如何利用薪酬管理制度有效吸引和留住企业核心员工1.doc
企业如何留住核心员工
制 定 合 理 的 薪 酬政 策也 是 吸 引 和 留 要 包 括 企 业 内 在职 或 脱 产 培 训 、企 业 外
中 ，如何 留住 核 心 员 工 ，就 成 为 老 板 心 中 住 核 心 员 工 的 一 种重 要 手 段 。首 先 ，薪 酬 公 费 进修 、报 刊 订 阅 补贴 、专 业 书 籍购 买
要 素 中 最活 跃 ，最具 有 创造 力 的要 素 ，高 代 管理 者 应 该 深 刻 认 识 到 企 业 与 员 工 实 弹 性 工资 制 ，这 样 就 能 调动 员工 的 积 极
素 质 的 核心 员工 更 是 如 此 。 企业 核 心 员 质 上 是 一 种 “双 赢 ”关 系 ：让 我 们 共 同 创 性 了 ，尤 其 是 那 些 从 事脑 力工 作 的 企 业
工 除 了 自己 空 降 他 乡 ，还 往 往 会 带 走 其 进 行 相 应 的 维 护调 整 。其 次 ，薪 酬 要 与 工 反 过 来应 用 于本 企 业 ，又会 对 企 业 的 生
他 的 核 心 力 量 。 “千 军 易 得 ，～ 将 难 求 ”， 作 绩 效 和 员 工 的贡 献 直 接 挂 钩 ，要 与 绩 产 和 管理 效 率 产 生 积 极 的 影 响。
和 能 力是 能 够 创 造更 大财 富 的 资 本 。 他
现 代 企 业 管理 应 该 “以人 为 本 ”，提 和 科 学 化 ，更 加 能得 到 员工 的 好 评 ，对 员
曾 估 算 ，物 力 投 资 增 加 ４．５倍 ，利 润 相 出有 助 于 员 工 实现 自我 价 值 和 组 织 目标 工 的 激励 效 果也 更 好 。
人 力资 源 管理 的 重要 职 能 。
经 济 时 代 的挑 战 。
如何进行有效的员工招募和留用
如何进行有效的员工招募和留用企业招募与留用员工一直是企业运营管理的首要问题之一。
好的员工是企业的生命线，没有高素质的员工支援企业很难与市场竞争。
所以，一家企业如果想要取得成功，重视招募和保留员工是至关重要的。
在现代社会，企业招募员工的方式五花八门，例如社交媒体招聘、企业网站线上招聘、人力资源公司招聘等等。
对于一家企业来说，选择适合自己的员工招募方式和执行方法是非常重要的。
接下来，我将给大家介绍几种行之有效的员工招募与留用的方法。
一、创造舒适的工作环境在企业招募与留用员工的过程中，工作环境是一项非常重要的因素。
好的工作环境可以提高员工的士气，减少员工的流失率并提高员工的工作效率。
创造良好的工作环境可以通过如下几种方式实现：1、改善工作设施描绘出令人愉悦环境的画面，是员工留用和招聘关键因素的一部分。
员工们愿意花费大量的时间和精力在工作上，因为它们能获得创造的成就感，而不只是单纯的薪资上的满足感。
一个愉悦、安全的工作空间，可以协助员工们完成任务，并增强团队和公司的凝聚力。
这包括设计具有舒适工作环境的空间，特别是在需要创造创新型解决方案时。
2、提供便利的配套设施对于员工来说，提供便利的配套设施是非常重要的。
例如餐饮、住宿、交通等方面的配套设施，可以减轻员工的负担，提高员工的生活品质。
3、维护公司文化企业的文化和团队精神是一个企业招募和留用员工的关键所在。
维护公司文化和团队精神可以增加员工的工作热情和归属感，从而提高工作效率和团队的凝聚力。
二、建立良好的薪资福利体系企业建立良好的薪资福利体系可以吸引优秀的人才加入企业，以及留住企业的核心员工。
建立一套可靠的薪资和福利体系可以在招聘人才和留住员工方面产生很好的效果。
1、提供高额薪资除基本工资外，企业可以根据人员绩效给予员工年终奖金、股票期权等薪酬奖励，以增加员工激励。
2、税前福利企业可以提供健康保险、医疗保险、失业保险、养老保险、带薪休假等税前福利，这些福利可以提升员工福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度。
2024年企业工资薪金管理制度
2024年企业工资薪金管理制度引言在竞争激烈的商业环境中，企业需要建立一个有效的工资薪金管理制度，以吸引和保留人才、提高员工的工作动力和满意度。
本文将介绍2024年企业工资薪金管理制度，包括薪资结构、薪酬福利、绩效考核和奖励机制等方面的内容，帮助企业全面提升员工的薪资福利和激励机制。
一、薪资结构1. 基本工资：按照员工的职位和工作责任制定，与市场行情相符。
2. 绩效工资：基于员工的绩效表现，根据绩效评估结果确定，鼓励员工积极努力工作。
3. 岗位津贴：针对特定职位和行业特点，给予有相关经验或技能的员工额外津贴。
4. 技能提升补贴：鼓励员工参加培训和学习，提升自身技能，给予一定的培训费用或补贴。
5. 加班和夜班津贴：对于需要加班或夜班工作的员工，按照相关规定给予相应的津贴。
二、薪酬福利1. 社会保险和公积金：按照国家相关法律法规的要求，为员工购买社会保险和缴纳公积金。
2. 医疗保险：为员工提供完善的医疗保险，包括基本医疗保险和补充医疗保险。
3. 住房公积金：为员工提供住房公积金制度，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪年假：根据员工的工作年限和职位等级，给予带薪年假，让员工能够充分休息和调整状态。
5. 节假日福利：在重要的节假日，为员工提供相应的福利，如节日礼品、福利购物券等。
6. 健康管理：加强员工的健康管理，提供定期体检、健康咨询和健身活动等。
三、绩效考核1. 目标设定：每年初制定全年目标，并向员工明确目标要求和考核标准。
2. 绩效评估：每年末对员工进行绩效评估，包括定期考核和项目考核，评估结果用于确定绩效工资和晋升等。
3. 反馈和沟通：及时向员工反馈评估结果，并与员工进行绩效沟通和发展规划，帮助员工改进和提升自身能力。
四、奖励机制1. 绩效奖金：对于表现优秀的员工，按照绩效评估结果给予额外的绩效奖金。
2. 公司股权激励计划：针对高级管理人员或核心员工，设立股权激励计划，让他们成为公司股东，分享公司的发展成果。
长期薪酬：企业激励核心员工的有效手段
。
这些短期薪 酬的形式 尽 管作用不同 激励 的强 度 也 不 一样 但 是有 一 点 是 相 同的
, ,
:
即它们都 是 针对 员 工 在短期 内完成的 工
作 和 绩效所 支付 的报酬 因 而他们 只 对员
工 的短期行 为产 生 影响 心 员工
, 。
首先 是 由特 定的投资 形 成 如知
, , 。 , 。 ,
:
求远远超过供给 的紧缺型 人 才 如企 业 高 管 高级技术人 员 高级技 工 这类人才 的
长期供求不平衡 将会造 成 两 个直接 的结 果 一 是这 些 员 工 的市 场 工 资水平长 期居
:
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,
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人力资本 的投 资收益率要 高 于物 质资本 人会对投 资收益率 的差
,
状 况 及 问题进行 了 回 顾和分析
,
提 出 长期薪 酬激励机 制 能够把企 业 的长远 利益 与核 心 员工 自身利益 结 合起来 提 高他 们 的 工 作 积 极
。
性 和 企 业 经 济效 益 对企 业 核 心 员 工 队 伍稳 定 有极 大 的促进作 用 关键 词 人 力 资本产权化
;
长 期薪 酬
,
即劳动 力能在 完善 的劳
,
然 而 企 业 的核
,
,
识投 资 技 术投 资与管理投 资等投资行为
、
动力市场 上 自 由流动
以实现 劳动力 定
。
他们 的 工 作 成 就或 工 作绩效 往
。
施加 于 劳动力 并作为 一 种投入产 出 的 手 段时 原始劳动力转化为具有更 高素质的 劳动力 形 成 了 人 力资本 这与 货 币转化 为资本相类似 其次 人力资本 由于具有
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如何利用薪酬制度有效留住核心员工1如何利用薪酬制度有效留住核心员工0人分享此文作者:正略钧策发表:2010-09-27加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑正略钧策管理咨询顾问郭锋对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
企业留住人才的措施
企业留住人才的措施摘要在当今竞争激烈的商业环境中，企业留住人才成为一项关键任务。
本文将讨论一些企业可以采取的措施来留住人才，包括提供良好的工作环境、提供培训和发展机会、提供具有竞争力的薪酬福利以及建立积极的员工关系等。
引言人才是企业的最宝贵资源，留住人才对企业的长期发展至关重要。
在一个竞争日益激烈的商业环境中，各个行业的人力资源都存在相当的流动性。
所以，企业需要采取一系列措施来留住他们的核心员工，并保持他们的忠诚度。
本文将介绍企业留住人才的一些有效措施。
1. 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作动力起着至关重要的作用。
企业可以通过以下方式提供良好的工作环境来吸引和留住人才：•创建一个积极、合作和友好的团队氛围，鼓励员工之间的沟通和互动。
•提供灵活的工作时间和工作地点，帮助员工平衡工作与个人生活的需求。
•为员工提供舒适、现代化的办公设施和设备。
2. 提供培训和发展机会员工期望在工作中得到成长和发展的机会。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的这一需求，并促使他们更加投入工作。
以下是一些建议：•提供定期的培训和专业发展课程，帮助员工提升技能和知识。
•鼓励员工参加外部培训和研讨会，扩展他们的专业网络和视野。
•设立内部晋升和职位发布机制，鼓励员工在组织内部寻求发展机会。
3. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，并根据员工的表现给予相应的奖励。
以下是一些具体的建议：•对市场进行调研，确保员工的薪酬福利处于同行业的中上水平。
•设立绩效奖金和提成制度，激励员工取得优秀的业绩。
•提供灵活的福利待遇，如健康保险、休假、子女教育津贴等。
4. 建立积极的员工关系积极的员工关系可以提高员工满意度和忠诚度，有助于留住人才。
以下是一些建立积极员工关系的建议：•加强员工与管理层之间的沟通，定期举行员工会议和反馈机制。
•提供员工参与决策和提供建议的机会。
企业如何激励和留住核心员工
势， 他们的流失将导致企业人力资源重置成本 的增加 ， 使企业 的竞争力下降 ， 个环 节 上 具 备 明显 优 势 ，不 易 被 竞 争对 手模 仿 的能 够 满足 客 户 价值 甚至可能导致企业失败。 从核心员工的特征及核 心员工流失对企业 的不利影 需要 的独特能力［ ３ １ 。而核 心员工就是这种核心资源优势整合的结晶 响出发， 对企业激励和留住核心员工提出 了建立合理的薪酬激励体系等可行 和 载 体 之一 ， 他们 直 接 影 响着 企 业 核 心 竞争 力 的 水平 。 因 此 ， 于企 对 的应 对 措 施 。 业来说 ， 核心员工是极其宝贵和稀缺的资源 ， 他们是企业在市场竞争 关 键 词 ： 心员 工 绩 效管 理 组 织 文化 心 理 契 约 核
企 业 如何 激 励 和 留住 核 心 员 工
董 立兴 周 梁 （ 河海大学商 学院）
摘 要 ： 心 员 工对 企 业 的 发展 起 着 决 定 性 的作 用 。 核 心 员工 具 有 资 源 优 核
核 心 竞 争 力是 指 企 业在 研 究 开 发 、 设计 、 制造 、 销 、 务 等 一 两 营 服
中取 胜 的 关键 。 Ｏ 引 言 核 心员工会给企业带来巨大的利益 ，同时他们也给企业 带来 了 随 着 经济 全球 化 和 信 息 化 时 代 的 到 来 ， 业 的 外部 环 境 正 发 生 企 潜在的威胁。 由于核心员工有较高的 自我实现需要， 因而也具 有较高 着 激 烈 的 变 化 ， 来 越 多 的 企 业 注 意 到 ， 正 的核 心竞 争 力 来 自于 越 真 的流动 意愿 ； 另一方面， 核心员工是行业的精英 ， 很容易被竞争对手 人力资源的比较优势。美国经济 学家舒尔茨曾经估 算 ： 物力投资增 “ 猎取” 因此 ， 。 核心员工很容易从企业流失， 一旦流失就将会给企业 加 ４５倍 ， ． 利润相应增加 ３５倍 ； ． 而人力资源增加 ３５倍 ， ｌ 利润将增 带来 巨大的负面影 响。主要有以下几个方面 ： 加 １ ． 川 由此 可 以 看 出 ， 力资 源 的优 势 在 企 业 发 展 中 的 巨大 ７５倍 。 人 ２１核 心员工的流 失将增加人力资源重置成本 ． 作用。企业 能否在 日益激烈的市 场竞 争中获得优势 ， 取决于企业的 核 心 员工 一 旦 流 失 ， 满 足 发 展 和 竞 争 的 需 要 ， 业 就 必须 重 为 企 核 心竞 争 力 。而核 心竞 争 力 的 形 成 、 弱 及 能 否 维 持 发 展 是 由企 业 强 新招 募 和 培 训 新 员工 。 因 此 ， 为满 足对 核 心 员 工 的需 要 ， 业 就 必 企 所 拥 有 的 人 才决 定 的［ 核 心 员工 对 企 业 的 贡献 和 忠 诚 ， 一 定 程 度 ２ １ 。 在 须花费更多的成本来获取 ， 且招聘来 的新员工是否胜任工作 ， 而 是 上 对 企 业 的发 展 起 着 决 定性 的作 用 。 以 ， 心 员工 的管理 问题 ， 所 核 已 否能融入企业都具有不确定 性 ，这必然会导致企业人 力资源成本 经 越来 越 多的 受 到 了关注 。 如 何 留住 核 心 员工 ， 励他 们积 极 发 挥 激 的增 加 。 自身 的 资源 的 比较 优 势 ， 然 也 成 了众 多 企 业 在 管 理 过 程 中 努 力 探 必 ２２ 核 心 员 工 的流 失 会 使企 业 的竞 争 力 下 降 ，甚 至 会 给 企业 带 ． 讨 的 问题 。 来 灾难 性 的损 失 。 １ 核 心 员工 概 念 及特 征 由于影响企业发展 的关键 资源掌握在核 心员工手中，所以他们 究竟 怎样 的员工 才能算是核 心员工呢？我们可 以认为核心 员 旦 离职 ，企业 可 能无 法 及 时 找到 相应 替代 人 选 ，那 么 在 一定 时 期 工是 指那些拥 有专 门技术 、 掌握核 心业务 、 控制 关键 资源、 对企业 内 ， 键 资 源 就 得 不 到补 充 ， 而 会 影 响 企 业 的 整体 运 作 ， 利 于 企 关 从 不 的生 产 和 发 展 能 产 生 深 远 影 响 的 员 ＿ ” Ｔ 。正 如 帕 累托 的 ８ ／０定 理 Ｊ ０２ 业 的发 展 ， 些 情 况 下甚 至 会 给 企 业造 成 巨大 的损 失 。 一 解 释 的那 样 ， 心员 工 即那 些 虽 然 占企 业 总 人 数 的 ２ ％ 一 ０ ， 核 ０ ３ ％ 但 ２３ 核 心 员 工 的 流 失 可 能 导 致 企 业 核 心 技 术 或 商 业 机 密 的 泄 ． 却 集 中 了企 业 ８ ％～ ９ ％ 的技 术和 管理 ， 造 了企 业 ８ ％ 以上 的 Ｏ ０ 创 Ｏ 露。 财 富 和 利 润 的 员工 。 不 少专 家 学 者 都 对 核 心 员 工 的 内涵 特 征 以 及 因为核 心员 工 掌 握着 企 业 的 关键 资源 ， 们 一旦 流 失 ， 定 会导 他 必 如何 对 核 心 员 工 进 行 有 效 地 管理 进 行 了深 入 的 探讨 和 研 究 ， 由于 致 企 业 的相 关 的核 心 技术 和 商 业机 密 的流 失 ，从 而 削 弱企 业 的 竞争 他 们 各 自知 识 经 验 以及 思 考 问题 的 角 度 的 差 异 ， 不 同 的 专 家学 者 严 如 都 有 各 自 不 同 的 想法 和 观 点 。但 究 其 本 源 ， 心 员 工 的 实质 却是 相 力 ， 重 阻碍 企业 的发 展 。 果 这 些核 心 员 工跳 槽 到 竞 争对 手 的企 业 核 或 者是 另 起 炉 灶 时 ， 企业 将 面 临 的 竞争 压 力 将 会 更加 严 峻。 例 如 ， 牛 同的。 根 生离 开 伊 利 集 团 ， 建 了蒙 牛 乳业 有 限公 司 ， 利 手 里 抢走 了很 创 从伊 具体来讲 ， 核心员工有以下几点特征 ： 多 市场 ， 与伊 利 形成 了势 均 力 敌 的局 面 ， 大 的 影 响 了伊 利 的市 场 占 很 １１ 核 心 员工 具 有 资 源优 势 ， 于 企业 的发 展 至 关重 要 ． 对 有率 ， 使伊利面临严峻 的竞争压 力。 核 心 员 工 拥 有 的资 源 是 一般 员 工 所 欠 缺 的 或 者 掌 握 比 较 薄 弱 基 于 这 些不 利 的 影 响 ，核 心 员 工 的管 理 对 于企 业 来 说 显得 越 来 的 知 识 或 技 能 ，或 是 对 于企 业 战 略 目标 实现 起 关 键 作 用 的其 它 资
企业如何用薪酬管理留住员工
薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。
那么企业如何用薪酬管理留住员工?在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢?是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢?可现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职;抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰?这到底是什么原因造成的呢?企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢?本文拟从薪酬设计和实施中阐述几点关键原则和因素。
一、薪酬应该遵循的重要原则以战略为导向的薪酬原则企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。
企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。
一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。
具有竞争力和公平性的薪酬管理体系对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。
反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。
因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。
企业如何留住核心员工
计一些级别 、 头衔 ， 高级项 目经理” 以对其贡献 的认可 ； 如“ 等 在 工作设计方面， 可以给该员工的岗位更多的责任或者权限 ， 让员
工感到工作的压力和挑战 ， 激发起他迎接挑战的热情 ， 给予他工
“ 得人才者得天下” 。在知识经济时代 ， 决定企业成败的根 本要素是人才 ， 控制人才流失也就越显重要。企业要控制核心 员工流失 ， 就要对症下药 ， 分析 自身企业状况 ， 在实践 中不断改
职业发展 中， 应尽可 能为他们 提供更多 的职业管理岗位 ， 帮助
他们设计职业 发展 道路 ，让他们 感到企业 的重要性并产生归
属感 。
略重点。结合实 际， 笔者主要谈谈以下几方 面因素对员工 的影 响及其应对策略。
一
首先 ， 主动帮助员工确 定职业发展方 向 ， 应 安排能最大 限 ．
卫
经州
营
Ｇ
企业如何 留住核心员工
耿庆俐 （ 疆哈 密地 区住房公积 金管理 中心 新 新疆 哈密 ８ ９ ０ ） ３ ０ ０
随着全球化竞争 和知识经济时代 的到来 ， 人力资源 日益成 为企业竞争优势的基础 ， 而核心人力资源更是成就卓越事业 的
关键所在。根据２／Ｏ ０８法则 ， 企业 中有８ ％的绩效是 由占员工人 ０
因而薪酬水平难以提高的员工 ，企业应想办法让员工感到成就
感 和满足感 ， 从而激励员工努力工作 。比如在职务上 ， 以多设 可
能够体 现出制度 的公平性和合理性 ，让核心员工有用武之地 。
给他们 以机会和舞台 ，让他 们在 发挥个人 聪明才智 的同时， 达
到与 企 业 的 双赢 目标 。
其次 ， 应考虑 到职业培训是生 涯规划的关键 ， 提供与职业 通道发展方向一致的培训 机会 ， 努力保持和提升核心员工竞争
如何加强薪酬管理
如何加强薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理已成为企业人力资源管理的关键环节之一。
有效的薪酬管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工发挥最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，要实现良好的薪酬管理并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并采取一系列切实可行的措施。
一、明确薪酬管理的目标首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住特定类型的人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理以提高员工满意度、控制人力成本以保证企业的盈利能力等。
明确的目标将为后续的薪酬管理策略制定提供清晰的方向。
例如，如果企业的目标是吸引创新型人才，那么薪酬体系可能需要更侧重于提供具有竞争力的奖金和股票期权；如果目标是激励员工提高绩效，那么绩效工资的比例可能需要相应增加。
二、进行全面的岗位评估岗位评估是薪酬管理的基础。
通过对企业内各个岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素进行系统评估，可以确定不同岗位的相对价值。
在进行岗位评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
无论选择哪种方法，都要确保评估的过程公正、透明，评估结果能够被员工接受和认可。
同时，岗位评估应该定期进行更新，以反映企业业务的变化和岗位职责的调整。
三、开展市场薪酬调研了解同行业、同地区的薪酬水平对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场薪酬调研，企业可以掌握竞争对手的薪酬情况，确定自身薪酬在市场中的位置。
调研可以通过购买专业薪酬报告、委托咨询公司、与同行业企业交流等方式进行。
在分析市场薪酬数据时，不仅要关注整体薪酬水平，还要关注薪酬结构，如基本工资、绩效工资、福利等的比例。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失；而如果高于市场平均水平过多，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要根据自身的财务状况和发展战略，合理确定薪酬定位。
四、设计合理的薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工引言：在竞争激烈的商业世界中，企业的竞争力取决于其人才梯队的优势。
因此，企业需要制定有效的人才引进与留用策略，以吸引优秀人才并留住核心员工。
本文将总结一些成功的策略，帮助企业在这方面取得成功。
一、正确定位企业招聘需求引进优秀人才的第一步是对企业招聘需求进行正确的定位。
企业需要明确具体的岗位需求，包括技能要求、经验要求、教育背景等。
同时，企业应该明确招聘的目标人群，例如中高级管理人才、技术专家或者新人才等。
只有明确了需求和定位，企业才能有针对性地开展招聘活动，并吸引到合适的人才。
二、多渠道招聘人才为了能够吸引到更多的优秀人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会和中介机构，企业还可以利用社交媒体和专业论坛等在线平台来拓展人才来源。
此外，企业还可以与高校、科研院所等建立合作关系，通过实习项目、讲座等方式吸引年轻人才。
多渠道招聘可以增加企业的曝光度，提高吸引到优秀人才的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪资待遇，并与同行业进行比较。
此外，企业可以提供丰厚的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、职业发展规划和员工福利包等。
这些福利不仅能够吸引人才，还能够激励核心员工的忠诚度和工作积极性。
四、打造良好的职业发展路径优秀人才通常对个人职业发展抱有追求。
企业应该为员工提供明确的职业发展路径，并给予相应的培训和晋升机会。
通过制定个人发展规划、定期评估和提供培训项目，企业能够帮助员工实现职业目标，同时留住核心员工。
五、创造积极健康的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才和留住核心员工的重要因素之一。
企业应该营造积极、健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，企业还应该注重员工的情感需求，关注员工的工作满意度和工作-生活平衡，通过举办员工活动、团队建设等方式增强员工的归属感和凝聚力。
吸引人才的薪酬机制
吸引人才的薪酬机制
企业要吸引和留住人才,薪酬制度的设计尤为重要。
一个科学合理的薪酬机制,应当具备以下特征:
竞争性薪酬。
薪酬水平要与同行业企业相当或略高,才能吸引人才加入。
企业要定期调研本行业的薪酬情况,及时调整自身的薪酬体系。
弹性薪酬。
企业可设置浮动薪酬,与员工个人和公司业绩挂钩。
表现突出的员工可以获得额外奖金或股票,从而提高工作积极性。
公平薪酬。
企业内部要建立科学的薪酬等级体系和晋升标准,不同岗位和资历的员工可以获得公平合理的薪酬。
这有助于提高员工的归属感。
关爱性薪酬。
除了月薪和奖金外,企业还可以提供额外的关爱措施,如带薪年假、员工体检、团体保险等,显示对员工的关心。
定期调整。
随着物价水平和生活成本的变化,企业要及时调整薪酬标准,确保员工的实际收入不会缩水。
综上,一个合理的薪酬机制既要有竞争力,也要体现公平、激励和人性关怀。
这可以最大限度地吸引人才加入和留任,助力企业长期发展。
如何建立有效的人才激励和福利机制,留住核心员工
如何建立有效的人才激励和福利机制，留住核心员工现代企业面临的一个重要挑战是如何留住核心员工。
在竞争激烈的人才市场上，建立有效的人才激励和福利机制至关重要。
本文将介绍一些值得关注的方法和策略，帮助企业留住核心员工。
1. 制定明确的职业发展路径•提供员工的晋升空间和机会，让他们知道他们在组织中的未来发展前景。
•设计一份清晰的职业发展路径，激励员工不断学习和提升自己的能力。
•提供培训计划和发展资源，帮助员工实现职业目标。
2. 薪酬激励•建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
•提供具有竞争力的薪酬奖励机制，激励员工在工作中的表现。
•考虑为优秀员工提供股权激励计划，使他们与企业的利益紧密联系。
3. 弹性工作制度•允许员工有更自由的工作时间和工作地点，提高他们的工作灵活性和生活质量。
•建立弹性工作制度，满足员工的个人需求和偏好。
•支持远程办公和灵活的工作安排，提升员工的工作满意度和效率。
4. 丰富的福利待遇•提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保险、年假、员工优惠等。
•设立奖励计划，表彰员工的卓越贡献和成就。
•提供良好的工作环境和员工福利设施，满足员工的工作需求和舒适感。
5. 建立良好的团队文化•打造积极向上、团结和合作的团队文化，让员工感到归属和认同。
•鼓励员工提出建议和意见，参与企业决策和改进过程。
•组织团队活动和培训，增强员工之间的交流和合作。
6. 有效的沟通和反馈机制•建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的战略和目标。
•提供有效的反馈机制，让员工知道他们的工作表现和改进方向。
•听取员工的意见和建议，关注他们的需求和反馈。
在竞争激烈的人才市场中，留住核心员工是企业成功的关键之一。
通过建立有效的人才激励和福利机制，企业可以增加员工的参与度和忠诚度，不仅提高员工的工作满意度，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
注意：本文所提到的人才激励和福利机制只是参考建议，需要根据具体企业的情况和需求进行调整和定制。
精编薪酬福利管理制度
精编薪酬福利管理制度在现代企业管理中，薪酬福利管理是一项重要的任务，它涉及到企业员工的薪酬待遇、福利待遇以及激励机制等方面。
一个合理、公正、激励的薪酬福利管理制度可以帮助企业有效地吸引、激励和保留人才，提高员工的积极性和工作效率。
因此，精编一套完善的薪酬福利管理制度对于企业的发展至关重要。
首先，薪酬管理是薪酬福利管理制度的核心部分。
在精编的薪酬管理制度中，应该合理设定员工的基本工资，同时考虑到员工的绩效水平、工作质量、工作能力等因素，采取绩效考核对员工进行评价，并将评价结果作为调整薪资的依据，确保员工的薪资能够与其工作表现相符。
在绩效考核中，可以采用360度评价等多元评价方式，以确保评价的客观性和准确性。
其次，在薪酬福利管理制度中，还应包含一些额外的激励机制，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、职业发展计划等。
这些激励措施可以帮助员工感受到自己的付出得到了认可和回报，从而增强员工的积极性和工作动力。
同时，还可以设立一些阶梯性激励机制，鼓励员工不断提升自己的绩效水平，从而实现自身的职业发展。
此外，薪酬福利管理制度还应包括一些非金钱福利待遇，如健康保险、员工培训、弹性工作时间、带薪假期等。
这些非金钱福利待遇可以在一定程度上提高员工的福利感和工作满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
同时，也可以根据员工的个人需求和特点，制定个性化的福利计划，使员工能够得到最符合自己需求的福利待遇。
除了以上提到的内容，企业在精编薪酬福利管理制度时，还应考虑到员工的工作环境、企业文化等因素，尽可能创造一个员工感到舒适和自我实现的工作环境。
同时，薪酬福利管理制度应该公开透明，让员工了解企业薪酬福利体系的具体情况，减少不公正的事情发生，增强员工对企业的信任和依赖。
综上所述，一个精编的薪酬福利管理制度对于企业的发展具有重要的意义。
只有在薪酬福利体系合理、公正、激励的前提下，企业才能够吸引、激励和留住人才，推动员工的积极性和工作效率提升，为企业的长远发展提供有力的支持。
绩效薪酬管理方案
绩效薪酬管理方案一、绩效薪酬管理的目标绩效薪酬管理的主要目标是将员工的薪酬与个人绩效和企业整体业绩紧密挂钩，实现以下几个方面的目标：1、激励员工：通过奖励优秀绩效，激励员工努力工作，提高工作绩效和工作满意度。
2、吸引和留住人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀人才加入企业，并留住关键员工。
3、促进团队合作：鼓励员工之间的协作和沟通，形成良好的团队氛围。
4、提高企业绩效：通过员工的个人绩效提升，推动企业整体业绩的增长。
二、绩效评估体系1、评估指标的确定根据不同岗位的职责和工作要求，确定具体的绩效评估指标。
这些指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
评估指标应具有明确性、可衡量性和可操作性。
2、评估方法的选择采用多元化的评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等。
综合运用多种评估方法，可以更全面、客观地评估员工的绩效。
3、评估周期的设定根据工作性质和企业实际情况，设定合理的评估周期。
一般来说，可以分为月度评估、季度评估和年度评估。
对于一些项目性工作，可以在项目结束后进行专项评估。
三、薪酬结构设计1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定。
基本工资应能够满足员工的基本生活需求，保障员工的稳定性。
2、绩效工资绩效工资是与员工绩效直接挂钩的部分，根据绩效评估结果进行发放。
绩效工资的比例可以根据企业的实际情况进行调整，一般来说，绩效工资在总薪酬中的比例应具有一定的激励性。
3、奖金奖金是对员工超额完成任务或取得突出成绩的额外奖励。
奖金可以包括项目奖金、年终奖金、特别贡献奖金等。
奖金的发放应具有针对性和及时性，以增强激励效果。
4、福利福利是企业为员工提供的非现金形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会等。
福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、绩效与薪酬的挂钩方式1、绩效等级与薪酬调整根据绩效评估结果，将员工的绩效分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个合理有效的薪酬体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
它不仅关乎员工的切身利益，也直接影响着企业的运营成本和绩效表现。
下面将为您详细介绍一份薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系设计的目标1、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内的优秀人才加入公司，并减少员工的流失率。
2、激励员工通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
3、公平公正确保薪酬体系在内部公平公正，使员工感到自己的付出和回报成正比，增强员工的满意度和忠诚度。
4、控制成本在保证薪酬竞争力的同时，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
二、薪酬体系设计的原则1、战略导向原则薪酬体系应与企业的战略目标相匹配，支持企业的长期发展和业务重点。
2、内部公平原则基于工作的价值和员工的贡献进行薪酬分配，避免不公平的薪酬差异。
3、外部竞争原则定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
4、激励性原则通过绩效薪酬、奖金等方式，激励员工追求高绩效和个人成长。
5、灵活性原则能够根据企业的经营状况、市场环境和员工的表现进行灵活调整。
三、薪酬体系的构成1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定工资部分，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放的工资部分，通常与工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等挂钩。
3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等，用于奖励员工在特定时期或特定项目中的杰出表现。
4、福利包括法定福利（如社会保险、住房公积金等）和企业福利（如商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等），为员工提供额外的保障和关怀。
5、长期激励如股票期权、分红等，用于激励高层管理人员和核心员工长期为公司服务，与公司共同发展。
四、职位评估与职级体系1、职位分析对公司内的所有职位进行详细的工作分析，明确每个职位的职责、工作内容、任职要求等。
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如何利用薪酬管理制度有效吸引和留住企
业核心员工1
如何利用薪酬管理制度有效吸引和留住企业核心员工
对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和
报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
三、合理的设计符合员工需要的福利项目
薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。
员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。
第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。
员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。
因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。
福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业
对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
四、实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。
从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。
绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。
企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。
实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。
员工总能通过
一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。
同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。
因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。
六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬
马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。
员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。
企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。
因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。
另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。
薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。
即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。