关于我国公务员绩效考核制度的研究综述
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】：随着世界经济发展全球化的迅猛发展以及国内外环境的深刻变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。
而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效，构建科学、有效的公务员绩效管理体系不仅具有十分重要的理论意义，更具有重要的现实意义。
本文首先对我国公务员绩效管理制度进行了概述，其次对我国公务员绩效管理的现状及存在问题、存在问题的成因进行了分析，最后从完善绩效考核制度、完善培训制度、完善激励制度提出有效实施公务员绩效管理的途径。
【关键词】：公务员绩效管理考核【正文】：当今世界，政府在经济和社会发展中无疑占有重要性地位，这也引起了人们的广泛性关注，政府是否有效，往往对于经济、社会发展乃至政府自身都起着关键性的作用，所以每一个国家在政府管理方面都面临着如何提升政府绩效的巨大压力。
公务员作为政府公共权力机构的不可或缺的一部分，是政府决策的制订者和执行者，政府绩效最终是由作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，公务员的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着政府绩效。
因此，对公务员的绩效管理进行研究具有很大的现实意义。
一、我国公务员绩效管理制度概述（一）绩效管理相关概念及内容1.绩效管理相关概念关于绩效的解释虽然不少，但是现在普遍认同的概念是实际工作中，个人或团体在各自的岗位上取得的成就和做出贡献的统一体，是与岗位职责相对应，实现岗位要求所做出的可评价的行为表现。
包括：个体或者群体实现岗位的实际需求所需要的素质、能力、现实表现以及结果(注1)。
绩效考评就是企业以及社会组织通过如下方式，即釆取指标量化的方式，对员工在工作中的能力素质、现实表现、工作态度以及取得成绩进行综合性的评价。
从实质上来讲，绩效考评不仅仅对人也对事情，是充分调动以及保护员工积极性、主动性、创造性的指挥棒。
我国公务员绩效考核研究文献综述
我国公务员绩效考核研究文献综述摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在国家公务员管理中起着重要的作用。
但在执行过程中却往往出现流于形式等许多问题值得广泛的探讨和研究。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、流程中存在的不同层面的问题以及对其他发达国家公务员制度的研究文献进行综述。
关键词：公务员绩效考核现状启示对策公务员是指代表国家从事社会事务管理，行使国家主权、履行国家公务的人员。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。
绩效管理的最终目的是充分开发和利用组织中每个成员的资源来提高组织绩效。
公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
一、我国公务员绩效考核现状（一）考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。
解亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。
一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。
而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
公务员论文：公务员 绩效考核 研究
公务员论文：我国公务员绩效考核研究【中文摘要】公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,也是行政管理的重要内容。
近年来,随着科学发展观和正确政绩观的提出,使如何建立健全公务员考核制度受到党和政府以及社会各界的普遍关注,也收到了很好的效果。
提高公务员素质,加强公务员考核,全面客观地评估公务员工作绩效和能力的重要性日益凸现。
然而,由于我国公务员制度起步较晚,总体而言,仍处于起步阶段。
随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入,现阶段我国公务员绩效考核仍存在-些问题和缺陷。
针对上述情况,本文采用了案例研究、比较研究、实证分析等方法,首先介绍了绩效考核的含义,阐述了公务员绩效考核的特点。
其次,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核存在的问题,从公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序以及结果的评估与使用几方面对我国公务员绩效考核进行了介绍并以某机关为例进行了具体分析设计,总结了可被借鉴的经验。
随后,结合现状分析了我国公务员绩效考核中产生问题的原因并提出对策,力图为我国公务员绩效考核提供科学有效的、合理的建议。
本文的研究将能够为我国公务员绩效考核方法提供相关理论参考和实践建议。
【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management. In the lastfew years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community. Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【关键词】公务员绩效考核研究【英文关键词】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索购全文】联系 Q1：138113721 Q2：139938848【目录】我国公务员绩效考核研究致谢5-6中文摘要6-7ABSTRACT7 1.引言10-14 1.1 研究背景及意义10-11 1.2 国内外研究综述11-12 1.3 研究内容和框架12-13 1.4 研究方法13-14 2.公务员绩效考核的涵义和特点14-18 2.1 绩效考核的涵义14 2.2 公务员绩效考核的涵义14-16 2.2.1 公务员的界定15 2.2.2 公务员绩效考核的概念15-16 2.3 公务员绩效考核的特点16-18 3.我国公务员绩效考核存在问题18-24 3.1 科学性问题18-20 3.2 严肃性问题20-22 3.3 忽视考核奖惩反馈22-24 4.我国公务员绩效考核的内容与标准24-32 4.1 考核内容24-26 4.1.1 德24-25 4.1.2 能25 4.1.3 勤25 4.1.4 绩25 4.1.5 廉25-26 4.2 考核标准26-32 5. 我国公务员绩效考核的方法与程序32-37 5.1 考核对象和考核主体32-33 5.2 考核周期和考核方法33-36 5.2.1 考核周期33 5.2.2 考核方法33-36 5.3 考核程序36-37 6.我国公务员绩效考核结果的评估与使用37-40 6.1 公务员绩效考核等次37-38 6.2 公务员绩效考核结果的使用38-407.我国公务员绩效考核问题分析及对策40-477.1 存在问题原因分析40-437.1.1 直接原因40-417.1.2 深层次原因41-437.2 解决问题对策及建议43-478.结论47-48参考文献48-50作者简历50-52学位论文数据集52。
论我国公务员绩效考核制度的完善
论我国公务员绩效考核制度的完善摘要：公务员绩效考核是公务员制度的一项重要内容和环节，也是政府部门进行公务员人事管理的一个难点，它直接影响了政府行政能力的强弱，同时又具有重要的引导作用。
公务员绩效考核的结果是政府对公务员进行评判的直接依据。
我国政府和学术界不断探索和创新公务员绩效考核制度，经过几十年的发展也有了相对比较完整的绩效考核体制，但是相对于西方国家来说，起步相对较晚，而公务员绩效考核制度的缺点日益显著，例如考核的方法单一、指标难以确定、考核程序不健全、考核结果划分等次较少等，基于如此，本文结合中国自身的实际情况对公务员绩效考核制度进行研究，从而更好的加强政府的行政效率。
关键词：公务员；绩效考核；存在问题；对策公务员的绩效考核与政府部门的行政效率有直接的关系，然而目前我国公务员绩效考核的发展还存在着一些问题，面对这些问题还没有有效的解决。
因此完善我国公务员绩效考核制度就成为一个亟待解决的突出问题，贯彻落实科学的发展观和正确的政绩观，对公务员绩效考核进一步规范化、科学化、制度化、全面化和系统化，对我们以往的考核方法和国外的公务员绩效考核方法进行总结并加以学习和借鉴，进一步完善我国公务员绩效考核制度，具有重大的历史和现实的意义一、我国公务员绩效考核制度综述（一）公务员绩效考核的含义公务员绩效考核就是指享有考核权的相关主体，按照法定权限，依据公务员法及相关规范性文件，对公务员在一定时间内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度和能力以及结果进行考察、预测和评定的一个系统的动态过程。
因此，公务员绩效考核的主体是国家各行政机关；公务员绩效考核的对象是以选拔上的公务员；法制上，公务员绩效考核以法律规定的程序和标准为依据，而不是由某一单位或某一领导自行决定的；公务员绩效考核重点主要是公务员的政绩，并加以德、能、勤等方面的考核方式，考核制度的实施分为定期考核和不定期考核。
公务员考核是对公务员日常德才表现和工作实绩进行考核评价，是公务员制度的重要组成部门。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言公务员是国家的基石，是公共管理和服务的中坚力量。
有效的公务员绩效考核对于提高公务员的工作效率、激励工作热情、促进队伍建设具有重要的意义。
然而，当前的公务员绩效考核仍存在一定的问题，如评价标准不科学、考核过程不透明、结果运用不充分等。
本文旨在深入研究公务员绩效考核的现状及问题，并提出一套科学、合理、可操作的方案设计。
二、公务员绩效考核现状研究（一）绩效考核的背景和意义随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员绩效考核对提高政府效能和公共服务的效率起着至关重要的作用。
一个完善的绩效考核体系不仅可以提升公务员的积极性和工作能力，还可以促进组织的长远发展。
（二）现存问题虽然现有的绩效考核体系已经进行了一系列的改革，但仍然存在以下问题：评价标准模糊、缺乏可操作性；考核过程过于注重形式，忽视实质；结果与奖惩关联性不强等。
这些问题影响了公务员队伍的活力和整体的工作效能。
三、方案设计（一）设计原则为确保方案的科学性和有效性，应遵循以下原则：科学性原则、可操作性原则、公平公正原则、激励与约束并重原则。
（二）具体方案1. 确立绩效考核的主体与对象主体为各单位的人事部门，对象为全体公务员。
应综合考虑各部门的实际情况和职责特点，设定不同岗位的考核重点和标准。
2. 明确绩效考核的标准和指标（1）绩效目标：以部门职责为基础，结合个人岗位特点，设定具体的绩效目标。
（2）考核指标：采用定量与定性相结合的方式，设置具体、明确、可衡量的指标体系。
如工作完成率、群众满意度等。
3. 强化绩效考核的公正性采用多元化的评价方式，包括上级评价、下级评价、同事评价以及群众评价等。
同时，强化结果公示和反馈机制，确保考核过程的透明度。
4. 完善考核结果的运用将考核结果与公务员的晋升、薪酬调整、奖励和处罚等紧密挂钩，提高奖惩的及时性和针对性。
同时，鼓励各单位在考核结果的基础上开展培训和教育活动，提高公务员的工作能力和综合素质。
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析绩效考核是国家公务员职业发展中非常重要的一环。
它能够对公务员的工作表现和职业成长进行评估，为公务员提供晋升和薪资调整的依据，同时也能够督促公务员不断提高自身能力，提供高质量的服务和管理。
一、绩效考核的意义绩效考核作为一种客观评估公务员工作绩效的制度，能够实现以下几个方面的意义。
1. 促进公务员提高工作表现：绩效考核通过明确的指标和标准，使公务员在工作中明确目标，提高工作效率和质量。
2. 激励公务员发挥潜力：通过绩效考核，公务员可以根据自身表现的好坏，获得晋升机会和相应的薪资调整，从而激励他们充分发挥工作潜力。
3. 选拔和培养人才：绩效考核可以识别和选拔出优秀的公务员，为他们提供更多的培训和发展机会，为公务员队伍的建设提供有力支持。
4. 提高公务员队伍整体素质：通过绩效考核，可以实现公务员队伍整体素质的提高，激发公务员之间的竞争和学习动力，推动工作效率的提升。
二、绩效考核制度的主要内容1. 考核指标的确定：绩效考核要明确评估的内容和标准，具体指标可以根据不同岗位的特点和工作要求来制定，如工作完成情况、创新能力、团队协作等。
2. 考核周期的确定：绩效考核制度需要规定考核的时间周期，通常以一年为周期进行评估，但也可以根据实际情况适当调整。
3. 考核评分体系的建立：绩效考核的结果应该有明确的评分标准，评分可以分为几个层次，如优秀、良好、合格、不合格等，不同级别对应不同的晋升和薪资调整机会。
4. 考核结果的运用：绩效考核的结果应被用于晋升、薪资调整、奖惩和选拔培养等方面，以实现对公务员职业发展的激励和指导作用。
三、优化绩效考核制度的途径1. 合理设定考核指标和标准：考核指标和标准应与公务员工作实际相符合，不能过于片面和简单化，要综合考虑公务员的岗位特点和工作要求。
2. 定期开展培训和指导：定期开展培训和指导，帮助公务员提高工作能力和绩效水平，使其在实际工作中能够更好地发挥作用。
公务员绩效考核制度研究
公务员绩效考核制度研究公务员绩效考核制度研究李佳辰。
201209142421。
公共事业管理1202班摘要公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一，对于规范公务员的行为，激励公务员积极性具有重要作用.然而,随着考核实践经验的不断积累，发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性，如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。
因此，本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。
关键词公务员绩效考核问题对策党中央提出，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集中到党和国家各项事业中来。
"要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度，当然也包括健全公务员制度。
绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,也是调动员工积极性的重要环节.绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据，其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。
公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。
为了公平客观地评价、发现、选拔优秀人才，要及时研究考核中出现的问题并加以解决.一、我国绩效考核的现存问题我国政府的绩效评估工作，起始于干部人事制度的变革,带有法律性质的文件有很多，例如2005年的《公务员法》等。
这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。
但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。
在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。
我国公务员绩效考核现存问题，主要有以下几个方面：1.考核指标针对性不够强，考核内容比较笼统目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况，并且在如何评定考核的等次上，始终没有制定明确的尺度和量化的指标.由于比较笼统，缺乏细化的指标设计，定量不足，各部门在实际测评中难以把握,操作起来比较困难。
公务员绩效考核机制的优化研究
公务员绩效考核机制的优化研究随着中国国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员的绩效考核也逐渐受到了重视。
为了更好地激发公务员的工作热情和创造力，优化公务员的绩效考核机制成为了一个必须解决的重要问题。
一、现行公务员绩效考核机制存在的问题当前的公务员绩效考核机制虽然一定程度上能够体现公务员的工作表现，但仍存在许多问题。
首先，公务员绩效考核内容不够科学。
现行的公务员绩效考核大多依据领导对工作的主观评价，而忽略了客观的数据统计和分析。
造成了许多人为和主观的因素干扰了绩效考核的结果。
其次，公务员绩效考核标准不够明确。
公务员人员参与工作多样性非常大，涵盖了政治、经济、社会、文化等多个方面，在这么广泛的考核标准下，导致考核标准不够明确，不能达到工作效率的最大化。
还有，公务员绩效考核的结果缺乏针对性。
虽然公务员绩效考核已经成为一种评估手段，但其结果却没有一定的针对性，不能准确的反映一个省级或市级部门的工作情况。
另外，公务员绩效考核的结果也不能及时的得到反馈，使得公务员无法及时得到纠正。
二、优化公务员绩效考核机制的途径要解决上述问题，必须从以下三个方面入手：1. 升级公务员绩效考核制度中国的绩效考核制度应该向欧美一些发达国家学习，制定科学化、系统化的考核体系和具体的考评指标。
不仅要针对公务员工作的性质和特点，而且要与各省、市、县和各级政府的发展规划和目标相结合。
2. 提高公务员绩效考核水平要想达到全面的绩效考核结果，必须做好绩效评估工作。
建立起公正、科学、高效的评估体系，防止评估的结果被人工干扰。
3. 善于用大数据统计当前，大数据已经成为国内外企业发展和管理的重要手段。
在公务员绩效考核上，也可将大数据运用与公务员绩效考核结合起来，充分发挥数字技术的优势，提高公务员绩效考核的效率。
三、结语优化公务员绩效考核机制是一个系统的工程，需要政府和广大公务员携手合作，为提升公务员工作效率和服务质量而不懈努力。
只有加强公务员的绩效管控和考核工作，不断提高公务员的责任感和使命感，才能够把我们的国家治理体系和治理能力现代化建设取得更加优异的成效。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着我国公务员制度的不断完善，绩效考核作为激励公务员积极工作、提升工作效能的重要手段，显得愈发重要。
绩效考核的目的是激发公务员的工作积极性、创造性和工作潜能，从而实现国家公共管理的效能与效益的最大化。
本文将对当前我国公务员绩效考核激励效果进行研究，以期为提高公务员的绩效管理水平提供理论依据和实际操作建议。
二、我国公务员绩效考核体系概述我国公务员绩效考核体系主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面进行，以工作实绩为重点，采取定量与定性相结合的方式，对公务员的工作表现进行全面、客观的评价。
这一体系的建立，旨在通过科学、公正的考核方式，激励公务员更好地履行职责，提高工作效率和服务质量。
三、我国公务员绩效考核激励效果分析（一）激励效果的理论分析根据人力资源管理理论，绩效考核与激励是相辅相成的。
通过对公务员的绩效考核，可以明确其工作表现和优缺点，进而通过奖励、晋升等激励手段，激发其工作积极性。
同时，科学的绩效考核还能为公务员的培训和发展提供依据，帮助其提升自身素质和能力。
（二）激励效果的实证分析通过对我国公务员绩效考核实践的调查和分析，可以看出绩效考核激励效果在以下几个方面得到体现：1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员的工作效率得到显著提高，工作质量也得到提升。
2. 增强责任感：绩效考核使公务员更加明确自己的职责和任务，增强了责任感和使命感。
3. 促进个人发展：绩效考核为公务员的培训和发展提供了依据，帮助其提升自身素质和能力。
4. 优化队伍结构：通过绩效考核，优秀的公务员得以晋升和奖励，推动了公务员队伍的优化。
四、我国公务员绩效考核中存在的问题及改进建议（一）存在的问题虽然我国公务员绩效考核取得了显著成效，但仍存在一些问题，如考核标准不够明确、考核过程不够公正、考核结果运用不够充分等。
这些问题影响了绩效考核的激励效果，甚至导致部分公务员对考核产生抵触情绪。
（二）改进建议针对上述问题，本文提出以下改进建议：（一）完善考核标准制定更加明确、具体的考核标准，使公务员能够明确自己的工作目标和任务。
公务员绩效考核研究文献综述
只眼， 使得 公 务员管 理 的一 个重 要把 关
环节 变得 没有 实际 意 义 。 章 、 家 利 罗 何 （０ ２ 提出 ， ２０ ） 事实上考核人 员的素质 也 会 影响 到考核 结果 的质 量 。 果考核 者 如 仍仅 仅是凭 借 经 验、 习惯 乃至 直觉 实施 考核， 其结果就 难免为个人好恶所左右 ， 犯下 “ 己及 ’ 推 的错 误 ， 无法 实现考 核 结果所要 的公正、 客观 ， 也降 低了考核 的 整体 效果 。 宏、 良铁 （ ０ ４ 认为 ， 樊 戴 ２０）
孔 杰 （ ０ ０ 认 为， 当准 确定位 目 ２ １） 应
系 ， 过 考 核 发 现 问题 ， 出 改 进 方 法 ， 通 提
公共 部 门进 行 绩效 考核 时 ， 多数 由上 ３完善公 务员绩效考核 的对 策 大 级公 务员对 领导进 行 评估 。 种考 核 方 这
式 由于信息 面较 窄 ， 以保证 考核 的客 难 观性和公 正性 。同时提出 ， 目前公务员考
对 不 同 职 级 干 部 的 评 价上下 一 般
３２ 造 良 好 的 法 律 和 制 度 环 境 ．营
队合 作精 神 ， 影响 部 门工作效 率 和 对外
服务质量 。 韦俊华 （ ０ ７ 认 为考核主体 ２０ ）
过于单一， 应包 括 上 级 、 级 、 级 ， 现 下 同 但
姜 晓萍 、 马凯利 （ ０ ５ 认 为 ： ２０ ） 评估
以 及应享有 的待 遇 。
３４ 强 对 评 价 主 体 的培 训 ． 加
重 问题 的仍 然在 考核 中轻松 过 关 ， 核 考
主 体或 碍 于 情 面 、 好人 ， 与考 核 客 做 或
体 有 私 交 ， 是 在 考 核 中 睁 一 只 眼 、 一 于 闭
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着中国政府对公务员队伍建设的重视，公务员绩效考核逐渐成为提升政府工作效率和公共服务质量的重要手段。
绩效考核不仅是对公务员工作表现的评估，更是激励其积极工作、提高工作效率的重要途径。
本文旨在研究我国公务员绩效考核的激励效果，分析其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核主要包括工作目标完成情况、业务能力、工作效率等多个方面，采取量化考核和定性评价相结合的方式进行。
该制度的实施旨在提高公务员队伍的素质和能力，增强工作动力，从而更好地服务社会和人民。
三、公务员绩效考核的激励效果分析（一）正面激励效果1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员对自身工作的重视程度和责任感得到提高，从而更加努力地完成工作任务，提高工作效率。
2. 激发工作积极性：绩效考核结果与晋升、奖惩等挂钩，使公务员更加积极地参与工作，提高工作质量。
3. 促进个人成长：绩效考核过程中，公务员可以了解自己的优点和不足，从而有针对性地提高自身素质和能力。
（二）负面激励效果1. 产生压力：部分公务员因绩效考核结果不理想而产生工作压力，甚至产生心理负担。
2. 工作失误增加：过度关注考核结果可能导致部分公务员为了追求高分数而忽视工作质量，出现工作失误。
四、当前存在的问题及原因分析（一）考核标准不够科学：部分地区的考核标准过于笼统，缺乏具体性和可操作性，导致考核结果不够客观公正。
（二）考核过程缺乏透明度：部分地区在考核过程中存在信息不透明、暗箱操作等问题，影响考核的公正性和公信力。
（三）过度强调结果忽视过程：在考核过程中过于关注工作结果而忽视工作过程和方法，可能导致工作质量的下降和员工的消极态度。
（四）缺乏个性化激励机制：部分地区的公务员激励机制过于单一和刻板，未能充分考虑员工的个性化需求和差异性。
五、改进措施建议（一）完善考核标准：制定更加科学、具体、可操作的考核标准，确保考核结果的客观公正性。
《基层公务员绩效考核问题研究》
《基层公务员绩效考核问题研究》一、引言在现代化治理体系中，基层公务员作为政府与公众之间的桥梁，承担着政策执行、服务公众等重要职责。
而绩效考核作为衡量基层公务员工作成效的重要手段，其有效性和公正性直接关系到政府部门的行政效能和公众满意度。
因此，对基层公务员绩效考核问题进行深入研究，具有重要的现实意义。
二、当前基层公务员绩效考核现状目前，基层公务员绩效考核通常采取定期考核和不定期考核相结合的方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价。
然而，在实际操作过程中，仍存在以下问题：1. 考核标准不够明确。
部分单位的考核标准过于笼统，缺乏具体、可操作的指标，导致考核过程中主观性过强，影响了考核的公正性和客观性。
2. 考核方式单一。
大多数单位仍采用传统的笔试和面试方式进行考核，忽视了工作实绩和群众评价的重要性，无法全面反映基层公务员的工作表现。
3. 考核结果运用不足。
部分单位对考核结果的运用不够充分，只将考核结果作为奖惩的依据，未将其与职位晋升、培训等挂钩，导致基层公务员对绩效考核的重视程度不够。
三、基层公务员绩效考核存在问题的原因分析1. 制度层面原因。
当前基层公务员绩效考核制度还不够完善，缺乏科学、合理的考核标准和程序，导致考核过程中出现主观性和随意性。
2. 文化层面原因。
部分单位存在“重管理、轻服务”的观念，忽视了绩效考核在提升服务质量方面的作用，导致基层公务员对绩效考核的认同度不高。
3. 执行层面原因。
部分单位在执行绩效考核过程中，存在执行不力、监督不到位等问题，导致考核结果无法真实反映基层公务员的工作表现。
四、解决基层公务员绩效考核问题的对策建议1. 完善考核制度。
制定科学、合理的考核标准和程序，明确考核指标和权重，减少主观性和随意性，确保考核的公正性和客观性。
2. 丰富考核方式。
引入工作实绩和群众评价等多元化考核方式，全面反映基层公务员的工作表现。
例如，可以采取360度反馈法，从多个角度对基层公务员进行综合评价。
公务员绩效考核体系改进研究文献综述
现代经济信息116公务员绩效考核体系改进研究文献综述赵臻臻 湖南农业大学摘要：公务员是指负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。
绩效考核是公务员管理的重要手段，它是行政机关根据有关法律、法规及管理权限，按照一定标准、程序和方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。
绩效考核的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。
当前，无论是国内还是国外，都把公务员绩效考核作为加强政府管理、提升工作效能的一项重要工作加以研究和实施。
关键词：公务员；绩效考核；研究；实施中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)010-0116-01一、国外相关研究文献述评公务员绩效管理在一些国家都经历了较长时间的完善和发展，取得了较为成熟的思想理论、研究成果和实践经验。
对我国开展公务员绩效管理具有十分重要的借鉴意义和参考价值。
英、美、法、日、韩等国都形成了具有各自特点的公务员绩效考核制度体系。
一般都拥有健全的考核组织系统、完善的考核制度和客观的可操作程序以及科学有效的考核标准和方法。
1854年，英国开始推行功绩考核制。
分别对考勤情况、工作能力、道德情况、创造性、责任心等十项指标进行考核，每项考核内容分为5个等级，考核部门再根据公务员年度表现，进行综合评定，确定年度考核等级(年度考核等级分4个等级)，并陈述理由。
80年代，英国兴起“新公共管理运动”。
运动中推出了“公民宪章”和“市场检验”改革措施，提出公务员要视公民为顾客，政府对公民公布服务标准，号召公民参照服务标准参与政府绩效评估。
同时，对公务员进行职业化管理，评估公务员绩效。
德国公务员的绩效考核称为“实绩评估”，为了适应联邦政体体制需要，绩效考核分联邦和地方两个层面。
联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》进行考核。
各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言随着社会的发展，公务员在我国的地位越来越重要，他们是实现政府治理的重要力量。
然而，为了保持其服务质量和效率，对其绩效考核体系的优化变得至关重要。
公务员绩效考核是对其工作成果的客观评估和反馈，是激励和约束公务员的重要手段。
本文旨在研究公务员绩效考核的背景、意义、现状及存在的问题，并提出一套科学合理的绩效考核方案设计。
二、公务员绩效考核的研究背景及意义（一）研究背景随着政府职能的转变和公共管理理念的更新，公务员的绩效管理已成为政府管理的重要组成部分。
公务员绩效考核是衡量其工作成果、提高工作效率、优化资源配置的重要手段。
然而，当前我国公务员绩效考核体系仍存在诸多问题，如考核标准不科学、考核方式单一、考核结果不公正等。
（二）研究意义科学的公务员绩效考核体系对于提高公务员的工作积极性、提升政府服务效率、优化公共资源配置具有重要意义。
同时，它也是实现政府治理体系和治理能力现代化的重要保障。
因此，对公务员绩效考核进行研究及方案设计具有重要的理论和实践意义。
三、当前公务员绩效考核存在的问题（一）考核标准不科学当前，公务员绩效考核的标准多以定性指标为主，缺乏客观、可量化的标准。
这使得考核结果往往受到主观因素的影响，难以客观反映公务员的实际工作成果。
（二）考核方式单一目前，公务员绩效考核多采用年度考核的方式，缺乏对日常工作的考核和反馈。
这使得公务员在工作中的问题难以及时发现和纠正，影响了工作效率和效果。
（三）考核结果不公正由于考核标准的模糊性和主观性，使得考核结果往往存在不公正的现象。
这会导致优秀公务员得不到应有的奖励和晋升机会，而表现不佳的公务员则可能继续留任，影响了政府的整体形象和服务质量。
四、公务员绩效考核方案设计（一）设计原则1. 科学性原则：考核标准应科学、客观、可量化，避免主观性和模糊性。
2. 公正性原则：考核过程和结果应公正、透明，避免人为干预和偏见。
3. 激励性原则：考核结果应与奖惩、晋升等激励机制相结合，激发公务员的工作积极性。
(精选文档)中国公务员考核制度研究
我国公务员考核制度存在的问题与对策研究【内容提要】公务员考核是政府对公务员进行各项管理的基础,是激发公务员的工作积极性的重要手段；公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分,通过对公务员进行全面客观地考核评价,可以为公务员奖惩、培训、职务升降和工资调整提供客观依据。
自1993年我国开始推行公务员制度以来,公务员考核逐步发展成为公务员制度的一项重要激励机制，目前的公务员考核制度仍然存在一些问题,影响了公务员考核的公正性和权威性,阻碍着考核制度发挥应有的作用。
改进我国的公务员考核制度是提高政府公共管理水平和服务能力的客观要求,是公务员队伍建设的亟待解决的问题。
本文论述了公务员的考核制度的基本理论；分析了公务员考核工作中存在的问题及成因；探讨了改进公务员考核制度的对策系。
【关键词】：公务员；考核制度；绩效评估；问题；对策前言 (3)一、中国公务员考核制度概述 (4)（一）公务员考核与公务员考核制度的涵义 (4)（二）公务员考核制度的特征 (5)（三）公务员考核制度的作用与意义 (5)二、现行公务员考核制度存在的问题 (6)(一)法律规范不健全 (6)（二）考核内容忽视定量考核 (7)（三）考核标准不详细 (7)（四）考核方法问题 (8)（五）考核结果不利于发挥激励作用 (8)三、当前公务员考核机制存在问题的成因 (9)（一）考核内容缺失 (9)（二）考核方法缺乏科学性 (9)（三）考核程序不透明 (10)（四）考核标准不够细化 (10)(五)考核结果配套措施滞后 (10)四、完善公务员考核制度的对策 (11)（一）完善法律法规和制度建设 (11)（二）量化考核指标体系 (11)（二）进一步提高量化考核的科学性 (12)（三）加强考核结果的使用 (12)（四）实行分类考核制度 (13)（五）完善激励机制 (13)（六）建立考核的监控机制 (14)结论 (14)参考文献 (15)公务员考核是有关部门按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言公务员是我国政府机关、公共机构、事业单位中不可或缺的重要力量。
他们负责国家事务的管理和执行，保障着社会的稳定与发展。
随着社会经济的发展和政治体制的改革，我国对公务员的管理逐渐加强，特别是在绩效考核和激励方面。
绩效考核作为提高公务员工作效率和管理效能的重要手段，其激励效果直接影响着公务员的工作积极性和工作质量。
因此，本文旨在研究我国公务员绩效考核激励效果的现状、问题及改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核是指对公务员在岗位上的工作表现进行综合评价，并根据评价结果给予相应的奖惩。
这种考核通常包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，其中绩效是最为重要的评价标准。
绩效考核的目的在于激励公务员提高工作效率和工作质量，同时也为政府选拔和任用优秀人才提供依据。
三、我国公务员绩效考核激励效果的现状目前，我国公务员绩效考核激励效果已经取得了一定的成效。
一方面，通过绩效考核，激发了公务员的工作积极性和创造力，提高了工作效率和工作质量；另一方面，也为政府选拔和任用优秀人才提供了依据，促进了人才的合理流动和优化配置。
然而，也存在一些问题，如部分地区的考核流于形式、标准不明确等，这些问题直接影响了激励效果。
四、存在的主要问题1. 考核方式不够科学：部分地区的考核方式过于单一，过于注重形式而忽视实质性内容，导致考核结果不能真实反映公务员的工作表现。
2. 考核标准不明确：部分地区的考核标准不够明确，缺乏可操作性，导致考核结果的主观性较大。
3. 激励措施不够完善：部分地区的激励措施过于单一，缺乏针对性和有效性，不能充分激发公务员的工作积极性。
五、改进措施针对我国公务员绩效考核激励效果的现状及存在的主要问题，以下为改进措施：五、改进措施针对上述问题，我们提出以下改进措施：1. 完善考核体系：应建立科学、全面、可操作的考核体系，包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，并采用多种考核方式，如自我评价、同事评价、领导评价等，以全面反映公务员的工作表现。
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究公务员体系的建立是实现政府法制的历史性跨越。
近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。
在有关公务员的问题上，其制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
本文主要分析了我国公务员考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
一、公务员绩效考核现状分析根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。
以对领导干部考核的具体内容为例子：（一）“德”一般包括理想信念（坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“ ___”重要思想）、理论素养（坚持党的基本路线，有实践“ ___”重要思想的信心和行动）、党性原则（党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻民-主集中制）、思想品德（为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好）。
（二）“能”包括科学决策能力（调研深入，决策民-主，具有科学性、指导性、针对性和操作性）、驾驭全局能力（善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局）、组织协调能力（具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系）、业务管理能力（精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力）、识人用人能力（善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作）。
（三）“勤”包括依法行政意识（法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益）、开拓创新精神（开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作）、群众观念（密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋）、工作态度工作作风（事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高）。
（四）绩包括工作数量工作质量（分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷，工作质量高）、工作效率整体绩效（创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显）、突出业绩（在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响）、本人作用（在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用）。
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关于我国公务员绩效考核制度的研究综述摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。
关键词：公务员绩效考核制度公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。
然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。
本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。
1 我国公务员考核现状1.1 考核内容和指标邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。
主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。
二是注重短期成绩，忽视长期效益。
三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。
四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。
五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。
一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。
祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。
在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。
这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。
德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。
1.2考核方法解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。
绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。
另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。
考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。
正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。
二是重视年度考核，轻视平时考核。
三是重视定性考核、轻视定量考核。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。
操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。
顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。
平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。
定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。
2 我国公务员考核存在的问题2.1考核主体设置不合理秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。
以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。
如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。
这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。
2.2考核等级评定缺乏层次性周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
给实际工作造成极大的不便。
由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。
顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。
2.3考核程序流于形式顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。
但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。
宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。
2.4考核法律法规体系不够安全顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。
相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。
2.5考核意识单薄张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。
认为考核是上面的事。
绩效考核应该由上级负责，与下级无关。
3 完善公务员绩效考核的对策3.1 明确考核目的，转变考核理念孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。
3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。
确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。
刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。
我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。
3.3建立考核模型和360度全方位考核方法姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。
3.4增加公务员考核结果的等次林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。
3.5加强对评价主体的培训狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。
其次，通过培训使评价主体明确工作职责。
最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。
3.6营造良好的法律和制度环境姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。
当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。
顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。
建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。
其次，加强执法，确保法律法规落到实处。
再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。
3.7有效监督考核全过程林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。
监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。
3.8重视反馈环节，有效运用考核结果孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。
将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。
4 总结随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。
众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。
但是，纵观上述文献，专家学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
参考文献：[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009[11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008[13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社2010(10)[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007[18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社2008(4)文献摘要：[1]姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。