工作分析的基本方法
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可有可无
一、花 70%的工作时间干以下的工作： 1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。
二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。
管理者经常遇到的困惑
为什么招聘来的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨 工资太低、福利太少？
管理者经常遇到的困惑
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好 是坏？
绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、 分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。
提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其 薪资高低。
对人力资源计划
工作分析是人力资源规划的基础。通过对 部门内各项工作分析，得到各部门人员编 制，进而得到组织的人力资源需求计划。
没有工作分析，人力资源计划是空计划， 或是不合理计划。
评价：
欧美这套方法的责、权、利分明，但也有 弊病，过于僵化。 这是上述案例出现问题的原因之一。
我国：随时完成领导交给的相关各项任务， 来避免以上弊端。
工作分析
概念： 通过收集与分析多种相关信息，确定
组织中各个工作职务的目的、任务、职责、 权利、隶属关系、工作条件；及任职资格 的过程。
工作分析是什么
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
来自百度文库
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
为什么会产生这些问题呢？ 因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 只依靠加班解决人员紧缺问题.doc 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工 作？
我们该怎么办？
我们应该做 工作分析!
一个组织的建立最终会导致 一批工作的出现;
而这些工作需要由特定的人 员来承担。
职务说明书——示例
职 务： 发货员 部 门： 货品收发部门
地 点： 仓库 C 大楼
职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态：
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表， 存有关记录文件。 高中毕业
人力资源规划
工作分析
薪酬设计与 薪酬管理
招聘、甄选、录用
人力资源 开发与培训
绩效评估
工作分析中应注意的问题
分析职位而不是分析具体个人 防止分析对象夸大自己工作的重要性 任职者的参与----双方同意 工作分析过程中不要使用非法手段获
取信息 工作分析内容应避免任何歧视性条款
工作分析的内容与结果（两份文 件）
工作分析决定组织设置什么机构？机构设 置那些岗位？每个岗位的工作量是多少？ 每个岗位由什么人来做。
相当于定岗、定编、定员。 必要时应裁撤多余、重复、干扰快速流程
的部门。
目前大多数企业所做的是岗位责任制。并不是真
正意义上的工作分析。
案例分析：工作职责分歧
一个机床操作工把大量液体洒在他机床周 围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地 板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里没有清扫的条文。车 间主任又让服务工来清扫，服务工也同样 拒绝，理由是……
对招聘选拔
工作分析为招聘选拔定下明确标准。如根 据工作的要求、任务、责任，对员工的技 能、知识、心理、生理各方面提出要求。
对绩效考核 工作分析为绩效考核提供标准和依据。
绩效考核难度大，标准不明确是最主要原因。
对报酬的确定 有助于实现公平报酬。通过工作分析，确 定工作在组织中的重要程度，得到工作的 相对价值，以此制定的薪酬水平具有相对 公平性。
如果工作分析不清楚，报酬确定也难以说清 楚，同样也难以让人满意。
对培训开发
工作分析中的技能、知识等要求并非人人都 能达到，成为培训开发的依据。
现实中，没有工作分析很难选择谁该培训， 谁不该培训，所以只好一刀切。
工作分析获得信息之运用
组织机构设计
工作设计与 生产力提高
激励
职业生涯设计 与职业管理
1、工作描述：
具体说明工作的内容、特征、责任、权利、 目的、结果、标准、要求、时间、地点、 条件、流程等。
工作描述无统一标准。
2、工作规范（或称任职说明）
说明担任某个职务的人员必须具备的条件。 包括年龄、学历、经验、健康、灵活性、 灵敏度、能力、事业心、责任心、性格、 兴趣、态度等。
职务说明书范例
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
总而言之：
➢ 一个了解任职者应该做什么工作、和为 什么需要做的过程
➢ 一个收集让别人对该职位做出 判断的信息的过程
工作分析的目的工 与作用？
确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的 设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。
协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所 需人员之资格。帮助新员工进入职业角色。
第三章 工作分析 (职务分析 )
本章主要内容
工作分析含义、工作分析的作用 工作分析的内容 工作分析的基本方法
目前我国企业人力资源管理中此项工作最 为欠缺。工作分析是人力资源管理的基石。
管理者经常遇到的困惑
为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争， 有责任没人担？
一、花 70%的工作时间干以下的工作： 1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。
二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。
管理者经常遇到的困惑
为什么招聘来的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨 工资太低、福利太少？
管理者经常遇到的困惑
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好 是坏？
绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、 分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。
提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其 薪资高低。
对人力资源计划
工作分析是人力资源规划的基础。通过对 部门内各项工作分析，得到各部门人员编 制，进而得到组织的人力资源需求计划。
没有工作分析，人力资源计划是空计划， 或是不合理计划。
评价：
欧美这套方法的责、权、利分明，但也有 弊病，过于僵化。 这是上述案例出现问题的原因之一。
我国：随时完成领导交给的相关各项任务， 来避免以上弊端。
工作分析
概念： 通过收集与分析多种相关信息，确定
组织中各个工作职务的目的、任务、职责、 权利、隶属关系、工作条件；及任职资格 的过程。
工作分析是什么
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
来自百度文库
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
为什么会产生这些问题呢？ 因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 只依靠加班解决人员紧缺问题.doc 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工 作？
我们该怎么办？
我们应该做 工作分析!
一个组织的建立最终会导致 一批工作的出现;
而这些工作需要由特定的人 员来承担。
职务说明书——示例
职 务： 发货员 部 门： 货品收发部门
地 点： 仓库 C 大楼
职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态：
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表， 存有关记录文件。 高中毕业
人力资源规划
工作分析
薪酬设计与 薪酬管理
招聘、甄选、录用
人力资源 开发与培训
绩效评估
工作分析中应注意的问题
分析职位而不是分析具体个人 防止分析对象夸大自己工作的重要性 任职者的参与----双方同意 工作分析过程中不要使用非法手段获
取信息 工作分析内容应避免任何歧视性条款
工作分析的内容与结果（两份文 件）
工作分析决定组织设置什么机构？机构设 置那些岗位？每个岗位的工作量是多少？ 每个岗位由什么人来做。
相当于定岗、定编、定员。 必要时应裁撤多余、重复、干扰快速流程
的部门。
目前大多数企业所做的是岗位责任制。并不是真
正意义上的工作分析。
案例分析：工作职责分歧
一个机床操作工把大量液体洒在他机床周 围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地 板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里没有清扫的条文。车 间主任又让服务工来清扫，服务工也同样 拒绝，理由是……
对招聘选拔
工作分析为招聘选拔定下明确标准。如根 据工作的要求、任务、责任，对员工的技 能、知识、心理、生理各方面提出要求。
对绩效考核 工作分析为绩效考核提供标准和依据。
绩效考核难度大，标准不明确是最主要原因。
对报酬的确定 有助于实现公平报酬。通过工作分析，确 定工作在组织中的重要程度，得到工作的 相对价值，以此制定的薪酬水平具有相对 公平性。
如果工作分析不清楚，报酬确定也难以说清 楚，同样也难以让人满意。
对培训开发
工作分析中的技能、知识等要求并非人人都 能达到，成为培训开发的依据。
现实中，没有工作分析很难选择谁该培训， 谁不该培训，所以只好一刀切。
工作分析获得信息之运用
组织机构设计
工作设计与 生产力提高
激励
职业生涯设计 与职业管理
1、工作描述：
具体说明工作的内容、特征、责任、权利、 目的、结果、标准、要求、时间、地点、 条件、流程等。
工作描述无统一标准。
2、工作规范（或称任职说明）
说明担任某个职务的人员必须具备的条件。 包括年龄、学历、经验、健康、灵活性、 灵敏度、能力、事业心、责任心、性格、 兴趣、态度等。
职务说明书范例
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
总而言之：
➢ 一个了解任职者应该做什么工作、和为 什么需要做的过程
➢ 一个收集让别人对该职位做出 判断的信息的过程
工作分析的目的工 与作用？
确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的 设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。
协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所 需人员之资格。帮助新员工进入职业角色。
第三章 工作分析 (职务分析 )
本章主要内容
工作分析含义、工作分析的作用 工作分析的内容 工作分析的基本方法
目前我国企业人力资源管理中此项工作最 为欠缺。工作分析是人力资源管理的基石。
管理者经常遇到的困惑
为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争， 有责任没人担？