人员招聘面试技巧(PPT40页)

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招聘与面试技巧PPT课件

招聘与面试技巧PPT课件

行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估:根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选:在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准:包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程:包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网:可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等,同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平:职业规划师、创业导师
洪向阳:生涯规划师、职业咨询师
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
赵昂:生涯规划师、职业发展专家
钱永强:招聘专家、人力资源顾问
汇报人:
定义:对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的:确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标,为招聘 和面试提供依据
步骤:收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性:为招聘 和面试提供基础, 提高招聘效率和 成功率
招聘网站:如智联招聘、前程无忧等 社交媒体:如LinkedIn、脉脉等 内部推荐:鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘:与高校合作,吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么?
你希望在未来的工 作中实现什么目标?
你是如何计划实现 你的职业目标的?
你认为在未来的职 业生涯中,什么因 素会对你的职业发 展产生影响?
你对我们公司了 解多少?
你为什么认为自 己适合这个职位?
你对加班的看法 是什么?
你如何处理与同 事之间的矛盾?
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结

招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)

招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)

对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action: 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other: 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic:解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题:兵不厌诈
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它们各是哪类问题?
第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二,请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望
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它们各是哪类问题?
第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。(行为式) 第二,请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望
的结果。(行为式)
第三,请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位,展现 出相应的素质,没有必要人人都争抢领导的职位,如果在 确认竞聘领导岗位,可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务,这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题,尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10

招聘及面试技巧ppt41页

招聘及面试技巧ppt41页

A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火,也从来不等上 司发号施令,什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议,这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整,这样 做员工满意了,公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月,公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度,并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力,最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点,财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间,应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位-工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间(比较安静独立) • 室温、光线 • 座位(位置、椅子) • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间(通知时间、面试时间等) • 求职者的资料、准备的问题等

招聘面谈技巧(ppt46张)

招聘面谈技巧(ppt46张)
招聘技巧 InterviewSkill
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建: Bind留才:
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购:
招聘
Bounce解雇:
淘汰低绩效者 Borrow外借: 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑: 企业业务发展前景和留人前景
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准备面谈问题

根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点,准备面谈焦点问 题

准备职能(Competency)
问题
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安排适当场所

安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所

面谈室或会议室是最
佳选择

如在主管办公室, 最
好将电话转出
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预留充分时间

通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同,以40分至一小时为宜。 时间的分配如下:通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟,公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格

如何提升招聘效能(PPT-40页)

如何提升招聘效能(PPT-40页)

总经理
人力资源部
招聘专员
人力资源经理
主管副总
审核
纳入招聘计划
审核
对人员增加计 划提出建议
执行
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》
✓列出需要增加人员的 岗位名称,职责及任职 资格 ✓在同一岗位上,人员 的责任分工,部门人员 预算费用的增加额等
流程图4:内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
创新与罪恶 勤奋与自卑 自我同一性对角色混乱 亲密对孤独 关心下一代对自我关注 自我整合对失望
特点
成功(解决危机)
失败(没有解决危 机)
基本的信任
恐惧
(希望)
(不信任)
自主 (发展控制意志)
自我怀疑、困惑
先后指向不同目的
矛盾感
(创造性)
(自责)
能力
无能 (自卑)
自我认识
不确定感 (对自我的模糊)
爱(合群等)
新岗位级别/薪 资核定
审批
通 过
审批
通 过
跨部门调动 部门内部调动
招聘专员
通知本人办理 调动手续
流程图12:人员变动 — 晋升流程
现用人部门主管 副总/经理
填写《人员变 动审批表》
人力资源经理
晋 职
360
绩 岗相
效 考 核 结 果
度 资 质 调 查 反 馈 结 果
位 任 职 能 力 评 估 结 果
提问技巧
清单式提问--鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择, 以检验应聘者的判断、分析与决策能力。 例如:在提“你目前招工难的主要原因是什么”的问题 时,给应聘者多项选项,让其从中优先选择
假设式提问--激发应聘者从不同角度思考问题,发挥应 聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点 。 例如:“如果你处于这种状况,你会怎样处理”等

销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)

销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)

缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例:
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通, 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间,可比性较差
•如不再进行二次面试,了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如:无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程,让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息:携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如:公司的优势、稳定、可靠性;公司的经营表现及市场地位;企 业文化;令人激奋的成长计划;公司的远景;个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难,包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命,展望美好愿景,有吸引力的福利待遇 描述部门前景,辉煌业绩,激励机制和发展空间 营造竞争环境,让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现,告之其录用原因
成功欲望
评价维度

招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)

招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对,世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时,他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦,就将一本杂志的封底撕碎,对他儿子 说:“ 你先将这上面的世界地图拼完整,爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟,儿子又来拖他的手说:“爸爸 我拼好了,陪我玩!” 作家很生气:“小孩子要玩是 可以理解的,但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图!儿子非常委屈:“可是我真的拼好了 呀!” 作家一看,果然如此:不会吧?家里出现了神 童?他非常好奇地问:“你是怎么做到的?” 儿子说: 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼,只要这 个人对了,世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念: a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本:招聘、选拔和培训费用
2 无形成本:工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题

浅析招聘面试技巧(ppt31张)

浅析招聘面试技巧(ppt31张)

结论
总而言之,案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三 层素质:洞察力一一对事件本质的把握;全局观一一对形象力 和"顾客至上"理念的理解;道义感一一对社会上反诚信现象的 态度。
谢 谢
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活,又觉得打拼辛苦;想要健康身体,又无法坚持运动。人最失败的,莫过于对自己不负责任,连答应自己的事都办不到,又何必抱怨这个世界都和你作对?人生的道理很简单,你想要什么,就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的,活一天就拥有24小时,差别只是珍惜。你若不相信努力和时光,时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动,因为现在过的每一天,都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么,都请不要轻言放弃,因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行,生活从来不会一蹴而就,也不会永远安稳,只要努力,就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态,是件充实且美好的事,可一旦有了表演的成分,就会显得廉价,努力,不该是为了朋友圈多获得几个赞,不该是每次长篇赘述后的自我感动,它是一件平凡而自然而然的事,最佳的努力不过是:但行好事,莫问前程。愿努力,成就更好的你! 5、付出努力却没能实现的梦想,爱了很久却没能在一起的人,活得用力却平淡寂寞的青春,遗憾是每一次小的挫折,它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量;那些孤独沉寂的时光,让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美,都会在努力和坚持下,改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路,需要自己独自走完,没人帮助,没人陪伴,不必畏惧,昂头走过去就是了,经历所有的挫折与磨难,你会发现,自己远比想象中要强大得多。多走弯路,才会找到捷径,经历也是人生,修炼一颗强大的内心,做更好的自己! 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事,绝不能缺少这种力量,因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己,相信自己,才能成就自己! 8、人生的旅途中,最清晰的脚印,往往印在最泥泞的路上,所以,别畏惧暂时的困顿,即使无人鼓掌,也要全情投入,优雅坚持。真正改变命运的,并不是等来的机遇,而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才,也没有不劳而获的回报,你所看到的每个光鲜人物,其背后都付出了令人震惊的努力。请相信,你的潜力还远远没有爆发出来,不要给自己的人生设限,你自以为的极限,只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中,有人给予帮助,那是幸运,没人给予帮助,那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩,在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重,也是对自己的负责。 11、失败不可怕,可怕的是从来没有努力过,还怡然自得地安慰自己,连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕,没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了,一定要爬起来。不爬起来,别人会看不起你,你自己也会失去机会。在人前微笑,在人后落泪,可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信,这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以,管别人怎么看,坚持自己的坚持,直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提,也许你已经很努力了可还是有人不满意,也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走,因为别人看不到你的努力,你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大,一定伴随着挫折和跌倒;所有的风光背后,一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败,而是从未行动。有一天你总会明白,遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮,也不会有一件事情可以让你一步登天,慢慢走,慢慢看,生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功,可是那段追逐梦想的努力,会让你找到一个更好的自己,一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想,梦想才会相信你。有一种落差是,你配不上自己的野心,也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行,它会给你一段时间,让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处,多看一本书,去做可以做的事,放下过去的人,等你度过低潮,那些独处的时光必定能照亮你的路,也是这些不堪陪你成熟。所以,现在没那么糟,看似生活对你的亏欠,其 实都是祝愿。

人才招聘与面试技巧大全ppt

人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一. 人力资源管理与招聘 二. 招聘需求分析 三. 招聘计划制定 四. 人员甄选 五. 录用前的其它工作 六. 录用与招聘评价
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提纲
一. 人力资源管理与招聘 二. 招聘需求分析 三. 招聘计划制定 四. 人员甄选 五. 录用前的其它工作 六. 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐,等等
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招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则:根据职位的不同特点来确定,
根据市场的供需情况来确定,根据自身的专业 特长来确定。
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提纲
一. 人力资源管理与招聘 二. 招聘需求分析 三. 招聘计划制定 四. 人员甄选 五. 录用前的其它工作 六. 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工,其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力,但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪? 如何保证职位要求的准确性?
工作环境:
工作地点:莫斯科 公司背景:
莫斯科公司是一家新成立的公司,工作地点在莫斯科,员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右,公司主要负责铁路联运境外(主要是俄罗斯境内) 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
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案例:莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言,实践有两类:
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3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。 →能吸引到合格人选。 →降低流失率。 →帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍
第二部分
选才的方式
第三部分
面试的目标和面试的围度
本部分的三个主要内容
•素质冰山理论 •如何设计面试围度 •根据围度制订面试计划
一、你要什么样的人? 素质冰山理论
___V________________________________________ ____________________________________________ ___________
____________________________________________ _____
表8-4 非语言信息的含义
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘上 摇椅子
典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑紧、有理解力的 厌倦、自以为是
案例Video
假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的 销售情况。如果他说:“当时我实际上是我们那个区最 好的销售人员之一,我卖出去的产品多于别人好几倍, 而且我特别擅长处理困难问题,事实证明我是当时那个 区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听 没听出来关于他过去的行为?
只需稍微留心一下,一个人说的是真话还是假话, 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 区别的。
表8-3 真话假话的表现列表
如果应聘者说的是真话,他将 如果应聘者说的是谎言,他将
(1)用第一人称
(2)说话很有信心
(3)明显的和其他已知的事 实一致
(1)很难一针见血 (2)倾向于夸大自我 (3)举止或言语明显迟疑 (4)语言流畅,但像背书
二、企业招聘通常关注的要项 教育和培训 知识和经验 特殊才能
个性
一、设计面试的围度
依据岗位说明书,找出最好只找五项 围度,在一个小时的面试时间里,专门抓 住这五项设计好的问题,让候选人答出那 个STAR来,就能看出有用的信息。
案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢? (1)会自我指导和自我激励
(2)良好的沟通技巧
(3)有说服力,有影响力
(4)能交流技术信息
(5)专业的行动举止
表9-1销售人员的围度
(1) (2) (3) (4) (5)
内容 自我指导和自我激励 良好的沟通技巧 有说服力,影响力 能交流技术信息 专业的行动举止
是否具备
二、根据围度设计面试问题及计划
举个例子,如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 怎么问问题?
培训 人员开发
怎么做到有效招聘?
案 例(反面)
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官 是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢 谢你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请 您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想: 终于轮到我发问了,我问一问公司的情况吧。结 果没等他开口,那个外国的主考官就对他说: “好,今天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧, 顺便把第二个人给我带进来,好不好?”某甲出 了大门就想:你休想再让我进这个公司。
建议
为了避免问“真空”里的问题,最好使用STAR方 法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词,这四词组成了四个角,用图示表示就是:
S:情景
T:目标
R:结果
A:行动 图8-1 STAR方法
第四部分
结构化面试的步骤及技巧
结构化面试与非结构化面试 结构化面试是指: 结构化面试,指对某职位的所有求职者提出一致 性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。
实例(Video 2 正反面)
本部分的四个主要内容
•面试准备的技巧 •面试开始的技巧 •面试进行的技巧 •面试结束的技巧
一、面试前准备工作
正如有句格言所说:“准备工作做失败了,你就是准备着失败。” 所以设好围度以后要马上做面试的准备工作,在候选人进来之前最 少有15分钟的时间做准备。
有针对性地阅读职位说明书,对岗位要求做出整理并归纳。 注意材料中的空白内容或省略内容。 游览应聘材料的外观和行文方式。 思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。 注意其对薪酬或基他福利(个人发展)的要求。
简历审阅甄别要点
请仔细阅读简历,并列出提问要点:(发简 历一份到参训人)
二、面试开始的技巧
作为部门经理去面试人,最好不要让秘书把人领进办公 室,而是自己上前台去接他。
→你出去把他领进来之后,应该做的是 介绍自己,跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 →一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为 表现的例子
三、面试进行的技巧
1、结构化面试的内容 结构化面试的内容包括: →遵循定好的面试计划 →系统化地探寻问题的答案,可以运用修 改、重述、跳过、发展等问话技巧 →直接在面试计划上记笔记 →以自然的口吻问问题 →收集准确的行为表现的例子
2、问话技巧 (1)修改 (2)重述 (3)跳过 (4)发展
四、如何识别虚假信息
人员招聘面试技巧
第一部分
企业与选人
企业起于人ห้องสมุดไป่ตู้止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配, 我们需要什么样的人,
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
→不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意:
就是在结整束的时候,千万不能说将在几天之内答复 给他,或很快通知他,甚至当场就说录用他,让他准备上 班,这些不确认的事情千万不能说,以免给候选人造成打 击。
五、面试结束的技巧
→允许候选人有时间问问题,这是在尊重对方 →说明下一步的程序和大概时间 →真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真 诚地感谢他花时间来参加面试。
→在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记 做全,并放在一边,再请下一个人进来面试,以保证对前 一个候选人的评价完整
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