绩效考核分析报告
公立医院绩效考核数据分析报告
公立医院绩效考核数据分析报告尊敬的领导和同事们：本报告旨在对我院绩效考核数据进行全面分析，并提出针对性的改进建议，以提升我院的绩效水平。
本报告主要包括以下内容：一、绩效考核指标概述；二、绩效考核数据分析；三、存在问题分析；四、改进建议及措施。
一、绩效考核指标概述我院的绩效考核指标主要包括医疗质量、患者满意度、医疗服务效率、财务收入和医疗安全等方面。
其中，医疗质量主要包括手术成功率、院内感染率、门诊复诊率等指标；患者满意度主要包括患者对医护服务的评价和投诉率等指标；医疗服务效率主要包括医生工作量、门诊候诊时间、床位利用率等指标；财务收入主要包括门诊收入、住院收入和药品收入等指标；医疗安全主要包括医疗事故率、药品安全率等指标。
二、绩效考核数据分析针对以上指标，我院的具体数据如下：医疗质量方面，我院手术成功率为90%，院内感染率为2%，门诊复诊率为15%；患者满意度方面，患者对医护服务的评价为85分，投诉率为1%；医疗服务效率方面，医生工作量较大，门诊候诊时间为30分钟，床位利用率为80%；财务收入方面，门诊收入占比40%，住院收入占比50%，药品收入占比10%；医疗安全方面，医疗事故率为1‰，药品安全率为95%。
三、存在问题分析从上述数据可以看出，我院在多个方面存在一些问题。
首先，在医疗质量方面，院内感染率较高，需要进一步加强院内感染防控措施。
其次，在医疗服务效率方面，医生工作量过大，可能导致医生工作效率较低，需要优化医生工作流程。
再次，在财务收入方面，药品收入占比较低，可能存在药品收入管理不当的问题。
最后，在医疗安全方面，医疗事故率虽然较低，但仍需进一步加强医疗安全管理措施，确保患者安全。
四、改进建议及措施为了提升我院的绩效水平，我提出以下改进建议及措施：1. 加强院内感染防控措施，提高医疗质量；2. 优化医生工作流程，提高医疗服务效率；3. 加强药品收入管理，提高财务收入；4. 加强医疗安全管理，确保患者安全。
事业单位绩效考核结果分析报告
事业单位绩效考核结果分析报告1. 概述事业单位绩效考核是评价和检验单位工作业绩的一种重要方式，对于推动事业单位的发展和提高工作效能具有重要意义。
本报告针对某事业单位的绩效考核结果进行分析和总结，旨在为单位改进工作提供参考和指导。
2. 绩效指标分析在绩效考核过程中，针对不同事业单位的特点和目标，我们设置了一系列绩效指标进行评估。
根据考核结果，对各项指标的得分进行分析，以及与去年对比，可以得出以下结论：- 财务指标方面，本单位的经济效益有所增长，但仍存在一定的改进空间，特别是在成本控制和收入增长方面；- 人员管理方面，本单位的员工满意度较高，但仍有一部分人员对单位的工作环境和福利体系不满意，需要加以改善；- 服务质量方面，本单位的客户满意度较高，但仍有个别问题需要关注和解决，以提升服务质量；- 创新能力方面，本单位在研发方面取得了一定成绩，但需要进一步加强创新能力，以适应市场需求的快速变化。
3. 对比分析针对绩效考核的历年结果及对比，可以得出以下结论：- 在财务指标方面，本单位的经济效益在过去两年有所增长，但增速相对较慢，需要加大经济运营力度；- 人员管理方面，员工满意度相对稳定，单位在关注员工需求和福利方面取得了一定成绩；- 服务质量方面，本单位的客户满意度整体稳定，但具体问题需要根据实际情况进行分析和改善；- 创新能力方面，本单位在研发方面取得了一定成绩，但仍需要加强创新能力，以适应快速变化的市场需求。
4. 改进建议根据对绩效考核结果的分析，我们提出以下改进建议，以帮助事业单位继续提升绩效：- 在财务指标方面，加大成本控制力度，同时积极寻求增加收入的途径，如开展多元化经营活动等；- 在人员管理方面，进一步关注员工需求，加强对员工的培训和职业发展支持，提升员工满意度和忠诚度；- 在服务质量方面，重视客户意见和反馈，针对具体问题进行改进，完善服务流程和质量控制；- 在创新能力方面，加强研发投入，鼓励创新思维和团队合作，提升产品和服务的竞争力。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行评估和分析，可以为企业提供有效的管理决策依据。
本报告旨在对公司员工的绩效考核结果进行分析，以了解不同员工的表现和整体绩效水平，为管理层制定相应的奖励和激励措施提供参考。
2. 数据来源和方法本次绩效考核结果分析报告的数据来源于公司内部绩效考核系统，包括员工的日常工作记录、项目完成情况、客户评价等多个维度。
数据采集和整理工作由人力资源部门负责，确保数据的准确性和完整性。
分析方法主要采用了统计学的基本原理和方法，包括数据的汇总、整理、计算平均值、方差等指标，以及绩效得分的排序和分组分析。
3. 绩效考核结果概述根据绩效考核系统的数据，本次绩效考核共涉及公司所有员工，共计300人。
绩效得分的分布如下：•高绩效（Top Performer）：占比10%，得分范围在90分及以上；•中绩效（Average Performer）：占比70%，得分范围在70分到89分之间；•低绩效（Low Performer）：占比20%，得分范围在60分到69分之间。
从整体来看，公司员工的绩效水平总体较为平均，绝大多数员工的绩效处于中等水平。
4. 不同部门绩效对比分析为了更好地理解绩效考核结果，我们对不同部门的绩效进行了对比分析。
下表显示了各部门的平均绩效得分和分布情况：部门平均绩效得分高绩效占比中绩效占比低绩效占比销售部85.2 6% 72% 22%技术部92.8 23% 64% 13%运营部76.5 2% 78% 20%人力资源部89.1 15% 68% 17%从上表中可以看出，技术部的平均绩效得分最高，达到92.8分，高绩效员工的比例也最高；而运营部的绩效相对较低，平均绩效得分为76.5分，低绩效员工的比例较高。
5. 不同级别员工绩效对比分析除了部门之间的绩效比较，我们还对不同级别的员工进行了绩效对比分析。
下表显示了各级别员工的平均绩效得分和分布情况：员工级别平均绩效得分高绩效占比中绩效占比低绩效占比高级经理89.7 14% 67% 19%中级经理87.4 9% 70% 21%高级工程师91.2 18% 64% 18%中级工程师85.9 7% 73% 20%从上表中可以看出，高级工程师的平均绩效得分最高，达到91.2分，高绩效员工的比例也最高；而中级工程师的绩效相对较低，平均绩效得分为85.9分，低绩效员工的比例较高。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是一项对组织内个人或团队工作绩效进行评估和分析的重要活动。
本报告旨在对最近一期绩效考核结果进行深入分析，以便更好地了解个人和团队的工作表现，并为进一步的绩效管理和激励政策制定提供参考。
二、绩效考核结果概述根据最近一期的绩效考核数据，我们对全体员工进行了评估，并从中筛选出优秀、合格和待提升三个层次。
以下是对各层次员工的比例分布情况：1. 优秀：占比30%2. 合格：占比60%3. 待提升：占比10%三、优秀绩效成因分析针对获得优秀绩效评估的员工，我们进行了深入分析，以了解其绩效优秀的主要原因。
以下是我们得出的结论：1. 专业知识和技能：优秀绩效员工在工作中展现出卓越的专业知识和技能，能够熟练运用各项工具和技术来完成任务，并能在面对挑战时提供创新解决方案。
2. 团队合作能力：优秀绩效员工擅长与团队成员合作，能够积极参与团队活动，并为团队提供建设性的意见和帮助，实现更高效的目标达成。
3. 自我管理能力：优秀绩效员工具有卓越的自我管理能力，能够高效安排工作时间和任务优先级，并能够适应工作环境的变化。
四、合格绩效成因分析对于获得合格绩效评估的员工，我们也进行了分析，以了解其绩效达标的原因。
以下是我们的结论：1. 核心工作能力：合格绩效员工在核心工作方面表现稳定，并能够按时完成任务，具备一定的工作能力和技能。
2. 遵守规章制度：合格绩效员工能够遵守组织的规章制度，保持良好的职业操守，不违反公司政策。
3. 进取心和学习能力：合格绩效员工表现出一定的进取心和学习能力，能够接受新知识和新技能的培训，并逐步应用到实际工作中。
五、待提升绩效原因分析对于获得待提升绩效评估的员工，我们需要关注其绩效不达标的原因，以便提供有针对性的改进方案。
以下是我们的结论：1. 技能和知识欠缺：待提升绩效员工在某些关键技能和知识方面存在不足，需要通过培训和学习来提升自己。
2. 工作态度和责任心：待提升绩效员工在工作态度和责任心方面有待改进，需要更加积极主动地完成任务，并承担起更多的责任。
绩效考核情况工作总结7篇
绩效考核情况工作总结7篇篇1一、引言本报告旨在总结公司绩效考核工作的开展情况，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
通过本次总结，旨在提升公司绩效考核工作的质量和效果，为公司的人才管理和激励机制提供有力支持。
1. 考核制度与流程公司制定了完善的绩效考核制度，明确了考核流程、考核标准和考核方法。
每年度，公司会依据既定目标对各部门及员工进行绩效评估，并根据评估结果进行相应的奖惩。
2. 考核实施情况在过去一年中，公司共进行了两次绩效考核，涉及员工近千人。
在考核过程中，我们采用了定量和定性相结合的方法，确保了考核结果的公正性和准确性。
三、存在的问题1. 考核标准不够明确部分员工反映，绩效考核的标准不够明确，导致在执行过程中存在困惑和误解。
这在一定程度上影响了考核结果的公正性和有效性。
2. 考核方法有待改进目前，我们采用的绩效考核方法主要是基于历史数据和主观评价，但这种方法在处理复杂多变的工作环境时，可能存在一定的局限性。
因此，我们需要进一步探索和改进更加科学有效的考核方法。
3. 反馈机制不完善在绩效考核过程中，我们虽然注重了反馈的重要性，但反馈机制仍存在不完善之处。
部分员工表示，他们没有得到充分的反馈和指导，导致在后续工作中难以针对性地改进和提高。
四、改进措施1. 明确考核标准我们将进一步明确绩效考核的标准，确保每个员工都能清晰了解自己的工作目标和评价标准。
同时，我们也会根据实际情况，适时调整和优化考核标准，以更好地适应公司的发展需求。
2. 探索新的考核方法我们将积极探索新的绩效考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，以提高考核的全面性和准确性。
此外，我们还会考虑引入360度反馈等多元化评价工具，以更全面地了解员工的绩效表现。
3. 完善反馈机制我们将进一步完善绩效考核的反馈机制，确保员工能够及时、准确地了解自己的绩效表现。
同时，我们还会提供有针对性的反馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。
2024年度绩效考核年终总结和分析改进报告
尊敬的领导：首先表示衷心的感谢，感谢您在过去的一年里对我的关心和支持。
在上一年度的工作中，我深感自己的不足之处，同时也认识到了自己的进步和成长。
在这里，我将对自己在2024年度的工作进行一次总结和分析，并提出改进报告。
一、工作总结在过去的一年中，我积极配合公司的工作方针和目标，努力完成了自己的工作任务。
在工作中，我尽力做到高效、精细、负责任，并且不断学习和不断提升自己。
具体来说，我在以下几个方面取得了一定的成绩：1.工作任务的完成：我认真负责地完成了领导交给的各项工作任务，并且能够按时高质量地完成。
在这一过程中，我能够灵活应对各种问题和挑战，也能够合理安排时间和资源，提高工作效率。
2.团队合作与沟通：我积极主动参与团队合作，能够与同事进行有效的沟通和协作。
在团队合作中，我能够尊重他人的意见和建议，并且愿意分享自己的经验和知识，共同促进团队的共同进步。
3.自我学习和成长：我积极投入时间和精力进行业务学习和知识更新，努力提升自己的专业水平和能力。
在这一过程中，我参加了各种培训和学习活动，提高了自己在工作中的综合素质。
二、存在的问题然而，在工作中，我也意识到了自己的不足和需要改进的地方：1.缺乏创新思维：在工作中，我有时会陷入常规的思维模式，缺乏创新的思维方式，导致工作中的问题没有得到有效的解决和突破。
这个问题需要我不断提高自己的创新意识和学习新的解决问题的方法。
2.沟通能力有待提升：尽管我在团队合作中进行了积极的沟通和协作，但是有时我还是会在沟通中出现一些矛盾和误会。
这需要我进一步提高自己的沟通能力和交流技巧，以更好地与同事合作。
3.时间管理有待改善：有些时候，我会在工作中感到时间不够用，导致任务无法按时完成或者质量不够好。
这需要我更好地安排时间和资源，提高自己的时间管理能力。
三、改进报告为了进一步提高自己的工作表现和能力，我将采取以下措施：1.提升创新能力：我将积极参与创新思考和问题解决的训练，不断学习新的方法和技巧，培养自己的创新意识，并在工作中尝试新的解决问题的方式。
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。
说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。
2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。
一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。
这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。
3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。
而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。
这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。
4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。
对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。
绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。
以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。
与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。
2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。
在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。
在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。
3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告为了全面评估组织内各项工作的完成情况，提高员工的工作效率和工作质量，公司对员工进行了绩效考核。
本报告旨在通过对绩效考核结果的分析，为公司制定下一阶段的发展计划和员工培训提供依据。
一、绩效考核概述绩效考核是一项对员工工作绩效进行全面评估的管理工具。
该考核旨在根据公司制定的目标和要求，衡量员工的工作质量、工作效率、团队合作和个人能力等方面。
通过定期的绩效考核，可以激励员工持续进步，并为公司的整体发展提供支持。
二、绩效考核指标分析在本次绩效考核中，我们采用了多项指标来评估员工的工作表现。
以下是对各项指标的详细分析：1. 工作质量工作质量是评估员工完成工作任务的重要指标之一。
从整体数据来看，大部分员工在工作质量方面表现良好。
他们积极主动地完成工作任务，并注重细节，保证工作的准确性和完整性。
然而，仍有一小部分员工在工作质量方面有待提高。
我们建议对这部分员工进行针对性的培训，帮助他们提高工作技能和专业知识，以提升工作质量。
2. 工作效率工作效率是评估员工完成工作任务所耗费的时间和资源的指标。
通过对绩效数据的分析，我们发现大部分员工在工作效率方面表现出色。
他们能够高效地完成工作，并按时交付。
然而，也有一些员工存在工作效率较低的情况。
我们建议对这部分员工进行时间管理和工作流程优化的培训，以提高工作效率。
3. 团队合作团队合作是评估员工在团队中协作能力和沟通能力的重要指标。
通过绩效数据的分析，我们发现大部分员工在团队合作方面表现良好。
他们能够积极参与团队活动，分享经验和知识，并与团队成员协作完成工作任务。
然而，还有一些员工需要加强团队合作能力。
我们建议加强员工间的沟通和协作培训，以提升整个团队的合作效能。
4. 个人能力个人能力是评估员工在个人技能和职业素养方面的指标。
绩效数据显示，大部分员工在个人能力方面达到了公司要求的水平。
他们具备良好的专业知识和技能，并能够独立完成工作任务。
然而，个别员工在个人能力方面有待提高。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告1. 引言绩效考核是现代企业管理中至关重要的一环，其目的在于对员工的工作表现进行全面评估并提供有针对性的改进措施，以进一步激励员工的努力和增强组织的竞争力。
本报告旨在对公司今年度的绩效考核结果进行全面分析，并提出相关的建议。
2. 绩效考核方法为了确保绩效考核的公正性和准确性，公司采用了多种评价方法结合的方式。
其中包括：- 目标管理：根据每位员工的岗位职责和岗位目标，设定相关的工作目标，并在考核周期结束后，根据目标实现情况进行评估。
- 360°反馈：通过员工自评、上级评价、同事评价等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和他们在组织中的影响力。
- 定性评估：针对员工在项目中的领导能力、团队合作等方面进行综合性评估，并给予定性的评价。
3. 绩效考核结果经过对公司全体员工的绩效考核，以下是一些关键结果的总结：- 业绩表现：大部分员工在业绩方面表现出色，超额完成了自己的工作目标，为公司的发展做出了重要贡献。
- 领导能力：员工在领导能力方面呈现出稳步提升的趋势，很多员工表现出了出色的领导潜质，有能力带领团队更好地实现目标。
- 团队合作：大部分员工在团队合作方面表现积极，能够很好地与团队成员合作，并为团队的整体表现作出贡献。
4. 绩效考核结果分析根据绩效考核结果，我们分析了以下几个方面的问题和亮点：- 差异化评价：由于绩效考核采取了多维度的评价方法，员工之间的得分差异明显，这能够激发员工之间的竞争意识，进一步促进个人和团队的成长。
- 目标设定：部分员工存在目标设定不明确的问题，影响了工作的重心和效率，我们建议在下一次绩效考核前，再次强调目标设定的重要性，并在初期阶段给予更清晰的指导。
- 培训需求：绩效考核结果也揭示出一些员工在某些关键技能或知识方面的欠缺。
我们将评估这些需求并制定相应的培训计划，以进一步提升员工的综合能力。
5. 建议基于以上分析，我们提出了以下建议，以期进一步提升公司的绩效考核：- 加强目标管理：继续加强对员工目标设定和管理的培训，使员工能够更明确地了解其工作目标，并为其提供必要的资源和支持。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告随着企业竞争日益加剧，绩效考核成为管理者进行员工管理和激励的重要手段之一、绩效考核不仅可以对员工的工作表现进行评估，同时也能为企业提供战略管理和决策支持的参考依据。
本报告将对公司员工的绩效考核进行分析，探讨其优点和不足之处，并提出改进建议。
一、绩效考核的优点1.激励员工：绩效考核可以通过正向激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和工作质量。
通过明确目标和奖惩制度，能够形成一种健康的竞争氛围，激励员工不断提升自己的业绩。
2.促进沟通与反馈：绩效考核提供了一种机制，使上级与下属之间能够及时沟通和反馈。
通过定期考核和评价，管理者可以向员工传达企业的目标和要求，同时也可以了解员工的工作情况和需求，进而有效进行工作分配和资源调配。
3.识别和奖励高绩效员工：通过绩效考核，企业能够识别出那些在工作中表现出色的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。
这不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能激励其他员工争取更好的绩效。
二、绩效考核的不足之处1.主观性强：绩效考核中常常存在主观评价的情况，导致结果的公正性和客观性不足。
有些管理者可能会受到个人喜好、主观判断等因素的影响，使得员工得到不公正的评价和待遇。
这会导致员工对绩效考核的不满和抵触，不利于企业的稳定发展。
2.忽视绩效之外的因素：绩效考核通常只关注员工的业绩和工作表现，而忽视了其他重要的因素，如员工的个人发展和学习能力、团队合作以及个人素质等。
这样很容易导致过于功利主义的绩效观念，忽视了员工的全面发展和长期利益。
3.缺乏挑战性和灵活性：一些绩效考核方法和指标设计较为僵化，不能适应企业变化的要求。
如果绩效考核的目标和指标不能与公司战略和发展方向相契合，将难以激发员工的创造力和创新意识，限制了员工的发展和企业的创新能力。
三、改进建议1.提高评价公正性：建立完善的绩效评估机制，确保评价结果客观、公正，减少主观因素的影响。
可以引入多方评价和360度反馈的方式，通过多角度的评价方式，减少个人主观评价的偏差。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效考核年终分析报告
一、前言随着我国医疗卫生事业的不断发展，公立医院作为医疗服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平的高低直接影响着医院的综合实力和患者满意度。
为全面评估医院一年来的工作成效，推动医院高质量发展，现将2023年度医院绩效考核情况进行总结分析。
一、绩效考核总体情况2023年，医院紧紧围绕国家公立医院绩效考核要求，坚持党建引领，完善质量安全管理体系和管理机制，取得了显著成效。
以下是对本年度绩效考核的总体分析：1. 绩效考核得分情况2023年度，医院在国家公立医院绩效考核中得分X分，较上年同期提高Y分，位列同类医院前Z名。
其中，医疗质量与安全、运营效率、持续发展、患者满意度等四个方面得分均有所提升。
2. 绩效考核亮点（1）医疗质量与安全方面：医院严格执行各项医疗质量管理规范，加强医疗质量控制，降低医疗风险。
本年度，医院医疗质量核心指标达到国家标准，无重大医疗事故发生。
（2）运营效率方面：医院深入推进精细化管理，优化资源配置，提高医疗服务效率。
本年度，医院医疗收入同比增长A%，药占比、耗材占比等指标均有所下降。
（3）持续发展方面：医院加强学科建设，提升核心竞争力。
本年度，医院新增B 项重点学科，培养C名高层次人才，取得D项科研成果。
（4）患者满意度方面：医院高度重视患者体验，持续改进服务质量。
本年度，患者满意度得分达到E分，较上年同期提高F分。
二、绩效考核存在的问题1. 部分指标仍有待提升尽管医院在绩效考核中取得了一定的成绩，但部分指标仍有待提升。
如：医疗服务收入占比、患者满意度等指标仍有较大提升空间。
2. 人才队伍建设有待加强医院在人才队伍建设方面还存在一定不足，高层次人才引进、培养力度有待加大。
3. 质量安全管理仍需加强虽然医院在医疗质量安全管理方面取得了一定成效，但仍需持续加强，确保患者安全。
三、改进措施1. 提高医疗服务质量（1）加强医疗质量管理，严格执行各项医疗质量管理规范，降低医疗风险。
（2）提高医疗服务效率，优化医疗服务流程，缩短患者等待时间。
学校绩效考核运行情况分析报告
学校绩效考核运行情况分析报告
概述
本报告旨在分析学校绩效考核的运行情况，并提供相关建议。
绩效考核是评估学校绩效的重要手段，对于提高教育质量和管理水
平具有重要意义。
绩效考核指标分析
根据所选的绩效考核指标，我们对学校的绩效情况进行了分析。
以下为主要指标的分析结果：
1. 教学质量：学校在教学质量方面表现良好，教师的教学水平
和学生的学术成绩均处于较高水平。
2. 学生满意度：学生对学校的满意度较高，反馈结果显示学生
对教学和学校管理的评价普遍积极。
3. 社会影响力：学校在社会影响力方面取得了显著的成绩，社
会各界对学校的认可和赞誉不断增加。
绩效考核存在的问题
在绩效考核的过程中，我们也发现了一些存在的问题：
1. 数据统计不全面：部分指标的数据统计不够全面，影响了对
学校绩效的准确评估。
2. 目标设定不明确：绩效考核的目标设定较为模糊，导致绩效
评估结果的解读存在主观性和不确定性。
建议与改进措施
基于对绩效考核运行情况的分析，我们提出以下建议与改进措施：
1. 完善数据收集机制：确保绩效考核指标的数据收集工作全面、准确，并建立相应的数据分析系统，以便更好地评估学校的绩效情况。
2. 明确目标设定：制定明确的绩效考核目标，使其具备可操作
性和可度量性，以便更好地指导学校的管理和发展方向。
结论
绩效考核是学校管理和提升教育质量的重要手段。
通过对学校
绩效考核的运行情况进行分析，我们可以发现问题并提出相应的改
进建议。
希望学校能够采纳并积极落实这些建议，进一步提升绩效考核的效果，推动学校的持续发展。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效考核总结报告9篇(精选)
绩效考核总结报告9篇绩效考核总结报告120__年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。
为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。
现将20__年度绩效考核工作开展情况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。
更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行情况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。
每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。
在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。
年度绩效考核结果分析总结报告
年度绩效考核结果分析总结报告一、引言绩效考核是每个企业都需要进行的重要环节，通过对员工绩效的评估和分析，可以为企业提供决策依据和改进方向。
本报告旨在总结分析本年度绩效考核结果，为企业未来的发展和人力资源管理提供有益的建议。
二、绩效考核方法与指标1. 考核方法本年度绩效考核采用综合评价法，结合员工工作业绩、能力和潜力全面评估员工的表现。
2. 考核指标（1）工作质量（2）工作效率（3）团队合作（4）创新能力（5）学习能力（6）职业素养三、绩效考核结果分析1. 整体绩效表现本次绩效考核中，公司员工整体表现较为出色，工作质量和工作效率得到较高的评价。
然而，仍有部分员工的团队合作和创新能力有待提高。
2. 部门间绩效对比（1）销售部门销售部门在本年度表现突出，取得了令人瞩目的销售业绩，工作效率和团队合作亦得到了肯定。
（2）技术部门技术部门整体表现稳定，工作质量一直保持在较高水平。
但在创新能力方面，仍有一些挑战需要克服。
（3）人力资源部门人力资源部门的工作质量和学习能力优秀，但在团队合作和创新能力方面仍有进步的空间。
四、影响绩效的因素分析1. 薪酬激励薪酬激励对绩效表现有直接的影响。
高酬金和奖励可以激发员工的积极性，提高其工作效率和工作质量。
2. 岗位匹配将员工安排到适合其能力和兴趣的岗位上，可以提高其绩效表现和工作满意度。
3. 培训和发展为员工提供持续的培训和发展机会，可以提升其个人素质和能力水平，从而提高绩效表现。
4. 工作环境与氛围良好的工作环境和氛围有助于激发员工的创新能力和团队合作精神，进而提升绩效表现。
五、改进建议1. 强化团队合作意识通过组织开展团建活动、制定绩效考核机制等措施，促进员工之间的合作与协作，提高团队整体绩效。
2. 加强创新培训和开发为员工提供创新培训课程，鼓励其尝试新思路和方法，并设立创新奖励机制，激发员工的创新能力。
3. 定期反馈与沟通加强上下级之间的反馈与沟通，为员工提供明确的目标和指导，及时解决问题，提高工作效率和工作质量。
绩效总结报告6篇
绩效总结报告6篇大家要知道有效的总结报告肯定是结合我们的工作实际的，要想让自身的工作效率得到提高，结束后必须要写总结报告，XX小编今天就为您带来了绩效总结报告6篇，相信一定会对你有所帮助。
绩效总结报告篇1时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。
因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。
车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。
(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。
)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
绩效考核后总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，通过对员工工作绩效的评估，有助于提高员工的工作效率，促进企业的持续发展。
本报告旨在总结本次绩效考核工作的实施过程、成果以及存在的问题，为今后绩效考核工作的改进提供参考。
一、绩效考核实施情况1. 考核目的本次绩效考核旨在全面评估员工在上一考核周期的工作表现，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进企业整体发展。
2. 考核范围本次绩效考核覆盖了公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
3. 考核方法本次绩效考核采用360度考核法，即从员工本人、上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
4. 考核指标本次绩效考核指标主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，具体如下：（1）德：包括职业道德、团队精神、责任感等。
（2）能：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
（3）勤：包括出勤率、工作态度、工作积极性等。
（4）绩：包括工作成果、工作质量、工作效率等。
（5）廉：包括廉洁自律、诚信经营等。
5. 考核流程（1）准备阶段：制定考核方案，明确考核指标、考核流程等。
（2）实施阶段：收集员工工作表现相关资料，进行360度考核。
（3）评估阶段：对考核结果进行分析、汇总，形成考核报告。
（4）反馈阶段：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈。
二、绩效考核成果1. 提高员工工作积极性通过绩效考核，员工能够了解自己的工作表现，认识到自己的不足，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
2. 优化人力资源配置绩效考核结果为人力资源部门提供了员工选拔、培训、晋升等方面的依据，有助于优化人力资源配置。
3. 促进企业文化建设绩效考核过程中，员工之间相互学习、取长补短，有助于营造良好的企业文化氛围。
4. 提升企业整体绩效通过绩效考核，企业能够及时发现问题，调整发展战略，提升整体绩效。
三、绩效考核存在的问题1. 考核指标不够科学部分考核指标难以量化，导致考核结果存在一定主观性。
2. 考核流程不够规范部分部门在实施绩效考核过程中，存在流程不规范、时间节点不明确等问题。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要手段，旨在激励员工提高工作效率，实现个人和企业的共同发展。
本次绩效考核结果分析报告旨在对本次绩效考核的结果进行深入分析，发现存在的问题，提出改进措施，为企业的持续发展提供有力保障。
二、考核概述本次绩效考核采用了目标管理法、360度反馈法和关键绩效指标法等多种方法，对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行了全面评估。
考核周期为一年，参与考核的员工共计XX人，其中优秀员工占比XX%，合格员工占比XX%，需改进员工占比XX%。
三、结果分析1. 优秀员工表现优秀员工在本次考核中表现出色，他们在工作中积极主动，能够高效完成任务，同时具备较强的团队协作能力和创新能力。
这些员工的优秀表现为企业的发展注入了强大的动力。
2. 需改进员工表现需改进员工在本次考核中表现不佳，主要存在以下问题：一是工作态度不够积极，缺乏责任心和主动性；二是工作能力有待提高，无法胜任更高难度的工作任务；三是团队协作意识较差，缺乏与同事之间的有效沟通。
这些问题对员工个人的职业发展和企业的整体效益都产生了一定的影响。
四、原因剖析针对需改进员工的表现，我们进行了深入的原因剖析。
我们认为，这些问题的产生主要源于以下几个方面：一是员工个人素质和能力有限，无法适应企业的快速发展和变化；二是企业管理层对员工培训和职业发展的重视程度不够，导致员工能力提升缓慢；三是企业内部沟通机制不畅，员工之间缺乏有效的协作和配合。
五、改进措施为了解决上述问题，我们提出了以下改进措施：1. 加强员工培训和发展企业应该加大对员工培训和发展的投入力度，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。
同时，建立职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
2. 优化绩效考核体系企业应该完善绩效考核体系，确保考核结果的客观性和公正性。
同时，加强考核结果的反馈和沟通，让员工清楚自己的优点和不足，从而有针对性地改进自己的工作表现。
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文本名称绩效考核实施总结报告受控状态编号一、总体运行说明××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。
二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI 指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。
（一）公司级KPI指标公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。
（二）部门级KPI指标××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。
××××年度各部门KPI完成情况表部门设定量完成量综合得分指标项数权重指标项数权重生产部 10 100% 9 90% 90销售部 9 100% 9 100% 100研发部 8 100% 6 80% 80质检部 8 100% 8 100% 100采购部 8 100% 7 95% 95仓储部 9 100% 8 80% 80财务部 8 100% 8 100% 100行政部 10 100% 8 90% 90人力资源部 10 100% 8 85% 85××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。
员工KPI考核成绩分布图三、考核体系运行中存在的问题（一）考核本身设计问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。
（二）沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。
如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。
以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。
（三）认识问题部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。
此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。
（四）推动问题考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
四、应对策略（一）优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。
（二）加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。
（三）加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。
（四）强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。
所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。
（五）与薪酬挂钩绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期某公司绩效考核报告一、公司绩效考核情况介绍某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。
近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。
在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。
为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。
该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。
考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。
二、绩效考核对该企业发展的作用企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。
该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。
绩效考核的实施，尤其是对关键考核指标的强化和考核结果的落实，提高了考核者的工作热情和积极性，加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。
而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。
可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。
三、该企业绩效考核存在的问题与分析该企业在实施绩效考核过程中，也同样存在一些问题，表现如下：绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现：“考核就是发奖金”。
该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。
分析：这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核。
所谓考核定位，其实质就是通过考核要解决什么问题。
考核定位是考核的核心问题。
对于考核的定位，简单点说，是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
详细点说，绩效考核是完成战略性目标的一种结构性方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。
作为绩效管理的一部分，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效提升和企业管理的改善。
同时它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感。
该企业仅把考核定位于确定利益分配的依据和工具，但在员工心目中却形成了一种负面的形象，造成对考核的误解，使考核失去了意义。
绩效目标不明确问题表现：直属部门考核结果好，但公司经营效益不好。
以2004年工厂考核为例，工厂2004年全年产量为一万六千吨，远高于去年同期产量，因此2004年工人的奖金明显高于往年。
但公司方面，由于200 4年原辅材料采购价格大幅上涨，总体经营效益不升反降。
分析：这一问题的出现主要是企业没有实行目标管理。
目标管理是将企业经营所立的目标分解为各个部门的目标，同时确保各个分项活动的产出绩效目标能整合成整体目标的达成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目标与部门目标和个人目标连结在一起。
目标管理规划好，会帮助员工针对工作目标持续改善，创造企业与员工的双赢。
而该企业在制定员工的绩效考核标准时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项目标，而没有向上看，去关注公司的经营绩效，导致部门考核与公司经营脱离。
绩效考核标准设计不科学、方法单一问题表现：考核标准欠缺、评价指标过于单一。
如市场销售人员的考核指标仅限于当季销售售总额、回款率，而没有毛利、客户流失率等同样较为重要的考核指标；对经理级以下职能人员的评价指标则更为简单，仅通过对工作纪律、工作任务完成情况等做一简单描述，便设定了五个评分等级。
分析：这一问题出现是由于缺乏科学的绩效指标的分解工具。
绩效考核的对象是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应该以员工的具体工作职责和工作任务为依据，而该企业却以员工的综合表现为考核对象，从而将考核指标演变成一些总括性的、抽象性的内容，偏离了考核的初衷。
该企业的考核指标也很单一，难以对考核者进行全方位的考核，经常引致不全面、非客观公正的判断，使考核者很难对考核结果感到信服。
绩效考核结果没有沟通，结果没有合适利用问题表现：由于该企业缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工都不知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
而部门主管也无意于在考核后同考核就考核结果进行沟通。
员工只能从当月考核工资的变化中，间接的推断出当月的考核结果。
分析：这一问题出现是因为缺乏日常有效的绩效指导与反馈。
绩效考核过程应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，并就此进行充分的沟通，制订改进计划。
如果不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公正性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
四、企业实施绩效考核应关注的问题思考明确企业的真正需求谈到企业的需求，很多人会认为就是赢利和发展，这是没有错误的。
但问题是企业必须要有明确的发展方向和方法。
很多企业的需求不是谈利润和赢利，而是谈客户满意度、员工行为的有效率、管理者管理行为的有效率等，因为这些指标是可以衡量的，也是企业可以通过自己的努力和资源的配置所能实现的。
利润做为企业需求的最终结果，没有哪一个员工可以单独的实现它，必须是每个员工做好自己的工作，并通过所有员工的工作总成果来实现利润。
因此，企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要。
这就需要对企业的战略、员工的行为标准等，都要给出明确的界定，没有这样的界定，绩效考核就没有依据。
在确定企业的需求时，就算不能细致可行的执行方案，但对于企业希望建立什么样的市场竞争优势、需要引导什么样的员工行为、需要发展什么样的企业文化等等问题还是要给出一个答案的，从而对为什么要实施绩效考核给出一个答案。
如果弄不清楚以上的问题，绩效考核最好还是先不要开展。
目标责任应得到一致认可企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
企业战略目标通过目标责任体系分解到各部门并与对应的责任人挂钩。
对工作目标的分解，最好组织相关责任人多次研讨，分析可能性，直到考核者和被考核者对目标责任达成一致，从而避免执行产生阻力，提升目标达成的效率。
以岗位为中心，建立适合的评价标准指标设定的科学、全面、有效性，直接关系到绩效考核的客观性和公正性。
因此指标设定，是完成目标责任成功的关键因素。
指标确定除应考虑真正适合企业实际外，还应考虑以下几个因素：通过努力在适度的时间内可以实现的，并有时间要求；指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可行性；指标应是可衡量的，不论与过去比，与预期比，与特定的参照物比，都有可操作性、现实的、可证明的、可观察的；不能量化的，描述细化、具体、可操作；经过同意制定，说服力强。