《英国劳工政策法规》(一)
劳工证制度英超
劳工证制度对英超的影响简介：劳工证制度在英超足球联赛中起着重要作用。
这一制度旨在对海外球员进行管理，并确保他们在英国合法工作和参与足球比赛。
劳工证制度的实施对英超俱乐部和球员产生了深远的影响。
1. 劳工证制度的历史和起源劳工证制度最初在1995年由英格兰足球协会（FA）引入。
它的目的是控制英格兰职业足球联赛中外籍球员的数量和质量，并确保他们在英国合法工作。
2. 劳工证制度的要求和标准劳工证制度要求球员满足一定的标准和条件才能获得工作许可并参加英超比赛。
这些标准包括球员的国际比赛经验、国家队的排名、俱乐部竞赛经验等。
此外，劳工证制度还考虑了球员在英超比赛中的潜在贡献。
3. 劳工证制度对俱乐部的影响劳工证制度对英超俱乐部的影响巨大。
首先，它对俱乐部的外籍球员招募产生了严格的限制。
俱乐部必须确保签约的海外球员满足劳工证制度的要求，否则他们将无法正式参加比赛。
此外，劳工证制度还影响着俱乐部的转会政策和策略。
俱乐部必须仔细评估球员的背景和潜力，并确保他们能够满足劳工证制度的要求。
4. 劳工证制度对球员的影响劳工证制度对球员的影响也很显著。
一方面，这个制度排除了一些潜在的海外球员机会，因为他们无法满足劳工证制度的标准。
另一方面，劳工证制度使得一些球员能够在英超联赛中展现自己的才华和实力，有机会获得顶级俱乐部的签约。
5. 劳工证制度的争议和发展劳工证制度在实施过程中也面临一些争议和挑战。
一些人认为这个制度过于苛刻，限制了英超俱乐部和球员的发展。
另一些人则认为这个制度有助于保护本土球员和俱乐部利益，确保英超联赛的竞争力。
随着时间的推移，劳工证制度也在不断发展和改进。
英格兰足球协会和英超联赛机构不断评估和调整制度的要求和标准，以适应足球运动的变化和国际足坛的竞争环境。
结论：劳工证制度在英超联赛中起着重要的作用，对俱乐部和球员产生着深远的影响。
这个制度对海外球员的招募和参赛提出了一定的要求和标准，确保他们的合法性和贡献。
英国的工崛起劳工权益的争取与改革
英国的工崛起劳工权益的争取与改革英国的工业崛起劳工权益的争取与改革在世界历史的长河中，英国的工业崛起无疑是一个具有深远影响的重要篇章。
从 18 世纪中叶开始，英国率先开启了工业革命的大门，机器的轰鸣声打破了传统的生产方式，工厂如雨后春笋般涌现。
然而，这一巨大的变革并非一帆风顺，在工业崛起的背后，劳工们经历了诸多的艰辛与不公，他们的权益也在漫长的岁月中历经了不懈的争取与改革。
工业革命初期，工厂主们为了追求利润的最大化，对劳工进行了残酷的剥削。
劳工们的工作环境极其恶劣，工厂内弥漫着粉尘和烟雾，通风条件极差，许多工人因此患上了严重的肺病。
工作时间更是长得惊人，每天十几个小时的高强度劳动是常态，甚至有些工人在机器旁连续工作数日，几乎没有休息的时间。
而且，工资待遇极低，仅仅能够维持基本的生存。
劳工们就像机器的附属品，被无情地压榨着，他们的身体和精神承受着巨大的压力。
在这样的背景下，劳工们开始觉醒，意识到自己的权益必须得到争取和保障。
早期的劳工运动往往是自发的、分散的。
工人们通过罢工、破坏机器等方式来表达自己的不满和诉求。
例如，1811 年至 1812 年间，英国爆发了“卢德运动”。
工人们以破坏机器为手段，试图阻止机器对他们工作岗位的威胁。
然而，这种方式并未能从根本上解决问题，反而遭到了政府的严厉镇压。
随着时间的推移，劳工运动逐渐走向组织化和合法化。
19 世纪 30 年代，英国成立了“全国宪章派协会”，这是一个具有广泛影响力的工人组织。
宪章派提出了一系列政治诉求，包括普选权、秘密投票、平等的选区等，旨在通过政治手段来改善工人的处境。
虽然宪章运动最终未能完全实现其目标，但它极大地推动了英国工人阶级的觉醒和团结。
除了政治诉求，劳工们在经济权益方面的争取也从未停止。
工会组织的兴起成为了劳工们维护自身权益的重要力量。
工会通过与雇主进行集体谈判，争取提高工资、缩短工作时间、改善工作条件等。
在工会的努力下，一些行业的劳工待遇得到了一定程度的改善。
英国雇佣法
英国雇佣法
英国的雇佣法涵盖了雇佣关系中雇主和雇员的权利、义务和法律规定。
以下是一些英国雇佣法的主要方面：
●合同和条件：雇佣法规定了雇佣关系的合同和条件。
雇佣合同是一份双方都要遵守的
法律文件，其中包括雇佣期限、薪酬、工作职责等内容。
●工资和工时：雇佣法规定了工资支付和工时安排的规定。
这包括最低工资标准、工时
限制、加班报酬等。
●平等权利：雇佣法禁止歧视，包括性别歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
雇主在雇
佣、晋升和解雇方面都不能基于这些因素做出不公正的决定。
●解雇和辞退：雇佣法规定了雇主解雇雇员的程序和条件。
在某些情况下，解雇可能需
要符合特定的法定程序，并可能涉及赔偿。
●员工权益：雇佣法确保员工享有一些基本权益，例如带薪假期、病假、产假、产前检
查等。
●健康与安全：雇佣法规定了雇主对员工的健康与安全负有责任。
这包括提供安全的工
作环境、培训、防护措施等。
●工会权利：雇佣法承认工会的存在和权利，员工有权组织和加入工会，以协商劳动条
件和保护员工权益。
这只是英国雇佣法的一些方面，实际上这个领域是非常广泛和复杂的。
雇主和雇员都应该熟悉相关的法规，并在雇佣关系中遵守相关的法律规定。
如果有法律问题，建议寻求专业法律意见。
劳动法发展史
劳动法发展史任何一门法律都有着或长或短的发展史，为了深入的研究劳动法，我们应当研究劳动法的历史发展，掌握发展的趋势，从而了解劳动法的发展规律。
下面我将先阐述世界范围内劳动法的起源，发展及总的趋势（劳动法产生的历史背景，英国《学徒健康与道德法》颁布的意义，19世纪的劳动法，20世纪前半期的劳动法，20世纪后半期的劳动法，国际劳动法的概况），然后再着重阐述我国劳动法的产生和历史沿革及我国的劳动立法和国际劳动立法的关系。
世界范围内：调整劳动关系的法律可以追溯到遥远的古代。
早在公元前18世纪，古巴比伦王国的汉穆拉比法典中就有关于奴隶主与奴隶的关系的规定。
公元前5世纪中叶，罗马共和国颁布的“十二铜表法”也确认了奴隶主对奴隶的统治，我国春秋战国以后，历代所制定的许多法律，对于奴隶和奴隶主的关系，也有过一些具体的条文。
随后在漫长的封建社会里，劳动关系表现为农奴对封建主的依附关系。
但是，无论是奴隶主与奴隶的关系，或封建主与农奴的关系，其共同的特点是不存在独立的劳动关系，因此不存在独立的劳动法规。
众所周知，劳动法是社会发展到一定阶段才开始出现的，奴隶社会或者封建社会不存在独立的劳动关系，因此不存在独立的劳动法规。
在资本社会中，劳动关系（即雇佣关系）是获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的劳动关系，工人与资本家在表面上有了平等的关系，可是由于劳动力是商品，这使劳动关系成为一种劳动力的买卖关系。
因此，很多资本主义国家把调整雇佣关系的法律规范，列入民法的债篇之中。
例如，资产阶级最典型的民法----法国拿破仑民法典。
在资本主义制度下，资产阶级除了用民法调整劳动关系以外，还制定一些“劳动法规”调整劳动关系。
在资本主义的原始积累时期，《劳工法规》使职工被迫接受资本家规定的苛刻条件，强迫工人为资本家劳动，特点是强制规定最高限度的劳动报酬数额和延长劳动时间，使工人在极其恶劣的条件下劳动，从而严重危害工人健康。
产业革命后，随着随着大工业的兴起，资产阶级的势力大大加强，而大多数劳动者由于生产资料被剥夺，在饥饿和失业的威胁下，被迫接受资本家所规定的苛刻条件。
英国雇佣法的改变
英国雇佣法在过去几年里发生了一些重大变化。
这些变化旨在提高员工的权益和保护，并鼓励雇主提供更灵活的工作安排。
其中一项重大变化是《雇佣关系（灵活工作）法案》的推出。
这个法案最初由国会议员Yasmin Qureshi提出，旨在让员工在工作地点、时间和方式方面获得更大的灵活性。
根据新法律，雇主在拒绝雇员的灵活工作请求之前必须与雇员协商，并且工人有权在12个月内提出两次请求，而以前他们只能提出一次。
这给予了员工更多的选择权，并鼓励雇主提供更加灵活的工作安排，从而提高员工的满意度和工作与生活的平衡。
另一个重大变化是取消了排他性条款。
以前，某些雇主可能会在合同中加入排他性条款，限制员工在其他公司寻找工作或兼职。
这种做法是不公平的，因为它剥夺了员工的自由选择权。
政府宣布了一项新法律，取消了排他性条款，并为近150万低收入工人提供了更多的选择权，使他们能够选择为几家公司工作。
此外，灵活的工作实践也被证明是不公平的。
研究表明，近一半的英国员工表示他们无法获得灵活的工作安排。
这种情况可能会改变，因为雇主需要从他们决定招聘的那一刻起就准备好处理请求。
总的来说，英国雇佣法的这些变化旨在提高员工的权益和保护，并鼓励雇主提供更灵活的工作安排。
这些变化有望促进更加平等和公正的劳动力市场，并为员工提供更多的选择和机会。
英国工业革命中的劳工条件与社会保障
英国工业革命中的劳工条件与社会保障工业革命是历史上一段重要的时期，它彻底改变了人类社会的发展方向和生活方式。
在这个时期，英国成为了工业化的先锋，大量的农民涌入城市，成为工人阶级，推动了工业生产的飞速发展。
然而，工业化过程中，劳工的生活条件和社会保障体系却是一个备受争议的话题。
首先，我们来看一下工业革命前的劳动条件。
在农业社会中，劳动者主要是农民，他们通过耕种土地为生。
尽管农民的生活并不富裕，但他们可以选择合适的劳动时机，并根据农作物的生长规律进行调整。
然而，一旦进入工业时代，工人们被迫放弃了这种自由，转而成为工厂的‘机器’。
长时间、高强度的劳动成为他们唯一的选择，而工人阶级的利益则被忽视。
劳工的劳动条件是劳动问题的核心。
早期的工厂没有规定工时的限制，工人们要工作14至16个小时以获取微薄的工资。
劣势的工作条件导致了许多劳工患上了职业病，并且通常不得不与家人分开，住在拥挤不堪的工厂合同房里。
与此同时，社会保障问题也备受关注。
在工业化时期，没有相应的社会保障制度，一旦工人因意外或工作损伤而丧失劳动能力，整个家庭就可能因此陷入贫困。
由于工厂主的利益至上，他们没有义务提供任何形式的福利给工人。
因此，工人在这个时期的生活非常艰辛，缺乏基本的社会保障。
然而，我们也必须承认，工业革命中的劳工条件和社会保障并非全无改进。
一些进步主义者和社会改革者们开始关注劳工的权益，不断地呼吁改善他们的劳动条件。
例如，肯尼安政府在19世纪初为工人采取了一系列的调整措施，限制工作时间、提高工资标准、保护工人安全等。
这些措施虽然没有解决所有的问题，但在一定程度上改善了工人的生活条件。
此外，工人阶级本身也开始组织起来，通过工会来维护自己的权利。
工会在帮助工人争取更好的工资、福利和工作环境方面发挥了积极的作用。
它们组织罢工、示威、游行等形式的抗议活动，推动社会对劳动问题的关注程度提高。
然而，即使在工业革命后期，劳工条件和社会保障问题仍然没有得到很好的解决。
外籍劳工管理制度规定
外籍劳工管理制度规定第一章总则第一条为规范外籍劳工管理制度，保障外籍劳工的权益，切实维护用人单位的合法权益，根据《外国人在中华人民共和国就业管理规定》等相关法律法规，制定本劳工管理制度。
第二条本劳工管理制度适用于在中华人民共和国境内从事劳动的外籍劳工及其用人单位。
第三条外籍劳工应当遵守中华人民共和国的法律法规，尊重中国的风俗习惯，履行劳动合同，保障用人单位的合法权益。
第四条用人单位应当依法与外籍劳工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，合法合理地提供工作条件，维护外籍劳工的合法权益。
第二章招聘与雇佣第五条用人单位在招聘外籍劳工时，应当按照国家相关规定，通过合法途径和渠道进行招聘，不得采取强迫、欺诈等不正当手段。
第六条用人单位应当向外籍劳工提供真实、准确的招聘信息，包括工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点等信息，遵守合同约定，不得擅自变更或者解除劳动合同。
第七条用人单位在与外籍劳工签订劳动合同时，应当明确合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、劳动保护等内容，双方应当遵守合同约定，履行各自义务。
第八条外籍劳工应当按照劳动合同约定的内容，认真履行工作职责，服从用人单位的管理安排，维护用人单位的合法权益。
第九条用人单位应当依法为外籍劳工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，保障外籍劳工的合法权益。
第十条外籍劳工在工作期间应当遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，不得违反国家法律法规和用人单位的规定。
第三章权利与义务第十一条外籍劳工享有与中国劳动者相同的劳动权利，包括工作时间、休息休假、工资待遇、劳动保护等。
第十二条外籍劳工应当维护用人单位的商业秘密和个人隐私，不得泄露机密信息或者私自转让工作。
第十三条外籍劳工有权参加工会组织，维护自身合法权益，不得受到歧视或者不公正对待。
第十四条外籍劳工有权利在遇到劳动纠纷时，依法通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自身的权益，用人单位不得采取报复性措施。
第十五条外籍劳工在中国境内有权利安全合法居留，如需延长居留期限，应当及时向公安机关申请办理相关手续。
英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响‘
英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响‘【摘要】英国劳动制度改革对劳资关系的影响是一个备受关注的话题。
本文从英国劳动制度改革的历史演变入手，探讨了劳动制度改革对劳资关系的影响和对劳资争议处理的影响。
通过分析劳动制度改革带来的挑战以及未来发展，我们可以看到劳动制度改革在促进劳资和谐关系方面的作用。
我们总结了劳动制度改革对劳资争议的影响，并展望了未来的发展方向。
劳动制度改革不仅对劳资关系起到了重要作用，还对整个劳动力市场的稳定和发展产生深远影响。
希望通过本文的研究能更好地理解和应对劳资关系中存在的问题，为未来的劳动制度改革提供参考和借鉴。
【关键词】英国劳动制度改革，劳资关系，劳资争议处理，历史演变，影响，挑战，未来发展，总结，展望1. 引言1.1 背景介绍背景介绍：英国作为发达国家之一，其劳动制度一直备受关注。
随着经济的发展和社会环境的变化，英国的劳动制度也在不断演变和改革。
在过去的几十年里，英国政府通过一系列措施对劳动制度进行了调整和改革，旨在促进劳工权益的保护和提高劳动生产率。
英国劳动制度改革的背景可以追溯到工业革命时期。
工业革命带来了大规模的工业化生产，劳工的劳动条件恶劣，劳资矛盾尖锐，工人阶级的斗争逐渐成为社会焦点。
随着工会运动的兴起和政府立法的介入，劳动制度逐渐得以改善，劳工权益得到一定程度的保障。
近年来，随着全球经济一体化的加剧和科技的发展，英国劳动市场面临新的挑战和机遇。
政府不断推出各种政策措施，如提高最低工资标准、加强雇佣法规等，以应对劳动市场的变化。
劳动制度改革成为社会关注的热点议题，对劳资关系和劳资争议处理产生重要影响。
在这样的背景下，有必要对英国劳动制度改革及其对劳资关系的影响进行深入研究与分析。
1.2 研究目的研究目的是探讨英国劳动制度改革对劳资争议处理的影响。
通过分析劳动制度改革的历史演变、对劳资关系的影响以及对劳资争议处理的影响，来深入探讨改革对劳资争议解决的作用和影响。
英超劳工证规则
英超劳工证规则
英超劳工证规则是英国政府为防止过量的外国劳工流入英国，特别制定的一系列法规。
它旨在保护英国劳动者的权益，并确保所有雇员都受到合理的待遇。
英超劳工证的申请资格主要包括：1、申请人必须是外国劳工，即外国公民或永久居民；2、申请人必须满足英国政府规定的最低工作条件，包括工资水平、工作时间和工作环境等；3、申请人必须拥有合法的工作签证；4、申请人必须经过英国移民局的审查；5、申请人必须有英国的担保人，如雇主、家人、亲戚等；6、申请人必须能够认可英国的文化，并遵守英国的法律法规。
英超劳工证是政府强制执行的，不符合上述条件的外国劳工将不能在英国境内就业。
申请英超劳工证的外国劳工必须按照英国政府规定的最低收入标准工作，而且有英国担保人，这是政府保障外籍劳工权益的最佳手段之一。
首先，英超劳工证严格执行最低工资标准，确保外国劳工的收入不低于英国本地雇员的收入水平，同时限制外国劳工的工作时间，以便他们有足够的休息时间，以消除劳动过度的情况。
此外，英超劳工证还规定，外国劳工的劳动条件必须符合当地的法律法规，保障外国劳工的合法权益。
此外，英超劳工证还规定，外国劳工必须具备英国文化的认知能力，以便他们能够适应英国的文化环境，并遵守英国的法律法规，保证工作的安全性。
此外，英超劳工证还规定，外国劳工必须有英国的担保人，如雇主、家人、亲戚等，以确保他们的合法权益得到保障。
最后，英超劳工证也要求外国劳工必须通过英国移民局的审查，以确保他们的健康状况达到英国的要求，并确保他们能够在英国长期生活和工作。
总的来说，英超劳工证规则旨在保护外国劳工的权益，确保英国劳动者受到合理的待遇，并限制外国劳工的数量，以防止过量的外国劳工流入英国，防止劳动力市场的滥用。
英国劳动法主要内容及在英国工作的注意事项
1 劳动法的核心内容
英国《劳动法》源于欧盟立法，但与欧洲其他国家仍有较大不同。 英国法律重视雇主与员工之间附带法定权利的个人协议，很多欧盟国家 雇佣关系由行业集体协议来调整。
【英国劳动法主要规定】英国劳动法的核心内容如下： （1）每个雇员都有权在雇佣开始的2个月内收到雇佣条款声明，内容必 须包括基本条款，如工作小时、工资、病假、节假日、通知期限、不满 申诉程序和纪律处分程序；
（1）主体方案（Main Scheme）：目前的《主体方案》是在《1971 移民法案》的基础上不断发展和完善起来的。1989年复审引进了两级制 （Two-Tier System）：一级制度（Tier1）的审批较为简洁，主要为方便 引进高级管理人员和英国特别空缺的人才，针对高技术移民、企业家及投 资者。二级制度（Tier2）则继续沿用以前较为严格的审批程序，申请人 必 须符合规定的一般性条件，针对拥有英方雇主发出工作邀请的外籍技 术人 员（详见4.5.3节）。
【全国最低工资标准】自2017年4月1日起，25岁及以上员工最低工 资标准提高至7.5英镑/小时；见习职工的最低工资标准为3.5英镑/小时（ 详 见2.7.2节）。
【养老金】英国实行统一的养老金计划——国家二类养老保险（S2P） 。 目前英国正根据企业员工数量逐步推行养老金计划，雇主有义务为员工自 动申报养老保险（分为职业养老金计划内和计划外），并将于2018年2月 前覆盖所有雇主，雇员可自愿选择是否加入该计划（详见2.7.2节）。 【社会保险（即国民保险）】英国政府为工伤赔偿、治病、失业和年 老者提供的保险福利（详见3.3.2节）。 【其他福利】全职雇员每年享受28天带薪休假，包括8天公共假日。
（2）工作时间条例一般用于限制雇员的工作时间； （3）每个雇员都有权利享受法定最短通知期限； （4）一般情况下，如果雇员连续受雇至少51周，则有权利在被解雇 或者被迫辞职时以不公平解雇为由索赔； （5）如果被解雇，每个雇员有权获得被不公平解雇的赔偿，数额将 超过通知期限内雇员工资、奖金和福利之和； （6）如果雇主不执行给雇员复职或重新雇佣的裁定，法院有可能裁 决增加补偿金额； （7）裁员或其他方式辞退雇员是否公平，取决于解雇过程是否遵守 既定程序。少数情况下，雇主可以解雇有极端行为的雇员而无需支付赔 偿 金； （8）雇员索赔只有通过雇员与其律师签署的具有法律效力的和解协 议，才有可能获得赔偿； （9）如果公司被出售，雇员自动随公司调动。一般情况下，雇员有 必要得到卖方有关裁员或不公平解雇支付的赔偿保证，或没有这种保证 情 况下买方将会接手的所有其他支付责任的保证； （10）当雇主有5名及以上雇员时，雇主有义务指定一个退休金托管 机构，协助安排退休金事务。 1999年和2004年《就业关系法》规定和加强了工会代表雇员与雇主 谈判的权力。2002年《就业法》进一步扩大了家庭休假、争议解决和固定 期限雇员权利等规定。2008年《欧洲信息通报和磋商指令》规定，超过50
英国劳动争议处理法
英国劳动争议处理法10-02-02 /info/baozhangfa/Labour/93531.html一、劳动争议处理体制英国自1896年颁布《调解法》，就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。
经过一百多年的历史发展，英国已形成了一个较完备的处理劳动争议的体系。
它主要由劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理、以及司法系统处理三部分组成。
1、劳资双方自行协商解决在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。
当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。
如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性，则可以通过解体谈判来解决。
如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查，了解情况，协调解决纠纷。
如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。
2、咨询、调解、仲裁服务中心处理咨询、调解、仲裁服务中心(the Advisory, Conciliation and Arbitration Service)(简称ACAS)是1974年依照英国议会颁布的《就业保护法》的有关条款成立并独立于政府、专门处理劳动争议的一个社会性机构。
受制于英国的就业部，带有半官方性质。
其总部下设协调部、目标部和执行部、执行部又设咨询、调解、仲裁三个职能部门。
另在东南地区、中部地区、北部地区、西北地区、西南地区、苏格兰、以及威尔士等七个地区设立了分部，还在多个城市设有办事处。
ACAS的宗旨是通过提供独立和公正的服务，预防和解决劳动争议，以建立和谐的产业关系。
其具体职责是：(1)预防和解决劳动争议。
当发生劳动争议时，ACAS能帮助提供调解。
调解是自愿的，其主要通过协商使双方达成协议。
ACAS的调解员并无权强迫任何一方，也不得劝告或直接处理。
但当事人双方可以要求ACAS提供仲裁。
独立的仲裁员或仲裁委员会可以调查案情并作出裁决。
英国劳工法
英国劳工法英国劳工法是为保护劳动者权益、确保公平劳动条件而制定的一系列法律和法规。
该法律体系主要包括《雇佣法》（Employment Rights Act）、《平等权利法》（Equality Act）、《职业安全与健康法》（Health and Safety at Work Act）等等。
下面将简要介绍这些法律的主要内容和作用。
首先，英国的《雇佣法》是劳工法的核心法规之一。
它规定了雇佣关系中双方的权利和责任，包括工资、工时、休假、解雇、辞职等方面的规定。
法律明确规定，雇佣者必须向劳动者支付合理的工资，并根据劳动者工作时间的长短和性质支付加班工资。
此外，法律还规定了劳动者的权利，例如，获得合理的工作环境、接受培训、受到尊重和不受歧视等。
第二，英国的《平等权利法》旨在保护劳动者不受性别、年龄、种族、宗教信仰、性取向等因素的歧视。
该法律明确规定，任何雇主在招聘、录用、培训、提升和解雇等过程中都不能因为这些因素对劳动者进行歧视。
此外，该法律还规定了劳动者权利的保护措施，包括投诉和追究雇主责任的渠道等。
第三，《职业安全与健康法》是为保护劳动者的工作环境和身体健康而制定的法律。
该法律规定了雇主在提供安全工作环境，预防事故和职业病，以及提供适当培训和防护设备等方面的责任。
此外，该法律还规定了员工在发现工作环境存在危险或卫生问题时报告的渠道和保护措施。
除了上述法律外，英国还有其他一些重要的劳工法规。
《不法解雇法》（Unfair Dismissal Act）规定了雇佣者在解雇员工时需要遵循的程序和标准，以确保公平和合理。
《工时法》（Working Time Act）规定了员工的最长工作时间和休息时间的安排。
《产假法》（Maternity Leave Act）和《亲属护理假法》（Parental Leave Act）等法律则规定了员工在生育、抚养和照顾亲属方面的权利和福利。
总之，英国劳工法是为保护劳动者权益、确保公平劳动条件和创造良好的工作环境而制定的一系列法律和法规。
英国、德国、俄罗斯等7国工伤保险现行制度是什么-
英国、德国、俄罗斯等7国工伤保险现行制度是什么?工伤保险在世界范围内实施范围最为广泛，各国工伤保险计划由于国情不同和经济、文化、传统方面的差异，因而在操作上存在较大差别。
下面对英国、德国、俄罗斯、荷兰、日本、印度和以色列等7国工伤保险现行制度的主要方面进行比较。
(1)概述在工业化初期，企业发生工伤后，由受害者承担后果，即工人要自负一切费用。
受害者要想得到补偿，要根据民法中规定，证明事故发生的责任是在雇主或同事。
就工伤者或死亡者遗属来说，证明事故的责任在于雇主是非常困难的，常常也是不可能的。
因此，工伤受害者通常陷入生活困境，造成了社会的不稳定因素。
为了解决工伤所造成的社会问题，德国于1884年起颁布了工伤保险法规，此后不久，法国、奥地利等国相继实施了工伤保险。
英国于1897年起颁布了工伤保险法规，此后世界各国竞相实施了工伤保险。
到目前为止，虽然不断进行修改，但工伤保险基本制度模式变化不大。
德国于1884年采用了俾斯麦社会保险形式，即利用保险方法实现社会政策的目的，实施了工伤保险，将雇主从担负的工伤伤害补偿的民事责任中完全解脱了出来。
英国最早实施的法规中，还继续保留了雇主民事补偿责任。
一旦发生工伤事故，工人不得不选择其中一种制度进行。
工人补偿法本身是从严格的无过错补偿雇主责任的原则基础上发展而成的强制性的法律。
雇主责任是相对于集体责任而言的。
几乎所有国家现行的工伤保险计划根据的是“职业风险”的原则确定的，而先前是根据“过错”原则或民事侵权行为进行补偿。
因为雇主的(或者工人的)过错或疏忽往往难以得到证实，而用职业风险的原则既能使雇主免受诉讼之累，又能使工伤职工得到补偿，因而职业风险的原则得到了广泛的运用。
“职业风险”的理论内容是：使用人力和机器进行经济活动的雇主，要建立一个负责支付工伤费用的机构，不论工伤是由于自己疏忽引起的，还是由同事引起的，都要给予补偿。
这笔费用如同维修机器、厂房的费用和支付职工的薪水一样，因此要由雇主承担。
RBA法律法规及其它要求识别与评价表-非常全面(参考)-201808
2014/1/1 2012/4/28 1995/5/12 2008/1/1 1990/1/18 1995/1/1 1993/8/1 2008/1/3 1995/5/23 2014/2/21 2014/3/1 2002/12/1 1995/1/1 1905/7/2 2007/6/26 2005/3/22 2010/2/10 2004/1/1 2011/7/1 2014/1/1 2016/7/1 2015/1/1 2014/7/1 2012/1/1 2011/6/21 2010/1/1 2015/1/1 2016/9/29 2016/9/29 2017/2/1 2013/5/1 2015/1/1 2009/1/23 2012/3/1 2009/1/1 1998/1/1 2001/4/1 2008/1/1
9 男女工人同工同酬公约 10 种族与种族偏见问题宣言 11 RBA行业行为守则(6.0版) 全国人大 1 2 3 4 5 6 7 8 9 中华人民共和国宪法 中华人民共和国民法通则 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国妇女权益保障法 中华人民共和国未成年人保护法 中华人民共和国社会保险法
全文 第7，11条 第15条。 第68条 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 第3，4条 全文 第27，28条 第一节 全文 全文
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EICC法律法规及其它要求识别与评价表
识别日期：2017-06-30 法律法规(名称) 一、劳工部分 国际 1 2 3 4 5 6 7 8 国际劳工组织公约第29号《强迫劳动公约》(1930年) 国际劳工组织公约第105号《废除强迫劳动公约》(1957年) 国际劳工组织公约第138号《最低就业年龄公约》(1973年) 国际劳工组织公约第182号《恶劣形式童工劳动公约》(1999年) 歧视(就业及职业)公约 结社自由和组织权利保护公约 关于促进就业和失业保护的公约 关于禁止和立即行动消除最有害的童工形式公约 1930年 1957年 1973年 1999年 1960/6/15 1950/7/4 1991/10/17 2000/11/19 1953/5/23 1978/11/27 2018/1/1 2004/3/14 1987/1/1 1995/1/1 2013/7/1 2008/1/1 2001/10/27 2005/12/1 2012/10/26 2011/7/1 2012/1/1 2014/4/24 2008/5/1 1995/8/4 2016/1/1 2008/9/18 2008/1/1 2011/1/1 1995/1/1 1995/1/1 2002/3/24 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 全文 第35，38条 第11，12条 全文 全文 第3，62条 全文 第24，25条 第38，68条 全文 第14条 第8，26，27，28，29，30，31条 全文 第23，24条 第22，25，26，40，59，62条 全文 第2，3条 第33条 全文 全文 全文 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 部门规章 1 2 3 4 5 6 7 8 关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见 劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题 的意见》 中华人民共和国劳动合同法实施条例 职工带薪年休假条例 工伤保险条例 工资支付暂行规定 劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》 住房公积金管理条例 √ √ √ √ √ √ √ √ 部门：行政&财务 生效日期 对应条款 符合 Reviewed quarterly 评价结果 不符合 N/A
英国工作制度
英国工作制度英国工作制度是一个多样性和灵活性较高的系统。
根据《雇佣合同法》（Employment Contracts Act，1996年）规定，雇佣合同是雇主与雇员之间的一份合约，确立了双方的权利和责任。
以下是英国工作制度的主要特点和相关内容。
1. 工作时间：英国的标准工作时间是每周40个小时，通常由周一至周五，每天工作8小时。
然而，根据个别合同和行业的不同，工作时间可以有所不同。
全职员工享有带薪休假，通常为每年28天（包括法定节日）。
此外，英国还实行弹性工作时间，允许员工在一定范围内自由选择工作时间，以适应个人需求。
2. 薪酬和福利：英国雇主需按时支付员工工资，通常采用月薪制。
最低工资标准根据年龄和工作经验有所不同，其中18-20岁的年轻人和学徒工资较低。
此外，雇主还需要为员工购买国家保险、提供养老金计划，并按照法律规定支付假期津贴。
3. 雇佣合同：雇佣合同是英国工作制度的核心。
合同通常包括以下内容：工作职位、工作地点、工作时间、工资和福利、休假政策、纪律规定、解雇程序等。
双方需遵守合同条款，雇主有权对员工进行监督和评估，员工有义务履行合同中规定的工作任务。
4. 职业保障：根据《英国就业关系法》（Employment Relations Act，1999年）的规定，雇主在解雇员工时必须遵循合法程序。
员工在被解雇前有权利受到公正的听证和诉讼程序。
同时，员工还享有雇佣法律的保护，包括保护免受歧视、骚扰和虐待等。
5. 工会和劳资关系：工会在英国被广泛接受，并在工人权益保护中起着重要作用。
工会代表员工与雇主谈判，以确保合理的工资待遇和工作条件。
此外，特定行业还有专门的工会，如医生、教师和警察。
6. 父母和孕妇权益：英国对于父母和孕妇的权益保护力度较大。
新生儿的父亲可以享受短期带薪休假，《父亲育儿休假法》（Paternity Leave Act，2003年）规定了相关条款。
同时，雇主需要提供适当的工作条件和安排给孕妇，以保护她们的健康和福利。
参考资料2- 劳动法立法发展史
第四节 国际劳动立法概述
一、国际劳动立法的概念
国际劳动立法，是指由国际劳工组织召开的国 际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。
二、国际劳动立法的内容
国际劳工组织从1919年第一届大会到2004年底 为止，共通过国际劳动公约184个、建议书194个。
国际劳工公约和建议书采取的是单行法的形式， 按内容可分为十类。
第三节 20世纪以来的劳动法
一、第一次世界大战以后至第二次世界大战以 前各国的劳动法 二、第二次世界大战结束以来各国的劳动法
第二次世界大战结束以来，由于资产阶级政府力
图加强对工人的压迫，在劳动立法方面首先出现 的是在资本主义国家内产生了一批现代的反工人 立法，其特点是镇压工人运动和剥夺劳动者的权 利。 第二次世界大战结束以来，苏联的劳动法也有了 很大的变化。
第三章 劳动法立法发展史
（教材第二章与第三章）
关键术语
“劳工法规” 《学徒健康与道德法》 《十小
时法》 《华格纳法》 《塔夫脱—哈特莱法案》 《苏俄劳动法典》 国际劳动立法 国际劳工公 约 国际劳工建议书
第一节 劳动法产生的历史背景
一、18世纪末期英国“劳工法规”的特点和 无产阶级为反对这些法规的斗争 二、英国《学徒健康与道德法》颁布的意义
四、《劳动法》的实施范围 《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和 国境内的企业、个体经济组织„„和与之形成 劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事 业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的 劳动者，依照本法执行。”
1.《劳动法》的实施范围包括了我国各类性质的
企业的劳动关系 2.对于国家机关、事业组织、社会团体的职工， 《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立 劳动合同关系的劳动者。
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【雅思出国须知】《英国劳工政策法规》(一)
《英国劳工政策法规》(一)
前言：英国的劳工制度相对而言是相当严格的，非欧盟的学生在英国留学之后是很难在英国留下工作的，因为英国有固有的劳工证制度。
但是德国就不同了，毕了业给你18个月找工作，一般收入到了就能拿蓝卡，很快就能拿到久居。
英国劳务政策及劳务输入有关情况
一、英国劳务政策的基本原则
英国内政部(Home Office)公布的资料显示：截至目前，英国合法移民已占英国总人口的8%，创造的价值占英国国民生产总值的10%，他们交纳的税款比其消费的服务高出25亿英镑。
虽然内政部宣称合法移民为英国经济增长做出了很大贡献，并且没有对现存人口的工资或就业水平带来任何负面影响，但目前英国对外来移民还是采取适度从紧的政策，尤其是通过工作许可制度(Work Permit System)控制经济移民的数量和质量。
为保证英国国内居民充分就业，英国政府制订劳务政策的基本原则是：欧盟成员国内部人员自由流动;限制欧盟以外的国家对英国进行劳务输入。
即：当英国国内劳务供给不能满足相关需求时，英国用人单位必须首先从欧盟成员国中招聘劳务，当确定没有合适人选后，才能从欧盟成员国以外的国家招聘劳务。
但为增强英国综合竞争力水平，英国政府特别鼓励受过良好教育、有特殊技能的高水平人士的流入，并对弥补国内短缺职位的外国劳务提供工作方便。
总体而言，英国劳务市场仍不对欧盟以外的国家开放，其劳务政策的显著特点是：在限制低技能劳工进入英国的同时，鼓励高技能人士及英国国内短缺人士到英国工作。
外籍劳务能否来英工作的关键，在于是否能够获得英国政府颁发的工作许可证。
一般程序是：1)英方用人单位向英国劳务部门(目前是工作许可局，Work Permits (UK))申请输入劳务，说明所招聘职位在英国国内或欧盟内找不到合适人选;2)英国劳务部门对申请进行审批，若批准，则签发相应的工作许可证;3)英方用人单位通知被雇用方到英国驻当地使(领)馆办理入境工作签证。
二、工作许可制度概况
1919-1920年期间，英国政府首次引入工作许可制度，主要为限制英联邦国家以外的劳务的涌入。
对来自英联邦国家的劳务则一直推行自由流入的政策，直至《1962年英联邦移民法案》的颁布实施，英政府才对英联邦国家的劳务流入加以控制(爱尔兰除外)。
1972年，英政府实施《1971移民法案》，规定工作许可不准再颁给来自欧共体(EEC)以外的非熟练及半熟练工人，英联邦国家的居民从此不再享受任何特权。
2001年大选之后，为弥补国内某些部门技术人员的空缺，并提高英国经济的竞争力，英政府将《高技能移民计划》等新制度引进了工作许可制度体系，作为提升国民技能水平、减
少非正规移民及非法劳务流入的措施之一。
这也是英政府首次将工作许可制度与移民制度更紧密地结合起来，工作许可局也由此由教育和技能部(Department for Education and Skills)划入内政部管理。
当前实施的工作许可制度较以往复杂并成熟得多，包括以下四个部分：
(一)主体方案(Main Scheme)：包括工作许可(Work Permits)、第一许可(First Permissions)、培训和工作经验方案(Training and Work Experience Scheme)。
目前的《主体方案》是在《1971移民法案》的基础上不断发展和完善起来的。
在过去20多年时间里，该方案分别在1981、1989及2000年经过了三次主要的复审。
1981年复审是为了提高审查效益，加快劳务的流动性以满足企业不断增长的需求;1989年复审引进了两级制度(Two-Tier System)，一级制度(Tier 1)的审批较为简洁，主要为方便引进高级管理人员和英国特别空缺的人才，二级制度(Tier 2) 则继续沿用以前较为严格的审批程序，申请人必须符合规定的一般性条件。
在此之间，“关键劳务”(keyworkers)的概念被引进主体方案，意欲引进有特殊技能、有语言和文化水准的高水平人才。
以上改革使得劳务制度更加简便、透明、效益化，流动性更强，也更能满足雇主的需求，同时带来了以下两大变化：一是审批时间大为缩短，由数周变为数天;二是在工作许可局之下成立了“部门工作组”(Sectors Panels)，其成员包括了雇主和贸易工会的代表。
部门工作组的主要任务是根据各经济部门的实际情况，评估劳动力市场状况，监控劳务缺乏程度和类别，并提出适当的建议。
(二)高技术移民方案(Highly Skilled Migrant Programme，HSMP)：为便于引进国外有特殊技能和经验的人士到英国就业或开办企业，英政府在2002年1月发布该方案，并在2003年10月做了进一步修改，以进一步达到鼓励人才输入的目的。
持此种工作许可的人士在英国居住满4年后，可望获取英国居留权 HSMP为非欧盟国家的居民开创了经济移民的新天地。
与《主体方案》不同，申请此种工作许可之前，不需要事前提供特定的工作岗位空缺，许可证直接发给申请工作者本人，不需与雇主提供的工作相捆绑。
此外，英国历史上首次使用“分数制度”来颁发工作许可。
为成功获取HSMP工作许可，申请人保证能够在英国继续其所选事业的同时，还要在以下5个领域获取65分以上的成绩：教育资质、工作经验、以往收入、所选领域之成就、HSMP优先申请项目。
据统计，自2002年2月至2003年7月间，4861人申请HSMP工作许可，其中2978人(61%)成功获取，并主要分布于以下4个领域：金融(包括会计、银行、投资等);商业经理人(包括咨询师、主管、执行官);信息和通信技术(ICT，包括软件工程师、计算机专家、电信专家);医疗行业。
虽然此种工作许可数量相对甚微，但它的意义在于：有意鼓励企业家们以英国为家，并表明英国政府对获取技术及更宽泛意义上的全球竞争的态度。
(三)季节性农工方案(Seasonal Agricultural Workers Scheme)：主要是在农忙季节，从欧洲大陆雇佣一些18-25岁左右的年轻人作为英国农场主们的帮手。
目前实行操作员及配额管理制度。
操作员(Operators，目前有7名)负责招募雇工并分配至农场，还要保证他们获得适当的工资及生活条件。
配额主要用来进行方案管理。
二十世纪九十年代，配额数量一直是1万名，2001年升至15200名，至2003年达到25000名。
英国政府在2002年对该方案进行了复审，主要对操作员的作用进行了修改，预计于2004年1月起实施。
新方案规定，操作员要根据农场主们的用工要求制订标书，配额将根据操作员的投标情况予以分配。
此外，操作员们还要提交三年期的农忙时节雇工需求预测，以利于政府制订中长期规划。
根据统计，2002年，有19372名外国人士在该方案许可下来英工作。
其中，25%是波兰人，20%是乌克兰
人，18%来自波罗的海三国。
(四)部门方案(Sectors Based Scheme)：为满足某些部门对低技术劳工的需求，2003年5月份，英政府推出《部门方案》，首先在“食品加工”和“宾馆及餐饮”两部门试行。
在“先到者优先”的原则下，授予两部门业主们各1万名的劳工进口名额(其中允许从欧盟东扩国家招聘7500名劳工，从其它国家招聘12500名)，有效期截至到2004年1月。
要求：国家职业资格(NVQ)3级以下、国内劳务短缺的职位;年纪在18-30岁之间。
工作时间最长为1年，劳工不须携带家小，签证到期必须离开英国。
英政府将根据部门实际需求情况定期进行审议或调整。
据统计，自2003年5月至8月6日止，申请人数为2559，其中2108人申请食品加工业工作许可(其中2/3为肉食加工业)，451人申请宾馆及餐饮业工作许可。
来自以下四个国家的劳务占了申请总数的65%：乌克兰(24%)、波兰(18%)、斯洛伐克(13%)、捷克(11%)。