关于印发《公司本部管理及专业技术岗位职员职级管理试行办法》的通知
关于职务、职级、职称的管理规定
关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。
二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。
三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。
2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职 务 职 级 提 名 批 准 职务任免会议/权限宣布总监 副总级 公司管理层 董事会公司会议行政经理 经理级 公司管理层 公司本部全体人员会议 正职：公副职：行副经理 主任级 主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文 职级通知单职务任免 会议通知 提 名审 批 资格审查公布任免职文 通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。
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公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
公司员工职级与薪级管理办法(试行)
第十一条 职级的晋升，一般按照“专员→主管→岗位经理→部门总经理(部长)助理→部门副职→部门正职→省管干部以外的高管人员”的顺序，根据岗位编制和业绩情况逐级升职。
第十二条 员工晋升的资格条件
1.专员晋升主管：在公司工作3年以上，具有5年以上相关工作经历，且近3年年终考核等级均在“称职”以上。具有中级以上(含)职称，或年度考核被评为优秀的，可提前1年晋升。
部门总经理(部长)助理岗位实行编制管理，按照部门员工总数10%的比例进行控制，由公司总经理办公会审议决定。
3.部门总经理(部长)助理及以下职务的晋升，由各部门提出申请，报人力资源部初审、集团总经理审批。
4.晋升为部门副职及以上职位的，按照公司中层管理人员有关标准和程序规定执行。
5.各部门每次晋升的比例，原则上控制在本部门员工总数的10%以内。
(二)员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的，予以降职;情节十分严重，或出现违法行为，或被有关机关立案处理的，予以免职(解聘)。
经济损失或不良社会影响程度的认定，由集团总经理办公会议审定。
第四章 薪酬级别的升降管理
第十五条 员工薪酬级别的升降主要由个人年度绩效考核结果决定，包括薪酬的晋级与降级、薪酬的晋档与降档。
第十六条 薪酬的晋级与晋档
(一)员工满足以下条件的，可以晋级：
同一薪级、年度考核连续两年评为优秀或连续五年评为称职及以上。
(二)员工满足以下条件之一的，可以晋档：
1.年度考核结果为“优秀”的;
2.年度考核累计三年评为“称职”的。
考核期内已晋职或晋级的员工，不再晋档。
(三)才能突出、工作业绩卓越，受到省级以上表彰或为集团做出重大贡献的优秀员工，经过批准，其薪酬可以破格或越级晋级晋档。
【范例】公司岗位级别管理办法(WORD4页)
公司岗位级别管理办法概念解说：岗位级别管理办法是公司人力资源管理范畴一个重要的组成部分，岗位级别的界定不仅能有效地区分不同级别承担不同的工作任务，而且还能清晰地阐述因职务不同所肩负的职责各异。
岗位级别的设定为人力资源的绩效考评提供了有力的依据。
另外新规范岗位级别管理办法更深层含义是，目前公司现有制度有关级别划分不清，不利于公司整体人力资源体系的完善。
鉴于此，将岗位级别管理设置五级制，特制订本办法。
一、级别种类1、高管级：公司董事长、总经理、各个管理中心级别的总监为高管级别。
本级别人员在工作岗位说明书中的编号为：HRM---GG----001等依次排序。
HRM代表人力资源管理，GG是汉字拼音首写字母，寓意高管职务的含义，001代表高管层的编号顺序。
2、主管级：主管级代表公司各部门的部长级别。
本级别人员在工作岗位说明书中的编号为：HRM----ZG---001等依次排序。
HRM与001同上解释，ZG是汉字拼音首写字母，寓意主管职务的含义。
3、次管级：次管级代表公司各部门部长以下级别的人员，如销售部区域经理、工艺工程师、机械研发工程师、生产车间各班长、董事长的助理等。
本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----CG---001等依次排序。
HRM与001同上解释，CG是汉字拼音首写字母，寓意次管职务的含义。
4、职员级：职员级别代表着公司办公室、车间、行政、后勤、文秘、售后、国际、国内普通商贸员等一般事务性办公室人员，这类人员的划分是将一般事务性人员与员工级明显区分开来，便于公司今后推行绩效考核岗位晋级管理办法的制定。
从而为完善目前公司没有正规工作岗位说明书工作奠定基础。
本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----ZY---001。
ZY符号代表职员含义，其他同上解释。
5、员工级：员工级别的设置就是将职员级别以下人员统统设置成员工级，如生产车间的工人、食堂、保管员、司机等。
本级别在工作岗位说明书中的编号为：HRM----YG---001。
关于发布《生产序列职级管理办法试行》的通知
第二章 职级管理组织机构及职责
第五条 职级管理委员会组成及职责
职级管理委员会是公司职级工作的日常管理机构，由分管人力资源的公司领导、分管拟晋升人员所在部门的公司领导、人力资源部负责人、拟晋升人员所在部门负责人、客运部负责人、设备管理部负责人、安全技术部负责人组成。分管人力资源的公司领导为职级管理委员会主任。职级管理委员会职责为：
（1）在公司车场调度岗位工作1年及以上。
（2）在公司值班站长岗位工作1年及以上。
（3）在公司中级及以上列车司机类岗位工作2年及以上。
（4）在公司信号楼值班员岗位工作2年及以上。
（5）在公司值班员岗位工作2年及以上。
4.值班主任
具备公司行车调度岗位资格2年及以上可申报值班主任。
第十条 各职级专业任职资格
各职级专业任职资格由各部门根据部门业务特点和工作实际制定，并在晋升或内部选拔方案中进行具体明确。
第十一条为了不拘一格选拔人才，积极为优秀人才脱颖而出创造条件，建立公司职级晋升的快速通道，如确属能力特别突出、业绩表现优异的可适当放宽任职年限条件。
第十二条 有下列情形之一的，则一年内不予晋升：
一、对发生事件苗头及以上安全事故负有责任的。
（3）在公司初级电客车、工程车司机岗位工作2年及以上。
4、车场组组长
具备以下条件之一者，可申报车场组组长：
（1）在公司车场调度岗位工作2年及以上。
（2）在公司电客车、工程车司机队长岗位工作2.5年及以上。
（三）票务、热线类
票务、热线类岗位主要包括车票处理员、收益审核员、热线服务员。
1.热线服务员
在公司站务员岗位工作半年及以上可申报热线服务员。
企业公司专业及技术人员职等评定及聘用管理试行办法
广东真空电子制造有限公司文件专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。
第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。
专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。
第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。
职等与专业分类对应表见附件二。
第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。
第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。
集团公司岗位级别与专业序列管理规定
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
部门人员专业技术职称等级评定管理办法doc
部门人员专业技术职称等级评定管理办法一、目的为了开辟员工的多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我提高，建立符合专业技术人才成长规律的管理机制；同时在XXX体系内形成动态的员工职业生涯发展机制，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础，特制定本制度。
二、基本概念、考评时间及适用范围2.1专业技术职称：根据个人所掌握的知识、经验和素质的程度，对任职者的专业技术水平所做的等级划分，公司将各专业技术职称划分为初级（助理级）、中级、高级、资深级四个级别（部分岗位不设置资深级）。
获得初级（助理级）资格，表明具备从事本专业技术管理工作的基本能力；获得中级资格，表明具备独立承担本专业技术管理关键岗位工作的能力；获得高级资格，表明具备独立承担并指导他人本专业技术管理关键岗位工作的能力；获得资深资格，表明具备战略决策、技术发展规划、创新管理及知识管理等技术管理工作能力。
2.2专业技术职称评定于每年4月份组织一次，生效时间为评定月的次月（即5月）。
2.3 适用于XXX大药房集团本部及各分（子）公司部门从事专业技术工作的人员。
（现推行采购、信息、选址三类专业技术职称等级评定，其他专业技术岗位逐步完善后纳入。
）三、管理职责3.1各分（子）公司人力资源管理部门：组织评定（包括资格审查；审定考试科目、考试范围、建立考试题库、组织试卷、实施考务；组织评委评审等）、激励兑现及档案管理3.2 专业技术职称评委组：拟定考试大纲和职称考试试题，行使评审职责。
3.3 集团本部人力资源本部建立和完善评定规则；督导专业技术评定工作，并核实评定结果。
3.4 各分（子）公司经理室对评定结果进行校正、审核；对初级（助理）、中级评定结果审批。
3.5 集团本部总裁室对高级、资深级专业技术评定结果审批。
四、评定管理4.1 专业技术职称评定实行统一资格审查、统一组织考试和统一职称评审的方法，其中，初级实行“资格审查”和“评审”的方式，中级、高级和资深级实行“资格审查”、“职称考试”和“评审”相结合的方式。
(54)关于印发《总公司专业技术人员职称评聘管理工作方案》的通知
南昌市公共交通总公司文件市公交发字[2012]54号关于印发《总公司专业技术人员职称评聘管理工作方案》的通知司属各单位、机关各处室：为适应企业发展和经营管理的需要，进一步规范我司专业技术人员职称评聘管理工作，经总公司2012年6月14日总经理办公会讨论通过，现将《总公司专业技术人员职称评聘管理工作方案》印发给你们，请结合我司实际，认真组织实施。
附件：《总公司专业技术人员职称评聘管理工作方案》南昌市公共交通总公司2012年6月28日南昌市公共交通总公司专业技术人员职称评聘管理工作方案为适应南昌市公共交通总公司企业发展战略和经营管理需求，健全和完善人才评价体系，规范专业技术岗位职务任职资格评审及聘用管理，激发管理和专业技术岗位人员的工作积极性和创造性，根据国家有关规定，结合我司实际，制定本方案。
本方案适用于总公司机关、所属营运公司、修理单位、后勤服务单位以及子公司和控股公司。
专业技术职务任职资格评聘坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格依据标准条件，保证评聘质量。
一、组织领导成立专业技术职务任职资格评聘委员会（简称职称评聘委员会），负责评聘专业技术职务任职资格工作。
主任委员：李明付主作任委员: 刘南生、钱建昌委员：党办、劳人处、监审处、技术管理中心、财务处、机务处、职工技校主要负责人。
委员会下设办公室，办公室设在劳人处。
委员会分4个专业评议组：（1）经济、会计、统计、审计类职称评议组组长：刘南生副组长：熊建华成员：刘敏、吴先锋、潘健、李志红（2）工程类职称评议组组长：谢先海副组长：邵涛成员：罗晓保、刘广华、万昌华、过国华（3）政工类职称评议组组长：袁敏副组长：万帆影成员：谢芳、杨国良（4）文教卫类职称评议组（含工艺美术、技校教师、卫生）组长：吴立新成员：吴娟、刘建明评聘委员会一般每两年调整一次。
遇特殊情况，经总公司批准，可随时调整或撤销。
已办理退（离）休手续的人员，原则上不参加职称评聘委员会。
职称评聘委员会成员，均应具有本专业或相近专业技术职务任职资格。
职级和职位设置管理办法
隆基泰和产业发展事业部职级和职位设置管理办法V1.0第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：♦当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
♦当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
♦当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：♦当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总监。
♦当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
《股份有限公司岗位等级管理暂行办法》
股份有限公司岗位等级管理暂行办法第一章总则第一条为体现公司倡导的“以人为本、专业立司”的精神，真实反映不同岗位在公司发展中的重要性，合理确定各岗位的价值，建立以专业为核心的岗位等级管理制度，特制订本办法。
第二条公司以岗位描述书为基础，根据十因素评估法对各岗位进行评估，将所有岗位分为19级。
第三条岗位等级确定后，公司以岗位等级为基础，根据职员的专业水准及对公司的贡献度，确定职员的薪资等级。
第二章岗位类别第四条公司岗位类别包含行政管理职务序列和专业技术职务序列两大类，不同的岗位类别对应不同的岗位等级，具体如下：（备注：特级专业技术职务指首席经济学家、首席分析师等）第五条既有行政管理职务又兼任专业技术职务者，其相应待遇适用岗位等级较高者的标准。
第三章岗位等级的评定第六条评定原则：1、以专业为核心的原则2、全面评估岗位价值的原则3、客观公正原则4、科学规范原则第七条公司根据十因素评估法对岗位等级进行评定。
为了提高岗位等级评定的效率，公司将所有岗位分为基准岗位和非基准岗位。
一、基准岗位等级的评定第八条首次确定岗位等级时，先选定公司所有岗位中30%具有代表意义的岗位作为基准岗位，由公司评审小组进行评定。
第九条公司评审小组由公司高层管理人员以及人力资源部相关人员组成，人数在5人（含5人）以上。
第十条基准岗位等级的评定步骤：（1）各部门提交岗位描述书，人力资源部提供相关的评估工具。
（2）由公司评审小组根据十因素评估法对该岗位进行评估，并计算出评分结果。
（3）公司评审小组根据该岗位的评分结果，确定相应的岗位等级。
二、非基准岗位等级的评定第十一条非基准岗位等级的评定步骤：（1）各部门提交岗位描述书，人力资源部提供公司基准岗位等级和相关的评估工具。
（2）由评审人员根据十因素评估法对该岗位进行评估，并计算出评分结果。
（3）评审人员根据该岗位的评分结果确定相应的岗位等级，并由所在部门填写《股份有限公司岗位等级评定表》（附表1）第十二条对于非基准岗位，应以基准岗位等级为基础进行分析比较，按不同的权限进行评定。
关于印发《XXX公司专业技术等级评聘管理办法(试行)》的通知
关于印发《XXX公司专业技术等级评聘管理办法（试行）》的通知各部门、各子公司：为调动XXX公司专业技术人员工作积极性，为专业技术人才提供企业内部的专业技术通道，增强员工的满意度和忠诚度，特制定本办法。
请认真贯彻落实。
特此通知。
附件：XXX公司专业技术等级评聘管理办法（试行）XXX公司20XX年X月X日附件XXX公司专业技术等级评聘管理办法（试行）一、目的为调动XXX公司（以下简称集团）专业技术人员工作积极性，规划专业技术人员的职业生涯发展，为专业技术人才提供企业内部的专业技术通道，增强员工的满意度和忠诚度，结合集团薪酬制度，特制定本办法。
二、原则评定与聘任相结合原则，既要具有相应专业技术等级评定的资格，又要通过评选的方式进行专业技术等级的认定，并由通过聘任（下达聘书）的形式进行最终确认。
三、适用范围本办法适用于集团总部及下属一、二级子公司合同制员工。
四、专业技术岗位、等级、序列类型划定与编制数量（一）专业技术序列等级由高到低划分为：技术专家级、技术顾问级、技术骨干级、技术专干级。
专业技术岗位类型与专业技术等级及对应管理岗薪酬待遇划分如下：五、专业技术等级评定领导小组设置及职能（一）专业技术等级评定领导小组组成组长：集团党委书记、董事长常务副组长：集团总经理副组长：集团分管副职领导成员：集团部门负责人、一级子公司负责人。
（二）职能职责1、负责专业技术等级评定具体实施方案的审批；2、负责专业技术等级评定方案实施过程的监督；3、负责专业技术等级评定投诉的受理；4、负责专业技术等级评聘体系运行效果的评估。
六、评定说明专业技术等级评定由集团组织人事部组织实施，由集团纪委实施监督。
每两年评定一次，每一届聘期到期后，除本方案认定可续聘的情形，其余员工均需重新参与专业技术等级评聘过程。
七、评聘流程（一）个人申请或组织推荐所有符合条件的员工均可申请专业技术等级资格评定，报名员工结合现任职岗位类型以及专业技术等级评定要求自愿报名，原则上不允许跨专业技术类型评定。
公司职级职务管理办法RL-MR01-A0
“双梯岗位序列发展图” 图6.2.5-1
6.3职位体系
6.3.1公司人力资源部负责建立《天源物业职位名称列表》（附件1），并定期进行动态维护。
6.3.2根据外部市场情况，结合内部运营实际情况，公司设置如下循序渐进的职位名称体系：
2等
专员级
6级
高专级
5级
中专级
4级
专员级
1等
操作员级
3级
队长级
2级
班长级
1级
操作员级
5.2职级评定依据：员工自身的能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。具体如下：
5.2.1能力与绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩效表现等因素；
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全部
2016-05-8
首次编写
评审部门
□总经理
□业务副总
□财务总监
□总经理助理
□行政人事总监
□拓展部
□运营部
□服务品质部
□计划财务部
□人力资源部
□战略企管部
□IT信息部
□审计法务部
□招采部
文件生效日期
2016年10月01日
文件发放部门
6.3.6区域分公司标准组织、职等职级、职位名称设置，由以下三类职责层次组成：
6.3.6.1区域分公司负责人：
A、每个区域分公司设置负责人1名，职位名称为：区域分公司经理，向公司总经理汇报，由公司负责运营管理的分管负责人管控。
《岗位职级管理办法（试行）》
《岗位职级管理办法（试行）》成都地铁运营有限公司文件成地铁运发〔2014〕260号成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》各中心、部门：为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。
特此通知。
附件：《岗位职级管理办法（试行）》—1—成都地铁运营有限公司2014年10月20日—2—附件：成都地铁运营有限公司岗位职级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。
第二条规定内容本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。
第三条定义一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。
二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗—3—位聘用至职级较低的岗位。
三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。
四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。
第四条岗位职级管理原则一、坚持实事求是，公平公正原则。
二、坚持定岗定员，能岗对应原则。
三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。
四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。
五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。
六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。
第二章机构及职责第五条组织机构公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。
职员职级亮点
职员职级亮点第一个显著特点是，一对多的关系，即每个岗位等级对应多个职员等级。
原国家人事部《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》（国人补部发〔2006〕70号），在岗位设置管理中，管理岗位分为10个等级，分别对应职员一至十级，例如8级岗位对应8级职员，7级岗位对应7级职员，即一一对应关系。
现在实行职员等级晋升制度后，每个岗位等级可以对应多个职员等级，例如，7级岗位可以对应7级职员、6级职员、5级职员，即7级职员是起步、向上对应。
第二个显著特点是，突破岗位等级“天花板”限制。
过去，事业单位普通管理岗位最高等级和职数，与单位规格、领导职数有直接比例关系，例如，某机构规格相当于正科级事业单位的7级、8级普通管理岗位，按照不超过单位领导管理岗位数的50%设置，或者按照普通管理岗位总数的15%设置，显然该事业单位7级、8级普通管理岗位职数极少，7级成为了“天花板”，即最高管理岗位等级。
现在实行职员等级晋升制度后，县以下事业单位管理岗位职员设置6个等级：10级职员、9级职员、8级职员、7级职员、6级职员、5级职员，结构比例以人社局或者主管部门批复的管理岗位数量为基数核定。
具体为：5级职员不超过管理岗位数量的2%，6级职员不超过管理岗位数量的10%，7级职员、8级职员之和不超过管理岗位数量的60%。
可见，机构规格相当于处级、副处级、科级等事业单位，10级到5级职员设置的职数和单位管理岗位数量有关，和单位规格、领导职数无关，例如，某机构规格相当于副处级的事业单位管理岗位数量为60人，其应有5级职员1名、6级职员6名、7级和8级职员36名，突破了岗位等级设置的“天花板”，打通了基层事业单位晋升渠道。
第三个显著特点，晋升的任职年限延长。
原国家人事部关于印发《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》的通知（国人补部发〔2006〕87号），管理岗位等级晋升任职年限为2至3年。
现在实行职员等级晋升制度后，职员等级晋升任职年限为4至5年，且规定10级职员晋升九级职员应任职9级职员2年以上，同时引入考核机制，在规定年限内年度考核均为合格以上等次，每有1个年度考核结果为优秀的，任职年限资格条件缩短6个月，年度考核为基本合格或者不合格，该年度不计算为晋升职员等级资格的任职年限。
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职级、岗级各降低 1 级聘任 2 年，2 年期满后再重新聘任； 第十六条 因名额指标限制或员工本人申请，聘任期满，职
员职级不晋升，且岗位岗级在现任职级对应岗级区间未顶格，若 在现职级聘期内，年度考核均为称职及以上，且优秀达到 1 次的， 可以增加 1 级岗级。
第七条 本部职员职级聘任的基本条件是：专业对口，具备 胜任工作所必需的业务知识和管理能力，事业心和责任感强，具 有较丰富的实际工作经验，工作业绩突出。
各级职员聘任的学历、专业技术资格及工作经历基本条件 为：
（一）一级职员：担任公司总经理助理、副总师领导职务； 任职期间工作特别优秀或有特殊贡献的部门正职级领导；退出部 门正职级或副职级领导职务（含正、副职级调研员及专职董事， 享受正职级待遇的副职，下同），担任二级职员满 3 年；
（四）四级职员：担任本部正科级领导职务不满 5 年；担任 本部副科级领导职务满 5 年；博士研究生毕业，工作满 3 年；硕 士研究生毕业，工作满 6 年；大学本科毕业，工作满 9 年；高级 专业技术资格，担任五级职员满 3 年；
（五）五级职员：担任本部副科级领导职务不满 5 年；博士 研究生毕业试用期满的；硕士研究生毕业，工作满 3 年；大学本 科毕业，工作满 6 年；中级专业技术资格，担任六级职员满 3 年；
对应表如下：
职员职级与岗级关系对应表
职员
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
岗级 21-20 21-19 20-18 19-17 18-16 17-15 16-14 15-14
第二十条 本部员工晋升上一级职员时，岗级按照现职级岗 级平级套入上一职级。
第五章 职员职级初次聘任
第九条 本部非领导序列岗位的员工，所上岗位为高级岗位 的，最高可聘任至二级职员；所上岗位为中级岗位的，最高可聘 任至四级职员。
第三章 职员职级的聘任 第十条 职员职级实行聘任制，聘期三年。聘期届满，重新聘任。 第十一条 本部一至三级职员的聘任由公司党政联席会议讨 论决定；四至八级职员的聘任由分管本部的公司领导审核，报公 司主要领导批准。 第十二条 本部职员职级的管理与考核由人事管理部门负 责。 第十三条 本部职员职级聘任程序： （一）本部员工按照本管理办法提交职级评定个人申请表；
第二十一条 初次实行职员职级聘任制，仍在本部领导职务
序列岗位工作的员工，原则上不聘任职级，退出领导职务序列岗
位后，根据考核情况按本办法聘任职级。 第二十二条 初次实行职员职级聘任制，在职员职级名额限
制内，按照下表，结合所在岗位和岗级平级套入职级：
初次聘任岗级与职级对照表
现岗位 公司总经理助理、副总师、部门正职级领导
部门正职级领导、副职级领导 主任职员
岗级 20-21 19-21 18-19
对应职级 一级职员 二级职员 三级职员
备注
9Leabharlann 正科级领导、副科级领导 高级岗专责 高级岗专责 中级岗专责 中级岗专责
17-18 17
15-16 15 14
四级职员 五级职员 六级职员 七级职员 八级职员
第二十三条 初次实行职员职级聘任制，各员工现岗位岗级 待遇原则不变，待现行薪酬待遇办法修改后再适时调整。
（六）六级职员：硕士研究生毕业，工作满 1 年半；大学本 科毕业，工作满 3 年；初级专业技术资格，担任七级职员满 2 年；
（七）七级职员：硕士研究生毕业试用期满的；大学本科毕 业，工作满 2 年；初级专业技术资格，担任八级职员满 1 年；
（八）八级职员：大学本科毕业试用期满；具有初级专业技 术资格的；学历和专业技术资格都不具备岗位条件规定的。
内设机构副职 （副科级）
职员职级序列 一级职员 二级职员 三级职员 四级职员 五级职员
六级职员
七级职员
八级职员
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主题词：人事 职级△ 管理 办法 通知
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（二）本部各部门研究提出部门职员职级聘任建议方案和聘 任期考核意见，并报人事管理部门；
（三）人事管理部门根据各部门职员职级聘任建议方案，组 织考核，研究提出拟聘方案并报批；
（四）人事管理部门办理职员职级聘任手续，并按聘任意见 调整职员薪酬待遇。
第十四条 各级职员职级比例确定方式： （一）正职级领导退出领导岗位后，可转聘为一、二级职员， 但不占部门对应职级名额； （二）本部部门二、三级职员名额合计不得超过本部门编制 的 15％；四级职员名额不得超过本部门编制的 20％；安全监察 部、纪检监察部、审计部二级至四级职员名额上浮 5%；编制在 30 人及以上的，二级职员不超过 2 名，三级职员不超过 4 名， 四级职员不超过 6 名； （三）五级至八级不设固定比例，视具体情况配置。 第十五条 本部职员职级聘任过程中，除满足基本条件外， 职员职级晋升与年度考核结果挂钩，具体办法如下： （一）二级职员晋升一级职员时，担任现职级期间，年度考 核均为称职及以上，且优秀达到 3 次； （二）三级职员晋升二级职员时，担任现职级期间，年度考
四川省电力公司总经理工作部
2009 年 5 月 22 日印
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第四条 按照“公平、公开、公正”的原则，组织实施本部
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职员职级的聘任、考核和管理各项工作。
第二章 职级序列设置及聘任基本条件
第五条 本部领导职务序列包括：公司总经理助理（正职级）、 副总师（正职级）、部门正职级领导、部门副职级领导、正科级 领导、副科级领导。
第六条 本部职员职级序列共设置八级。分别为：一级职员、 二级职员、三级职员、四级职员、五级职员、六级职员、七级职 员、八级职员。
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附件：公司本部管理及专业技术岗位职员职级管理试行办法 二ＯＯ九年五月二十二日
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附件
公司本部管理及专业技术岗位 职员职级管理试行办法
第一章 总则
第一条 为深入推进四川省电力公司（以下简称公司）本部 用人机制改革，建立符合本部“三个中心”要求的职员管理制度， 加强员工职业发展通道建设，鼓励员工立足本职岗位，充分体现 管理及专业技术人员能力、业绩、资历及岗位需要，根据国家电 网公司关于网省公司本部职员职级序列管理的相关要求，特制定 本办法。
第十七条 职员职级一般不得破格晋升，对特别优秀或工作 特殊需要的员工，由所在部门提出意见，履行聘任程序后可破格 晋升。
第十八条 在职员职级聘任期内，部门员工发生增减或岗位 调整的，该部门可研究提出部门职员职级调整方案，履行有关程 序后执行。
第四章 职员职级与岗级对应
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第十九条 职员职级与现行岗级对应。职员职级与岗级关系
第二条 职员职级序列管理是公司本部岗位管理的重要内 容。职员职级序列与领导职务序列共同构成公司本部管理及专业 技术岗位管理体系。
第三条 本办法适用于公司本部管理及专业技术岗位职员职 级的管理。
承担本部部分管理职能或加挂本部管理职能部室（中心）牌 子，但按照公司二级机构管理模式进行管理的单位，不执行本办 法。
第二十四条 初次实行职员职级聘任制，从基层单位到公司 本部担任主任（或部长）助理的员工，经考核特别优秀留在本部 工作的，可以按照四级职员、19 岗级聘任；从公司本部到基层 单位担任党政主要负责人助理的员工，回到本部工作后，经考核 特别优秀的可以按照三级职员、19 岗级聘任；本部现在职的正 科级员工，经考核特别优秀的可以按照三级职员、19 岗级聘任。
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核均为称职及以上，且优秀达到 3 次； （三）四级职员晋升三级职员、五级职员晋升四级职员时，
担任现职级期间，年度考核均为称职及以上，且优秀达到 2 次； （四）六级职员晋升五级职员、七级职员晋升六级职员时，
担任现职级期间，年度考核均为称职及以上，且优秀达到 1 次； （五）八级职员晋升七级职员时，担任现职级期间，年度考
第六章 附则
第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第二十六条 本办法执行后，本部原调研员、专职董事、主 任职员导入职级重新聘任。 第二十七条 本办法自印发之日起施行。
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附件：
公司本部职员职级序列对应表
领导职务序列
公司本部
公司总经理助理、副总师及部门主任 （正职级）
部门副主任 （副职级）
内设机构正职 （正科级）
（二）二级职员：担任部门正职级领导职务；担任部门副职
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级领导职务满 4 年；担任本部正科级领导职务（含主任职员，下 同）满 8 年；大学本科及以上学历，高级专业技术资格，担任三 级职员满 5 年；
（三）三级职员：担任部门副职级领导职务不满 4 年；担任 本部正科级领导职务满 5 年；担任本部副科级领导职务满 8 年； 大学本科及以上学历，高级专业技术资格，担任四级职员满 4 年；
第八条 “担任公司总经理助理、副总师领导职务；担任部
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门正职级领导职务；担任部门副职级领导职务；担任本部正科级 领导职务；担任本部副科级领导职务”是指聘任职级时在上述领 导职务岗位工作的员工。
从公司基层单位正职级或副职级领导职务到本部工作的员 工，聘任职级时，视为担任部门正职级或副职级领导职务，其基 层领导职务年限连续计算。在公司基层单位已聘任职级的员工， 到本部工作后按照本办法重新聘任职级。