第一讲绩效管理前言
08 工商企业绩效管理前沿 绩效管理PPT课件
（2）“成本对象”（cost object），即需要独立进行成本核算的所有产品、服务、客户、合 同、项目、流程或工作单元
（3）“成本元素”（cost element），即某种作业活动所需投入人员、设施和工具等人财物 资源要素。 • 甄别分析并有效监控成本动因及其对作业成本形成的影响，是基于ABC的绩效评估和管理的基
• 精益思想最初主要体现在产品质量控制方面，后来逐步引伸、延展到整个企业经 营活动全过程。——“精益化”管理原则
25
二、精益生产思想
• 有效实施精益化管理的五个关键点： （1）企业高层领导、管理人员乃至普通员工要就精益战略路线达成共识； （2）要采用战略性整合的观点实现一系列精益集成； （3）要保证信息流能够连续而及时地传递和共享； （4）要持续改进、优化和保持质量监控系统及绩效评估和分析系统； （5）要以“精益思想”彻底推动组织结构扁平化变革。
• 在互联网通讯技术革命推动下形成的世界一体化新时代，要想成功地立足全球市场，仅仅了解 公司自身的经营成本还不够，还需要了解与产品有关的整个价值链成本，并与处于价值链上的 其他厂商合作，共同控制成本，寻求最大收益率。
14
一、问题的提出
• 作业成本法就是一种基于整个商务流程作业活动的成本核算和控制方法。所谓“作业” （activity），即由行为主体利用原材料、工具、设备及设施等资源进行工作的基本活动 单元，作业集结成“作业模块”（activity module），作业模块按照工艺和经营程序链 接，构成企业“商务流程”（business process）。企业经营效益高低受成本高低影响 ，而要核算和控制的成本，不是单个产品直接制造成本总和，而是取决于整个商务流程 作业活动的总成本。
人力资源管理的前沿趋势是什么
人力资源管理的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
这些变革不仅受到技术进步、社会观念转变和经济形势变化的影响，也在塑造着未来组织的发展和人才管理的新模式。
那么，人力资源管理的前沿趋势究竟是什么呢？数字化转型成为人力资源管理的重要驱动力随着信息技术的迅猛发展，数字化已经渗透到人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具正在改变着人力资源管理的运作方式。
在招聘方面，线上招聘平台和人工智能筛选简历的应用越来越广泛。
企业可以通过大数据分析来精准定位潜在的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，视频面试等远程招聘方式也逐渐成为常态，打破了地域限制，拓宽了人才选拔的范围。
培训与发展领域也因数字化而发生了巨大变化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术的应用，为员工提供了更加个性化、灵活和沉浸式的学习体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排，自主选择学习内容和方式，提升自身的能力和素质。
绩效管理方面，数字化工具能够实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观、准确和及时。
通过数据洞察，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
注重员工体验，打造人性化的工作环境员工体验已经成为吸引和留住人才的关键因素之一。
一个良好的员工体验不仅仅包括薪酬福利，还涵盖了工作环境、职业发展机会、工作与生活平衡等多个方面。
为了提升员工体验，企业越来越注重工作环境的打造。
舒适的办公设施、灵活的工作时间和地点安排，都有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业也更加关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持服务，帮助员工应对工作压力和挑战。
在职业发展方面，企业为员工提供清晰的职业发展路径和多元化的晋升机会。
通过导师制度、内部培训和轮岗等方式，帮助员工不断成长和进步，实现个人价值与企业目标的共同发展。
此外，工作与生活平衡也成为员工关注的重点。
企业开始认识到员工的生活质量对于工作绩效的重要性，采取措施鼓励员工合理安排工作时间，保障员工的休息和休假权利，营造一个健康、和谐的工作氛围。
企业管理理论的前沿发展动态是什么
企业管理理论的前沿发展动态是什么在当今竞争激烈且不断变化的商业环境中，企业管理理论始终处于持续发展和演进的状态。
了解企业管理理论的前沿发展动态对于企业管理者和相关研究人员来说至关重要，这有助于他们更好地应对挑战，抓住机遇，实现企业的可持续发展。
一、数字化转型与管理创新随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为企业管理领域的重要趋势。
数字化不仅仅是将业务流程搬到线上，更是对企业的运营模式、组织架构和决策方式进行根本性的变革。
在运营模式方面，企业通过大数据分析、人工智能等技术手段，实现对市场需求的精准预测，优化供应链管理，提高生产效率和产品质量。
例如，制造业企业利用物联网技术实时监控设备运行状态，提前预测故障，减少停机时间，从而降低生产成本。
组织架构上，传统的层级式结构逐渐向更加灵活的平台型、网络型组织转变。
数字化平台使得信息在企业内部的流通更加顺畅，减少了信息不对称，促进了部门之间的协同合作。
同时，远程办公、虚拟团队等工作模式的兴起，也对组织管理提出了新的要求。
决策方式上，基于数据分析的决策取代了经验主义和直觉判断。
企业能够利用海量的数据进行深入挖掘和分析，为决策提供有力的支持，降低决策风险。
二、可持续发展与社会责任管理在全球对环境和社会问题日益关注的背景下，企业的可持续发展和社会责任管理成为了前沿课题。
企业不再仅仅追求经济利益，还需要考虑对环境、社会和治理（ESG）方面的影响。
环境方面，企业需要采取措施减少碳排放、节约资源、推动循环经济。
许多企业开始制定并实施严格的环境目标，如在一定时间内实现碳中和。
同时，研发和推广绿色产品和服务，以满足消费者对环保的需求。
社会责任方面，关注员工的福利和发展，提供公平的工作机会和良好的工作环境。
此外，积极参与社区建设，为解决社会问题贡献力量，提升企业的社会形象。
治理方面，建立健全的内部治理机制，提高透明度和合规性，防范腐败和不当行为。
三、敏捷管理与快速应变能力市场变化日益迅速，不确定性增加，企业需要具备敏捷的管理能力和快速应变的机制。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
人力资源管理的前沿实践与趋势
人力资源管理的前沿实践与趋势在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）正经历着深刻的变革和创新。
从招聘、培训与发展，到绩效管理和员工关系，各个环节都在不断演进，以适应日益复杂和竞争激烈的市场需求。
本文将探讨人力资源管理的前沿实践，并展望未来的发展趋势。
一、人力资源管理的前沿实践1、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已成为人力资源管理的重要手段。
人力资源信息系统（HRIS）的广泛应用使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
通过数字化平台，企业能够实现招聘流程的自动化、员工培训的在线化以及绩效管理的实时跟踪。
例如，利用人工智能算法进行简历筛选和人才匹配，大大提高了招聘的效率和准确性；在线学习平台为员工提供了灵活多样的培训课程，满足了不同员工的学习需求。
2、灵活用工与人才共享在当今充满不确定性的经济环境下，灵活用工模式逐渐兴起。
企业不再仅仅依赖于全职员工，而是通过兼职、临时合同、自由职业者等多种方式来满足业务需求。
这种模式不仅降低了企业的人力成本和风险，还能够快速响应市场变化，获取多样化的人才资源。
同时，人才共享平台的出现也为企业和个人提供了更多的合作机会，促进了人力资源的优化配置。
3、员工体验与敬业度提升越来越多的企业认识到，员工体验对于吸引和保留人才至关重要。
从入职流程的优化、工作环境的改善，到职业发展机会的提供，企业致力于为员工创造积极、愉悦的工作体验。
例如，一些公司采用“入职伙伴”制度，帮助新员工更快地适应公司文化和工作环境；提供舒适的办公设施和灵活的工作时间安排，以提高员工的工作满意度。
此外，通过定期的员工敬业度调查，企业能够及时了解员工的需求和关注点，并采取相应的措施加以改进。
4、领导力发展与继任计划优秀的领导力是企业成功的关键因素之一。
因此，许多企业将领导力发展纳入人力资源管理的重要议程。
通过内部培训、导师辅导、外部培训课程等多种方式，培养和提升各级管理人员的领导能力。
绩效管理体系
绩效管理体系（文/北京求是联合管理咨询有限责任公司)绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是企业整合企业人力资源管理的有效手段和方式.绩效管理最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力.同时，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标.--编者语一、前沿观点—绩效管理体系构建1绩效管理目标体系的构建企业战略目标的确定企业战略目标是确立企业绩效管理目标体系的依据。
通过对企业战略目标的层层分解，找出战略实施的关键成功因素,在此基础上确定企业的关键绩效指标,再通过解析到业务单位、职能部门和个人岗位，最终形成企业的绩效管理目标体系.1企业战略目标的分解通过战略地图的绘制,明确公司战略目标实现的关键要素,将公司的总体战略分解为业务战略和职能战略。
再将业务战略转化为具体的经营目标，将职能战略转换为管理目标和学习发展目标.通过绘制公司战略地图、事业部战略地图和部门战略地图,明确公司的战略目标，事业部的目标、以及职能部门的价值.同时建立个人岗位计分卡，明确岗位如何为组织创造价值，岗位如何服务自己的客户,如何建立岗位工作的高效流程,以及个人在岗位上如何学习成长,提升个人工作能力。
将经营目标按照公司的经营规划和年度计划分解到各战略业务单元（事业部、子公司），由事业部分解到各相关业务部门，通过全面预算体系确定公司的经营指标。
将管理目标分解到各职能部门以及各战略业务单元,各部门将指标与个人的工作目标、岗位职责联系起来,建立岗位目标,从而形成企业的绩效目标体系。
公司的目标体系由公司年度经营目标、战略业务单元年度经营目标、职能部门管理目标和个人岗位目标组成.董事会与公司经理层签订绩效目标合同,公司和各战略业务单元、职能部门签订绩效目标合同。
管理学前沿ppt课件
2、“管理”一词的历史考证
• “管”的本义，是专指一种竹制六孔吹奏乐器，
所以用竹作部首。最早的“管”字出现于大约三 千年前诗经中“箫管备举”的诗句。以后才逐渐 派生出别的字义。 按《辞源》所列，主要包括：“细长圆形中空之 物”(如《庄子· 秋水》中的“以管窥天”)； “笔杆”(执笔亦称“握管”)；“钥匙”(《左传》 有“郑人掌北门之管”的记载)——大概就是由钥 匙的功能产生联想，“管”字演绎出了“枢要” 即关键的意思；《荀子· 儒效》中说：“圣人也 者，道之管也，天下之道管是矣；百王之道一是 矣”。
The Operations Management System External environment
Customer or client participation
Inputs
• • • • • • • • Workers Managers Equipment Facilities Materials Services Land Energy
Organizational Levels
Top Managers
Middle Managers
First-line Managers Non-managerial Employees
© Prentice Hall, 2002 1-21
企业管理的7M要素
• Men:人事 • Money:金钱 • Methods:方法 • Machines:机器 • Material:物料 • Market:市场 • Morale:工作精神
involve people and duties that are ceremonial and symbolic in nature. receiving, collecting, and disseminating information.
企业管理学科前沿讲座 企业项目绩效管理
企业管理学科前沿讲座企业项目绩效管理篇一：《企业项目绩效管理：一场奇妙的探索之旅》嗨，小伙伴们！今天我想跟你们聊聊一个超级有趣又特别重要的事儿——企业项目绩效管理。
你们可能会想，这听起来好复杂呀，跟我们小学生有啥关系呢？嘿嘿，先别急，听我慢慢说。
我有个叔叔，他就在一家大企业里工作呢。
有一次我去他家里玩，就看到他在那愁眉苦脸的。
我就好奇地问：“叔叔，你为啥不开心呀？”叔叔叹了口气说：“小宝贝呀，你不知道，我们公司现在有个项目，就像一艘在大海里航行的船，可是这船没个好的导航，不知道往哪儿开，也不知道开得好不好。
”我当时就瞪大了眼睛，啥是项目呀？叔叔就给我解释说，项目就像是一件特别的任务，要完成好多目标呢。
而这个项目的绩效管理，就像那导航，能告诉大家这个项目有没有朝着正确的方向走，走得快不快，稳不稳。
那企业项目绩效管理到底是啥呢？就像是给项目这个大拼图找到合适的碎片，让它能完整又漂亮地呈现出来。
它得去看看这个项目的计划是不是合理，就像我们做数学题之前得想好解题步骤一样。
要是计划都乱七八糟的，那这个项目就像搭积木搭到一半就倒了的房子，怎么能成功呢？我还听叔叔说，在他们公司的项目里，有好多不同的人参与。
这就像一场大型的接力赛，每个人都有自己的任务。
那怎么知道每个人跑得好不好呢？这时候项目绩效管理就登场啦。
它会给每个人设定一些小目标，就像在跑道上给接力选手画好一个个小格子。
如果有人跑到自己的小格子的时候没达到要求，那就像是接力棒掉了，整个项目可能就会受影响。
我就问叔叔：“那这个绩效管理是不是就只盯着大家有没有犯错呀？”叔叔笑着摇摇头说：“才不是呢。
它更像是一个好老师，不只是批评你做错了，还会表扬你做得好的地方。
比如说，有个同事在项目里想出了一个特别棒的主意，就像在黑暗里找到了一盏明灯。
那这个绩效管理就会发现这个闪光点，然后让大家都知道，这是值得学习的。
”在企业项目里，还有资源的分配呢。
这资源呀，就像我们玩游戏里的金币或者能量。
绩效管理行业市场分析
绩效管理不再仅依赖传统的KPI和数字指标。多元化的评估方法，包括项目评估、行为面试 、360度反馈和自评估等，正逐渐成为行业标准。这种方法更全面地反映了员工的绩效，有 助于识别潜在的领域改进和发展机会。
绩效管理行业市场分析
企业绩效管理成功案例
企业绩效管理成功案例
绩效管理关键成功因素
人工智能驱动的个性化建议
人工智能技术的应用使得个性化绩效管理成为可能。系统可以分析员工的表现数据和偏好 ，为每个员工提供定制的建议和发展路径。这不仅提高了员工的参与度，还有助于更好地 满足员工的职业发展需求，从而提高绩效。
绩效管理工具与技术趋势
透明度和隐私保护
随着绩效管理数据的增加，透明度和隐私保护成为关键问题。企业需要确保员工数据的安 全性和隐私，同时提供足够的透明度，使员工了解绩效管理过程和标准。采用区块链等技 术来确保数据的安全和可追溯性也是一种趋势。
成功的企业绩效管理案例共享一些关键成功因素。首先，明确的战略目标和KPIs（关键绩 效指标）是绩效管理的基础。企业需要确保所有员工理解并对这些目标和KPIs负有责任， 以便衡量绩效。 其次，有效的绩效评估工具是成功的关键。许多公司采用360度反馈、绩效评价、OKR（ 目标与关键结果）等工具来度量员工表现。这些工具能够提供全面的视角，帮助公司更好 地了解员工的表现。
技术与数据驱动的绩效管理
现代绩效管理趋向于采用技术和数据驱动的方法。企业使用数据分析、人工智能和机器学 习来识别员工的强项和改进领域。此外，绩效管理软件也越来越流行，可以自动化评估流 程，提高效率。 数据隐私和安全也是关键考虑因素。公司必须确保员工数据的保护和合规性，以避免潜在 的法律风险。
企业绩效管理成功案例
绩效管理行业市场分析
2020美国注册管理会计师(CMA) P1 第三章 绩效管理 第1讲
第3章绩效管理第一讲辅导课件知识点总结：1.掌握差异的判断有利差异（F）不利差异（U）导致营业利润增加导致营业利润减少实际收益＞计划收益差异为正数（＋）实际收益＜计划收益；差异为负数（－）实际成本＜计划成本差异为负数（－）实际成本＞计划成本；差异为正数（＋）2.掌握静态差异的分解静态预算差异＝实际结果－静态预算结果＝（实际结果－弹性预算结果）＋（弹性预算结果－静态预算结果）＝弹性预算差异＋销售量差异3.掌握弹性差异的分解弹性差异＝价格（费率）差异＋数量（用量、效率）差异用量差异＝（实际用量－实际产量下的标准用量）×标准价格价格差异＝（实际价格－标准价格）×实际用量4.掌握直接材料的价格（费率）差异和效率（数量或用量）差异的计算1.Arkin公司的总会计师通过调整原来的静态预算（销量意外大幅增长），制定了一份刚刚结束的年份的弹性预算。
公司的成本绝大部分为变动性质。
总会计师很高兴的注意到收入和成本的实际数和弹性预算中的数额很为接近。
如果实际收入和成本与原来的静态预算中的数额相比，则会产生什么差异？A.收入差异为不利差异，成本差异为有利差异B.收入差异和成本差异皆为有利差异C.收入差异为有利差异，成本差异为不利差异D.收入和成本差异皆为不利差异答案：C解析：当编制静态预算时，只有一个作业水平用于编制。
因此，由于有更高的作业水平，它将导致有利的收入差异，而成本差异将是不利的，因为与新作业水平相关的成本没有在静态预算中考虑。
2.和静态预算相比，采用弹性预算的优点是：A.在某一产量水平上的预算成本可以和相同产量水平的实际成本进行比较B.可以更清楚地看出固定成本差异C.可以清楚地看出计划生产量的差额D.易于改变标准以适应变化的环境答案：A解析：当使用弹性预算系统时，所有成本都根据作业水平来调整3.使用标准成本系统不包括以下哪项优势？A.协助绩效衡量B.强调定性特征C.允许编制弹性预算D.允许员工更好地理解对他们的期望答案：B解析：在标准成本系统，优势包括协助绩效评估，编制弹性预算，以及允许员工更好地理解对他们的期望。
人力资源管理中的前沿趋势是什么
人力资源管理中的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着一系列深刻的变革和创新。
了解这些前沿趋势对于企业和人力资源专业人士来说至关重要，因为它们能够帮助组织更好地吸引、培养和保留人才，从而提升竞争力。
一、数字化转型与人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为企业发展的必然趋势。
在人力资源管理领域，这一趋势表现得尤为明显。
数字化人力资源管理平台的出现，使得人力资源流程更加自动化和智能化。
例如，招聘环节中，利用人工智能和大数据技术进行人才筛选和匹配，能够大大提高招聘效率和准确性。
简历解析、智能面试安排等功能让招聘过程更加便捷高效。
在员工培训方面，线上学习平台和移动学习应用成为主流。
员工可以根据自己的需求和时间安排自主学习，同时，学习管理系统能够跟踪员工的学习进度和效果，为个性化培训提供依据。
绩效管理也在数字化的影响下发生了变化。
实时反馈和在线评估工具使得绩效评估更加及时和客观，有助于员工及时调整工作方向，提升绩效。
二、以员工体验为中心过去，人力资源管理更多地关注流程和制度，而现在，以员工体验为中心的理念逐渐深入人心。
良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的发展。
从员工入职开始，精心设计的入职流程能够让新员工更快地适应公司文化和工作环境。
提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让员工看到自己在企业中的成长空间。
工作环境的优化也是提升员工体验的重要方面。
舒适的办公设施、灵活的工作安排以及良好的团队氛围都能够让员工更加投入地工作。
此外，关注员工的身心健康，提供心理健康支持和福利，也是打造优质员工体验的重要环节。
三、敏捷人力资源管理在充满不确定性和变化的市场环境中，敏捷性成为企业生存和发展的关键。
敏捷人力资源管理应运而生，其核心是快速响应业务需求，灵活调整人力资源策略。
敏捷团队的组建和管理成为人力资源的重要任务。
这些团队通常由跨职能的成员组成，能够快速解决问题和完成项目。
绩效管理的前沿研究与趋势
AI通过分析大量数据，预测员工 未来的绩效表现，为管理层提供 决策支持。
目标设定与持续反馈的最新研究
01
02
03
目标设定理论
研究如何设定明确、可衡 量、可达成、相关性强和 时限明确的目标，以提升 员工绩效。
持续反馈的重要性
强调在目标实现过程中， 持续、及时的反馈对员工 绩效的积极影响。
反馈技巧
研究如何提供建设性、具 体、及时和正面的反馈， 以激励员工改进绩效。
促进组织战略目标的实现
通过将个人和团队的目标与组 织的战略目标相连接，绩效管 理有助于确保员工的工作与组 织的战略目标保持一致，从而 促进这些目标的实现。
提升员工的技能和能力
通过评估和反馈，绩效管理可 以帮助员工识别自己的优势和 不足，并提供改进和发展的建 议，从而提升他们的技能和能 力。
增强员工的激励和满意度
PART 01
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一种系统的方法，用于评 估、提高和优化组织、团队和个人的 绩效。
它涉及到目标设定、计划制定、过程 监控、反馈与评估以及奖励与激励等 多个环节。
重要性
提高员工的工作效率和生 产力
通过明确的目标和期望，以及 持续的反馈和改进，绩效管理 有助于提高员工的工作效率和 生产力。
跨文化融合
适应全球化趋势，加强不同文化背 景下的绩效管理研究与实践。
04
PART 03
前沿研究与技术
人工智能在绩效管理中的应用
01
自动化评估
利用AI技术对员工绩效进行自动 化评估，减少人为因素干扰，提 高评估准确性。
智能辅导
02
03
预测分析
AI辅导系统为员工提供个性化的 辅导服务，帮助员工提升技能和 绩效。
11《绩效管理》教案
教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。
教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
第八章 工商企业绩效管理前沿 (《绩效管理》PPT课件)
14
三、目标管理
• EVA不仅仅是一种价值核算体系，更是一种在目标导向上实现优化调整的战略性绩效管理系统 。企业要实施以EVA为价值目标的绩效管理，就可以将人力与非人力资源集中在下列几项事务 上：（1）努力提高现有投入资本回报水平；（2）努力使市场价值能够以比资本投入更快的速 度增长；（3）将资本从“价值毁灭性”（EVA为负或过低）项目上抽走；（4）尽量保持更长 久的竞争优势期；（5）不断降低资本成本水平。
• 关于ABC思想的最早正面阐释，很大程度上应该归功于哈佛商学院教授迈克尔·波特提出 的企业“价值链”理论。
19
二、基于价值链的核算
企业价值链及其价值作业活动
20
二、基于价值链的核算
• 在企业价值链中，每一价值作业活动都有其自身的成本结构: （1）“成本动因”（cost driver），即某种作业活动成本的结构性驱动因素， 包括规模经济
10
一、缘起背景
• 基于价值管理的绩效衡量指标需要满足三个条件： （1）它不仅能够在公司总体层面上，而且能够在部门或团队层次上加以计算，由此可以观察和
监控各级经理们的日常行为及其绩效表现； （2）它是一个流量指标而非存量指标，从而可以用来衡量某一个时期持续不断的绩效状态； （3）它是一种市场价值绩效指标，由此能够反映并促进股东价值目标实现。
• 从委托-代理关系发生的约束条件考虑，再引入人力资本观点，主要有两种解决方法： （1）契约解决法 （2）股权解决法（人力资本股权化）
• 公司绩效管理必须紧紧围绕着人力资本（其所有者是公司内部职工）与外部非人力资 本（其所有者包括股东的债权人）的合作博弈关系，解决处理好公司内外所有利益相 关者在绩效管理中的利益矛盾及激励动力机制问题。
绩效管理前沿
难度较大但又能经过努力达到的目标比没有困难、能轻易达到的任务要好。
目标管理的理论基础
X理论
大多数人是懒惰的；
工作是令人讨厌的； 人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强 制约束管理； 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 的私利，工作动机是为了报酬；
施乐公司的标杆管理
美国施乐（Xerox）公司是推行标杆管理活动的鼻祖。1976年以后，一直保持着世界复印机市场实 际垄断地位的施乐公司遇到了来自国内外特别是日本竞争者的全方位挑战，如佳能、NEC
管理方式：胡罗卜加大棒
Y理论
人都又发挥自己潜力，表现自己才能， 实现自己人生价值的需要；
工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足 ，被赏识和自我实现同金钱一样重要；
人们愿意实行自我管理和自我控制来完 成应当完成的目标；
管理方式：鼓励员工自我管理；
目标管理的理论基础
目标管理的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的情况 下，人们能够对自己负责。
在关键成功要素的基础上确认关键绩效指标,每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因 素的最佳指示器,同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述。
什么是KPI
KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写 。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制 , 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心 竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。
比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；
A（Attainable）是可达成或可实现的，包含两方面的含义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 个人积极发言者，老师根据个人发言质量，给个人加分，按平时成绩计算， 入期末成绩之中。
课后学习：
• 阅读绩效管理书籍1-2本及相关资料； • 课后开展小组活动，完成课后布置的作业。
考试：
• 考察对绩效管理的思考能力； • 会考察课外阅读的情况。
第一讲绩效管理前言
• 云南某药业（制药厂）有限公司案例
每年销售收入增长30%。 XXX药市场占有率为65%。 主营业务收入5亿元，纯利润5000万。 2013年至2018年，新药品种数量每年增长三个。 员工平均工资每年不低于8%的增长率。 内部管理水平显著提高，基本完成各项业务标准化。
第一讲绩效管理前言
三、组织结构——总图
董事会
党委书记
总经理
行政副总 研发副总 总工程师
2.
讨论完毕，推选一位发言人详细陈述本小组的结论；
3.
组织完成授课老师布置的课后作业，并按时提交；
编制本小组成员名单提交班长，汇总会提交授课老师。
第一讲绩效管理前言
游戏规则
课堂规则：
• 开动脑筋、积极发言，锻炼思维能力（头脑风暴法）；
• 小组发言，优秀者给小组加分，期末按小组得分高低选出第一、第二和第三 小组成员期末考试会得到加分（按平时成绩计算）；
生产副总
财务总 销售中心副总
总人信采 研
经 办
力 资 源
息 服 务
供 部
发 中
部部
心
1 23 4
5
市
场
质质 科
生产管理部
总
工仓 监
量量 控保 制证 部部 67
技 项 目 部
8
程管
部部
提注口公
取 车 间
射 剂 车 间
服 制 剂 车 间
用 系 统 车 间
13
经市
理场
14
推 广
9 10 11 12 第一讲绩效管理前言15
• 2009年一家较大国有医药企业收购了该厂，生产、营销和各项职能管理工作发 了较大变化，组织机构不断扩展和完善，销售市场也不断扩大，从国资委到集团 公司层层下达明确的经营考核指标，企业压力非常大，如何做好企业的绩效管理
第一讲绩效管理前言
二、发展战略
• 国内领先、国际知名的植物药生产商。 • 从今年开始实施第一个五年计划，至2018年：
行政事务部经理： ✓ 组织和监督完成总经理和高管文秘事务； ✓ 重要公共关系公关建立和维护； ✓ 公司对外发布的所有文件的审核，审核需经总经签发文件。 ✓ 组织执行和监督部门工作开展。 ✓ 具体执行车辆调配和管理工作。
第一讲绩效管理前言
2. 人力资源部组织结构
行政副总 人力资源部经理 薪绩 招 酬效 训 福专 专 利员 员 专 员
牛肉店老板怎么啦？
第一讲绩效管理前言
这是不是一个问题？ 怎么解决这个难题？
第一讲绩效管理前言
我们的解决方法
云南某药业（制药厂）公司
第一讲绩效管理前言
分组、选组长，工作职责分配
➢ 分为5个小组（平均每个小组10人左右）
➢ 选出组长和副组长各1人
➢ 组长和副组长的职责：
1.
根据课堂上老师的安排，组织对每一个问题进行讨论；
第一讲绩效管理前言
2020/12/5
第一讲绩效管理前言
现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。
第一讲绩效管理前言
教学目标
作为人力资源管理专业主干课程，《绩效管理》课程应当努力 现专业特色。通过教学，使学生能够： 1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知识点和核心 管理理论体系； 2.树立现代管理的基本观念和思维方式； 3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法； 4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。
销 售 总 监
经片 理区
销 售 16
1. 总经办组织结构
行政副总 办公室主任
文 秘
文 书
综 合 文
档 案 管
员
理
驾
清
驶
洁
员
员
绿 化 员
员
第一讲绩效管理前言
总经办主要功能规划
总经办： ✓ 公司各项管理文件和制度归档和日常管理（不包括GMP和ISO体系文件部分）； ✓ 秘书工作 ✓ 文书工作 ✓ 对外信息传递和披露管理； ✓ 公司公共关系事务管理； ✓ 宣传管理：其内内部期刊编制； ✓ 图书、档案、资料、杂志和报刊管理； ✓ 全公司复印以及复印设备和耗材管理； ✓ 车辆管理：出车管理、车辆检审、车辆维护和保养管理； ✓ 办公楼和公司公共区域清洁管理； ✓ 绿化管理：绿化外包管理、办公楼和公共绿化景观部分管绿化管理
第一讲绩效管理前言
• 搞清楚以下几个方面的问题：
绩效管理做什么------主体内容 企业为什么要开展绩效管理---目的与意义 绩效管理如何做------绩效管理制度、流程、方法、技术等
第一讲绩效管理前言
教学要求
成绩考核 ---- 期末考试考试（60％） ---- 分组、作业（30％） ---- 平时到课、课堂讨论（10％）
第一讲绩效管理前言
人力资源部主要功能规划
人力资源部： ✓ 人力资源规划； ✓ 薪酬福利管理； ✓ 绩效管理； ✓ 培训管理； ✓ 招聘管理； ✓ 员工关系管理； ✓ 其它与人力资源管理工作相关的工作。
• 从20世纪80年代开始，企业生产经营一直不善，企业管理较为混乱。
• 1998年改制，成果合资企业（与香港合资），香港方控股，派财务总监对公司 金和财务进行监督管理，大大提升了成本核算的力度，做到精准控制。总经理和 绝大部分中高层均为国有资产方指派，实为内资管理。
• 1998年-2004年左右，医药市场较为混乱，药品涨价厉害，公司效益一直不错 主营业务收入平均每年以50%的速度增长。2005年后，原材料等各项成本普遍 涨，发改委不断降低药品销售价格，公司生产经营受到较大的挑战，销售收入和 利润下降，员工多年未涨，企业各项管理问题充分暴露出来。
第一讲绩效管理前言
目录
• 历史沿革（企业发讲绩效管理前言
一、历史沿革
• 前身是云南XXX 药厂，早在20世纪50年代就开始从事植物药原料的研究和生产 企业性质是国有企业。公司现有注射剂、胶囊剂、片剂、颗粒剂、溶液剂(外用 个剂型和原料药产品，有国药准字批准文号的产品118个。
课前准备 教材内容预习复习、小组案例讨论与准备。
第一讲绩效管理前言
——关于绩效管理——
绩效管理系统应体现出双重功能 ——人事决策功能 ——开发人力资源功能
绩效管理的最终目标： 促进企业与员工的共同提高和发展
第一讲绩效管理前言
绩效管理
LHR
第一章 绩效管理概论
第一讲绩效管理前言
第一节 绩效管理前言