公平理论在企业管理中的应用
企业中公平理论和平均主义的区别分析
企业中公平理论和平均主义的区别分析在许多企业管理的情境中，公平理论和平均主义是两个重要的概念。
这两者都是关于员工待遇和激励的分配原则，但却有着不同的侧重点和理论基础。
本文将对这两个概念进行详细的区别分析，以便更好地了解其在企业中的应用和影响。
让我们来看一下公平理论。
公平理论是由社会心理学家亚当斯在1963年提出的，他认为员工对待遇的满意度不仅仅取决于实际获得的报酬，还取决于他们感受到的公平性。
在公平理论中，员工将通过对比自己的待遇与其他员工的待遇来评价其公平性，从而决定自己的满意度和工作动力。
公平理论强调的是员工对待遇的主观感受，而非客观的实际利益。
企业在使用公平理论时需要考虑员工的主观感受和心理需求，而非仅仅以经济利益作为衡量标准。
相对而言，平均主义更加侧重于实际的资源分配和利益平等。
平均主义认为，每个员工在企业中的贡献应该得到相应的回报，而不论其所处的岗位、工作内容或者个人能力。
换句话说，平均主义主张员工之间应该平等分享企业的资源和利益，而不论其所处的具体情况。
在平均主义的管理模式下，企业会采取一些平权的举措，比如福利待遇均等、收入均分等，以实现员工之间的平等和公平。
通过以上分析，我们可以清晰地看出，公平理论和平均主义在理论基础和实际应用上存在明显的差异。
公平理论更侧重于员工的主观感受和心理需求，希望通过满足员工的公平感来提高其工作动力和生产效率。
而平均主义更关注于资源和利益的实际分配，倡导员工之间的平等和公平。
在实际的企业管理中，这两种理论都有其适用的情境和局限性，企业需要根据自身的情况和员工的需求来进行选择和结合。
需要指出的是，尽管公平理论和平均主义有着许多不同之处，但它们也存在一些共通之处。
公平理论和平均主义都强调员工之间的平等和公平，都是基于对员工合理的对待和激励。
在实际的企业管理中，企业可以结合这两种理论，通过提供公平的待遇和平等的资源分配来激励员工，从而实现组织的长期发展和持续创新。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
企业中公平理论和平均主义的区别分析
企业中公平理论和平均主义的区别分析公平理论和平均主义都是人们长期以来对于平等的理解和追求，但是它们之间存在着明显的区别。
公平理论主张在对待不同个体的时候，应该给予差异化对待，以满足不同个体的不同需求；而平均主义则主张在任何情况下，都应该给每个人提供完全相同的待遇和资源。
在企业中，公平理论和平均主义的应用体现在对待员工的薪资、晋升、培训和福利等方面。
对于薪资，公平理论强调应该根据员工的实际表现、贡献和职位要求等因素，为不同员工制定不同的薪资待遇。
在这种情况下，能力更强、贡献更大的员工将会获得更高的薪资，并能够获得更多的晋升机会，从而鼓励员工尽力工作。
而平均主义则主张公司应该给予每个员工相同的薪资，即使员工的贡献和能力存在差异。
这样做的优点是能够防止公司中存在薪资差异，但也会导致高绩效员工不满，从而影响到企业绩效的提升。
在晋升方面，公平理论认为应该根据员工的能力、贡献和表现，给予员工不同的晋升机会，使得员工能够充分发挥自己的潜能。
而平均主义则主张公司应该每隔一定的时间间隔，或者按照一定的轮换机制，让每个员工都有机会担任更高的职位。
这种做法虽然能够避免晋升机会的不公，但是也容易出现人才不流失，导致团队素质的下降的情况。
在培训方面，公平理论主张公司应该根据员工的能力和需要，为员工提供不同的培训机会，并在培训方案上做出个性化的规划。
这样做的好处在于能够针对每个员工的弱点和不足，有针对性的提出培训方案，从而提高员工整体的能力水平。
而平均主义则主张公司应该为所有员工提供完全相同的培训机会，这种做法虽然能够避免对员工之间的歧视，但也会在一定程度上浪费公司的培训资源。
在福利方面，公平理论主张公司应该根据不同员工的需求和家庭状况，为员工提供不同的福利待遇。
比如在孕妇和母婴关怀方面，公司可以为产假期间的员工提供额外的福利待遇；在婚假和丧假方面，公司也可以根据不同员工的人生经历，为员工提供不同的待遇。
而平均主义则强调在任何情况下都应该为所有员工提供一样的福利待遇，即使有些员工对某些福利待遇并没有实际的需求。
企业管理 公平 案例
企业管理公平案例
1.某公司在招聘过程中，对所有应聘者采取了公平的面试和评估方式，没有因为个人关系或其他非专业因素而偏袒某个应聘者。
最终录用的员工表现优秀，也证明了公司公平招聘的价值。
2. 某家餐厅开展了公平竞聘制度，员工可以根据个人能力和表
现来竞争更高的职位和薪资。
这种公平制度激发了员工的积极性和创造力，也提高了餐厅的经营效益。
3. 某家互联网公司建立了公平的绩效评估机制，对所有员工进
行定期的评估和反馈，并根据表现给出公正的晋升和奖励。
这种公平机制让员工感到被重视和认可，也促进了公司的稳定发展。
4. 某家零售企业为避免内部腐败和不公平竞争，建立了公平销
售机制，对所有销售人员采用同样的销售指标和考核标准，而不是根据个人偏好或关系给予特殊待遇。
这种公平机制不仅提高了销售业绩，也增强了员工的信任和忠诚度。
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公平理论在企业薪酬管理中的应用
【 关键词 】 公平理论； 薪酬管理； 问题； 对策
薪酬管理是企业人力资源管理中最复杂的工作 ． 它主要包括薪酬的 等级划分 、 调查 、 设计 、 结构 ， 薪酬制度的设计与调整， 以及人工成本预算 等。 无论在哪个环节． 对薪酬的管理都应该本着—个最重要的原贝 Ｊ ｌ ＿ —公 平性。在公平的基础上建立有效 的薪酬体系 ， 支付员工与劳动价值相 当 的薪酬 ， 并适当地拉开员工薪酬的差距 ． 这样激励的效果才会更加明显 １ ． 公 平 理论 １ ９ ６ １年美 国管理专 家霍斯 曼（ Ｇ ． Ｈ ｏ ｍａ ｎ ｓ ） 首 先提 出了公平理 论 ． 而后在 １ ９ ６ ７ 年 由美 国心理学 家亚 当斯 （ Ａ ｄ ａ ｍ ａ ， Ｊ ． ｓ ． ） 对 其进行 了全面 的阐述 。 公平理论 是过程激励理论的一种 ， 又被称为社会 比 较理论 这 种激励理论重在研究报酬的公平性 、 合理性与企业员 工工作 积极性之 间的关 系。 它的基本观点如下 ： 企业员工付 出劳动得到报酬 ， 往往更加 关 注的是报 酬的相对量 ． 通过 与企业的其他员工 进行 比较 ． 来确 定 自 身 的所得是否具有内部公 平性 员工往往通过横 向和纵 向两方面的 比 较， 来判断 自身所取得的报酬是 否具有公平性 。 １ ． １ 横向 比较 该种 比较就是 员工将 自身所获得 的 “ 报偿 ” ， （ 主要 包括金钱 、 赏 识、 职位等 ， 用Ｒ ｓ 代表 ） 与 自身的“ 投入 ” （ 主要包括 工作 时间 、 教育 程 度、 所做努力 、 以及其他无形 的消耗 等。 用Ｐ ｓ 代表 ） 的 比值与企业 内其 他员工的报偿 与付 出做比较（ 分别用 Ｒ ０ 和Ｐ ０ 表示 ） ， 会出现 以下三种 情况。若 Ｒ ｓ ／ Ｐ ｓ ： Ｒ ／ 那么员工将会感觉到所得 的报酬是公平合理 的， 就会继续保持 原有的工作态度 ； 若Ｒ ｓ ， ＜ Ｒ ｄ Ｐ ｏ ， 员工就会产 生不平衡 感， 有可能会要求 加薪或者 自主地减少工 作投入 ； 若 Ｐ ｓ ＞Ｒ ０ ， 员 工开始会付 出更多地努力 以做到劳有所值 ． 但当随着此 比例 的不断增 大， 员工心中就容 易产生阻碍其继续努力的 自满感和优越感 。 １ ． ２ 纵 向比较 该 种 比较就是员工将 自身现在 的报酬与现在 的投 入 （ 分别用 与 表示 ） 的比值 ， 与过 去的报酬 和过去 的投人 （ 分 别用 Ｒ Ｂ 和Ｐ Ｂ 表 示） 的比值来做比较 ， 同样也有三种情况。若 Ｒ Ｐ 员工感觉是公 平的， 认同现在的分配模式 ； 若Ｒ ＜ Ｒ 现在 的报酬少于过去的， 员 工的工作积极性会降低 。若 Ｒ ｄ Ｐ ＞ Ｒ 员工不会感觉报酬是太高， 因 为其可能会觉得 自身能力的提高 ． 工作积极性也不会提高太多 。
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论研究的核心概念就是公平，指的是社会成员在参与活动时得到的机会是同等的。
公平理论强调的是，公平行为应当被实践，以确保不论谁都能够公平地被对待和获得
可观的结果。
企业管理中应用公平理论，原则上也是此意。
企业管理者应该按照国家实施
的相关法律，按照企业内部的规章制度，确保所有员工公平地参与管理，做出公正、公平
的决定，分配资源。
企业管理者应尽可能把信心给员工，让他们确信这种公平的管理政策
是很有信心的。
应用公平理论的企业管理，非常重要的原则是尊重个人差异，鼓励每个人根据不同的
经验、背景和特征，争取他自己的机会和奖励。
在这种情况下，企业管理者应尽可能对每
个人形成均衡的机会和惩罚政策，使规则公正、公平，避免有人受到滥用或者歧视。
有了
改进后，所有人都有机会去努力，尽自己最大的精力去做事，以获得积极的和可观的报酬。
另一个有效应用公平理论的方法就是奖惩制度，这一政策的实施就是促使员工发挥最
佳表现，让企业实现高效运营乃至发展。
管理者应该针对员工的工作表现，采取分层监督，鼓励表现出色的员工，严惩违规者，以此发挥出每名员工的有效能力。
同时也可以根据团
队成绩，使各员工获得公平的收益分配。
综上所述，公平理论在企业管理中具有重要的作用，是实施有效管理的前提和基础。
此外，企业管理者还要充分考虑各方的利益，考虑公司的经济效益、社会影响，建立更完
善的管理机制。
企业能够取得持续发展，就必须由公平理论为根基，建立起一套有效、公
平的企业管理机制。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
公平理论及其在企业管理中的应用
用才会 长期保持下去。 美 国心理学家亚当斯认 为人们主要是通过两个方面 的 比较来判断其所 获得报酬的公 平性 ．即横 向比较和纵 向比较。所谓横向比较 ， 就是将“ 自己”Ｑ 、 代表 自己对 ｆ Ｉ 所获得报酬和所投入量的感觉） “ 与 别人”（ ｘ Ｉ代表 自 Ｑ 、ｘ 己对他人所获报酬 和投入量的感觉 １相比较来判断 自己 所获报酬的公平性 ， 一般而言 ， 比较结果有 下 三种 ： （） １ 如果 Ｑ ／ Ｑ ／ 让人感觉报酬是公平的 ． Ｉ＝ Ｉ 比 较者会保持现有的工作 态度 ｌ） ２ 如果 Ｑ ／ ＜ ｘ Ｉ．会让人产生不平 和抑郁感 ． Ｉ Ｑ ／ｘ 比较者有可能抗议或减少投入来达到心理上的平衡 【） ３ 如果 Ｑ ／ ｘ Ｉ． Ｉ ＞ｏ ／ ｘ 起初 ， 比较者会 自动增加部 分投 入来减少这种不适感 ， 但久而久之 ． 比较者就会变得 比较麻术而心安理得 了。 所谓纵 向比较 ，则是 自己 目前 与过去 的比较 。如以 ｌ 代表 自己 目前的投入量和所获报酬 ，以 Ｉ、 Ｑ 代表
自己的努力和成绩 ， 会挫败他的积极性 ． 如果不能很好 的 疏导和解决 ， 他可能会怠工或寻找其他的报 酬途径 （１ ３ 如果 Ｏ ／ Ｉ， Ｉ ＞Ｑ ／ 一般来讲 ｝较者不会觉得所 匕
获报 酬 过 高 ，因 为他 可 能 会认 为 自 己 的能 力 和 经 验有 了
进一步 的提高 ， 其工 作积极性不会因此提高多少 二 公平理论在企业管理 中的应用
大部 分 是 官 率 位 体 制 造 的 ，还 需 要 更 深 层 次 的 企 业 制 度
公 平 理 论 是 从社 会 交 换 理 论 发 展 而 来 的 一种 理 论 。
这种理论认为收益和代 价应 当是公平的 ，如果收益 大大 超过代 价 ，人们会感到内心 不安 ；如果代价大大超过 收
谈公平理论在人力资源管理中的应用
谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要：公平理论是人力资源管理中重要的概念之一，它指出了组织中员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
本文通过分析公平理论的内涵和特点，探讨公平理论在人力资源管理中的应用，包括如何通过公平的奖惩机制、招聘和处理员工的方式来提高员工满意度和工作绩效。
最后从管理者角度提出了加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施，进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用。
关键词：公平理论；人力资源管理；奖惩机制；组织沟通；企业文化正文：一、公平理论的内涵和特点公平理论是指员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
公平理论的内涵包括：公平交换理论、公正分配理论、公正程序理论和公正反应理论。
公平理论的特点包括：感知性、相对性、多元性和动态性。
在人力资源管理中运用公平理论，可以帮助企业提高员工的工作绩效，减少员工的流失率，提高企业竞争力。
二、公平理论在人力资源管理中的应用1. 奖惩机制公平的奖惩机制是企业实现公正的一个基本途径。
公平的奖惩机制意味着员工可以得到公正的奖励和惩罚，而不是被主观因素所左右。
这可以提高员工的工作积极性，增强员工的企业归属感，从而提高员工的满意度和工作绩效。
例如，公平的奖励机制可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励，公平的惩罚机制可以根据员工的错误程度给予相应的处罚。
2. 招聘和处理员工的方式公平的招聘和处理员工的方式可以增强员工对企业的信任和满意度。
对于招聘，企业可以设置公平的面试和选拔程序，例如通过公开招聘、面试评分等方式来保证每个应聘者都有平等的机会。
对于处理员工的方式，企业可以通过公正、透明的程序来处理员工的投诉和纠纷，从而增强员工的信任和满意度。
三、加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施为了进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用，管理者可以采取以下措施：加强组织沟通，让员工理解企业的决策和制度；建立良好的企业文化，营造公平、诚信、责任等价值观；创造自由开放的环境，让员工能够自由发表看法和建议，增进员工的参与感。
浅谈公平理论及其在企业中的应用
1852006年第8期下学术理论现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N 现代企业教育化发展的一个系统乃是多层面的复合结构在全球化的过程中很多国家包括发达国家在内都非常害怕民族文化的衰落保持民族特色吸收外来文化,取长补短是城市文化多元发展的必然要求城市文化的特殊性构成了城市文化的多样性这意味着城市文化不仅要有国际化的一面也要有民族的地域的和传统的一面三城市文化与城市发展1城市文化促进城市经济的发展文化产业为城市发展创造了新的经济增长点所谓文化产业是指从事文化产品与文化服务的生产经营活动以及为这种生产和经营提供相关服务的行业它的最终目的提满足人们的精神文化需求[9]在人类社会发展进程中随着生活水平的提高人们对文化产品的需求不断扩大使文化产业从经济体系的边缘走向中心世界上有很多著名的城市依靠文化产业而发展壮大如拥有好莱坞的洛杉矶等我国的北京上海广州深圳等地也将文化产业列入国民经济优先发展的重点文化产业对城市就业和G DP 的贡献是巨大的文化部门已成为世界发达经济中增长最快的一个部门具有明显的经济效益据统计英国文化产业的年产值将近600亿英镑从业人员约占全国总就业人数的5%日本娱乐业的年产值早在1993年就已超过汽车工业的年产值美国的文化产业更加发达其视听产品出口额仅次于航空航天等少数行业在国际上占据了40%以上的市场份额在许多发达国家和地区居民文化消费已占据总消费额的30%以上城市文化为城市经济的可持续发展增强后劲在一个社会系统内经济和文化从来都是共生互动的文化生活为经济生活所制约而文化资源又是经济建设的宝贵财富其一城市文化的发展塑造了城市形象提升了城市品位提高了对人才的吸引力其二开放性兼容性的城市文化为企业创造良好的投资环境文化搭台经贸唱戏许多城市通过展示地方特色文化吸引了众多投资者从而促进了城市经济的发展另外城市文化对城市经济的持续发展所起的作用还表现在通过发展城市文化可以减少其社会成本而增加社会收益如良好的城市文化可以减少犯罪从而减少安全的成本等2城市文化是促进市民提高自身素质建设文明城市的内部动力英国17世纪人类学家摩尔根指出人类是从发展阶梯的低层开始迈步通过经验知识的积累才从蒙昧社会上升到文明社会的由此可见文化不仅促进经济发展也是推动人类社会由低级向高级发展的动力文化对人的发展有潜移默化的作用城市是人类文化集聚的一种方式城市的发展尤其是建设文明城市城市文化是不容置疑的内部推动力量城市文化对整个社会的发展有延伸辐射作用良好的城市文化有助于城市居民形成向上的精神风貌充分发挥向周边地区传播文明的作用与此相反一个文化素质低下的市民充斥的城市很难发挥对文明的传播作用城市文化环境是城市的灵魂良好的城市文化环境可以使人身心愉悦安居乐业发挥最大的潜能为城市发展贡献力量因此加强城市文化建设有利于城市居民自身素质的提高和发展有利于广大市民文明习惯的形成有利于社会文明风气的巩固有利于文明城市的建设塑造美好的城市形象以促进城市的可持续发展[10]总之没有文化的积累人类社会是不可能上升到文明社会的人类社会要继续向现代化方向发展仍然要靠文化力的推动这是普遍规律3城市文化有利于城市生态环境建设建设生态城市是城市可持续发展的主要目标之一城市作为人类聚集的地方在形象等方面充分体现了人的意志而人是生活在不同的文化背景下的所以城市的环境建设在很大程度上反映了市民在文化上的追求如青岛市以碧海蓝天绿树红瓦等标志来打造城市形象而历史文化名城则主要以古建筑保持特色并注重新老建筑在建筑风格上的统一与协调城市的外观形象综合体现了城市的文化品位反映了城市文化的特征是城市审美能力的证明城市生态环境是高度人工化的生态环境人与自然的矛盾在此表现得最尖锐究其原因既有城市化机制方面的原因也有技术方面的原因更重要的原因在于文化观念跟不上城市发展的需要观念支配人的行为从某种意义上说社会的变革首先应从文化观念领域开始不同的文化观念就会导致不同的行为结果公平理论是美国行为学家斯达西亚当斯A da m s 提出的研究人的动机和知觉关系的一种理论这种理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的收入工资奖金成绩认可等因素和支出努力程度付出劳动量大小经验知识多寡等的绝对额的影响而且受到收入支出的相对比较的影响当一个人察觉到他投入于工作的努力投入对由此所得到的报酬结果的比与其他人的投入对结果的比相等时就公平否则就不公平公平与不公平是在社会比较中得出来的公平能激励人不公平使人们心理产生紧张和不安影响人们的行为动机导致生产积极性下降与生产效率低不公平感主要表现为自己衡量不比别人差得到的结果却比别人少而引起的这样一种不公平感觉又叫被剥夺感另有一种不公平感觉是在少数情况下由于经过比较认为自己报酬过高而生产的内疚感一般说两者的程度是不一样的支付少一点就会感到不满意而支付过多则要达到很大程度才会感到内疚人们能否得到激励不仅会由他们得到了什么报酬而定更重要的是他们看到别人或以为别人所得到的报酬与自己所得到的报酬相比是否公平而定激发动机的过程是人与人比较的过程公平理论要求我们在企业的管理工作中要重视职工的公平感问题近几年来我们北皂煤矿按照集团公司的统一部署进行了一系列的改革在这些改革的过程中我们重视解决不公平现象及其对发挥职工积极性的影响较好地调动了职工的生产工作积极性保证了生产稳定职工队伍稳定在企业向社会主义市场经济过渡的过程中取得了较好的经济效益总结以往的经验我认为解决不公平感需要作好以下几个方面的问题首先要建立公开平等竞争择优和精简高效为主要特征的用人制度克服因用人制度本身不合理而引起的不浅谈公平理论及其在企业中的应用李娟龙口矿业集团北皂煤矿摘要本文通过对公平理论的剖析结合自己的工作实际阐述了公平理论在企业中的作用及存在的问题和解决的方法关键词公平理论企业186学术论坛现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N公平感从94年岗位工资改革开始我们矿积极引入竞争机制持之以恒地坚持竞争上岗注意解决用人问题上的任人唯亲鼓励职工学技术学业务打破干部工人的身份界限能者上平者让庸者下初步实现了岗位靠竞争和人尽其才才尽其用特别是近几年在干部的选拔任免上努力推行竞争机制变相马为赛马取得了很好的效果取得了职工的理解和支持从反馈的情况看多数职工满意其次在工资分配上坚持收入凭贡献的改革取向岗位能上能下工资能升能降平均不等于公平平均主义只能导致共同贫穷近几年来在保证职工整体收入水平随企业发展不断提高的前提下合理拉大分配差距解决吃大锅饭搞平均主义的问题一是按集团公司统一布置实行了岗位技能工资制解决了几十年一贯的等级工资与职工现行劳动岗位联系不密切的缺点由于岗位工资是根据职工所在岗位的工作责任劳动强度技能要求和工作条件等因素确定的体现了按劳分配的原则调动了广大职工的积极性二是修订了奖金系数方案一岗一系数并随岗位的变动而变动使奖金发放与职工从事的岗位紧密挂钩进一步解决了分配上的平均主义问题体现了按劳分配的原则增强了职工竞争意识第三要加大对领导干部的考核力度解决因领导作风不正所引起的不公平感针对因有的领导干部工作作风不深入不调查研究而想当然办事对职工以偏见代替公允甚至以权代法所造成的人为的不公平我们矿对中层干部加大了考核与戒勉力度把一批年富力强的德才兼备和群众公认的同志提到主要领导岗位上来对少数群众反映较大的同志进行了调整通过调整各单位领导班子团结进取公正严明身体力行有效地解决了因领导作风不正引起的不公平感调动了职工的生产工作积极性第四建立矿长接待日制度是解决职工产生不公平感的有效途径一般来说职工关心的热点难点问题都是一些容易引起职工产生不公平感的问题如不及时加以解决很容易引起职工的不满挫伤职工的积极性我们矿建立了以矿长为首的由党委书记纪委书记和工会主席等参加的矿长接待日制度通过矿长接待日制度的建立密切了领导与职工群众的联系领导与职工面对面地交谈对职工反映的实际问题及时加以解决受到了职工群众的普遍欢迎第五加强思想政治工作解决因职工错误判断而引起的不公平感第一有些职工个人主义思想比较严重干活求少报酬求多过高估计自己过低估计别人对这种人我们加强批评教育做耐心细致的思想政治工作使他们正确认清自我第二有些职工的思想转变较慢跟不上改革的步伐有的甚至还保留着计划经济的思维模式对改革中出现的新事物不理解比如认为合理拉大收入差距是分配不公等对于这部分同志要善意地细心的教育他们给他们讲形势讲政策讲改革的必然性必要性目的和意义使他们转变观念理解和支付改革第三公平不公平合理不合理是人们在比较过程中的一种主观感受带有强烈的个人色彩对于同一件事不同的人或同一个人在不同的时期有不同的看法是很自然的一般来说无论我们做什么事情都很难达到100%的职工满意在实际工作中我们采取引导职工与过去比与社会上一般的企业比使他们认识到我们企业今天的大好形势来之不易培养职工讲大局讲贡献意识取得了较好的效果总之人们都有一种保持公正感的需要为调动职工积极性应尽可能避免职工产生不公平的感觉在企业中造就一种公平合理的浓厚氛围不公平的感觉来自职工本人在比较过程中的主观判断原因是多方面的既有客观的因素也有主观的错误判断只有针对不同的原因采取不同的措施才能取得比较好的效果在当前我们国家由计划经济向社会主义市场经济转变我们企业由粗放经营向集约经营转轨的过程中要高度重视公平问题转变观念提高认识通过改革减少职工不公平感的产生提高企业的向心力和凝聚力促进企业更好更快地发展一问题的提出职业技能鉴定与专业课日常教学的结合这一课题的研究在目前我国职业教育中有着很重要的意义而这种意义是与我国职业教育的实际情况和专业背景相互结合在一起的随着现代社会分工细化对于劳动者职业素养和专业技术要求的不断提高职业教育的重要性正在体现的越来越明显我国的职业教育实行学历证书与职业资格证书并重的制度是按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件对接受职业教育的学生开展职业技能鉴定使学生毕业时能同时获得相应的学历证书和职业资格证书所谓的职业资格证书指的是劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明它是劳动者求职任职开业的资格凭证是用人单位招聘录用劳动者的主要依据也是境外就业对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件在职业教育院校开展职业技能鉴定工作是职业教育主动适应经济发展和劳动就业准入制度的需要是构建职业人才培养模式提高人才培养质量突出职业院校办学特色落实科教兴国战略的重要标志对于在职业院校学习的学生来说职业资格鉴定的重要性是不言而喻的那么学生如何能有效完成职业技能鉴定呢我们认为只有将职业资格鉴定的相关内容与学生在校日常学习相互结合起来结果才能更加让人满意在日常的学习中不断的加强学生对于专业知识的理解和认识将职业技能鉴定的相关内容分散在平时的教学过程中反复的加强那么最后当学生参与技能鉴定的时候应该能体现出非常良好的效果二探索与实践根据我们已承担多个工种的多次技能鉴定的组织和复习基本掌握了相关工种所需要的专业知识并且尝试着在日常专业课职业技能鉴定与专业课日常教学相结合职校教学探索魏红浙江邮电职业技术学院浙江绍兴312016摘要职业教育的重要性日渐体现如何使学生具有有效学习获得就业所必须的基本技术和素质并为日后的发展典定基础这是每个职校教师必须考虑的问题本文中我们考虑到的是职业技能鉴定与专业课的日常教学必须结合起来关键词职业技能鉴定专业教学。
论公平理论在企业管理中的应用
论公平理论在企业管理中的应用随着经济全球化的加速以及市场竞争的日益激烈，企业面临的管理问题日益复杂。
如何平衡员工与企业的利益关系，确保企业内部的公平性，成为了企业管理者需要面对和解决的难题。
公平理论作为一种关注公正和道德标准的理论，对企业管理具有重要的指导作用。
公平理论的概述公平理论是指人们对于公正与不公的感知，它是人类行为的基础原则。
在经济学中，公平理论被应用于市场竞争、资源分配和收入分配等方面，是重要的管理理论，与人类学、社会学、心理学等学科存在交叉。
公平理论主要包括两种观点：一种是相对公平原则，即人们对于自己和他人比较薪资收入的公平性的感知；另一种是公正性原则，即人们衡量自己的贡献与报酬的比较程度，来评价社会公正和道德标准。
公平理论在企业管理中的应用公平理论在企业管理中的应用十分广泛，主要体现在以下几个方面：1. 激励机制的建立：公平理论认为，员工对于工作的认可程度和工资、福利待遇是否公正是直接相关联的。
因此，企业管理者应该建立透明的绩效评估制度，并且与工资、福利待遇直接挂钩，以激励员工创造更好的业绩。
2. 人才招聘和员工选拔：企业管理者在招聘和选拔员工时，也应该采取公平原则，建立透明的招聘制度，让所有的应聘者和员工都有同等机会参与竞争。
3. 公司文化的塑造：企业管理者除了为员工建立公平的工作环境之外，还要创建一个公平、公正的企业文化，为员工树立正面的榜样。
4. 团队协作的培养：公平理论认为，员工对于自己和他人薪资收入的比较越公平，就越能够协作与合作。
因此，企业管理者要充分考虑到员工群体的需求和潜在的利益冲突，来促进团队协作和和谐共处。
公平理论的推广和普及公平理论虽然在企业管理中有广泛的应用，但是在实际操作过程中却存在一些困难和挑战。
例如，如何有效地衡量员工的表现和贡献是一个难点，企业很难找到一种科学客观的、可以被所有人认同的绩效评估标准。
此外，公平理论对于企业生产效率提升的探讨和研究也是一个需要加强的方向。
企业中公平理论和平均主义的区别分析
企业中公平理论和平均主义的区别分析在企业管理中，公平理论和平均主义是两种不同的管理理念，它们在实践中有着不同的应用和结果。
公平理论强调的是个体对于自身得到的收益和资源分配的感知是否公平，而平均主义则更加注重资源和利益的均衡分配。
本文将对这两种理论进行详细的分析和区别，帮助企业更好地了解和应用这两种管理理念。
公平理论强调的是权利和责任的均衡，是指按照个体的贡献和付出来分配资源和权利，以满足个体对于资源分配的满意度。
公平理论认为，个体在企业中的付出应当获得相应的回报，如果没有得到相应的回报，就会感到资源的不公平分配。
在企业管理中，公平理论可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的积极性和创造力。
因为员工认为自己得到了相应的回报，就会更加努力地工作，保持积极的工作态度。
平均主义则强调的是资源的平等分配，即每个人都应该得到相同数量的资源或者利益，不论个人的付出和贡献。
在企业管理中，平均主义可以有效地减少员工之间的不满，减少员工之间的竞争和矛盾。
因为每个人都被分配到了相同数量的资源，所以不会出现资源不均衡分配导致的不满情绪。
平均主义的一个弊端是可能会导致个体的付出和贡献程度下降，因为无论个人的付出和贡献多少，都得到相同的回报，没有激励个体更加努力地工作。
公平理论和平均主义在企业管理中的应用和效果是不同的。
公平理论更加注重个体的付出和贡献的回报，可以促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
而平均主义更加注重资源的均衡分配，可以减少员工之间的不满和矛盾，提高员工之间的和谐，但会降低员工的积极性和创造力，对企业的绩效可能会产生一定的影响。
企业在应用这两种理论时，需要根据自身的情况和需求来选择合适的管理理念。
公平理论和平均主义也有一些相似之处。
在资源有限的情况下，公平理论和平均主义都可以帮助企业减少员工之间的不满和矛盾，提高员工之间的和谐。
不论是公平理论还是平均主义，都可以通过一定的资源分配来满足员工的需求，让员工感到自身得到了相应的回报，从而提高员工对企业的忠诚度和认同感。
公平理论视角下的薪酬管理【分享】
公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。
不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。
主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。
该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。
本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。
一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。
组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。
组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平理论及其管理意义
公平理论及其管理意义公平理论是美国心理学家1965年提出的。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论在企业管理中的体现。
管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：（一）工作分析和个人绩效考核。
工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。
员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态，体现公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。
尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。
（三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。
公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
需求理论测试题库及答案
需求理论测试题库及答案一、单项选择题1. 马斯洛需求层次理论中，位于最底层的需求是什么？A. 安全需求B. 社交需求C. 生理需求D. 自我实现需求答案：C2. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项不是激励因素？A. 工作成就B. 工作本身C. 工资D. 公司政策答案：D3. 麦克莱兰的需求理论中，以下哪项需求不属于成就需求理论？A. 成就需要B. 权力需要C. 亲和需要D. 安全需要答案：D二、多项选择题1. 马斯洛需求层次理论中，以下哪些需求属于缺失需求？A. 生理需求B. 安全需求C. 社交需求D. 自我实现需求答案：ABC2. 根据奥尔德弗的公平理论，以下哪些因素会影响员工的工作满意度？A. 个人努力与工作绩效的关系B. 工作绩效与所得报酬的关系C. 个人所得报酬与他人所得报酬的比较D. 工作绩效与他人工作绩效的比较答案：ABC三、判断题1. 马斯洛认为，只有当低层次的需求得到满足后，人才会追求高层次的需求。
（对）2. 赫兹伯格的双因素理论认为，卫生因素和激励因素是相互独立的。
（对）3. 麦克莱兰的需求理论中，成就需求高的人更倾向于选择风险较低的工作。
（错）四、简答题1. 简述马斯洛需求层次理论的五个层次。
答案：马斯洛需求层次理论的五个层次分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 描述赫兹伯格双因素理论中激励因素和卫生因素的区别。
答案：赫兹伯格双因素理论中，激励因素是指那些能够带来工作满意度的因素，如成就感、工作本身、责任和晋升等。
卫生因素则是指那些与工作环境相关的因素，如公司政策、工资、工作条件和人际关系等。
激励因素能够提高工作满意度，而卫生因素的缺失则会导致工作不满。
五、论述题1. 论述奥尔德弗的公平理论在现代企业管理中的应用。
答案：奥尔德弗的公平理论认为，员工的工作满意度不仅受到个人努力与所得报酬关系的影响，还受到与他人比较的影响。
在现代企业管理中，这一理论的应用体现在以下几个方面：首先，企业应确保员工的努力与报酬之间存在合理的对应关系，以提高员工的工作积极性。
公平理论在企业薪酬管理中的应用
公平理论在企业薪酬管理中的应用詹岳雄摘要：本文基于对公平理论在企业薪酬管理中的应用研究，首先，阐述公平理论基本内容。
然后，分析企业薪酬管理存在的薪酬分配不公、薪酬水平不公等问题。
最后，给出公平理论在企业薪酬管理中的应用，包括在保证薪酬分配公平性中的应用、在保证薪酬水平公平性中的应用、在构建公平绩效考评机制的应用等。
关键词：公平理论;企业;薪酬管理;考评机制中图分类号：F279.23文献标识码：A公平理论又被人们称为社会比较理论，从一定意义上而言，公平理论属于一种有效的激励方式，更加注重对薪酬的分配，能够在最大程度上保证薪酬分配的科学性与合理性。
薪酬管理是企业发展的重点，同时也是高校管理工作中的一个敏感话题。
只有确保薪酬分配合理，才能在最大程度上调动企业员工以及高校职工的工作积极性。
所以，本文将对公平理论在企业薪酬管理中的应用相应内容进行阐述。
1公平理论基本概述公平理论是美国学者提出的一种激励理论，人们经常称之为社会比较理论，对于薪酬分配的公平性、科学性与合理性给予更多关注与重视。
在公平理论中，存在这样一个观点，那就是，报酬以及相对报酬，会对职工的工作动机以及工作热情产生影响。
每个人都会有意识或者无意识地将自身的工作投入与所获得的报酬进行比较，通过横向社会比较方式，以及纵向历史比较方式。
通俗来讲，就是与其他人进行比较，或者与自己过去相比较。
如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言是相同的，那么会认为公平。
反之，如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言不同，尤其是低于其他人时，会认为是不公平。
那么无论是个人情绪、工作态度还是工作绩效等，都会受到严重影响。
当职工产生此类情绪时，为更好消除不公平感受，自己会采取一系列措施。
比如，自我安慰，自我调整;改变参照人，通过降低参照人标准或者提高参照人标准的方式，尽量获得公平感。
还有部分员工，会通过离职的方式，选择一个相对公平的工作环境。
2企业薪酬管理存在的问题2.1薪酬分配存在不公从目前我国企业的发展过程中不难看出，存在薪酬分配不公情况产生，主要体现在虚假收入、平均主义倾向以及收入较大等方面中。
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公平理论在企业管理中的应用
摘要：
员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬
影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公
平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目
的。
关键词：公平理论相对报酬公平激励
随着社会现代化的发展，越来越多的人开始重视社会公平，社会公平感也日益加深了对人的影响，不公平感往往是引发一些人产省消极情绪的主要因素，公平理论在企业管理起到了重要的作用。
一、什么是公平理论公平理论是管理学中几种主要的激励理论之一。
它是由美国心理学家J •斯坦亚•亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。
亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起，故也称社会比较理论。
公平理论认为，员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。
在一定的环境中，员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。
他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验，教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。
亚当斯发现，如果当员工与他人进行比较后，感到公平时，其心态就容易平衡。
有时尽管他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。
员工就会为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作，组织结构也保持稳定；如果员工与他人比较，认为自己在分配中受到不公平的待遇，就会感到不以便提高自己的投入报酬率，要求降低他人的报酬，以便降低他人的合理而影响工作情绪，矛盾就会产生。
一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般就会设防消除不公，就会产生一种公平的愿望，并采取相应的行动,即要求增加自己的报酬，投入报酬率；主动减少自己的贡献，以便提高自己的投入报酬率，要求他人提高贡献，以便降低他人的投入报酬率。
试想假如你在一家企业工作，你发现，同样的工作，某人每天比你多挣5元钱。
在这样的情况下你会有什么反应？根据亚当斯的研究表明一般情况下个体有以下七种策略减少不公平感：①改变自己的回报（我要说服经理给我加薪）;②调整自己的输入（我不会像他那样努力的工作）;③改变参照对象的现状（我要说服经理削减他的工资）;④改变参照对象的输入（我要把困难的活留给他做）;⑤与其他人进行比较（小王的收入和我一样多）;⑥解释不公平（他在这里工作的时间比较长）;⑦离开（我要重新找份工作）。
在这样的情况下如何选择因人而异，不过有意思的是有学者根据博弈论对以上几种可能做了分析，结果认为前面几种策略都几乎是不可取的，而既能消除不公平感又好像增加了回报的策略就当属第二种了。
所以偷懒也就成了99%的员工面对不公平的选择，这也就能解释为什么一些人刚进企业时是那么勤奋努力，而一
年后却变得十分懒惰，开始混日子。
二、公平激励手段公平理论从动机与感觉关系这一角度出发，提示了人们的一种普遍的心理现象。
事实证明，“公平”与“不公平”的现象，与人们相应的感觉不仅能决定一个人的行为，而且对企业、甚至对社会都有很大的影响。
为了避免员工产生不公平感，企业需采取公平激励手段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。
1.报酬公平激励。
公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活的许多现象。
员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用。
管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。
企业打破“大锅饭”的分配制度，坚持“各尽所能，按劳分配”原则，实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。
管理者用报
酬或奖励来激励员工时，应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平合理。
2.绩效考核公平激励。
在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。
首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。
其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。
再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。
最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。
3.选拔机会公平激励。
选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会。
在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平；既要考虑专业，又要考虑专长；既要看现有能力，又要看潜在能力。
在海尔，人的竞争意识上升了精神的竞争，每个员工的心中都有着神圣的海尔事业，认为只有不断进取，不断创业，才能始终于不败之地。
海尔的经验值得借鉴，企业要努力营造“人人是人才”的氛围，让员工人人都有公平感，人人都有成就感，为人才的脱颖而出，搭建出一个公平、公正、公开的展示舞台。
三、企业如何通过公平理论的运用达到激励的效果对于企业来说，效率是核心所在。
它强调的是，具有一个可执行和可控制可预测结果的方案。
盲目地一味强调实施公平，不一定就能达到提高效率的目的。
当推行公平的成本大于激励的收益时，这对企业来说是无意义的。
对于企业来说，不公平势必使人消极，而最好的状态无疑是：公平使所有人都达到激励的作用。
做到这一点关键在于是否掌握了激励点。
意思是：每个人的参照标准不同，公平感来源也不同，只有我们知道了是什么造成他的不公平感，我们才能对症下药。
虽然影响公平感的因素很多，但是企业通过公平理论达到激励效果，促进效率目的是有一些基本原则可循的。