谈传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
在 经 济 全 球 化 和 新 经 济 时 代 来 临 的 大 背 景
下 ，随着 市场 经 济体 制 的逐 步建 立和 完善 ，
传 统 模 式 与 社 会 现 实 要 求 之 间 的 差 距 愈 来 愈 远 ， 我 国 传 统 的 人 事 管 理 已不 能 适 应 社 会 的 发 展 ，传 统 人 事 管 理 向 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变 已是 迫 在 眉 睫 。
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文 ０ 林 如锋 （ 门 日报 社 福 建 厦 门 ） 厦
摘 要 ：在 以知 识 为 驱 动 的新 经 济 浪 潮 中，作 为知 识 载体 的人 正成 为价 值 创 造 中 的 第一 资 源 。 因 此 ， 对 人 力 资 源 的 管 理 引
起 了世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而
关键 词 ：传 统人 事 管理 ；现 代 讲 就 是对 人 力资 源 的 管理 ，其 具体 涵 义包括 ：根据 人的 心理 及 行 为 规 律 ，对 人 的思 想 和 行 为 进 行 正确 的 研究 、 引导 、激 励 ，并对 人 员进 行合 理适 当的 安 排 、 使 用和 管 理 ，从 而 达 到 对 人 的 积 极 因素 的 充 分开 发 和 调 动 ，以 取 得 最 佳 的 经济 效 益 ，使 人 得 到 全而 发 展 。 人 力 资 源 管 理是 一 门科 学 ，是以 心理 学 、社 会 学 、 管 理 学 等 学 科 为基 础 ，并 与其 密 切 相 联 系 的一 门 科 学 。 相对 于 传 统 的 人事 管 理 概念 而 言 可 以 说 是 一 门新 兴 的 学 科 ，不 论 从 理 论 上 还 是 从 实践 上 都 是需 要 理 论 研 究者 和 实 际 工作 者 深 入 探讨 的 。 传 统 人 事 管理 向现 代 人 力资 源 管 理 转 变 的必 然 性 １、所 谓 传 统 的 人 事 管理 （ ｓ Ｐｅ ｏｎｎｅｌ ｒ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ是运用科学的原理 、原 则、制 ｎａ ｅ ｎ ） 度 和 方 法 ，对 人事 工作 所 进 行 的 计划 、组
浅论国企由传统人事管理向现代人力资源管理的转变
面 ：
３ ． １ 在 思想 上 ， 要清 醒 的认 识 到传 统 人事 管 理 已不 能 １概 述 适应 现代 企业 生 产经 营需 要 传 统人 事管理 已跟 不上 时代 现代 人力 资 源管理 理 论传 入我 国 已有几 十年 了（ 大概 发展 的需 要 ， 而 现代 人 力 资 源管 理 作 为一 种 更 科 学 、 更 先 自上 世纪 八 十年代 始 ） ， 但在 实践 中 ， 很 多 国有企 业 目前 仍 进 的管理 学科 是不 可抗拒 的时代发 展潮 流。现代企 业人 力 然停 留在 传 统人 事管理 阶段。 因此 ， 现 阶段 对于 国企 如何 资 源管 理 在 实践 中不 断 证 明 ：人 力 资源 是 企 业 的 战 略资 由传统 人 事 管理 向现代 人 力 资 源管 理 转 变展 开 探 讨 仍 具 源， 是第 一 资源 ， 是一切 资 源 中最 关键 的。 人 力 资源 管理应 有 一定 的现 实意 义。 当成 为现代企 业 经营 管理 的核 心。 如 果说在 传统 人 事管理 ２ 传统 人事 管理 与现代 人力 资源 管理 的区别 下， 企业 是 资 本 （ 主 要 指有 形 资本 ） 在 支配 劳 动 ， 那 么在 现 ２ ． １ 传统人 事 管理 的特征 代人 力 资 源管理 ， 企 业应 当是劳 动（ 特 别 是知 识 劳动 ） 在 管 人 事管 理在 ２ ０世纪 初 形成 其理 论体 系 ，传统 人 事管 理 和 支配 资本。思 想是 行动 的先 导。只 有在思 想上 充 分认 理 工作 的性质 基本 上是 行 政事务 性 工作 ， 主 要 由人 事 部 门 人 员 执行 。人 事部 门作 为一个 事务 性职 能部 门 ， 很少 参 与
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变
新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变随着时代的发展，事业单位的管理模式也在不断地转变和更新。
人事管理作为事业单位管理中的重要环节，也正在经历着从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
这种转变不仅在概念上有所差异，更在实践中体现了新的管理理念和方法。
本文将就新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变进行探讨。
一、传统人事管理的局限性传统人事管理主要以行政管理和规章制度为核心，着重于人员招聘、聘用、考核和薪酬管理等方面。
这种管理模式在管理目标、管理方式和管理手段上存在一定的局限性。
传统人事管理只关注员工的行为表现，忽视了员工的潜能和发展。
它更注重员工在组织中的履行和绩效评价，而忽略了员工的职业规划和个人成长。
这种管理模式导致了员工的积极性不足，影响了组织的创新和竞争力。
传统人事管理是以事务为中心的，注重规章制度和程序执行，忽视了人力资源对组织的战略性作用。
它以规章制度的约束为主要管理手段，缺乏对员工的激励和关怀，难以激发员工的工作热情和创造力。
传统人事管理在管理方式上常常是单向的、被动的，缺乏与员工的沟通和协商。
员工参与决策的渠道较少，难以提高员工的工作满意度和组织的凝聚力。
二、新时期人力资源管理的特点新时期的人力资源管理已经逐渐代替了传统的人事管理，它突破了传统人事管理的种种局限性，增强了对员工的关注和激励，更加注重人力资源对组织的战略性作用。
新时期的人力资源管理更加注重员工的发展和潜能，强调员工的培训和发展。
它通过制定职业发展路径、激励机制等方式，促进员工的个人成长和职业规划。
这种管理模式不仅能够激发员工的工作积极性，也可以提高员工的绩效和效率。
新时期的人力资源管理更加注重员工参与决策，强调员工的沟通和协商。
它通过建立员工代表大会、开展员工满意度调查等方式，增加员工对组织决策的参与度，提高员工对组织的认同感和责任感。
要将新时期的人力资源管理模式转变为现实，需要从以下几个方面进行实施：建立和完善人力资源管理制度。
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变【摘要】在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要转变人事管理的观念，实现向人力资源管理的转变。
本文首先介绍了背景和观念转变的重要性，接着详细解释了人力资源管理的概念和现代理念与方法。
强调了以人为本的管理理念的必要性，并提出培训员工和提高管理水平的方法。
还强调了制定符合人力资源管理的政策和流程的重要性。
总结了观念转变的重要性，并展望了实现人事管理向人力资源管理转变的未来。
通过本文的阐述，帮助企业更好地理解和实践人力资源管理，为提升企业绩效和竞争力做出积极贡献。
【关键词】人事管理、人力资源管理、观念转变、现代理念、人本管理、员工培训、管理水平、政策流程、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色，随着市场经济的发展和企业管理的不断完善，人事管理已经逐渐向人力资源管理转变。
而观念转变是实现这一转变的关键。
背景介绍部分将从以下几个方面展开。
一、市场竞争加剧随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争变得激烈起来。
在这样的环境下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要拥有优秀的员工和科学的人力资源管理体系。
传统的人事管理往往只重视人力的配置和流程，忽略了人才的培养和发展，这已经不能满足现代企业的需求。
二、员工对个人价值的追求随着社会的不断进步和发展，员工意识到自己的重要性，开始追求个人价值的最大化。
传统的人事管理模式往往只重视员工的劳动力价值，忽视了员工的个人发展和优良素质的培养，这已经不能满足员工的需求。
三、企业管理的现代化要求随着企业管理理念的不断更新和演变，企业管理已经越来越重视人力资源的发展和管理。
只有转变传统的人事管理观念，建立以人为本的管理理念，才能更好地适应现代企业管理的要求。
以上是背景介绍部分的内容，接下来将介绍观念转变的重要性，从而引导读者认识到实现人事管理向人力资源管理转变的必要性。
1.2 观念转变的重要性观念转变对于实现人事管理向人力资源管理的转变至关重要。
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
论 传 统 人 事 管 理 到 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变
钱 建 霞
（ 肥 工 业 大 学 管 理 学 院 ０ 高 教 经 济 技 术 专 业 ， 徽 合 肥 ２ ０ ０ ） 合 ８ 安 ３ ０ ０ 摘 要 ：在 以 知 识 为 驱 动 的 新 经 济 浪 潮 中 ， 为 知 识 载 作 体 的人 正成 为价 值 创 造 中的 第 一 资 源 。因此 ． 对人 力 资 源 的 管 理 引起 了世 界 各 国和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而 在 经 济 全球 化 和 新 经 济 时代 来 临 的 大 背 景 下 ， 随 着 市场 经 济 体 制 的逐 步 建 立和 完善 ， 统模 式 与 社 会 现 实要 求 之 间 的差 距 愈 来 愈 远 ， 传 我 国传 统 的人 事 管 理 已 不 能适 应 社会 的 发 展 ，传 统 人 事 管理 向 现 代 人 力资 源管 理 的 转 变 已迫 在 眉 睫
３除 此 之 外 ， 统 的 人 事 管 理 观 念 是 建 立 在 一 种 成 本 中 ． 传 心 的前 提 一 将 人事 部 门定 为 一 个 成 本 集 中的 消 耗 中心 ． 张 ｋ， 主 通 过 一 切 可 行 的 措 施 尽 量 减 少 人 力 资源 ，以 控 制 企 业 的 人 工 成 本 ， 减 少 人 事 管 理 费 用 作 为 自 己的 核 心 任 务 之 一 ． 种 观 把 ． 这 念 比较 集 中地 反 映 了 企 业 重 视 短 期 利 润 。最 为 突 出 的 口号 就 是 “ 人 增 效 ” 实践 证 明 ， 人 未 必 能 增 效 ， 为 企业 绩 效 不 减 。 减 因 仅 仅受 到企 业 职 工 这 个 冈 素 的 影 响 ，影 响企 业 绩 效 的 因 素 很
从传统人事管理到人力资源管理论文
从传统人事管理到人力资源管理的初探摘要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。
近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。
可以说，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
然而在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
在这样的大背景下，中国的企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理，本文对此进行了一些简单的讨探讨。
关键词：人事人力资源变革1.企业人力资源管理从后台画出前台的演变在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。
从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源管理已不是传统的劳动人事管理，人力资源部也不仅是通常意义上的负责企业人力资源部管理的职能性机构，同时，他还是企业的经营部门，所不同的是它经营的是企业的人力资本。
也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事情，结果就会截然不同。
因此，从这个角度而言，人力资源部是企业中唯一经营“人”这个生产要素的经营性部门。
它投入大，风险大，而收益也大。
因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断的被激励，因此人力资源部在企业中是一研究人并制定激励人的政策部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。
而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。
观念决定变革。
今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。
因此人力资源工作有了崭新的内涵。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理一、引言:传统人事管理模式在过去长期占主导地位，其侧重点主要在人的管理和行政事务层面，强调规章制度和劳动力的有效利用。
然而，随着经济的发展和社会的变革，传统人事管理已经展现出种种不足，逐渐被现代人力资源管理所取代。
二、传统人事管理的特点和缺陷:1.侧重于行政工作：传统人事管理职能主要集中在员工招聘、薪酬管理、绩效评估等行政性工作上，忽视了员工发展和激励。
2.片面强调规章制度：传统人事管理偏向于通过规章制度约束员工行为，缺乏更灵活的管理方式。
3.重视短期目标：传统人事管理通常追求短期目标的达成，忽视了长期战略规划和人才储备。
4.信息闭塞：传统人事管理体系信息流通较为封闭，员工诉求无法得到有效反馈和解决。
三、现代人力资源管理的特点和优势:1.关注员工发展：现代人力资源管理倡导员工发展为中心，提供职业规划、培训发展等支持。
2.强调绩效管理：现代人力资源管理注重建立科学的绩效评估体系，通过激励和奖励激发员工积极性。
3.强调战略规划：现代人力资源管理将人才战略纳入企业战略规划，注重长远人才储备和流动。
4.倡导开放沟通：现代人力资源管理强调员工参与和沟通，倡导开放的企业文化和信息共享。
四、传统人事管理转变为现代人力资源管理的路径:1.转型理念：企业需要树立现代人力资源管理的理念，认识到员工是企业最宝贵的资产。
2.制度建设：建立完善的绩效评估、激励制度，引入现代化的人才管理工具和技术。
3.人才引进：加大人才引进和培养力度，注重对高素质人才的留用和发展。
4.企业文化：塑造开放、分享、创新的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
五、结论:传统人事管理模式逐渐显露出其滞后性和不足，现代人力资源管理走在时代的前沿，引领着企业管理的新风向。
企业转型升级势在必行，重视人力资源管理的变革与创新，是提升企业竞争力的关键因素。
只有在人力资源管理理念和实践中实现与时俱进，才能更好地适应市场需求，提升企业绩效和员工幸福感。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：本文通过概念分析，对传统人事管理和现代人力资源管理的本质区别进行总结，结合广州欧业自动化科技有限公司的工作实践，提出“通过科学-人本管理模式，实现现代人力资源管理体系的建立，进而实现传统人事管理向现代人力资源管理转变”的有效途径及关键方法，对处于三元经济结构下的现阶段中国企业具有重要的指导意义。
关键词：现代人力资源管理体系科学-人本管理模式转变传统人事管理从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。
因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。
笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。
本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。
传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。
人力资源管理的发展现状和趋势
人力资源管理的发展现状和趋势在当今的经济大环境下，人力资源管理的重要性与日俱增。
随着时代的发展，人们的生活和工作方式也在不断变化，人力资源管理也必须跟随时代的步伐。
本文将探讨人力资源管理的发展现状和趋势。
一、人力资源管理的发展现状人力资源管理（HRM）是指将人力资源作为组织管理的对象，通过制定政策和程序，对组织中的人力资源进行规划、招募、培训、评估、奖惩等一系列管理活动，以实现组织目标的管理过程。
从过去到现在，人力资源管理经历了从人事管理到战略人力资源管理的变革。
1. 传统人事管理人力资源管理的起源可以追溯到19世纪，当时企业主要依靠招聘和解雇来满足自己的人力需求，人力资源管理的范畴也就局限在这个范围内。
随着人员规模的扩大和复杂的劳动力关系的发展，企业开始需要专门的人力资源管理人员来处理复杂的问题，人力资源管理也在此基础上开始了它的发展历程。
20世纪60年代，由于社会经济的繁荣和人们对劳动力品质的需求，人力资源管理应运而生。
当时，人力资源管理以人事管理为主，主要包括招募、聘用、培训、薪资管理等方面。
在传统人事管理中，人力资源管理被视为一项提供服务的功能，其重心在于部门维护和行政管理的方面。
2. 现代人力资源管理随着现代企业的发展，传统的人事管理逐渐走向了现代人力资源管理。
现代人力资源管理将人力资源的管理纳入到整个企业战略计划当中，它不仅仅是一项管理功能，更是面向企业的全面服务。
现代人力资源管理主要集中在人力资源开发、优化、评估和管理等方面。
除了传统仍包括招聘、薪酬管理、员工培训和人际关系管理等模块，现代人力资源管理还将精力放在员工关系、绩效管理、组织变革和创新等方面。
此外，现代人力资源管理也非常注重人性化和灵活化，调整岗位要求，提高员工的积极性和工作效率。
二、人力资源管理的发展趋势1. 社会化招聘随着互联网技术的飞速发展，招聘门槛逐渐降低。
企业可以将招聘信息广泛发布到互联网上，以实现更有效的招聘和筛选。
浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变
塑造成物 ， 完全不需要人的创 造性 。 很 显然 ， 在 竞争激烈的现代
社会， 这种理 念要不得 ， 必 须树立以人 为本的核心理 念， 不 再 把 人 当作 物 ， 而 是 当作 组 织 最 具 有创 造 性 、 从 而 打造 核 心 竞争 力 、 实
编、 定岗， 再 从 员工 中 选 择 适 合 人 员 的 程 序 进 行 管 理 ， 基 本 上没
理， 物 的管 理是重心 ， 在这种思想 的支配 下， 人 在 管 理 中 处 于与 物同等的地位 ， 甚至要低 于物的管理 。 人 事 管 理 虽 然 也会 对 效 率
有所要求 ， 但 它 只 是 简 单 地 通 过 效 率来 衡 量 员 工 工 作 效 果 ， 对 员
工进行相应的激 励管理 。 在 员 工 的 工作 效 率 无法 得 到 认 同 时 ， 就 会采取替 换等简单措施 。 毫无疑 问， 人事 管 理 忽 略 了员 工 的 正 常 诉求 ， 不 利于保持员工的工作积极性。 树 立 人在 管 理 中 的 中心 位
竞争时代， 其 突 出了 “ 以 人 为 本”的 理 念 ， 不 再 仅仅 将人 力资 源 作 为 单位 的 成 本 ， 而是将 其看作最宝贵的资源 。 在 组 织 战 略 目标 的 引领 下， 尽 可能 地 实 现 任 人 唯 贤 。 特 别需 要 指 出的 是 ， 人 力 资 源 管
Hale Waihona Puke ５ ． 转 变人 事管理 重心 ， 树立 人 的管理 重心。传统 的人事管
２ ． 人 力资 源 管理 。 人力 资源管理 是指 对人力资源 进行有效
地、 科学地开发、 利 用和 管 理 ， 其 出发 点 是 调 动 人 的 积 极性 ， 不 断
提 高人的工作效 率， 并 通 过 最 为高 效 的 人 力 资 源 组 合 ， 实 现 单位 发 展 目标 的 过 程 。 与 传 统 的人 事 管 理 不 同 ， 人 力 资 源 管 理 诞 生 于
传统人事管理到现代人力资源管理的转变[5篇材料]
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传统人事管理到现代人力资源管理的转变[5篇材料]第一篇：传统人事管理到现代人力资源管理的转变传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
传统人事管理与现代人力资源管理的差异引言在人力资源管理领域，传统的人事管理和现代的人力资源管理都扮演着重要的角色。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，人力资源管理也经历了巨大的转变。
本文将探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的差异，从而帮助我们更好地理解人力资源管理的发展趋势。
一、定义和目标传统人事管理注重管理员工的基础事务，例如员工入职、薪酬管理、福利管理等。
其主要目标是确保员工的基本需求得到满足，并确保企业的运作正常和有序。
传统人事管理更注重对员工的控制和监督。
而现代人力资源管理更加强调人力资源的战略价值。
它的定义更广泛，涵盖了招聘、培训发展、绩效评估、员工激励等方面。
现代人力资源管理的目标是提高员工的能力和工作效率，从而为企业创造竞争优势。
二、角色和职责传统人事管理主要由人事部门负责，其主要职责是处理员工的基本事务。
他们的角色是执行者，负责制定和实施人力资源管理政策规范。
人事部门通常是一个独立的部门，负责和员工进行日常沟通。
而现代人力资源管理更加强调与业务部门的合作，并与企业的战略目标紧密结合。
现代人力资源管理的角色是战略者和顾问，他们参与制定企业的人力资源战略，并为管理层提供人力资源管理的建议和支持。
三、方法和工具传统人事管理常使用的方法和工具主要包括面试、职位描述、员工手册等。
这些方法和工具主要用于招聘、员工培训和绩效评估。
现代人力资源管理引入了更多的科技和数据分析工具。
例如，使用人力资源信息系统来管理员工数据，使用在线招聘平台来提高招聘效率，使用绩效管理软件来评估员工绩效等。
现代人力资源管理还借助数据分析技术预测和分析人才需求，为企业提供战略性的人力资源决策支持。
四、员工发展和激励传统人事管理侧重于员工的薪酬和福利管理。
它通常以金钱和其他实质性的奖励作为员工激励的手段。
传统人事管理的目标是提供合理的薪酬和福利以吸引和留住员工。
现代人力资源管理更注重员工的个人发展和满足感。
它鼓励员工参与培训和发展机会，提供更多的职业发展路径，以及更灵活的工作安排。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
人事管理转向人力资源管理的背景与原因
人事管理转向人力资源管理的背景与原因引言在过去的几十年里，许多组织逐渐从传统的人事管理模式转向了更现代化的人力资源管理模式。
这种转变背后有着一系列的背景和原因，本文将对其进行探讨。
1. 经济与社会环境的变化随着经济和社会环境的变化，企业在面对激烈的市场竞争和全球化趋势时，开始意识到传统的人事管理模式不再适应当前的需求。
过去，人事管理更偏重于行政性的职能，如员工招聘和薪酬福利管理。
而当今的企业需要更加注重战略性的人力资源管理，以帮助企业实现战略目标。
2. 人力资源的核心价值人力资源被视为企业最重要的资源之一。
在全球化的竞争环境中，企业对人力资源的有效管理和发展成为了获取竞争优势的关键。
人力资源的核心价值在于能够为企业提供创新、灵活性和持续发展的能力。
3. 人力资源管理的理论和框架的出现随着管理领域的进步，出现了一系列人力资源管理的理论和框架，如人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理等。
这些理论和框架提供了一套科学而系统的方法来解决人力资源管理中的各种问题和挑战。
4. 强调员工的发展与满足传统的人事管理模式往往只关注员工对组织的贡献，而忽视了员工的发展和满足。
而现代的人力资源管理更加注重员工的成长和发展，提供培训和发展机会，关注员工的工作满意度和福利待遇，以提高员工的工作效能和忠诚度。
5. 法律法规的影响随着社会的不断进步，劳动法律法规也不断完善和更新。
这些法律法规对于人力资源管理提出了更高的要求和标准，如平等就业机会、劳动合同保障等。
因此，企业需要进行相应的调整和优化，以遵守相关法律法规，同时保障员工的权益。
6. 技术的进步与应用信息技术的快速发展对人力资源管理产生了深远的影响。
现代的人力资源管理借助于各种软件和科技工具，如人力资源信息系统和人才管理系统，可以更加高效地进行员工信息管理、招聘管理和绩效管理等。
结论总的来说，人事管理向人力资源管理的转变是多方面因素综合作用的结果。
随着经济和社会环境的变化、人力资源的核心价值的认识、人力资源管理理论的出现、对员工发展与满足的强调、法律法规的发展、以及技术的进步与应用，企业逐渐意识到人力资源管理对于组织的重要性和战略价值。
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理引言人力资源管理作为组织管理的重要方面，在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
随着科技的进步和商业环境的变迁，传统的人事管理模式已经不再适应现代企业的需求。
现代化的人力资源管理模式通过引入新的理念和方法，为企业提供了更加高效、灵活和战略化的人力资源管理解决方案。
本文将从招聘、培训和发展、绩效管理以及员工关系等方面，对现代化的人力资源管理与传统的人事管理进行对比。
一、招聘传统的人事管理按照岗位需求发布招聘广告，凭借面试和评估的结果来选择候选人。
而现代化的人力资源管理通过更加全面和科学的招聘流程来提高招聘效果。
现代企业通过使用人力资源信息系统（HRIS）和互联网招聘平台，能够更广泛地吸引潜在候选人，并通过在线评估工具来筛选和测量候选人的技能和能力，从而更好地匹配岗位需求，降低员工流动率和招聘成本。
二、培训和发展传统的人事管理注重员工规则和流程的培训，强调员工的岗位培训。
而现代化的人力资源管理重视员工的全面发展和能力提升，注重培养员工的创新思维和领导力。
现代企业通过制定个性化的培训计划，提供在线培训资源和实践机会，鼓励员工参与项目和团队工作，培养员工的综合能力和适应力，以应对快速变化的商业环境。
三、绩效管理传统的人事管理倾向于以年度绩效评估为主，评估结果往往只用于晋升和激励。
而现代化的人力资源管理强调持续的绩效管理和反馈。
现代企业通过设定关键绩效指标（KPIs），建立定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工理清工作重点，改进工作方法，并提供个性化的职业发展规划。
同时，现代化的人力资源管理注重团队绩效和跨部门合作，通过设立团队目标和奖励机制，推动绩效管理与组织目标的紧密结合。
四、员工关系传统的人事管理往往是由专门的人力资源部门管理，员工与管理层之间的沟通较少。
而现代化的人力资源管理鼓励开放和透明的员工关系。
现代企业通过定期的员工满意度调查和反馈机制，关注员工的需求和意见，建立相互信任和合作的工作氛围。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同异同之处1. 角色定位：传统的人事管理主要侧重于员工的招聘、培训和福利等方面，注重对员工的日常行为进行监督和管理；而现代的人力资源管理更加注重战略性人力资源规划和组织发展，强调员工与组织目标的一致性和员工的综合发展。
2. 功能范围：传统的人事管理主要关注员工的劳动合同、薪酬福利、绩效评估等方面，并且决策权通常集中在管理层手中；而现代的人力资源管理更加全面，除了传统的人事管理职能，还涉及培训发展、员工关系、员工健康与安全、人力资源信息系统等多个层面。
3. 管理思维：传统的人事管理趋向于以行政规章制度为核心，强调对员工行为的约束和规范；而现代的人力资源管理更注重员工的参与和激励，倡导以人为本的管理理念，注重员工的价值和创造力。
4. 战略定位：传统的人事管理往往被视为一项辅助性工作，只是为了满足组织的基本运作需求；而现代的人力资源管理被视为组织成功的关键因素之一，与组织战略目标紧密结合。
异同的原因1. 环境变化：传统的人事管理出现在工业革命之后，当时人们更强调对员工行为进行约束和管理；而现代的人力资源管理则是在信息技术快速发展和全球化竞争加剧的背景下出现，要求更加灵活、战略性的人力资源管理。
2. 管理观念变化：随着人们对工作和生活质量的不断追求，员工开始追求工作的满意度和发展空间，组织更注重员工的参与、激励和发展，传统的行政管理模式已经难以适应现代社会需求。
3. 组织结构变化：传统的组织结构以层级为核心，权力主要集中在管理层手中；而现代的组织结构更加扁平化，注重团队合作和知识共享，需要更灵活、协调的人力资源管理。
以上是传统的人事管理与现代的人力资源管理在角色定位、功能范围、管理思维和战略定位等方面的主要异同之处。
这些差异主要源于环境变化、管理观念变化和组织结构变化等因素的影响。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言随着经济和社会的发展，组织对人力资源管理的需求也在不断变化。
从传统的人事管理演变到现代的人力资源管理，这两种管理方式有着明显的异同。
本文将对传统的人事管理和现代的人力资源管理的异同进行分析。
传统的人事管理传统的人事管理是组织在过去几十年中普遍采用的管理方式，它主要关注各类人事事务的处理和管理。
传统的人事管理主要包括以下特点：1. 以人事工作为中心：传统的人事管理将人员招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等等纳入人事部门的职责范围，将人员管理作为人事部门的核心任务。
2. 以行政管理为主导：传统的人事管理更注重行政管理的规范和程序化操作，重视人事政策和流程的制定与执行。
3. 注意员工关系管理：传统的人事管理注重维护组织与员工之间的关系，关注员工的待遇和福利，以提高员工满意度和组织凝聚力。
4. 依赖纸质档案和手工操作：传统的人事管理主要依赖纸质档案来记录和管理员工信息，需要大量的人力和时间来处理和保管这些档案。
现代的人力资源管理随着信息技术的快速发展和社会产业结构的变化，现代的人力资源管理逐渐兴起并取代了传统的人事管理。
现代的人力资源管理主要体现了以下方面的特点：1. 以战略管理为导向：现代的人力资源管理将人力资源视为组织的重要战略资源，注重人力资源规划与组织整体战略的衔接，为组织的长远发展提供支持。
2. 关注人才发展和绩效管理：现代的人力资源管理将人才发展和员工绩效管理置于核心位置，通过制定培训计划、激励机制以及绩效评估体系来提高员工的能力和绩效。
3. 强调员工参与和沟通：现代的人力资源管理注重建立良好的员工关系，强调员工参与决策和沟通交流，以增加员工的归属感和满意度。
4. 转向数字化和自动化：现代的人力资源管理利用信息技术进行数据的收集、管理和分析，实现人力资源管理的数字化和自动化，提高工作效率和准确性。
异同对比从传统人事管理到现代人力资源管理，二者之间存在明显的异同点：1. 管理内容和目标不同：传统的人事管理更侧重于日常的行政管理，而现代的人力资源管理更加注重人才的发展和组织战略的支持。
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浅谈传统人事管理到现代人力资源管理的转变摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。
因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。
而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。
关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;转变人力资源是与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。
广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为为社会创造物质文化财富的、从事体力劳动和智力劳动缚戎人人口总称，包括数量和质量两个指标。
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。
就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。
其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。
它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。
它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。
社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。
尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。
然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。
企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。
近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。
结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。
较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。
多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。
作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动。
从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。
因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面:一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。
在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。
所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。
而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。
1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。
在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。
4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。
同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。
四、现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。
这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：1、人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。
它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。
资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3) 在使用过程中也有损耗或磨损。
人力资源同样具有这三种属性。
首先它是投资的产物。
传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。
事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。
人力资源的质量完全取决于投资程度。
一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。
一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。
可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。
现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资（investment），而不是一种消费（expense）。
在当代世界，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
在工业发达国家，培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。