绩效考核弊端(终审稿)

绩效考核弊端

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

现在的企业，特别是很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。但在实践中却往往走了形，变了味。就像下面的故事描述的那样。

一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。挖坑的人回答道：“我们在种树。”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。”

怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很卖力。况且，作为员工干自己的活挣钱有什么错呢他有义务去管企业的目的吗所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。人们常说，“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”，正在于此。

那么，考核制度上究竟出了什么问题呢管理专家指出：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。

绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用关注以下四点，平时注意即“三重一轻”，让绩效考核渗透到日常工作每个环节，真正发挥效力。

1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；

2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；

3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；

4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。

在上面的故事中，显然，那家企业要的不是挖了多少个坑，也不是填了多少个坑，而是最后有多少棵树在挖好的坑里按要求种起来了。

所以，作为管理者有必要全面反思一下企业的绩效考核：为什么要做呢耗费时间精力有多大呢达到你预定目的了吗员工都认同吗千万不要让你的绩效考核也变了味！

第一、不要把注意力放到“考核”上，而是要去做一套激励员工成长的正向的激励机制。

不要把员工的注意力引导到考核结果的奖惩上面，无论是对考核的结果是“奖”还是“惩”，都不应该是企业要的，如果把所有员工的注意力引导到一个关乎利益的考核游戏，那么企业的团队管理也就进入一个死胡洞，因为，仅仅靠利益驱动的团队，当企业还在成长时，还可以支撑，而一当企业遇到挫折，业绩下滑，利益杠杆失去效力，企业团队抗压的韧性就很成问题。因此，即使要做考核，考核的落脚点也是基于员工的成长！这一点才是战略，一定要反复在内部讲清讲透。

第二、在考核之前，老板要更多的去推动内部管理层去思考、制定、完善企业的作业标准。

考核是末，标准才是本。没有标准何来公平的考核此外，这个标准如何来定是自己按自己的标准定，还是按照行业标准、世界最优秀的企业标准定光要做到这个标准，就需要绝大部分企业奋斗几年甚至几十年，所谓的优秀企业做标准即为如此。因此，把注意力放在标准及追求更高的标准上面，才是真正找到了企业成长的入口与方向。

因此，对于中小成长型企业来说，参考意见是，不要迷信“绩效考核”的所谓管理功效，更不要吃错“绩效考核”这副药！对于中小企业来说，在营销与发展上的持续突破，其战略意义永远高于你在内部管理上的精雕细琢。从这个层面上来说，老板的责任远远大于员工的责任，要考核，也是在考核老板是否合格，是否足够优秀，而员工则是跟着企业的战略走的，直接的说是跟着老板的方向走的，你去考核员工不是本末倒置吗进一步说，员工考核不合格，或则因为员工的不能胜任对公司造成损失，那也是企业老板及最高决策层负有最大的责任。反过来看，

不管在针对企业员工所做的绩效考核方面出现任何问题，不都是反映老板的方向有问题、老板的格局有问题、老板的用人有问题、老板的能力有问题吗