎打转喽。
就说上次那个项目，要不是你稳住阵脚，想出那些个绝妙的点子，咱们能那么顺利完成吗？2. 宝子，你知道吗？这个地方少了你可不行。
你就像那星星在咱这片天空里，特别闪亮。
你看，每次你一开口，那点子就跟喷泉似的往外冒，大家都跟着受益。
你要是不在这儿了，就好比花园里少了最漂亮的那朵花，多可惜啊。
就像前几天讨论方案的时候，你的意见让整个计划都升华了呢。
3. 嘿，大拿！你可是咱这儿的宝贝疙瘩呀。
咱这就像一个大家庭，你就是顶梁柱。
要是你拍拍屁股走人了，这房子可就不稳喽。
你看你之前带的那个新人，被你带得现在都能独当一面了，这都是你的功劳啊，你走了大家都会超舍不得的。
4. 亲，你待在这儿就像鱼在水里那么自在合适。
咱这儿的氛围多好呀，大家都把你当成自家人。
你要是走了，那可就像鸟儿离了熟悉的树林，得多孤单呀。
就说平时的工作吧，你和大家配合得那么默契，这就是缘分，可别轻易就走了呀。
5. 哥们儿，我跟你说句掏心窝子的话。
你在这儿的价值就像金子一样，闪闪发光。
咱团队要是没有你，就像一部机器少了个关键零件，转起来都费劲。
你还记得那次紧急任务吗？你加班加点把问题解决了，你走了谁来当这个救火队员呢？6. 友友，你可不能走哇。
你就像太阳一样，一直温暖着咱们这个小集体。
大家都习惯了有你的存在，你要是走了，就像冬天突然提前来临，冷飕飕的。
就像咱们一起搞团建的时候，你总是能带动气氛，让大家玩得超开心，没你可不行啊。
7. 哟，大佬！你在这儿就像是一个磁场，把大家都吸引到一块儿，齐心协力做事。
你要是走了，那这个磁场就消失了，大家可能就散了。
你看你带的那些项目，哪一个不是赚得盆满钵满的，你走了谁来带着大家继续赚大钱呢？8. 小可爱，你就像那魔法精灵，给咱们这儿带来了好多惊喜。
你要是走了，那这儿就像失去魔法的城堡，变得黯淡无光。
在2024年“国资国企新质生产力发展大会上的交流发言(1).docx
在2024年“国资国企新质生产力发展大会上的交流发言尊敝的各位领导，同志们：人是生产力中最活跃、最具决定意义的因素，发展新质生产力的特点是创新发展人才建设，加快科技成果转化为生产力，让人才成为企业快速发展的最强驱动，为推动企业高质量发展提高强大的助力。
党的二十大报告强调，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力的发展理念。
集团，全面优化人才培养模式，不断健全和完善高技能人才培养、使用、评价、激励机制，广泛开展各类职业技能大赛，提升自身技能，激发各类人才在生产经营中，施展才干、建功立业，为建设世界一流公司发展愿景，立足“五个**”“九个一流”为发展动力，持续提升公司人才强企发展战略，带动一大批技艺精湛的''大国工匠”和技术能手脱颖而出，为推动企业高质量发展，加快建设世界一流公司提供了坚实的保障。
坚持战略引领，创新人才竞争机制•新质生产力的特点是创新,创新驱动的实质是人才驱动，坚持战略引领，充分开发市场化人才工作体系，紧紧围绕集团公司发展战略，打造与生产力高端相适应的技能人才队伍，紧紧围绕“五个**”“九个一流”建设，加快产业粮创新链布局人才链步伐，以人才窠聚、培养强基、汇智用才、动力激发、暖心留人五大工程为牵引，明确技能人才培养计划，拓展技能人才发展通道，健全完善“学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师”构成的“八级”职级技能等级序列，全面统筹抓好经营管理、科技、技能、营销四支人才队伍建设。
一是培养造就推动集团公司战略发展的高素质专业化管理人才队伍，建立健全优秀年轻干部育选管用全链条机制，加强专业化管理人才队伍建设;二是打造支撑科技创新体系建设的创新型科技人才队伍，围绕重大工程、重要专项，培养领军科技人才和创新团队，全面实施领军科技人才培养计划，聚焦“高精尖缺”和战略新兴产业，大力培养高水平创新团队和青年科技人才后备军；三是壮大满足先进制造需求的知识性创新型技能人才队伍，聚焦核心关键工种，大力选拔首席技师和两级技能带头人，进一步完善“两纵十两横”技能人才成长通道，积极开展“新八级工”职业技能等级认定，2021年一2023年共完成认定3443人,新增技师、高级技师428人。
人才留存活动方案
人才留存活动方案背景在当今竞争激烈的市场环境下，企业与企业之间的竞争不仅仅体现在产品和服务的质量上，同时还体现在公司员工的素质和数量上。
为了保持竞争力，企业需要拥有一支高素质的员工队伍。
而招聘和培养优秀人才是长期的大工程，而留住优秀人才是保持人才优势的关键。
因此，制定一个高效的人才留存活动方案是公司留住优秀人才的关键。
目的本文档旨在制定一项适合企业的人才留存活动方案，以帮助企业留住优秀人才，构建并维持良好的企业文化，为企业发展提供有力的支撑。
活动内容1. 经常性的员工活动在工作忙碌的时候，很难保持良好的团队氛围和心理状态。
因此，可以为员工定期安排一些团建活动，如户外拓展、旅游、聚餐、运动等，来提升员工的集体凝聚力和归属感。
团建活动可以选择平日时间进行，将其作为工作之余的一种调节方式，这样可以避免影响工作进度。
2. 福利待遇福利待遇是企业吸引和留住优秀人才的有效手段之一。
在吸引员工的同时，也需要为员工提供合适的福利待遇来保持员工的工作投入和工作热情。
在福利方面可以根据公司的经济实力和员工需求选择一些必要的福利措施，如员工节日礼品、子女教育津贴、定期体检等。
3. 特殊情况下的员工关爱领导和员工之间的沟通和激励是保持员工对企业忠诚度的关键之一。
在员工遇到生病、家庭困难等重大问题时，公司应该给员工提供帮助并关心员工的身体和家庭情况。
对于员工和公司来说，这种帮助和关爱是彼此间的信任和情感沟通，从而打下一份可持续的工作和生活基础。
4. 职业发展和培训对于员工而言，职业发展和培训是非常重要的。
为员工提供职业发展机会，并进行各项业务或技能培训，可以帮助员工获得技能并能够持续适应和学习公司新业务、新方向。
同时，公司的职业发展和培训也是表达对员工的支持和鼓励，打下一份持久的合作基础。
结论留住优秀人才是企业持续运作的基础之一，本文档提出一些适合企业的人才留存活动方案，以及在运作过程中需要注意的基本要素。
企业可以结合自身的特点和实际情况，根据所提供的方案进行参考和实施，为企业和员工的合作展现长期的和谐、稳定，实现人才优势的互赢互利。
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：2。
1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：2。
2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学历、受训情况等。
2.2。
3笔试：2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.2。
2。
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.2。
2。
3。
3中高层人员（主管级以上):A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.2。
3人员招聘渠道：2.3。
1公司所属各单位内部招聘。
2。
3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。
3。
4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。
5公司门前及外部设点招聘.2。
3。
6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.2。
4以下人员严禁录用：2。
4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。
4.2有明显残疾,易复发者。
2。
4。
3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。
4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者.2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2。
4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4。
8有刑事（劳改,拘留,判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2。
5人员招聘程序：2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，如：身份证复印件、照片、各类证书等。
用一流的待遇留住一流的人才——专业团队口号汇总留住一批人才事业留人待遇留人
用一流的待遇留住一流的人才——专业团队口号汇总留住一批人才事业留人待遇留人积极激励我，多劳多收获，汗水育成果，用一流的待遇留住一流的人才——专业团队口号汇总篇一：销售团队队名和口号大全公司有我，无所不能，(团队名称)，永争第一!开拓市场，有我最强，(团队名称)，我为单狂!巅峰之队,舍我其谁;纵箭出击,谁与匹敌(团队名称)奋力冲刺!吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!(团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一(团队名称),快乐14,九月争优，勇争上游把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
争气不生气，行动先心动，助人实助己。
成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
赚钱靠大家，幸福你我他。
每天多卖一百块!成功决不容易，还要加倍努力!不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!多见一个客户就多一个机会!每天进步一点点。
失败铺垫出来成功之路!团结一心，其利断金!团队名称：飞虎队(销售团队)团队口号：飞跃高山险阻，显我虎虎生威。
团队名称：14新秀团队(销售团队)团队口号：14新秀团队!永远引航时代最前端! 团队名称：奔驰财团(汽车销售行业财务团队) 团队口号：客户驾驭奔驰，公司收益奔驰。
团队名称：XX(房地产销售团队)团队口号：脚踏实地，打造金牌团队;放飞梦想，造就辉煌人生!团队名称：野狼团(销售团队)团队口号：召之即来、来之能战、战则必胜、永不言败团队名称：XX(销售团队)团队口号：今天的付出,明天的美好团队名称：麒麟队(销售团队)团队口号：临(麟)危受命，舍我其(麒)谁团队名称：火狼(销售团队)团队口号：火舞春秋狼战天下团队名称：天马行空(销售团队)团队口号：平凡创造奇迹业绩突破梦想团队名称：飞跃(销售团队)团队口号：勇往直前，永不止步。
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设计一流的留人计划如果你公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题，那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思，以确定改进措施，因为它可能早已不再有效了。
如果你认为留住员工属于重大管理问题，你就需要决定是否要采取行动，制定出真正业内一流的留人计划。
凭借二十多年对留人计划的研究和实践经验，我发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。
但是，大部分企业的HR高管除了回答“是的，我们有留人计划”外，似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。
不过，如果你希望自己公司的留人计划有明显改善，可以根据以下这份便于查看的清单，评估你公司当前计划的好坏，并了解如何对之进行改进。
以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。
因此，如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越，就应当在其中涵盖以下大部分内容。
以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准，也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。
评估步骤分为七个部分。
笔者接下来将一一对之进行详细解释。
第一部分：快速评估公司的留人计划如果你需要对公司的留人计划进行快速评估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的标准，且无需收集任何数据。
你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响；你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额；你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施；你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因；你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。
你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。
第二部分：选择留人策略大部分留人计划并不包含策略性的内容。
因此，HR部门几乎没人说得出几个留人策略。
以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准，也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。
确定问题的根源是不是出在留人策略上。
全面分析你的整个留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。
分析竞争对手的留人策略。
制定一个方法，了解同类企业的成功策略，并对其有效性进行全面评估。
确定适合自身的策略。
接下来，查明员工流失问题的根源，以及目前预防员工流失的措施有何效果。
如果你找不出答案，那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。
我把十四种主要的留人策略分成了三大类，它们包括：第一类：自由放任式什么也不做（没有正式的留人计划）；个别管理者自行应用留人计划；当员工提出离职时，用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。
第二类：适用于所有员工的策略改善所有员工的福利；加强培训和培养；涨薪；提高员工敬业度；加快员工职业发展进度；提升雇主品牌；制定沟通重点；处理不称职的管理者；采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。
第三类：针对式或个性化式区域定制策略；对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。
第三部分：在卓越留才计划中实施核心流程以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准，也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。
请注意，你需要为以下内容制定单独的选择/ 鉴别流程：排定各职位的优先次序：当手中的资源有限时，区分各职位和个人的优先次序，以确定应纳为留人计划目标的关键员工（或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域）。
可能离职的员工：制定辨别员工离职风险的流程，包括发现风险因素的数学算法（被谷歌公司采用）等。
员工流失的普遍原因：制定流程以辨别过往离职的普遍原因。
个人的离职原因：设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因，例如离职后的面谈。
在职员工的潜在离职原因：制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因，例如就留任原因与之进行面谈。
防范员工流失的一般措施：制定流程以找出防止员工流失的一般措施。
防范个别目标员工离职的措施：制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。
第四部分：使用预防员工流失的有效措施和工具以下内容既可作为你评估当前预防员工流失工具的标准，也可作为你重新设计留人工具的行动步骤。
留人工具箱：设计一系列经过预先测试、能有效防范员工流失的工具，以供管理者根据其个人偏好和具体情况进行选择。
找出效果不佳的防范员工流失的工具：拟定一份防范员工流失的常用工具列表，在其中注明效果不佳者（例如留任奖金）。
屏蔽策略：制定公司整体策略以查出谁在挖你的墙角，以及如何尽量减少他们接触你公司员工的机会。
预警：建立早期预警系统，以提前知道关键员工的跳槽意向。
拟定“未办”清单：制定流程以查明有哪些员工的加薪、升职及为之配置的新设备等迟迟未到位，因为这些因素会影响员工留任。
开展离职后面谈：制定调查流程，在前雇员离开公司六个月后，询问其离职的“真正原因”是什么。
第五部分：选择并使用关键的人员流失和留人指标以下内容既可作为你评估公司当前员工流失/ 留人指标的标准，也可作为你重新设计这些指标的行动步骤。
本年度的员工流失成本；令人痛惜的员工流失百分比；可以预防的员工流失百分比；按照管理者和业务单元划分的员工流失百分比；主动离职员工的总体百分比；员工流失百分比与上年同一时期相比的差异；员工流失百分比的业内比较；下一年的员工流失百分比预测；参照相同地区的失业率，绘制员工流失率的五年趋势图。
指标选定步骤让公司高管来做选择：向组织的高级管理人员提供一份备选指标列表，让他们群策群力来决定哪些指标最有报告的价值并且必须纳入系统当中。
人员流失报告：确保在传统的财务和管理报告中包含你的员工流失统计数据及员工流失带来的财务损失。
第六部分：明确关键定义和评估方法员工流失率：指的是员工每年主动离职的百分比。
员工保留率指的是员工每年“留下”的人数百分比。
哪些情况不属于员工流失：找出不计入员工流失率数据内的特定类型的离职（例如死亡、退休、强制解聘等）。
令人痛惜的员工流失：决定你是否要在员工流失报告中将一般员工流失与“令人痛惜的员工流失”（例如已被你确定为必须留住的、具有重要价值的员工）区分开来。
第七部分：找出留人规划文件和方案的关键要素留人规划文件包含留人设计方案本身，以及实际实施和运作留人流程时的关键要素。
以下内容既可作为你评估当前书面方案的标准，也可作为你重新设计这一方案的行动步骤。
布署方案实施前的准备措施这些就是你在设计留人方案或实施留人流程之前需要采取的措施。
你可将这些措施当作评估你当前所做准备工作的标准或进行前期筹备需执行的行动步骤。
计算当前的员工流失率：确定你当前的员工流失率，并将之与去年同期数据和同行业竞争者的数据进行比较。
估算对当前总收益的影响：将流失一名员工所致的成本乘以流失的人数就可估算出当前你公司员工流失问题所致总体成本。
业务影响：计算企业流失和替换一名表现最差、中等或最佳员工分别带来的业务影响及其成本（换算成美元），计算结果应经过CFO 的认可。
方案负责人：为你的方案和运作计划指定一位负责人，由他全权负责所有相关的事务。
对标研究：进行对标研究，探究留人流程的最佳实践和常见问题。
设置目标：设定留人计划的初步目标，让所有人明白你想要的结果。
制定一张差异化要素清单：在对各种留人计划进行了研究并成为这方面的专家后，针对优秀留人计划与卓越留人计划的决定性因素制定一份清单。
使用该清单来评估或改进你当前的计划。
增加方案获得通过的几率高管发起人：说服一位有影响力的高管担任方案的发起人，并为你提供内部支持，至少要在拨款流程中给予支持。
在提交方案前，必须由他对整个流程进行认真审核。
高管层的拨款标准：查清高管层在评估是否给你的方案和流程拨款时所用的标准。
对质疑进行预测：为批评者和高管层可能提出的“刁钻问题”列一份清单。
针对每一个问题给出回答。
实施方案中的最初步骤一份书面文件：为方案草拟一份书面文件并广为分发。
领导力和团队构成：制定流程以选拔团队领导者并根据现有员工的技能分配团队角色。
至少要有一名团队成员是留人计划方面的专家。
定名：为留人方案定名。
规划目标：为你的方案设定一个明确、为众人所知且可评估的最终目标。
时间表：在方案中为整个流程中的每个步骤设定最早/ 最晚实施时间表。
延请外部专家：认真评估并选择至少一位外部的留人专家，为团队提供建议。
明确计划收益：与CFO 合作找出计划将为企业带来的收益和业务影响，并把它们拟成一份令人信服的清单，用以说服管理者使用该计划。
计算成功几率：对此前的成功和失败方案进行研究，然后计算你的方案和流程的成功几率（百分比）。
执行方案的运行环节流程图：制定并在方案中纳入流程图，使之涵盖整个留人流程的运行环节。
何时启用流程：根据人员流失的数量确定实施和全力推进流程的具体时间。
关键决策点：确定并突出强调在流程制定和实施过程中的关键决策点，包括需要停止并重新评估执行方案的状况，和可能放弃方案的状况。
确定关键的成功因素：设法找到流程取得成功的关键因素，并确保在设计中体现其中每一点。
质量控制（QC）流程：制定QC流程，包括QC人员、QC检查单和可容忍的偏差百分比。
确定关键词的定义：对任何可能被误读的重要用语进行清晰定义。
列出关键公式：为每种重要计算过程列出公式（例如人员流失率移动平均值等）。
及格分和最高分：对于每个关键指标、评估措施和选择流程，确定其最低及格分数和最高分数（例如，如果流失了一位原计划挽留的目标员工，其对收入的最低影响至少应为20 0,0 0 0 美元）。
记录：设计记录和建档流程，用以帮助你发现问题。
奖励和表彰：评估管理者在留人方面的工作绩效，对取得优异成绩者进行表彰和奖励，这样可以大幅提高留人计划的效果。
与H R部门合作以确保切实做到这一点。
将流程中重要步骤的相关数据进行一个横向比较步骤清晰：明确计划中各步骤的执行顺序，详细说明如何执行它们及执行的原因。
确保可重复性：制定详细的流程说明，清楚解释整个流程和每个步骤的操作方法，好让公司里的其他人未来可据此执行，从而保证其效果的连续性。
说明关键的移交点：为流程中的移交点和整合点制作一份列表。
此外，详细说明可能出现的与移交相关的问题。
说明方案、流程和计划的所有要求所需的反馈内容：列出留人流程所必需的反馈内容。
数据/信息要求：在清单中列明设计和运作流程所需的具体数据和信息，然后具体说明可以从何处获得它们。
预算：制定预算，包括总成本、启动成本和年度成本。
管理者的时间：计划的成本包括普通管理者在留人工作上投入的时间成本。
所需的软件/资源：列出实施计划所需的软件、硬件和其他资源。
说明方案和流程可交付的成果列出流程将交付的成果：列出在方案或流程结束时企业可获得的成果。
评估成果：设计一个流程和一系列指标（至少四个）以评估方案和流程的目标是否都已经达成。
计算投资回报率：与CFO 合作估算留人计划的平均和最高投资回报率。