培训体系搭建及人才培养-思维导图
重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞
书中的另一个重要观点是关于关键岗位的锁定和培养。在一个企业中，资源是 有限的，如何将有限的资源投入到最关键的岗位上，是实现人才战略最大化的 关键。对于那些与企业战略紧密相关的关键岗位，更是需要重点投入。这不仅 包括对岗位上的员工进行持续的、有针对性的培训，更包括为他们提供足够的 资源和支持，帮助他们更好地发挥自己的能力。
重新定义培训：让培训体系与人才战 略共舞
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 阅读感受 06 作者简介
思维导图
本书关键字分析思维导图
企业
提升
体系
员工
能力
人才
了解
培训
定义
培训 体系
竞Hale Waihona Puke 力战略战略案例
学习
部门
发展
知识
内容摘要
内容摘要
在当今这个快速变化的时代，培训已经不再是单纯的知识或技能传授，而是一项涉及到企业长远 发展、人才战略以及组织能力建设的重要工作。《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》 这本书正是对这一转型的深度解读和实践指南。 本书首先阐述了培训在当今企业中的重要地位和作用。随着知识经济的崛起和全球化竞争的加剧， 人才成为企业的核心竞争力。而培训，作为提升人才能力、传递企业文化、增强员工归属感的关 键手段，其价值日益凸显。 书中详细解析了如何构建一个有效的培训体系。这不仅包括传统的课堂式培训、在线学习、工作 坊等，更涉及到如情境模拟、师徒制、行动学习等多种新兴培训方法。构建一个成功的培训体系 还需要对员工的个人发展需求进行深入了解，确保培训内容与员工的职业规划相匹配。 本书还强调了培训与人才战略的紧密结合。
《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》以其深入浅出的语言、丰富详 实的案例，为我们展示了培训的全新面貌。在这个变革的时代，重新定义培训 不仅是一种挑战，更是一种机遇。只有紧跟时代的步伐，不断更新观念，我们 才能构建出真正符合企业需求的培训体系，助力企业在激烈的市场竞争中立于 不败之地。
学校教育课程体系思维导图修改版
理解教育课程体系附件仁课程目标体系模块一：情感、态度与品德模块--一《修身》模块二：心理素质模块----《礼仪》模块三：知识与能力模块----《展能》根据三个模块，校本课程开发设定《修身》、《礼仪》、《展能》三个课程模块。
（1）《修身》课程主要包括：《经典诵读》、《书画》、《使命教育》等。
（2）《礼仪》课程主要包括：《外交礼仪》、《与人相处》《心理健康》等。
（3）《展能》课程主要包括：《英语小剧场剧》、《写作与人生》、合唱以及快乐运动项目等。
附件2：具体教育课程附件3：具体德育课程体系附件4：家校联教共同体工作坊（1）板中“家校互动坊”：在现代社会，家校关系走向“互动”不仅是一种文明的体现，更是教育发展的必然。
因此，我们招募家长义工成立“板中家校互动坊”。
下设“校园观察团”、"校园安全护卫团”和"家长讲师团”。
其中，“校园观察团”的家长志愿者定期到校参与学生营养膳食的设计与监督、参与随堂听课、观察校园卫生与安全情况、与教师或学校行政管理人员进行交流并定期以书面形式向学校或全体家长反馈观察报告；“校园安全护卫团”的家长义工主要负责帮助学校疏通校园周边的交通，保障学生放学高峰时的安全；“家长讲师团” 的家长义工则发挥其特长，为我校学生开设各类主题讲堂，拓宽学生视野。
（黃仁才）（2）板中“理解故事坊”：我们招募教师和家长义工参与组成“教师故事团” 和“妈妈故事团”，根据学校需要或者班级需要，预约故事使者到校为孩子们讲励志故事。
同时，改革学校的国旗下讲话形式，以“讲故事”形式传播道德与文化，熏陶生命。
利用校园网络平台，设立板中故事坊专栏，收集各类故事资源，定期更新，给同学们、老师们、家长们自山选择阅读和交流的平台。
（何秋菊）（3）板中“阳光家庭坊”：我们突破传统的纯师生关系形式，构建师一生、母（父）一子、师一友多元关系。
我们组织一些教师义工尝试开展“阳光家庭坊” 活动，利用双休日时间，义工老师将2-3名学生请到家里，与其共同生活娱乐，拉近师生情感距离，加深师生之间的理解互信，以此帮助学生完善个性，增强自信。
《重新定义培训 让培训体系与人才战略共舞》读书笔记思维导图
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本书关键字分析思维导图
培训
建设
管理
工具
工作
岗位
员工
人才
战略
企业 人才培养
思路
第节
关键
供应链
业务
客户
项目
思考
目录
01 第一章 人才领航：对 人才战略与人才供应 链...
02 第二章 人才引爆点： 关键岗位打造五步法
第1节 动态问 1
题挖掘工具— —雷达侦测
第2节 客户化 2
运营工具—— 前台打分
3 第3节 能量开
发工具—— “雁过拔毛”
4 第4节 资源供
给工具——产 品说明书
5 第5节 “空降
兵”工具—— 生存宝典
第十四章 未来已来：面向未来人 才培养的思...
第1节 管理者 承诺：HR密联 业务的五大方...
第3节 从“满意度” 到“有用度”：从
人才...
第七章 三位一体：项目总培养策 略的三大驱...
第2节 全面+视野+ 聚焦：项目总培养
的“...
第1节 知己知彼： 项目总在组织中的
定位和...
第3节 协同作战： 对项目总培养协同
操作的...
第八章 多维度：管理者成长的 “五个看”
1
第1节 向上看： 领导、一把手
第4节 天下粮仓：企 业案例系统的管理及 应...
第十二章 战训结合：三位一体式 行动学习系...
第1节 关于三位一体 式行动学习系统的原
创...
第2节 主题作业：基 于项目问题解决的行
动...
一级思维导图第三版
含义 将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程
组织学习理论
理论
鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型 约翰·瑞定的“第四种”模型 彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”
持续学习
文化因素（3 点） 层次结构
培训成果转化
影响因素分析
培训能力 基于受训者层面的分析 自然遗忘
四个层面 基于工作环境层面的分析（3 点）
设计原理
顾客满意原则 合理利用资源原则
适应外部环境原则
集权与分权相结合原则
外在影响因素分析 影响因素分析 内在影响因素分析
市场竞争、产业组织政策、反垄断法 共同投资、经营范围、股权拥有
集团组织结构的变化趋势
2
组织结构的诊断分析（2 点）
企业集团组织结构再设计
组织结构再设计
组织结构的选择 集团职能部门的设置
境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研
究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容（3 点）
重点
招募数量 应聘者质量
基本环节（4 点）
基本环节（3 点） 注意事项（6 点）
基于胜任特征人才招聘甄选
特点（8 点） 不同模式的比较 前提 应聘申请表的功能（3 点） 行为面试设计的原则（4 点） 素质背景审查的目的和原则
培训与开发的传统模式 持续发展型模式
培训与开发的新模式 类型
系统型模式 阿十里德模式 指导型组织模式
企业大学的组织模式
合作型组织模式 独立型组织模式
战略联合型组织模式
培训与开发组织运行模式的设计
培训与开发活动的结构化设计（3 种活动） 培训效果与效率诉求下的培训活动分解（5 点）
人才培养：全面培训体系的数字化搭建
除了对数字化培训体系的深入探讨，书中还强调了人才培养中的人文关怀。作 者认为，数字化虽然重要，但并不能替代人与人之间的情感交流和人文关怀。 因此，在制定人才培养策略时，必须充分考虑到员工的情感需求，营造一个积 极、健康、和谐的工作环境。
在阅读这本书的过程中，我深受启发。我意识到，数字化不仅是一种工具，更 是一种思维方式。在人才培养中，我们需要运用数字化的思维来重新审视和改 进我们的培训体系，使其更加适应时代的需求。我们也不能忽视人的因素。数 字化和人文关怀并不是对立的，而是相辅相成的。只有在充分考虑人的需求的 基础上，运用数字化的手段，才能真正实现人才培养的目标。
人才培养：全面培训体系的数字化搭 建
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 阅读感受 06 作者简介
思维导图
本书关键字分析思维导图
数字化
全面
搭建
体系
学员
企业
未来
人才培 养
体系
培训
人才培养
包括
全面
教学
方案
学习
分析
需求
数据
内容摘要
内容摘要
随着科技的快速发展，数字化转型已经深入到各个领域，其中包括人力资源管理和人才培养。这 本《人才培养：全面培训体系的数字化搭建》一书，旨在为读者提供一套全面、实用的数字化人 才培养方案。 该书详细阐述了数字化人才培养的重要性。随着数字化时代的到来，企业对人才的需求发生了巨 大变化，传统的培训体系已经无法满足企业快速发展的需求。因此，搭建全面、高效的数字化培 训体系已成为企业迫切需要解决的问题。 该书介绍了数字化培训体系的构成要素。这包括在线学习平台、数字化教学资源、数据分析与反 馈机制等。在线学习平台能够让学员随时随地学习，提高学习效率和灵活性；数字化教学资源则 可以丰富教学内容，提高教学质量；而数据分析与反馈机制则能够实时了解学员学习情况，为教 学提供有力支持。
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
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绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
四川长虹电子控股集团有限公司培训中心：重构体系，创新赋能，打造技能人才培养高地
风 采四川长虹电子控股集团有限公司培训中心（以下简称“培训中心”）创办于1984年，专门服务于公司内外人员的教育培训，与公司人才发展部合署办公。
培训中心秉承“培训创造价值”理念，致力于通过培训提升能力、改善绩效、驱动业务、助推战略落地、传播企业文化，专注于企业人才培养。
近年来，培训中心紧扣产业发展和制造业转型升级的需要，大力夯实技能人才培养和梯队建设，畅通人才发展通道，实现长虹智能制造能力提升，推动长虹公司转型升级发展。
培训中心以提升技能人才能力为核心，围绕“建体系、提能力、重发展”的工作思路，通过重构人才管理体系，大力开展技能提升和培训，创新人才培养模式等，不断提升技能人才水平，取得了较好的成绩。
建立规范科学的技能人才培养体系完善技能人才培养制度体系。
近年来，长虹公司制定了一系列规范和促进培训工作开展的制度，如《培训管理制度》《内部培训师管理办法》《生产操作人员职级管理办法》《技能等级评价实施细则》《特级技师、首席技师评聘工作指引》《师带徒管理办法》等。
这些政策制度的出台，完善了技能人才培训、评价、晋升及聘用等制度体系，构建了长虹“新八级”职级晋升体系，对推进技能人才建设工作奠定了坚实的基础，起到了很好的促进作用。
分级构建职业技能培训体系。
培训中心牵头开展了公司技能岗调研，全面梳理技能岗位69个，其中重点工种28个，编制了《长虹职业工种目录》《职业技能标准编制技术规程》《职业技能培训方案编制指南》《职业技能题库命题技术规程》《生产制造关键岗专业能力标准编制技术规程》等规范性的培训体系建设指导文件。
公司负责建立公司级重点职业工种技能培训体系，同时指导子公司建立关键工种技能培训体系，目前已建立工具钳工、电工、铣工、家电电子产品维修工、电池制作工、电器接插件制造工等多个工种的职业技能课程体系。
同时，长虹网络学院引入40多个工种1000多门课程供员工自助学习。
建立“双师型”技能培训师资体系。
长虹公司以现有的高级讲师、高级技师为主，并从集团内选聘专业理论扎实、实践经验丰富的技术专家担任兼职讲师。
团队建设及人才梯度培养
团队建设及人才梯度培养一、团队建设的重要性在当今高度竞争和复杂多变的环境中，团队已成为实现组织目标的关键因素。
团队建设是指通过一系列活动和方法，提高团队成员之间的协作、沟通与信任，以增强团队整体绩效的过程。
一个高效、稳定的团队不仅能够提高工作效率，还能促进组织文化的形成和员工的归属感，对于组织的长期发展具有深远的影响。
二、人才梯度培养的必要性随着业务的不断发展，组织对人才的需求也在不断变化。
人才梯度培养是指组织根据业务发展需要，制定人才培养计划，对不同层次、不同岗位的员工进行系统化、针对性的培训与发展，以构建结构合理、能力突出的人才梯队。
人才梯度培养不仅能满足组织对人才的长期需求，还能激发员工的潜力，促进个人与组织的共同成长。
三、团队建设的策略与实践1.明确团队目标与职责：在团队建设之初，应明确团队的目标和职责，使团队成员对团队整体方向有清晰的认识。
2.强化团队沟通与协作：建立有效的沟通机制，鼓励团队成员分享信息、意见和观点，提升协作效率。
3.培养团队精神：通过一系列团建活动，培养团队成员的协作意识、集体荣誉感和团队精神。
4.建立激励机制：根据团队绩效和成员贡献，给予相应的奖励和激励，激发团队成员的积极性和创造力。
5.持续改进与反馈：定期对团队工作进行评估和反馈，找出问题并制定改进措施，不断提升团队整体水平。
四、人才梯度培养的规划与实施1.需求分析：通过分析组织战略目标和业务发展需求，确定关键岗位和人才需求，明确培养目标和期望。
2.培训体系构建：建立多层次、全方位的培训体系，包括内部培训、外部培训、在线课程等，以满足不同层次和岗位的人才培养需求。
3.制定培养计划：根据员工个人发展需求和组织要求，制定个性化的培养计划，包括培训内容、时间安排和考核标准等。
4.实施培养计划：按照培养计划开展培训活动，注重实践与理论的结合，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
5.评估与反馈：对培养计划实施效果进行评估，及时调整和完善培养计划，同时关注员工成长和职业发展需求，促进个人与组织的共同发展。
“五个层级”培训助推人才接续培养——中国铁路郑州局集团公司开展人才培训的实践与思考
· 99·干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，是企业干部队伍建设从而实现企业高质量发展的重要途径。
近年来，中国铁路郑州局集团公司党委加快推进人才教育培训科学化、制度化、规范化，基于领导理论和领导力提升规律，聚焦干部成长的转折点，及时为干部队伍赋能充电，初步形成了生产一线青年骨干人才、青年管理技术人才、青年管理接续骨干、中青年管理骨干和领导人员综合能力提升“五个层级”培训链条，建立了人才能力素质的“充电站”，锻造了创优创新的“生力军”，为美丽郑铁建设和高质量发展提供了人才支撑。
一、开展“五个层级”人才培训的理论和政策依据领导梯队理论认为，在一个组织体系内部，不同层级的领导者应具备的领导能力和知识素养，既有相同点又有不同点。
总体来说，每个层级都需要业务能力、组织协调能力和决策决断能力。
但每一个层级领导力侧重要求不同，对基层来说，与业务管理相关的能力、素质和知识最重要；对中层来说，与组织协调相关的能力、素质和知识最重要；对高层来说，与决策决断相关的能力、素质和知识最重要。
2023年新修订实施的《干部教育培训工作“五个层级”培训助推人才接续培养——中国铁路郑州局集团公司开展人才培训的实践与思考◎闫军梅[摘 要]分级分类培训是现代企业培养高质量人才的重要途径。
近年来，中国铁路郑州局集团公司通过针对“五个层级”培训对象的不同培训需求，精准设计培训课程，形成了“五个层级”培训链条，实现了人才接续梯次培训，为企业高质量发展提供了人才支撑。
[关 键 词]“五个层级”培训；人才培养；高质量发展[中图分类号] F272.92 [文献类型] A [文章编号]2095—7270（2023）06—0099—05[作者简介]闫军梅，中国铁路郑州局集团有限公司人事部（党委组织部）副主任（副部长）。
· 100 ·2023 / 6条例》（简称《条例》）明确要求，干部教育培训要分类分级，全面覆盖。
人才池：人才培育的靶心战略
第10章靶心训战模式之“赛”篇：奥运式集训
95%的中小企业做的是内训，而不是集训 集训就是赛场，企业需要搭平台比量级 赛马原则：好兵是打出来的，冠军是比出来的 分层原则：从一刀切到分层分级分部门 利益原则：竞赛的游戏化设计 新员工集训：找到味道一样的人 新干部特训：从精兵到强将
第11章回归人才项目管理的底层逻辑：从管控到运营
01
第4章人才 盘点：瞄准 靶心人才
02
第5章人才 项目设计： 训战靶心人 才的作战地 图
03
第6章靶心 训战模式之 “学”篇 （上）：设 计学习地图
04
第7章靶心 训战模式之 “学”篇 （下）：读 书会与大讲 师
05
第8章靶心 训战模式之 “练”篇 （上）：师 徒带教
06
第9章靶心 训战模式之 “练”篇 （下）：打 造高绩效才池：人才培育的靶心战略》的读书笔记模板，暂无该书作者的介绍。
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我的“精英班”小败局 HR≠课程采购商 标准、标尺和标向 人才双划图 胜任力差距=课题 业务问题=课题
第7章靶心训战模式之“学”篇（下）：读书会与大讲师
教育不是把篮子装满，而是把心点亮 80%的教学成效不再来自课堂 读书会的新范式：三会合一 人才进化论：愚—知—行—果—久—反—新 读书会的重点不在读书，而在会 人才的磨刀石：大讲师 大讲师的落地流程
“商学院三宗罪”的根源：人力资源部门的定位偏差 让人力资源经理像产品经理一样思考 中国最完美的人才项目：中国式考驾照 人才项目的运营逻辑：“学—练—考—评”的闭环管理
下篇战果篇
第12章企业商学院的未来
从酒店行业老将到宠物行业新兵 用人才培育的方式破解战略转型的问题 无心插柳：成为宠物行业的“黄埔军校” 企业=学校：内部商学院变身“四大中心” 结束即开始：一条可复制的路
公司人才培养方案
短期目标：在接下来的1-2年内，提升员工专业技能及业务处理能力，实现至少80%的关键岗位员工具备行业先进水平的专业能力。
中期目标：通过3-5年的培养，建立完善的人才梯队，实现人才结构的优化，确保公司核心岗位后继有人，人才流失率降低至5%以下。
长期目标：在未来5-10年内，塑造具有竞争力的企业文化，形成学习型组织，实现员工个人成长与企业发展的共赢。
-完成标准：激励机制得到全面推行，员工满意度提升至90%以上。
实施步骤
1.第一阶段：准备期（1-3个月）
-完成人才评估与分类。
-整合培训资源，开发培训课程。
-确定激励制度框架。
2.第二阶段：实施期（4-12个月）
-开展系列培训活动，包括内部讲座、外部研讨会等。
-实施职业规划指导，为员工提供发展路径建议。
激励机制创新：推行绩效导向的激励机制，结合物质和精神奖励，提高员工工作积极性，促进优秀人才脱颖而出。
人才培养跟踪与评估：建立人才培养数据库，定期跟踪培养效果，通过反馈机制及时调整培养策略，确保培养目标的实现。
实施步骤
1.启动阶段：成立人才培养项目组，明确项目职责分工，制定详细的项目时间表和预算计划。
-资金审批：建立资金审批流程，对人才培养项目的资金使用进行严格审核和监管。
加强部门联动
-协调机制：建立跨部门协调机制，定期召开协调会议，确保各部门在人才培养工作中的信息共享和协作。
-资源整合：各部门应共享资源，协同推进人才培养项目的实施。
开展监测评估
-监测机制：设立专门的监测评估小组，负责对人才培养项目的实施进度和效果进行动态监测。
公司人才培养方案
本项目旨在制定一套全面的公司人才培养方案，以适应快速发展的市场环境和不断提高的企业竞争力需求。随着业务领域的拓展和技术迭代更新，人才培养成为企业持续发展的核心要素。本方案将系统分析公司人才现状，结合行业趋势和公司战略目标，设计具有针对性、实效性的人才培养路径。通过优化培训体系、搭建职业发展通道、实施多元化激励措施，旨在激发员工潜能，提升整体素质，为公司的长远发展储备一批高素质、专业化的人才队伍，确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。以下为方案的具体内容。
培训体系思维导图
培训体系1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略，组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标1.2.2.人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求1.3.3.保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.3.5.激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划1.4.3.培训实施与效果评估1.4.4.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图
关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图根据著名的“二八原则"，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造,企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。
尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。
在国内，大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训投入资源有限，与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距，人才培养体系建设尚处于初级阶段。
所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才,对其开展差异化、针对性的系统培训I,不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键，是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。
但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少,今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。
其中研究逻辑线路图如下（来源公众号小周看人力）：业曲寸不确定环境，实现高质量发展的必然选择。
在此背景下，一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设，但培训是一项长期持续的过程。
另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。
尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像A公司这样的中小企业，企业管理基础弱，培训体系不健全，从业人员专业能力有限，培训资源更为不足，如何聚焦有限培训费源，饱和攻击，产生更大的投费价值，具有较强的现实意义。
本文以支撑A 公司战略转型的核心竞争力打造为出发点，以相关理论为指导设计研究思路。
02文献和相关理论综述通过对培训体系、关键岗位等的综述，对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结，作为本文研究的指导性基础框架。
员工是成长的第一责任人，人性假设理论作为激发员工内驱力的理论；激励理论将培训视为一种外在激励的同时，激发其内驱力；学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。
SYB siby 课程体系思维导图 课程体系 头脑风暴 教学大纲 师资班 讲师培训教案
SYB 课程体系
第一步:将你作为创业者来评价
什么是企业
创办你的企 业面临的挑战
增强你的创 业能力
评价个人的 财务状况
商品流 现金流
自己创业的好处 自己创业的烦恼 企业失败的原因
什么是企业 学习技术 培养素质 改善能力
承诺
动机
诚实
健康
风险
决策
家庭状 况
技术能 力
管理技 能
相关知 识
业主本人
企业合伙人
员工 你的企业顾 问
第五步：选择一种企业法律形 态
企业的不同 法律形态
各类企业法 律形态的特点
选择合适的 企业法律形态
个体工商户
个体独资企业
合伙企业
有限责任公司
股份合作制企业
企业的规模 行业类型和发展
前景 业主或投资者的
数量 企业资金的多少
创业者的概念
第六步：法律环境和你的责任
SWOT分析结果
第三步：评估Biblioteka 的市场了解你的顾 客了解你的竞 争对手
制定市场营 销计划
预测你的销 售
了解顾客的意义
了解顾客的有关 信息
收集顾客信息的 方法
了解竞争对手的 意义
了解竞争对手的 有关信息
价格
价格
地点
促销
你的经验
与同类企业进行 对比
实地测试
预订单或购买意 向书
进行调查
第四步：企业的人员组织
概要
企业构思
市场评估
企业组织
企业财务
附件
你有决心和能力 创办你的企业吗？ 你的企业能否赢
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培训体系的建设方案
（3）在线培训：利用网络平台，开展线上学习，提供便捷的学习方式。
（4）实践锻炼：组织员工参与实际项目，提升员工实际操作能力。
4.培训师资与管理
（1）选拔具有丰富经验的专业人才担任培训讲师。
（2）建立培训师资库，定期对师资进行评价和更新。
-专业技能培训：针对不同岗位的技能要求，设计专业课程；
-管理能力培训：针对管理层，提升领导力、决，提升企业创新能力。
3.培训方式与方法
-实地培训：组织现场教学、实操演练，提高培训的实战性；
-在线培训：搭建在线学习平台，提供灵活多样的网络课程；
-混合式培训：结合实地和在线培训，发挥各自优势，提升培训效果；
3.建立和完善培训管理制度，确保培训活动的有效性和高效性；
4.促进员工个人职业发展与企业战略目标的有机结合。
三、培训体系设计
1.培训需求分析
-采用问卷调查、面谈、工作分析等方法，全面收集员工培训需求；
-按照岗位、层级、职能等维度进行需求分类，确定培训重点和优先级。
2.培训内容规划
-基础培训：包括企业文化、企业制度、职业素养等；
2.实施培训过程中，加强对培训质量的监控，确保培训目标的达成；
3.定期对培训效果进行评估，包括学习成果、行为改变、业绩提升等方面；
4.根据评估结果，及时调整培训策略和内容，持续优化培训体系。
五、支持与保障
1.加强组织领导，成立培训领导小组，负责培训工作的统筹规划；
2.设立专项培训基金，保障培训活动的经费需求；
-交流研讨：定期举办内部研讨会、经验交流会，促进知识共享。
4.师资队伍与资源建设
-建立内部讲师队伍，选拔具有专业知识和实战经验的员工担任讲师；
深度融合信息技术的高校人才培养体系重构与探索实践ppt
4. 丰富教学资源，提供更加开放的教育
研制出台A、B、C三类数字化课程资源规范，完成近800门
自 建
必修课数字化建设，先后分多批对全校的数字化课程资源进
行认证和分类资助
引进220余门境内外高校优质专业课和通识教育课。包括：
引
发起两岸四地慕课联盟、全国教师教育网联、主导湖北教师
进
教育网络联盟、购买东西部课程联盟（智慧树）和超星尔雅、
• 近五年学生在各级大赛中共获奖1026 项，其中国家级 赛事获奖349 项，增强了批判思考、合作、沟通、创新 能力和自主管理、自主学习、自主服务素养
师生对混合式教学的满意度（%）
应用效果2：教师信息化教学能力显著提高
• 教学资源制作能力提高 • 培训教师 1500 余人次 • 2017年，学校共有2268个课堂使用在线资源、混合式翻转课堂约746个
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7. 优化管理服务，构建育人新生态
管理服务育人
• 推进 “五个一”工程，全面提升 管理服务水平，如：一站式迎新 服务、一张网实时管理、一张表 全程跟踪等
网络思政育人
• 建成四大学生主题教育网站 • 融入校园文化，创新网络文化育人
“五位一体”育人生态
• 形成了以信息化为支撑的思政、 通识、专业、实践教育和管理服 务“五位一体”育人生态
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3. 文化创新：营造出“重视教学、崇尚创新”的教学文化
• 通过以下活动，在全校营造了“重视教学、崇尚创新”的浓郁文化氛围
教学节
• 自 2015 年起举办一年一 度“教学节”品牌活动， 每次为期两周，包括教学 公开课、教学工作坊、教 育教学改革论坛、“卓越 数字化教师”教学技能竞 赛、学生信息化学习能力 竞赛等。
能