世界500强企业的用人规则
(精品文档)世界500强公司人力资源管理政策
（精品文档）世界500强公司人力资源管理政策一、人力资源管理准则二、员工的义务和权利三、考核与评价四、人力资源管理的主要规范一、人力资源管理准则（基本目的）1. 公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）2. 公司全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）3. 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）4. 公司奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）5. 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）6. 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）7. 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）8. 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
世界500强管理制度-(329)(可编辑).doc
世界500强管理制度-(329)(可编辑)第二章各类企业人事管理典范一、机械工业企业人事管理制度□总则第壹条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
第贰条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除公司章程组织规程及政府有关法令另有规定外悉依本规则办理。
员均称为本公司职员并依工作性质分管理职、技术职其职位等次如下：等次职称类别一等二等三等四等五等六等管理职正管理师管理师副管理师助理管理师一级办事员业务代表业务员办事员技术职正工程师工程师副工程师助理工程师一级技术员技术员第肆条本公司除业务执行人员外可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等辅助业务的执行。
其管理悉依本规则执行。
(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。
(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。
工或包工。
其管理办法另以聘约或合同。
可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。
的规章及通告。
力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则但有特殊需要时不在此限。
核准。
第贰条本公司各级员工应具有(一)(工程师)年考核均列优等者。
(二)以上经试用合格者。
合格者。
(副工程师)两年零个月考核均列优等者。
(三)士学位者。
用合格者。
(四)具有实际工作经验一年以上经试用合格者。
(高职)毕业或普考及格并具年以上实际工作经验经试用合格者。
等者。
(五)业或高考及格经试用合格者。
(高职)毕业或普考及格并具有实际工作经验年以上经试用合格者。
(六)(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务年以上经试用合格者。
(七)定。
格特准者不受上列各项资格的限制。
成绩优异者按前条规定优先升任。
(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满岁以上具下列资格并经考试或甄选合格者才能雇用。
(一)司机：领有汽车驾驶执照并具实际经验年以上者。
全球500强企业经典管理法则识人用人篇
马斯洛定理
马斯洛定理：一个人能做哪样的人，他就必 须成为那样的人。 提出者：美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯 洛（Abraham Harold Maslow) 点评：除非你知道下属想成为什么样的人， 否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
贝尼斯定理
贝尼斯定理：员工培训是企业风险最 小，收益最大的战略性投资。 提出者：著名企业管理学教授沃伦·贝 尼斯
世界500强企业经典 管理法则 之 识人用人篇
乔布斯法则
乔布斯法则：网罗一流人才 。一位出色 的人才能顶50名平庸的员工。 提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂 夫·乔布斯 点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
人才与利润法则
人才与利润法则：人才是利润最高的商品， 能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 提出者：联想控股主席柳传志
0209-Sep-2020.9.9
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.917:15:599 September 202017:15
复壮效应定义
复壮效应定义：恢复品种的原有优 良特性并提高种子的活力。 点评：能自我恢复，往往也恢复得 最好。
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 920.9.9 Wedne sday, September 09, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。17:1 5:5917: 15:5917 :159/9/ 2020 5:15:59 PM
韦尔奇原则
韦尔奇原则:我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 点评：最合适人选，即是最佳人选。
脸谱效应
脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种 图案，用来表现人物的性格和善恶特征。 点评：重真相不会凭印象，求自然难以想 当然。
世界500强用人标准
世界500强用人标准
世界500强的用人标准通常包括以下几个方面：
1.专业技能：这是最基本的标准，也是企业最看重的方面之一。
员
工需要具备所在岗位的专业知识和技能，能够独立完成工作任务，并具备持续学习和提升的能力。
2.沟通能力：500强企业非常注重员工的沟通能力，因为这关系到
团队协作、信息传递和工作协调等方面。
员工需要具备清晰、准确的表达能力，能够与同事、上级和下属进行有效的沟通。
此外，世界500强企业的用人标准还包括敬业精神、忠诚、良好的人际关系、团队精神、自动自发地工作、注重细节、追求完美、不找任何借口、具有较强的执行力、找方法提高工作效率、为企业提好的建议、维护企业形象、与企业共命运等。
世界500强的择才之道
提起世界500强企业，⼈们很容易将其与⾼学历⼈才对应起来，认为只有硕⼠、博⼠，才更有机会进⼊这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与、重点⼤学对应起来，认为这些机会，是、重点学校学⽣的专利。
有很多学⽣也⼗分在乎⾃⼰的学历⾼低，似乎⾼学历代表了好的⼯作，⾼的薪⽔。
笔者与近30位世界50--ADV_CONTENT-->0强企业⾼管对话后发现，在世界500强⾼管眼⾥，⼤学⽣中有三⽅⾯错误导向：学历导向，典型的表现是学历越⾼越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把⼤学学习当成是⼀次⼜⼀次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。
在这些导向下，“专科⽣⾝处逆境”、“⼆流学校毕业⽣⼀律考研”、“研究⽣就是以前的本科，本科就是以前的⼤专”，诸如此类的论调在⼤学⽣中流⾏。
由于⼈⼒资源考评系统的⽇益完善，世界500强企业正推崇⼀种开放性竞争。
这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，⽽把关注点聚集在求职应聘者本⾝的能⼒与素质上。
他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展⽰⾃我才华，做⾃⼰想做的事。
⼏乎所有的世界500强企业，在⽤⼈中始终坚持两个导向：⼀是适⽤导向，最适合的就是的，谁最适合这个岗位就聘⽤谁。
学历并⾮⽤⼈的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。
相对⽽⾔，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕⼠、博⼠学位的应聘者，⽽其他岗位，则仅仅要求应聘者具有⼤学教育背景。
⼆是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。
只有企业的发展，或者只有个⼈的发展，在现代社会都是不可想象的。
员⼯不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员⼯，都是⼀件坏事。
关于学历的GE公司对⼀个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选⼈，⽽不⼀定是最资深、学历或是⼀定要出⾝。
学历、学校和⼯作经验都是证明应聘者能⼒的⼀种⽅式，但最根本的是应聘者的经验、能⼒和技能是否最适合⾃⼰应聘的职位，找到⾃⼰的定位。
世界五百强用人标准
卓越领导 系列课题
欧弗（中国）教育
王子犯法与庶民同罪
欧弗（中国）教育
世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
阿里巴巴休息室里的行军床
欧弗（中国）教育
世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
为什么那么多人想进世界五百强？
宝洁：本7200、研8200、博 9700，均14个月，另有800交 通补助，marketing每9个月涨 20％－30％。 Google：软件工程师计算机硕 士18万 华为：华为本科4500，每月 1000补助，研究生再多1000， 年底3-8个月的奖金。 外派海外补助很多。
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世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
请你用高标准来要求自己
欧弗（中国）教育
世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
实践： 找一个和你职业兴趣相关的知名企业 面试要求，制作你的大学学习规划。
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世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
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世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
500强企业的用人标准
案例：从世界500强的招聘流程看出他们的用人标准： 网申 （基本信息审查，简单综合能力考查）
简历筛选
（工作匹配度，能力考察）
笔试
（专业知识、语言能力、逻辑推理、知识储备、心理测试）
面试（3--6轮）（结构化面试、案例面试、小组面试、评估中心、行为面试、压力面试）
欧弗（中国）教育
世 界 五 百 强 企 业 用 人 标 准
卓越领导 系列课题
“求职，从大一开始”
世界500强用人原则
世界500强用人原则——最需要团结合作的蚂蚁坚决不用独行的荒野狼世界500强用人原则蚂蚁太渺小了，恐怕连柔弱的蝴蝶也对它不屑一顾！遇到困难，它们马上团结起来，浩浩荡荡，力量惊人，势不可挡！再伟大的天才，也不可能独自支撑一个企业；脱离了团队，任何人都无法生存。
像蚂蚁一样团结起来，各司其职，为了共同的目标而努力！把自己融入到团队中去，最大限度地发挥团队的优势，你就会成为世界500强最需要的人！投入到团队中当野火烧起来的时候，蚂蚁们并不是四散奔逃，各求生路，而是迅速聚拢，抱成一团，然后像雪球一样迅速滚动，逃离火海。
最外一层毫不犹豫地牺牲自己的生命，开拓整个种族的求生之路！那种场面实在是令人惊心动魄！人类通过与他人交往并成为团队中的一员而得到安全感，当人们遇到困难时，总是求助于团队，以获得指导和支持。
井深大刚进索尼公司时，索尼还是一个只有二十多人的小企业。
但老板盛田昭夫却对他信心百倍地说：“我知道你是一个优秀的电子技术专家，好钢要用在刀刃上，我把你安排在最重要的岗位上———由你来全权负责新产品的研发，怎么样？你这一步走好了，企业也就有希望了！”“我？我还很不成熟，虽然我很愿意担此重任，但实在怕有负重托呀！您能给我指点迷津吗？”“新的领域对每个人来说都是陌生的，关键在于你要和大家联手，这才是你的优势所在！众人的智慧联合起来，还有什么困难是不可战胜的呢？”盛田昭夫很自信地说。
井深大刚一下子豁然开朗,他找到市场部的同事一同探讨销路不畅的问题，然后他又找到信息部的同事了解情况。
在研制过程中，他又和生产第一线的工作团结合作，共同攻克了一道道技术难关，在1954年成功试制出日本最早的晶体管收音机，并成功地推向市场。
索尼公司由此迈进了新纪元！井深大刚也凭借集团的力量，由一名缺乏信心的新手，脱颖而出，一跃成为索尼公司的副总裁。
启示录单个的蚂蚁的智力水平很低，能力有限，可是，一旦形成群体，它们建造的蚁巢就是建筑学上的奇观！许多昆虫像蚂蚁一样，它们的团队合作都是自发组织的，它们通过群体成员之间的互动和协调，解决遇到的棘手问题。
500强外企用人原则
500强外企用人原则1.人才要求与用人观一般外企都是比较规范的公司，甚至是百年老店，所以其用人与选才标准都自成体系，即各有各的用人之道。
从宏观上来讲，外企用人的基础标准为：（1）教育背景许多外资企业要求员工具有本科或以上学历。
比如程序开发、医药开发则要求有硕士或更高的学历；虽然说有许多企业并不以学历为重，但从长远看，随着市场与职场竞争的加剧，企业对学历的要求呈渐升趋势。
（2）英语水平大部分外企尤其是欧美企业对英语水平都有个基本的要求，如简单的日常口语对话，以及阅读文件与撰写简单报告的能力；需要注意的是，外企在招聘人才时，一般不看求职者的外语四级、六级证书，而是有专门的语言测试，因为他们更重视应用。
（3）计算机应用能力通常所提的办公室软件如Word, Excel, PowerPoint, Access，用于日常沟通的办公软件如Outlook, Exchange, Lotus Notes，行业专用软件如AutoCAD, PhotoShop, FrontPage, Dream Weaver, MS-Project等成为一种基本的能力。
以及互联网应用技能，使用互联网完成基本的信息搜索等。
除以上之外，外资企业也十分注重员工的操守如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神，工作效率、以及创新能力等。
著名外企的用人标准微软：用人惟能。
以比尔．盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。
摩托罗拉：工作轮换。
摩托罗拉公司自成立之日起，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益”作为指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。
英特尔：快速轨道法，英特尔每年都举行一次员工评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”，公司为他们提供更多的培训，使其成长更快。
索尼：不拘一格。
重视人才、不拘一格使用人才。
索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式，即“不准问、不准说、不准写”。
世界五百强的用人标准
世界五百强的用人标准1.世界银行：至少跳过三次槽，三种不同工作经历对于知己知彼非常重要，尤其是那些需要考察、验资的银行人员。
2.微软：寻找不限于计算机专业的聪明人，关键看分析问题的能力与切入点。
青睐“失意者”（比尔盖茨：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能进行创造性思维。
）和具有冒险精神的人（丰富的想象力与敢于冒险的精神的重要性在于：微软宁可冒失败的危险选用曾经失败的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人）。
3.联想：有上进心，悟性强。
（年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业很正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家民族富强，把职业当时事业的人。
）4.德国SPA：不在乎学历学位，而在乎发展潜力。
（技术和知识是可以通过实践获得的，而人员的素质品德是与生俱来的，与学历的高低并没有直接必然的联系。
）5.美国联合包裹速递服务公司UPS：通过目测与心测、试用期、行为科学测试机制打分等测试，第一要求是清廉。
6.保洁P&G：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先。
（保洁期待具有传统侠义之风的应聘者：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、具有发现问题和解决问题的能力、不断进取。
）7.英特尔：首先是对企业文化的认同，青睐“得3分”的人你，对经理的要求更高。
（英特尔的企业文化：自律、质量、创新、工作开心、看重结果。
这即是英特尔的凝聚力所在。
对于毕业生他们乐于得3分但是在校期间完成颇有创意性的项目的学生为主。
）8.雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人。
9.美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才。
10.斯伦贝谢：更看重团队精神（在当今社会里，社会分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有工作，他所能实现的只能是企业整体目标的一小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化。
这要求企业分工合理，将每个成员方在正确的位置上，使他能够最大化的发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机整体，为实现企业目标而奋斗。
世界500强企业管理法则
世界500强企业管理法则1.创新和变革：世界500强企业一直致力于创新和变革。
他们会不断寻求新的商业模式、产品和技术，以适应不断变化的市场需求。
他们鼓励员工提出新的创意，并提供资源和支持来实施这些创新想法。
2.顾客至上：世界500强企业相信客户是他们成功的关键。
他们致力于提供高质量的产品和服务，以满足客户的需求和期望。
他们会通过市场调研和顾客反馈来了解客户的需求，并根据这些需求调整他们的产品和服务。
3.人才管理：世界500强企业非常重视人才的吸引和培养。
他们会积极招聘和留住高素质的人才，并提供培训和发展机会，以帮助员工提升他们的技能和能力。
他们也会激励员工通过奖励计划和晋升机会来实现个人和职业的发展。
4.绩效管理：世界500强企业通过绩效管理来评估员工的表现。
他们会设定明确的目标和指标，并定期评估员工的工作绩效。
这可以帮助企业识别和奖励表现出色的员工，并提供改进建议给那些表现不佳的员工。
5.团队合作：世界500强企业鼓励员工之间的团队合作和协作。
他们提供一个积极的工作环境，以促进团队之间的良好沟通和合作。
这可以帮助企业实现更高的效率和创造力，并帮助员工发展团队合作的技能。
6.持续学习：世界500强企业认识到持续学习是取得长期成功的关键。
他们鼓励员工不断学习新知识和技能，并提供培训和发展机会。
他们也会投资于研究和开发，以推动技术和创新的进步。
7.社会责任：世界500强企业认识到对社会和环境的责任。
他们致力于可持续发展，采取措施减少对环境的影响，并积极参与社会公益活动。
他们相信企业的成功应该与社会的福祉和可持续发展相结合。
综上所述，世界500强企业的成功来自于一套科学的管理法则。
这些管理法则注重创新和变革、顾客至上、人才管理、绩效管理、团队合作、持续学习和社会责任。
其他企业可以借鉴这些经验，从而实现企业的长期成功。
世界500强的用人潜规则
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。
有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。
”德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。
全球500强企业规章制度
全球500强企业规章制度第一章总则第一条为规范企业管理行为，提升企业整体素质，保障员工权益，促进企业可持续发展，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于全球500强企业下属所有子公司及员工，并具有必要的法律效力。
第三条全球500强企业员工应遵守国家法律法规、企业章程、规章制度、岗位职责等，维护企业形象，维护企业利益，不得损害企业利益。
第四条全球500强企业应建立健全规章制度，加强对员工的管理和监督，确保员工合法权益不受侵害。
第五条全球500强企业应具备完善的培训机制，提高员工技能及素质，推动企业发展。
第六条全球500强企业应保障员工的劳动、社会保险权益，确保员工享有合法权益。
第七条全球500强企业应建立健全劳动合同管理制度，规范员工用工关系，防范用工风险。
第八条全球500强企业应建立健全奖惩制度，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
第九条全球500强企业应建立健全信息安全管理制度，保障企业信息安全，防范信息泄漏风险。
第十条全球500强企业应建立健全安全生产管理制度，保障员工生命安全，减少事故发生。
第二章企业文化第十一条全球500强企业应树立正确的企业文化观念，推动企业文化建设，提升企业整体素质。
第十二条全球500强企业应注重企业文化对企业发展的促进作用，倡导和谐文化，营造和谐氛围。
第十三条全球500强企业应弘扬企业核心价值观，强调团队合作、服务至上、创新发展等精神。
第十四条全球500强企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
第十五条全球500强企业应建立健全员工激励机制，激发员工工作积极性。
第十六条全球500强企业应加强员工培训，提升员工整体素质，提高员工专业技能。
第十七条全球500强企业应积极参与社会公益活动，履行社会责任，回馈社会。
第十八条全球500强企业应倡导节约资源、保护环境的观念，推动绿色发展。
第十九条全球500强企业应倡导诚信、公平、合作的企业文化，建立和谐的企业内部环境。
时间500强企业录用标准
时间500强企业录用标准500强企业是全球范围内具有影响力的跨国公司，它们在招聘时往往有着非常高的标准。
这些企业通常拥有完善的人力资源管理系统，注重人才的选拔和培养，以保持自身竞争力。
在吸引和录用优秀人才方面，500强企业有着独特的标准和要求。
首先，500强企业在招聘过程中注重甄选优秀的个人才能和能力。
对于求职者来说，拥有优秀的学术背景、专业知识和技能是非常重要的。
在面试过程中，500强企业通常会对求职者进行全面的测试和考核，以确保其在相关领域具有丰富的知识和经验。
此外，这些企业还非常看重候选人的创新能力和适应能力，因为这些能力能够帮助企业在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
其次，500强企业注重团队合作和领导能力。
团队合作是现代企业中不可或缺的能力，而领导能力则可以帮助企业实现组织目标。
因此，这些企业在招聘时通常会关注求职者在团队工作和领导方面的经验。
这些经验可以体现在求职者在学生组织、志愿者工作或实习经历中所扮演的角色，以及在这些经历中是否展现出良好的组织和协调能力。
此外，500强企业在招聘过程中还注重对求职者的软实力的考察。
具体而言，这包括求职者的沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力和团队合作能力等。
这些能力对于员工在工作中的表现和发展至关重要。
通过对这些方面的考察，企业可以更好地了解求职者的个人素质和能力，以判断其是否适合工作岗位和企业文化。
此外，500强企业在招聘过程中还非常重视员工的潜能和发展潜力。
他们希望招聘到具有很高的学习能力和适应能力的员工，能够通过培训和发展计划不断提升自己的知识和技能。
因此，这些企业往往会对求职者的个人发展计划和职业规划进行审查，以判断其是否具有自我发展的动力和意愿。
最后，500强企业在招聘过程中也会关注求职者的个人特征和价值观。
这些企业通常有着明确的企业文化和价值观，希望员工能够与之相匹配。
求职者在面试过程中需要展示出与企业文化和价值观相符合的特征和态度，例如诚信、责任感和以人为本等。
500强是如何做好人才甄选的
500强是如何做好人才甄选的想要进入500强，要预先认识了解相关的信息，然后做好自己，无论你是大一小鲜肉，还是即将奔入职场的大四。
如下是中国人才网给大家整理的，希望对大家有所作用。
500强是如何做好人才甄选的1 招聘渠道的选择世界五百强企业在内、外部招聘上，侧重内部选拔。
内部选拔即意味着较低的雇佣成本，有益于员工和公司价值观更好地融合，同时也是对高绩效员工的一种激励，有利于鼓舞士气。
事实上，企业内部人员确实是最大的招聘来源。
在美国，有90%以上的管理职位由公司内部人员填补。
世界五百强企业充分认识到内部招聘的重要性，采取“内部培养为主，外部招聘为辅”的策略引进人才。
案例宝洁“内部培养、内部选拔，尽可能不用空降兵”的招聘原则。
170多年来，宝洁公司成功的一个秘诀便是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。
公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，员工的国籍也不会影响提升。
宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。
这是基于以下原因：首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部拥有大量人才;其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺就被“空降兵”占领，以此来增加员工对公司的归属感。
2 招聘对象多元化研究发现，世界五百强企业之所以能够做大做强做久，其中一个重要因素是其“海纳百川”的人才吸收策略。
只要具备与岗位相适应的素质，与企业相符的价值观，它们就会千方百计地把这些人吸收进去，而不在乎他们的性别、年龄、国家、文化背景等因素。
案例IBM的人才多元化。
IBM一直恪守“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”这一企业准则。
在招聘人才时，IBM只会对候选人的专业技能和综合素质进行考核，至于候选人的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰和身体状况(是否有残疾)等不会成为候选人是否被聘用的考虑因素。
为执行这一政策，IBM制订了严格的制度和计划，并且定期进行考核。
苹果、GE等世界500强企业的用人标准
◎GE（美国通用电气公司）：专业水 准、道德品质、未来潜力
1．专业水准 在专业技术方面，GE公司主要看应聘者的专业素质与专业标准是 否符合基本要求。 2．道德品质 在道德品质方面，GE公司主要看应聘者是否符合GE公司的价值观， 其中包括诚信、变革、热情和自信等。 3．未来潜力 在员工发展的潜力方面，主要看其未来是否有潜能去做一些带有领 导性质的更高位置的工作或更广范围的工作。
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◎麦当劳：招收员工的“五不”原则
1．坚决不用“靓女” 很多服务行业都特别喜欢招收年轻、漂亮的女服务员，即对女性员工的外貌、 身材特别讲究。但麦当劳拒绝招收“靓女”，它所录用的员工大多相貌平平， 但都特别能吃苦耐劳。
2．用“生”，不用“熟” 麦当劳公司喜欢聘用刚跨出校门的年轻人，并为此积累了一整套成功的管理经 验。这是因为，麦当劳公司要用自己的管理经验来培训新员工，而不是希望这 些员工受到他人的框框束缚。
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◎苹果公司：看学历、看经验、看创 新，更注重工作绩效
3．创新 苹果公司强调创新观念。也就是说，你的创新意识、能力越强烈， 你就越能得到HR管理者的青睐。
4．工作绩效 苹果公司特别重视员工的工作绩效。对应聘者，苹果人力资源总监 除了提出前面三点要求以外，还有很重要的一个要求就是高绩效文 化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，是什么学历，而 是看你在工作上的贡献及工作热情。
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◎UPS（美国快递公司）：清廉、正 直善良、视野开阔、积极乐观、团队
精神
4．积极乐观 由于UPS公司的工作每天都会遇到很多特殊情况，即各种麻烦，比 如，有时遭遇恶劣的天气，飞机因故障而不能准时起飞或晚点，等 等，因此，如果不具备积极乐观的心态，就很难很好地完成工作的。 5．团队精神 UPS公司的工作总是一环扣一环的，个人根本无法完成，因此，必 须要实现“1+1＞2”的团队合作效果。
世界五百强的用人标准
世界五百强的用人标准求职，是利用自己所学的知识和技能，来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源的一种过程。
能成为世界五百强的企业，都有各自所看重的东西。
不过，他们在选择人才的时候，看重的最主要的几点，却是惊人的一致。
出发点都是个人道德为主。
世界五百强挑选人才的标准!道德品行好道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。
一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。
反应能力强对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速作出反应的人。
在处理问题时比较容易成功，尤其是私营企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的员工将是企业十分重视而大有发展前途的人才。
愿意学习新东西现代社会，科学技术的发展日新月异，市场竞争瞬息万变，企业如要想持续进步，只有不断创新，否则，保持现状即意味着落后。
企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此，拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，企业的发展必然比较迅速。
善于沟通随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。
对一个企业的员工而言，必然有面对老板、同事、客户等现象，甚至还需要处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会有与其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作，沟通能力的重要性由此而见。
能够“合群”在当今的社会里，一个人再优秀、再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业上的成功，凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。
员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。
个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足，因此想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好独断专行。
只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家接受和支持的决定，才能把事情办好。
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世界500强企业的用人规则
世界银行：基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险
的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”
第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。
有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。
”
德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。
1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重
要。
所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。
清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。
首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。
其次是通过试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。
这几方面是密不可分、相互联系的。
其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。
相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。
这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。