第五章 员工培训与开发

第五章员工培训与开发

第一节培训与开发概述第二节培训与开发实务第三节公职人员的培训与开发

第一节培训与开发概述：

本节重点：

理解员工培训与开发的含义,并明确两者的异同

了解培训与开发对组织的重要意义

掌握培训与开发的原则

了解组织培训开发常见的误区

一、培训与开发的含义

所谓培训和开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以增进其绩效，更好地实现组织目标的一种计划性和系统性的活动。

员工的培训和开发包括两个方面: 培训开发

培训――员工“知其行”的过程。即组织根据岗位要求掌握相关知识技能和规范，对员工进行培训，使之具备与工作相关的能力、树立积极工作态度的过程。

开发――员工“知其能”，通过培训让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。

我们从定义上不加区分，但二者还是有一定区别：

1.培训的主要目的是帮助雇员更好地完成当前的工作.。而开发则是强调帮助雇员胜任未来工作的更高要

求, 并且通过拓展他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。在此意义上，开发更象一种面向未来的人力资本活动。

2.培训时间较短, 开发时间较长.

3.培训阶段性较清晰, 开发阶段性较模糊.

从对象上看，培训比开发范围要广。培训面向的是全体员工，而开发面向的主要是科技、工程专业人才以及主要的管理人员。

但同时二者也是相辅相成的,培训是开发的基础，而开发是培训的发展。

二、培训与开发的意义

➢培训与开发是人才培养的重要途径；

➢培训与开发有助于调动员工的积极性；

➢培训与开发有利于营造优秀的组织文化；

➢培训与开发有利于组织获得竞争优势。

三、培训与开发的原则

➢战略原则

➢知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则

➢理论联系实际、学以致用的原则

➢全员培训和重点提高相结合的原则

➢个体差异原则

➢成人学习的原则

➢主动参与原则

➢严格考核和择优奖励原则

四、常见的培训的误区

➢聘用了一个技能不符合要求的人也没关系。

➢培训能改变员工恶劣的态度。

➢培训能解决所有的工作绩效问题。

➢新员工自然而然会胜任工作。

➢培训支出是提高成本而不是投资行为。

➢高层管理人员不需要培训

➢流行什么就培训什么。

➢培训时重知识、轻技能、忽视态度。

第二节员工培训与开发实务

本节重点：

掌握培训与开发的种类与内容

了解培训常用的方法

学会培训营运管理

一、培训的种类与内容

●新员工导向培训

也称为新员工入职培训，它是向新员工介绍组织基本情况、岗位职责及部门人员,使其快速融入组织的

新员工对单位的期望:

①获得应有的尊重。

②获得对环境和职务的了解。

③获得发展与成功的机会。

1.导向活动的意义

从浅层意义看，导向活动是指对刚被招聘进企业、对内外情况门径生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念以及组织他们投身到工作中去，进入职位角色，并创造优良绩效。

从更深层的作用上去分析，导向活动对于培训员工的组织归属感意义更为长远重大。

2.新员工导向培训的内容

(1)使新员工感受到受尊重

(2)对组织与工作的介绍

（具体包括:企业文化与经营理念；企业主要政策和组织结构；员工规范与行为守则；企业报酬系统；安全与事故预防；员工权力和工会；职能部门介绍；具体工作责任与权力；企业规章制度；工作场所与工作时间；新员工的上级、同事、下级……）

(3)发展前途与成功机会的介绍

●管理人员培训

管理人员培训不仅包括管理岗位所需的知识、技能的培训，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等培训。

二、培训的方法

1、代理性学习

在这种学习过程中，学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

方法有：

●课堂讲授

●录像教学

●E-learning

●案例教学(描述评价型)

●远程教育

2、亲验性学习

学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。

特点有:

●学生是教学活动的主体与主角。

●教学的过程不仅是认知性的，而且包含有感情性因素。

●以能力培养为主的，也具有传授知识的功能，但同时可以传授与改变态度和价值观。

●能吸引学生更高程度的参与。

方法有：

●角色扮演

●沙盘演练

●拓展训练

●案例分析(分析决策型)

●工作轮换

●竞赛法

●研讨会,小组讨论

➢培训方法的选择

●理念性知识培训可用讲授法

●技能速成培训宜用演示法

●专题培训宜用研讨法

●交际技能培训宜用角色扮演法

●管理人员充电宜用案例分析法

●通才训练宜用工作轮换法

●培训一线员工宜用实习法

●结合现代技术宜视听法和网络培训法

三、培训营运管理

培训需求分析项目目标设定培训计划与准备培训实施培训效果评价

(一) 培训需求分析

首先,找到培训需求的原因或”压力点”

其次,进行分析,找到培训内容有哪些

1、组织分析

☆目的:决定组织中哪里需要培训。

☆进行这种分析要注意三点：一是要有预见性; 二是预测要有根据; 三是需要调查.

2、任务分析

☆目的:决定培训内容应该是什么。

☆分析重点：（1）任务分析不仅要知道雇员在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做；（2）任务

分析首先要将工作分解成职责和任务；（3）为使任务分析更有效，应从专门项目专家那里收

集信息.

3、人员分析

☆目的:决定谁应该接受培训和他们需要什么培训

☆分析重点：人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及雇员是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。

最后,得出培训分析的结果

这些包括：受训者学些什么？谁接受培训？培训类型？培训次数？购买或自行开发培训的决策？借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计。

(二) 培训目标设定

培训目标一般包括三方面的内容：

一是说明员工应该做什么;

二是阐明可被接受的绩效水平；

三是受训者完成指定学习成果的条件。

培训目标确定的原则：

(1)每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后达到的要求，具有可操作性；

(2)目标应针对具体的工作任务，要明确；

(3)目标应符合组织的发展目标。

培训目标主要分为三大类：

➢技能的培养

➢知识的传授

➢态度的转变

(三) 培训计划与准备

➢年度培训计划

➢具体培训计划

(四) 培训的实施

➢培训课程计划

➢培训师资

➢会务管理

(五) 培训效果评价

➢培训成果转化