中西领导文化的比较与启迪_郭华

中西领导文化的比较与启迪郭华摘要:中国传统以人为中心的人文主义管理文化比西方古典以事为中心的科学主义管理文化更接近领导科学的内涵。

随着各民族文化交流的拓展,中西领导文化也正在加速融合、发展、创新。

充分发扬当前我国政治思想、价值理念领导的优良传统和政治优势,将对基于价值观的领导理论(VBL)的创新发展作出更大贡献。

关键词:中西领导文化;领导科学;领导理论中图分类号:G112文献标识码:A文章编号:1008-1569(2009)05-0069-06领导或者管理受文化的制约,不同的文化传统有着不同的领导方法,具有统一性与多样性特质。

领导文化的核心内容是建立在共同的社会发展规律的基础上的,是人类文明的共同成果,具有统一性。

同时,各民族的领导文化都要以本民族文化为根本,在继承优秀的传统文化成果的基础上,吸收外来文化的积极因素,和而不同,形成各自多姿多彩的领导文化,体现多样性。

当前,随着经济全球化的加速,人们之间的联系越来越紧密,先进的领导文化理论、经验的传播速度,以及与各民族的文化、国情相融合的速度都已大大加快,从而使各国的领导方式之间呈现出越来越多的共同性。

一、中西文化的差异及其对领导文化的影响西方文化重思辨,是建立在逻辑思维的理性基础之上的。

因此,科学和理性的方法对西方管理的影响显著,可以说是一种科学主义型的管理。

早在古希腊时期,柏拉图就在5理想国6一书中率先提出了经济管理中的专业化和劳动分工原理,提出了用统一的标准化进行管理的思想。

¹这种管理文化追求明确、直接和效率,生产经营活动以是否符合实际,是否合理,是否符合逻辑为标准。

80多年前,泰罗创立科学管理就是从时间、动作研究及着眼于组织技术合理化开始的。

西方管理思想是以效率为根本目标,被西方管理界誉为/科学管理之父0的泰勒曾指出:/所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失,而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人,而在于科学的管理。

0º因此,西方的管理以工作为中心,它重视对事的管理,重视做事的程序、方式、效率,以明确的计划、组织、控制为内容,基金项目:福建省社会科学规划2007年度项目/和谐视阈下领导文化的建构及其人本吁求0(项目批准号: 2007B039)。

作者简介:郭华,闽江学院法律系副教授。

重视合理的组织系统,合理的管理程序,合理的职责分工,合理的工作标准,科学的规章制度,科学的管理手段和先进的管理方法,将科学化、标准化引入管理,注重细节,尽可能把管理活动纳入严格的机械式的管理体系中,也可以说西方管理比较重视硬性管理,注重做事而不重视人际关系。

一方面,它往往依赖明确细致的法律条文和规章制度,进行严格的控制和严密的管理,且越具体越好,越直接越好,且越多越好。

这彰显出西方十分重视制度和法治的作用。

另一方面,西方管理思想既有严密的一面又有创新的一面,它强调思辨,重视逻辑推理,把管理理论建立在感性丰富,知性清晰的管理试验基础上。

运用科学技术的最新成果,依靠科学试验,重视技术、注意手段,在试验和逻辑分析的基础上,不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论,超越和打破自己的管理规范,提高整个管理活动的效率。

在这样的/严格0管理下,人与人之间温情的面纱不复存在,实际利益重于心理情感,职责分解重于整体效应。

人不再是个性化的人,而是机器的一部分或一种,其职能便是在既定的程序内运转。

此外理性主义文化还表现在提倡科学和合理,重视组织机构和规章制度的作用。

西方管理思想及其活动有着效率高的巨大优点,但也伴随着诸多弊端:各种/管理科学0都重视对管理的理性分析,强调/事0的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是/控制人0。

它把人设为一种成本,当作一种/工具0,注重的是投入、使用、控制,尽可能地增加人的劳动负荷,降低成本。

但这种过分重视理性的传统却造成了忽视人的主观能动性,无视人的心理情感,这就可能导致管理活动的失败。

各种管理理论对管理中的某一要素进行了深入的科学的逻辑分析,总结出某一管理方面的规律,但却往往把这局部的规律看成是整个管理活动的普遍法则,产生了以偏概全、好走极端的缺陷。

现代西方的管理日趋复杂化,这种复杂化又带来了新的矛盾:组织结构的复杂化往往使各种矩阵结构相互牵扯掣肘,扼杀了创造行为,产生了被称为帕金森效应的弊病。

管理技术的复杂化造成了片面追求管理的数学化、模型化和计算机化的倾向,无视人的心理情感因素和管理艺术的丰富性,以致成为被美国人称之对/象牙塔中的分析和理财手段的迷信0。

中国传统管理文化以/求善0、/求治0、/求稳0为目标,以人道、仁义和群体为中心,以心理情感为纽带,以情理渗透为原则,讲集中,求统一,主张协同,追求和谐的境界,是建立在思想感情和心理因素强大向心力基础之上的整体性宏观管理,体现出的较强集体或团队精神,是一种感性主义管理文化。

具体表现在管理活动中把重点放在对/人0的管理上,把人作为管理活动的出发点和归宿,管理活动的中心是/人0。

它关注人际关系,重视人与人、人与自然的协调平衡,发展出一整套管理人、调节人际关系、避免人与人之间冲突的理论、方法和手段,如/仁义治天下0、/克己复礼0,注重感情投资,道德教化,/修身、齐家、治国、平天下0,强调群体力量,强调领导者以身作则等等,可以说是柔性管理。

一方面,它以伦理关系为基础,以道德和教育为轴心,强调个人魅力,轻视制度规范,把管理作为一个/修己安人0的过程,一切管理都以/修己0作为起点,达到/安人0之目标。

/道之以政,齐之以刑,民免而无耻;道之以德,齐之以礼,有耻且格0,这是儒家管理思想的最高纲领,也是这种管理观的理论基础。

这种管理模式强调依靠领导者榜样/身教0的力量和道德感召力来调动和团结全体民众,强调心理的作用,强调人的自觉服从和克制。

另一方面,中国传统管理在管理方法上不重言论,不重思辨,不重视通过严格的逻辑判断来进行决策。

主张/执经达权0、/通权达变0,注重在实际经验基础上的切实领会和直觉领悟,通过直观性的类比作出决策和计划,并注重于实际行动本身。

这里的/经0指/变中不易的常理0,/执经达权0即皇权、等级等封建专制之/经0是不可变易的,必须以其作为判断的准绳,来选择和确定合适的管理策略和方法,最后达到管理的目标。

这里的/权0指/应变的权宜0,/通权达变0,即根据不断变化的情势而随时调整自己的管理方式。

中国传统管理思想有优点,也有弊端。

一是它以集体主义为核心,重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主,造成了思想上的保守,缺乏竞争意识。

强调和谐、稳定与团体意识,主张/过犹不及0,力求使事物不致处于过分偏离稳态的/过0或/不及0的状态,而能保持中和、适度、协调、平衡,不偏不倚,无过无不及的适中状态,其结果必然是实行平均主义,反对个人奋斗、激烈竞争,/不患寡而患不均0,/枪打出头鸟0,采用缩小差距、追求结果平等的分配政策等等,存在压制个人,妨碍竞争和自由发表反对意见,不利发挥个人能力,不利创新的不良作用,阻碍了员工积极性的发挥,降低了效率。

二是由于儒家等级文化的影响,/按等级观念行事0的思想导致管理者不善于对下级授权,拥有较大权力的人往往具有某种特权,下属对上级有强烈的依附心理,遇事即不主动工作,亦不承担责任。

容易产生权责不明、遇事推逶的弊端,存在文山会海、办事效率低下的不良现象。

三是中国的管理重视人际关系,轻视制度,更多体现为人治而非法治。

对此,林语堂先生有一精辟论述:中国人作为一个民族很难对一种制度树立任何信心。

因为一种制度,总是非人道的,而中国人则痛恨任何非人道的东西。

中国人不接受法制,总是喜欢/仁0政。

以为它更能适应实际情况,更灵活,更人道。

因此,在具体规章制度的执行过程中往往会因人而异,导致企业工作过程中缺乏统一的规则,标准化程度较低,反而降低了效率。

比较中西方管理文化,它们各有所长也各有所短。

/管理就是如何指导人,激励人的方法与技术0是中国传统管理的基本价值观。

它将管理看成是发挥人的积极的方法,是情感激励为主的感性主义管理方法。

而/管理就是如何使资源收益最大化0,这是西方管理的基本价值观。

它将管理看成是实现从人到机器所有资源最佳配置的方法,是建立在清晰明确的科学基础上的理性主义管理方式。

总的说来,中国文化重和谐统一,西方文化重分别和对抗。

形式逻辑和实验方法是西方科学的基础,而审美逻辑和体验方法是中国文化的特点,这使得中西双方的领导思想和管理思想有着明显的不同,而且优劣共生、利弊相通,长处和短处往往具有对应和互补的关系。

二、中西方殊途同归的领导科学西方理性主义管理文化不同于中国感性主义管理文化,西方管理重/法制0,轻情感和面子,管理中较少受人情关系的纠葛,人们凭章办事,拉关系走后门的行为受到鄙视。

这为提高效率铺平了道路,但另一方面又为整体效应的形成设置了障碍。

由于只重理性,不重感情,等级森严的人事制度和各种硬性规定,使企业管理刚性过分,柔性不足,压抑人的情感需要和创造力。

据杨科洛维奇等人的研究发现:美国约3/4的人工作积极性没能得到全面发挥,多数人自称他们贡献给工作的比他们认为可能贡献的以及原则上愿意贡献的要少得多。

特别是泰勒制科学管理模式把人当作机器,要求人和机器达到一种最佳的匹配,成为机器流水线的一部分,导致工人的劳动异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人的强烈不满,劳资关系日益紧张。

因此,随着经济的发展和科学的进步,社会对人的主观能动性依赖越来越大,单纯用古典管理理论已不能有效管理工人以达到提高生产率的目的。

西方管理学界也开始把注意力从物转向人,从关注对人的控制转向了对人的激励,开始了对新的管理理论的寻求和探索。

从1924年开始,美国行为科学家梅奥开始了长达9年的霍桑试验,霍桑试验的初衷是由科学管理的思想统帅的,试图通过改善工作条件与环境等外在条件,找到提高生产率的途径。

但试验证明,影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人自身。

从而梅奥得出结论:人并非如泰勒假设的那样仅仅是经济人,人还是社会人。

生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系。

因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

而且,员工中存在着与正式组织有重大差别的非正式组织,与以效率的逻辑为重要标准的正式组织不同,非正式组织中以感情的逻辑为重要标准。

为此,他提出了专门研究人的因素,以达到调动人的积极性的人际关系理论,指出在决定组织效率的因素中,工作条件和工资报酬只是第二位的,置于首位的因素是士气;而士气取决于工人的满意度,职工的满意度越高,其士气就越高,产生的效率就越高;而高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,它不仅包括物质需求,还包括精神需求。

因此,领导能力在于有效地满足员工的需要,创造良好的人际关系,提高员工的满足度,以提高士气从而提高工作效率。