传统激励理论的创新和发展
激励理论发展及趋势分析
激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程，分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用，同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究，旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求，优化激励机制，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展，梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着，文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况，探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上，文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势，包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议，以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论，作为管理学和心理学的重要分支，其起源可追溯至20世纪初。
当时，随着工业革命的推进，生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下，泰勒的科学管理理论应运而生，他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为，这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后，心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发，深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入，激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论，再到综合型激励理论，激励理论不断丰富和完善。
例如，期望理论、公平理论以及目标设置理论等，都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪，随着知识经济的到来和全球化的加速，激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面，知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效，非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
激励理论的发展趋势
激励理论的发展趋势
1. 个性化激励：未来的激励理论趋势将会越来越注重个性化的激励，即根据每个人的需求、兴趣和价值观，制定出不同的激励方案。
2. 综合性激励：单一形式的激励已经不能满足员工的需求，未来的趋势是将不同形式的激励综合起来，打造出更加完善和具体的激励方案。
3. 知识化激励：随着知识经济的发展，未来的激励理论将会更加强调知识和技能的激励，打造出有利于员工知识和技能提升的激励机制。
4. 以人为本：未来的激励理论将会更加注重以人为本的原则，尊重员工的人性，鼓励员工自我实现，建立以人为本的企业文化。
5. 社会化激励：未来的激励理论将会更加注重社会化的激励，即通过社会化的认可和回报来激励员工，如荣誉、声誉等。
6. 可持续性激励：未来的激励理论将会更加注重可持续性的激励，即使激励对于员工和企业都是可持续的，不会因过度消耗资源和能源而对环境造成不良影响。
企业内部激励机制的创新与改进
企业内部激励机制的创新与改进随着市场竞争的加剧，企业内部的激励机制也变得越来越重要。
激励机制是指企业通过制定各种奖励制度来鼓励员工为企业创造价值。
好的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
因此，企业应该对内部激励机制进行创新与改进，以满足员工的需求，同时提高企业的效率和效益。
一、金钱激励的创新金钱激励是企业中最常见的一种激励手段，它的有效性也被广泛认可。
然而，传统的金钱激励方式已经不能完全满足员工的需求。
企业应考虑以下创新和改进方式：1.差异化奖励制度传统的奖金制度大多是基于职务等级和绩效评估的，可能会导致同样业绩的员工得到相同的奖金，而忽略了他们的不同工作贡献和努力程度。
因此，企业可以尝试差异化奖励制度，将奖金分配联系到具体的工作成果和努力程度。
例如，可以设置“特殊贡献奖”、“团队协作奖励”、“单项工作成果奖励”等，使得员工获得奖金的多少与他们的工作表现直接挂钩，提高员工的积极性和工作动力。
2.股权激励股权激励是一种新的金融激励方式，它能够有效地提高员工的归属感和创业精神，激发他们的创新和创造力。
企业可以尝试引入股权激励机制，将员工与企业利益直接挂钩。
员工如果能够为企业创造更多的价值，他们就能够获得更多的股权奖励，进而实现个人和企业的共同发展。
3.定向激励计划定向激励计划是指企业为了实现某项特定目标而制定的激励计划。
它能够让员工集中精力，努力实现企业的战略目标，进而获取更多的奖励和回报。
企业可以根据实际情况，制定一些定向激励计划，例如：销售增长计划、新产品开发计划、成本控制计划等，以激励员工更好地为企业创造价值。
二、非金钱激励的创新除了金钱激励，非金钱激励也是企业内部激励机制的重要组成部分。
非金钱激励包括晋升和提升、工作环境和福利待遇、职业发展和培训等，它们同样能够激励员工的积极性和创造力。
企业可以考虑以下非金钱激励的创新和改进方式：1.个性化晋升和提升机制晋升和提升是员工为实现职业生涯目标所追求的最重要的奖励之一。
传统员工激励制度的不足与发展方向
传统员工激励制度的不足与发展方向2023年，传统员工激励制度已经存在了很长时间。
虽然这种制度在一定程度上激励了员工的工作积极性和创造力，但它也存在很多不足之处。
本文将就传统员工激励制度的不足与发展方向进行探讨。
一、传统员工激励制度的不足1. 单一性强传统员工激励制度往往只考虑个别因素对员工的激励作用，比如薪金、职务、晋升等。
这种制度的弊端在于，它过于单一，不利于员工综合能力的提升和团队协作能力的提高。
2. 短期性强传统员工激励制度往往是奖励制，过于关注短期绩效，忽视长期建设。
这种制度的弊端在于，它对员工的激励作用只在短期内有效，而长期激励效果不明显。
3. 参与性差传统员工激励制度的制定往往由管理层单方面决策，员工缺乏参与感。
这种制度的弊端在于，员工无法参与制度的制定，难以获得自身的满足感和认同感。
4. 缺乏灵活性传统员工激励制度往往缺乏灵活性，不能根据员工不同的需求和特点来实现有效的激励。
这种制度的弊端在于，不同员工在某些方面的要求和期望是各不相同的，而传统制度往往难以满足这些需求。
二、传统员工激励制度的发展方向1. 多元化随着时代的变迁和经济的发展，传统员工激励制度需要从单一的奖励方式转向多元化的激励方式。
同时，多元化的激励方式需要考虑员工的个体发展需求，融入更多元化的因素，例如工作环境、企业文化氛围等。
2. 长期化传统员工激励制度理应注重员工的长远发展，鼓励员工实现自身的价值。
因此，未来员工激励制度应该更加注重员工的长期发展，并提供良好的职业规划和培养机会，让员工有更好的晋升通道。
3. 参与性强未来员工激励制度应该加强员工的参与感，让员工有更多的参与制定激励方案和制度建设的机会。
这样可以增加员工对制度的认可度，提高员工对公司的归属感。
4. 灵活性未来员工激励制度的灵活性也应该得到重视。
该制度应该更加灵活，能够因应员工个体需求的变化而进行调整。
总的来讲，传统的员工激励制度虽然存在很多问题，但是未来的员工激励制度应该走向多元化、长期化、参与性强和灵活性强的方向。
高职院校学生管理中激励理论的创新应用
高职院校学生管理中激励理论的创新应用1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高职院校作为高等教育体系中的重要组成部分，承担着培养技术技能人才的重要任务。
随着社会的不断发展和变化，高职院校学生管理面临着越来越多的挑战和困难。
传统的管理模式已经不能完全满足学生的需求，如何更好地激发学生的学习动力和积极性，成为了高职院校学生管理中亟待解决的问题。
激励理论作为管理学中的重要理论之一，强调了激励对于个体行为的影响，认为通过适当的激励措施可以有效地调动个体的积极性和工作动力。
在高职院校学生管理中，如果能够将激励理论有效地运用到管理实践中，将有助于提升学生的学习热情和学习成绩，促进学生全面发展。
对于如何创新应用激励理论提升高职院校学生管理水平具有重要的理论和实践意义。
【研究背景】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨激励理论在高职院校学生管理中的创新应用，通过对传统激励理论的应用进行分析和总结，寻找更有效的管理策略，提高高职院校学生的学习积极性和自我激励能力。
通过对不同案例的分析和比较，深入挖掘激励理论在高职院校学生管理中的实际效果和影响因素，为高职院校管理者提供可行的管理建议和策略。
结合研究结论提出对未来高职院校学生管理的展望，探讨激励理论在教育领域的发展趋势，从而为相关领域的研究和实践提供借鉴和启示。
2. 正文2.1 激励理论在高职院校学生管理中的传统应用1. 奖励与惩罚：传统上，在高职院校学生管理中常采用奖励与惩罚相结合的方式来激励学生。
奖励可以是奖学金、荣誉称号等；而惩罚则可以是扣分、警告等措施。
这种方式在一定程度上可以有效地激发学生的学习积极性和自律性。
2. 竞争激励：高职院校通常会设立竞赛活动，以激发学生的竞争意识和学习动力。
通过参与各类比赛，学生可以提高自己的综合素质和能力，从而更好地适应未来职业发展的挑战。
3. 激励性评价：高职院校学生管理中的传统应用也包括针对学生的评价与反馈机制。
通过及时给予学生成绩、表现等方面的评价，可以激励学生不断提升自己，努力追求更好的表现和成绩。
激励理论研究现状及发展
&. 企业内全员激励与多维利益相关者激励。从员工
到经理人的激励，表明企业 所 有者 已 经关 注到 如 果不注 意到激励员工的激励者的激 励， 企 业的 绩效 将 更有 可 能 持续走低，但仅仅关注到企业 内 利益 相关 者 的激 励， 依 然是不能很好地维护企业生 存 和促 使企 业 发展 ，因 为企 业经营绩效还取决于企业外 部的 诸多 因 素， 从人 的 意 义 上讲，即企业外也存在着企业 利益 相 关者 。有 学 者将 利 益相关者定义为： “意指与 一个 组 织相 关联 的 个人 或群 体” ，并指出：“除企业所有者或股东之外，利益相关者 通常还包括顾客和员工。他 们也 可 能包 括供 应 商、 出借 人、合作伙伴、当地的社区 / 倡导群体、出谋划策的领导 者和政府机构等，这取决于组织本身及其使命和职责” （史蒂文・ ・沃克等， &))$ ） 。只是，在相当 长的 时 期 内， ’ 企业都把企业外部的利益相 关者 放 置在 对 立的 位置 ， 所 采取的应对手段更多的是对抗 性 质的 防 范、 敌视 等 。福 特公司的 “黑色汽车”就是 其 中最 有 代表 性的 个 案。哈 弗大学的波特教授在分析企 业竞 争 战略 时也 将 企业 外 部 ，我自己借用博弈 的利益相关者视之为谈判对象 （$+0" ） 论方法，也认为企业外部的 利益 相关 者 是促 使 企业 管 理 方式变革的博弈力量 （$+++） 。所有这些思想，都或显性 或隐性地存在 “企业利益主 体论 ” 的核 心 观念 。尽 管从 中引发出企业应该体现“顾客导向” ，但其根本的前提性 问题是：企业选择顾客导向 或利 益相 关 者导 向是 “被动
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当代财经
&))* 年第 $& 期
企业内部激励机制的创新与改进
企业内部激励机制的创新与改进随着社会的发展和竞争的加剧，企业内部的激励机制越来越受到重视。
良好的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，传统的激励机制已经不能满足现代企业的需求，因此需要创新和改进。
首先，企业可以从设计薪酬体系入手进行创新。
传统的薪酬体系主要以基本工资为主，缺乏灵活性和激励性。
因此，可以采用绩效工资的方式，将薪酬与员工的工作业绩和贡献挂钩。
例如，可以设立绩效奖金，根据员工的个人绩效和团队绩效进行分配。
此外，也可以引入股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司的发展利益紧密相关。
其次，企业可以推行弹性工作制度，提供更多的工作选择和灵活性。
传统的工作制度往往要求员工按照固定的工作时间和地点进行工作，缺乏弹性和自主性。
而弹性工作制度可以让员工根据自身的需求和兴趣进行选择，提高员工的工作满意度和投入度。
例如，可以实行弹性上下班时间，让员工可以更好地平衡工作和生活；可以提供远程办公的机会，让员工可以在家或者其他地点工作，提高工作的效率和灵活性。
此外，企业也可以搭建良好的沟通和交流平台，促进员工之间的互动和合作。
传统的企业往往存在信息不对称和部门间壁垒的问题，影响了员工间的交流和合作。
而搭建良好的沟通和交流平台可以充分发挥团队的协同效应，提高工作效率和创新能力。
例如，可以通过内部社交平台或者团队日报等形式，让员工分享工作经验和成果；可以组织定期的团队建设活动，增强团队凝聚力和归属感。
最后，企业可以提供员工培训和发展的机会，促进员工的个人成长和职业发展。
传统的企业往往只关注员工的岗位要求和职业能力，缺少对员工个人发展的关注。
而提供员工培训和发展的机会可以激发员工的学习热情和自我提升的动力，提高员工的综合素质和能力。
例如，可以开展内部培训课程，提供员工专业知识和技能的提升；可以鼓励员工参加外部培训和研讨会，扩展员工的视野和人脉。
总之，企业内部激励机制的创新与改进对于提高企业绩效和竞争力至关重要。
激励理论发展及新趋势研究
本 文从经 济学 、行 为主义 、理论综 合三个 角度对 激励理论 （ 一） 基于扁 平化组 织 中的员工 激励模 式研究 发展历程进行总结评述。 在传统的科层式组织 中， 企业能够为组织 中的员工提供较广 （ 一） 经 济学 角度 的激励 理论 阔的职 位晋升 空 间 ， 能够满 足员工 “ 尊重 感”方 面的需要 。比
二 、激励 理论研 究思 路 的分析
动人 的积极性 、主 动性及 创造性 的重要 手段 ， 是 实 现 组 织 目标 关键 途 径 ， 通过激励 理论 的研 究历程 ， 激 励 理 论 研 究
内容与特征 ， 提 出未来 激励 理论 发展趋 势。 关键 词 ： 激励理 论 ； 内容 ； 趋势
一
、
激 励理 论述评
三 激励理 论 的发 展趋 势预测
２ ０ 世纪 ， 随着 科学管 理理论 的 出现与 发展 ， 对如何 调动人们 如 ， 为员工配车 、分房 等， 然而 ， 当今对员工 的 “ 经济人假设 ”已
的工作积极性这一 问题 的研 究也有 了长足发展 ， 形成 了系统的激 行 不通 ， 因此 ， 基于扁平 化组织 中的员 工激励模式有待进 一步研 励理论 。２ ０ 世 纪初 ， 弗雷德里克 ・ 泰 勒提 出用金钱去刺激工人 的 究 。 工作积极 性 ， 即提 出 “ 经济人 假设” 。基 于 “ 经济 人假设 ” ， 一 （ 二） 基 于柔性 管理 的柔性 激励研 究 些学者对激励理论进 行了更深入的探讨 ， 并将人们追求 “ 经济收 柔 性管理模 式下 ， 采取过于 僵硬 的激励 机制 ， 将得 不到预期 入 最大化 ”扩展为追 求 “ 效用最大化” ， 形成 各种激励模型 ， 如： 的效果 ， 要 求采用更为 柔性的激励方 式 ， 催春 雷 、黄学文 、 吕亚 委托一代 理理论 、动态激励 模型 、标尺竞赛理论 、证 券设 计理 君 等人进 行 了归纳总结 ， 得 出了柔性激 励方 式主要 包括 以下七
激励机制的创新
激励机制的创新激励机制是组织或个人为了达成目标而采取的一系列手段和措施。
在现代社会中，激励机制不仅在企业领域中广泛运用，也在教育、政府等领域中起着重要作用。
然而，传统的激励机制往往在一定程度上不能适应现代社会的发展需求，因此，需要不断创新和改进激励机制，以适应新的挑战和机遇。
一、建立多元化的激励体系传统的激励机制大多侧重于物质激励，如薪资激励、奖金激励等。
然而，随着社会的发展和人们的需求多元化，单一的物质激励已经不能满足员工的需求。
因此，建立一个多元化的激励体系是创新激励机制的一个重要方向。
除了物质激励外，还可以通过提供培训发展机会、提供灵活的工作时间、提供员工关怀和支持等方式来激励员工。
这些非物质激励能够更好地满足员工的个性化需求，从而提高员工的工作动力和满意度。
二、强调目标导向的激励目标导向的激励是一种将目标设定为驱动力的激励方式。
这种激励机制通过设定明确的、有挑战性的目标，来激励员工达到更高的绩效。
与传统的任务导向的激励相比，目标导向的激励更能激发员工的潜力和创造力。
因此，在创新激励机制时，应该更加强调目标导向的激励，通过设定具体可行的目标来激发员工的动力和持续奋斗的决心。
三、强化员工参与感的激励员工参与感是指员工对组织决策和管理过程中的参与程度和感受。
一般来说，员工参与感越强，他们对组织的归属感和认同感越强。
因此，创新激励机制的同时，应该注重强化员工的参与感。
可以通过定期召开员工代表大会、开展员工满意度调查、设立员工意见反馈渠道等方式，让员工参与到组织的决策和管理中来，促进员工与组织的良性互动，提高员工的工作动力和创造力。
四、实行差异化激励差异化激励是指根据员工的表现和贡献程度，给予不同的激励措施。
传统的激励机制常常采取平均主义的方式，即不论员工的贡献大小都给予相同的激励。
然而，这种激励方式容易导致员工的工作动力降低和绩效下降。
因此，在创新激励机制时，应该实行差异化激励，根据员工的工作表现和贡献程度，给予适当的奖励和认可。
我国传统用人之术与激励理论
我国传统用人之术与激励理论在我国的传统文化中，有许多关于用人之术和激励理论的智慧和经验。
这些智慧和经验在我国的历史长河中积累起来，成为了我国独特的用人之道。
下面将从四个方面详细介绍我国传统用人之术与激励理论：诚信与忠诚、贤才与任用、德楷与激励、仁爱与关怀。
诚信与忠诚是我国传统用人之术的根基。
在我国的传统文化中，诚信与忠诚是道德的基石。
用人之术第一要素就是要求人具有诚信和忠诚，这是因为在一个企业或组织中，如果员工缺乏诚信和忠诚，无法保证员工与企业的合作。
因此，用人之术中首先要求员工具备诚信和忠诚的品质，才能让企业持续稳定的发展。
贤才与任用是我国传统用人之术的重要组成部分。
在我国的传统文化中，注重的是人的能力、品德和才干。
因此，在用人之术中，首要考虑的是员工是否具备贤才的特质。
通过选拔贤才，企业可以提高员工的整体素质和能力，从而推动企业的发展。
同时，任用贤才也是尊重员工的一种体现，能够让每个员工发挥自己的优势，发展自己的潜力。
德楷与激励是我国传统用人之术的核心内容。
在我国的传统文化中，强调的是人的德行和道德修养。
在用人之术中，企业要注重激发员工的积极性和创造力，激励员工做出更优秀的业绩。
而激励的核心在于德楷，也就是要以积极正面的方式鼓励员工，培养员工的道德品质和优良习惯。
只有德楷与激励相结合，企业才能真正激发员工的潜能，实现企业的长期发展。
仁爱与关怀是我国传统用人之术的基本要求。
在我国的传统文化中，强调的是亲情和人际关系。
在用人之术中，企业要注重关怀员工的需求，建立和谐的员工关系。
通过关怀和关爱，企业可以增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的幸福感和工作效率。
同时，仁爱与关怀也可以增加员工之间的互动和合作，形成团结协力的企业文化。
综上所述，我国传统用人之术与激励理论在培养员工的整体素质和能力、激发员工的积极性和创造力、关怀员工的需求和建立和谐的员工关系等方面具有独特的智慧和经验。
这些智慧和经验在现代管理理论中仍然具有重要的参考价值，可以帮助企业更好地进行用人和激励工作，实现企业的长期发展。
企业内部激励机制的创新与改进
企业内部激励机制的创新与改进在当今激烈的市场竞争中，企业内部激励机制的创新与改进变得尤为重要。
激励机制能够促使员工更加努力工作，提高效率和绩效，进而推动企业的发展。
然而，传统的激励机制已经逐渐失去了激励效果，因此需要进行改进和创新。
本文将从以下几个方面探讨企业内部激励机制的创新和改进。
首先，企业可以通过建立员工持股计划来激励员工。
员工持股计划是指员工作为公司股东，持有公司股份，并分享公司的增长和获利。
员工持股计划可以有效地将员工的个人利益与公司的利益相结合，激励员工主动参与公司的经营管理和发展。
通过持有公司股份，员工不仅能够分享公司的成长和获利，还能够参与公司决策，增强员工的归属感和责任心。
其次，企业可以采用绩效驱动的激励机制。
传统的激励机制通常是以时间为基础的，即根据员工的工作时间和出勤情况来确定薪酬水平，这种激励方式容易使员工产生浮躁心态，降低工作积极性。
相比之下，绩效驱动的激励机制能够更好地激发员工的工作潜力。
企业可以通过设定明确的工作目标和绩效指标，根据员工的绩效水平来确定薪酬和晋升机会。
同时，企业应该建立公平、透明的绩效评估体系，确保激励机制的公正性和可信度。
另外，企业可以通过提供个性化的激励方式来激励员工。
不同的员工有不同的需求和动机，传统的激励方式难以满足所有员工的需求。
因此，企业需要根据员工的个性和特点，设计个性化的激励方案。
例如，对于追求晋升和发展的员工，企业可以提供培训和发展机会；对于追求工作平衡的员工，企业可以提供灵活的工作安排；对于追求薪酬激励的员工，企业可以建立激励基金或奖金制度。
个性化的激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，企业还可以通过激励团队合作来提高员工的工作效率和绩效。
团队合作是现代企业不可或缺的一部分，但是常常存在团队成员之间的利益冲突和合作难题。
企业可以通过设定团队绩效目标和奖励机制来激励团队合作。
例如，对于团队达成共同目标的，可以给予团队奖金或福利；对于表现突出的个人，可以给予额外的奖励或晋升机会。
激励理论研究现状及发展
激励理论研究现状及发展一、本文概述激励理论是管理学、心理学、经济学等多个学科交叉研究的重要领域，旨在探索如何有效激发和维持个体的积极性和创造力，以实现个人和组织目标的最大化。
随着社会的进步和科技的发展，激励理论在实践中得到了广泛的应用，并不断地得到深化和完善。
本文旨在对激励理论的研究现状进行全面的梳理和评价，分析各种激励理论的优势和不足，探讨激励理论的发展趋势和未来研究方向，以期为实践中的激励管理提供理论支持和指导。
本文将回顾激励理论的发展历程，从早期的单一理论模型到现代的多元化、综合性的激励理论，展示激励理论研究的不断深入和扩展。
本文将重点分析当前主流的激励理论，如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等，以及这些理论在不同领域、不同文化背景下的应用情况。
再次，本文将探讨激励理论在实践中面临的挑战和问题，如激励效果的评估、激励措施的可持续性、激励与约束的平衡等，以期为激励管理的实际操作提供有益的启示。
本文将展望激励理论的发展前景，分析未来激励理论可能的研究方向和发展趋势，为未来的激励理论研究和实践提供前瞻性的思考。
通过本文的研究，我们期望能够深化对激励理论的理解和认识，推动激励理论的创新和发展，为实践中的激励管理提供更为科学、有效的理论支持和实践指导。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理学和心理学的重要分支，其历史发展可追溯至20世纪初。
随着工业化进程的加速和劳动力需求的增长，管理者开始关注如何更有效地激发员工的工作积极性和创造力，以提高生产效率和组织绩效。
早期的激励理论主要围绕“经济人”假设展开，认为员工的行为动机主要来源于经济利益的追求。
这一时期的代表性理论包括泰勒的科学管理理论和亨利·甘特的计件工资制。
这些理论强调通过制定合理的薪酬制度和工作环境，以满足员工的物质需求，从而激发其工作动力。
然而，随着研究的深入，学者们逐渐认识到单一的物质激励并非万能的。
于是，20世纪50年代至60年代，心理学家和社会学家开始从更广泛的角度探讨激励问题，提出了“社会人”假设和“自我实现人”假设。
第6章 激励理论的发展及其应用
◆
在参与式管理中，下属在很大程度分享其直接管理者的决策权； 代表参与是指员工并不直接参与决策，而是由一小部分员工代表 进行参与；
◆
◆
质量监督小组定期集会，提出解决方案，监督实施；
员工持股计划是指员工持有公司的部分股票， 成为公司所有者。
◆
26
三、员工激励机制的应用与创新
（三）工作再设计
12
二、激励理论与应用
（一）内容性激励理论
3、ERG理论
ERG理论的基本内容；
ERG揭示了以下规律；
ERG理论的应用。
13
二、激励理论与应用
（一）内容性激励理论
4、成就需要理论
◆
成就需要理论的基本含义 权力需要； 友谊需要； 成就需要。
◆
成就需要理论在管理中应用
14
二、激励理论与应用
（二）过程性激励理论
第六章 激励理论的发展及其应用
王雁飞 博士
华南理工大学人力资源管理研究中心
第六章 激励理论的发展及其应用
一、激励概述
二、激励理论与应用
三、员工激励机制的应用与创新
2
一、激励概述
（一）激励的概念和作用
（二）有效激励的过程 （三）激励的类型 （四）激励机制 （五）激励原则
3
一、激励概述
（一）激励的概念和作用
强化的功效
强化的时间功效；
强化的反馈功效。
19
二、激励理论与应用
（三）强化理论
2、强化理论的原则
时效性原则； 渐进性原则； 整体一致性原则； 公平原则； 针对性原则。
20
二、激励理论与应用
激励理论的历史发展
2、掌握和运用好激励的模式差别
● 事前激励：是事前通过精神鼓动，或者是为组织员工树立目标的方式， 以激励和鼓励员工努力和追求的激励方式。
● 事后激励：是在事后根据员工的工作表现和业绩进行奖惩的激励方式。
一、群体的基本问题
● 1.群体的定义—— ● 群体：指由两个或两个以上个体组成的相互作用、相互依赖的具有相对稳定的关系模式的集合体，
这些个体拥有共同的利益或目标，他们认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体相区别。 (相互依赖和相互作用)
● 群体无处不在，无时不在
一、群体的基本问题
● 2.群体的类型和特征—— ● 两种类型：正式群体和非正式群体 ● 非正式群体——情感型；信仰型；爱好型； ● 特征：相互依存、彼此意识到对方存在；相互有相对稳定的影响制约关系；
三、群体挖智技术
● 1.群体决策机制——
● 群体决策优点：信息完整；方案多；集多方专长；易接受性
● 群体决策缺点： 抑新奇；
费时； 分散责任
● 群体决策典型现象： 轻视冒险
意见极化；
三、群体挖智技术
● 2.群体思维机制——
● 含义：抑制异议、倾向一致意见、缺乏相互质疑、集体合理
● 预防： 主持者公正、 导批判质疑、 角色、 外请专家
公平性的影响。
● 公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同 事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准 进行比较，同时进行自我的比较。
● 当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产 生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生 破坏性心理。
二、激励理论的历史发展
激励理论的发展综述
激励理论的发展综述在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。
本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
一、内容型激励理论内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。
他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。
他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。
与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。
该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。
如果说需求层次理论和ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
激励理论研究的新趋势
激励理论研究的新趋势激励理论是组织行为学领域的重要分支，一直以来都备受研究者的重视。
随着时间的推移和研究的进一步深入，激励理论的研究也面临着新的趋势和挑战。
本文将探讨激励理论研究的新趋势，并提供一些案例和证据来支持这些趋势。
一、个性化激励个性化激励是当前激励理论研究的一个重要趋势。
传统的激励理论通常将员工分为几个群体，并对每个群体采取相同的激励方式和手段。
然而，个体差异和员工需求的多样性使得通用的激励方式无法满足每个员工的需求。
个性化激励致力于根据员工的个体差异和特点来设计和提供激励措施。
例如，一些组织开始采用个性化的奖励计划，根据员工的工作表现和贡献来确定奖励的金额和形式。
另外，一些研究还探讨了如何使用个性化的培训和发展计划来激励员工。
这些个性化的激励措施能够更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
二、心理激励心理激励是激励理论研究的另一个新趋势。
传统的激励理论主要聚焦于外部激励，即通过奖励和惩罚来激励员工。
然而，随着心理学的发展，心理激励在激励理论研究中逐渐得到重视。
心理激励强调员工内在的动机和目标导向。
例如，自我决定理论认为，员工通过满足内在需求（自主性、能力感、人际关系）来获得动机。
另外，目标设定理论认为，设定具有挑战性和明确性的目标可以激发员工的努力和绩效。
一些研究发现，心理激励相较于外部激励更有效。
例如，在一个关于奖励方式的实验中，研究者发现，员工在获得奖励前即使得知奖励金额较低，但有明确目标的员工表现出更高的工作动机和绩效。
三、新技术的运用新技术的运用对激励理论研究也产生了新的影响。
随着信息技术的快速发展，组织开始使用各种新技术来设计和执行激励措施。
例如，一些组织采用电子考勤和绩效管理系统来监控员工的工作表现并提供及时反馈。
另外，一些组织还通过在线学习平台和社交媒体来提供个性化的培训和发展机会。
新技术的运用不仅提高了激励效果，还为研究者提供了更多的数据和资源。
研究者可以通过分析大数据来深入探索激励理论中的一些未解之谜。
员工激励机制的创新
员工激励机制的创新随着企业竞争的日益激烈，如何吸引并留住优秀员工，并充分发挥他们的潜力，已成为企业管理者们关注的焦点。
为了提高员工的积极性和工作效率，创新型的激励机制已经成为企业管理中的重要一环。
本文将探讨员工激励机制的创新方法，以激励员工提高工作效率和绩效，促进企业整体发展。
一、理念创新首先，我们需要转变传统的奖励模式，将奖励视为一种投资，而非简单的福利。
我们应重视员工的成长和发展，鼓励他们承担更多的责任和挑战，同时提供足够的支持和资源。
通过提供富有挑战性的工作机会，员工能够获得更多的成长空间和成就感，从而提高他们的积极性和满意度。
二、制度创新制度创新是激励机制创新的关键。
我们应建立公平、透明、可操作的奖励制度，以确保每个员工都有公平的机会获得奖励。
同时，我们应重视长期奖励的激励作用，如股权激励、晋升机会等，这些奖励能够激发员工的长期忠诚度和投入度。
此外，我们还应考虑将非物质奖励与物质奖励相结合，如提供培训机会、提供发展平台等，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、激励方式创新传统的激励方式往往局限于物质奖励，如奖金、提成等。
然而，随着社会经济的发展，非物质奖励的重要性日益凸显。
因此，我们应创新激励方式，将非物质奖励与物质奖励相结合。
例如，我们可以设立“优秀员工奖”，表彰那些工作表现优秀、团队合作良好的员工；我们还可以提供职业发展机会、培训机会等非物质奖励，帮助员工提升自身能力，实现个人价值。
四、个性化激励每个员工的需求和动机都不同，因此个性化激励至关重要。
我们应通过调查和沟通了解员工的需求和期望，为他们提供个性化的奖励方案。
例如，对于年轻的员工，他们可能更注重发展机会和挑战；对于年长的员工，他们可能更注重薪酬和福利。
因此，我们需要根据员工的差异提供有针对性的奖励措施，以满足他们的不同需求。
五、激励团队协同发展激励机制不仅仅针对个人，也应注重团队激励。
企业应鼓励团队合作，促进团队成员之间的交流和合作。
传统激励理论的创新和发展
羊爱军1白杨青2（1.中共云南保山市委党校；2.重庆大学贸易与行政学院）摘要：随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究也随之有了创新和发展。
本文对国内外学者关于激励理论的最新研究进行评述，分析了激励理论发展的新趋势。
关键词：激励理论改进新趋势0 引言在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？本文将对国内外学者关于激励理论的最新研究与相关进展展开评述。
1 对原有激励理论的改进与理论创新1.1 对赫茨伯格双因素理论的改进赫茨伯格双因素理论的研究对象主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员。
从研究的对象上我们可以发现存在两个局限性：一是研究对象为知识型员工。
二是研究是以发达国家为社会背景。
随着劳动分工的细化及跨文化管理的日益扩大，双因素理论的局限性导致该理论在实际管理应用时产生了许多弊端。
我国学者章凯对该理论进行了修正，提出了以下激励模型：该模型表明：一种报酬资源到底表现为激励因素、保健因素还是无关因素，这依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配的公平性。
因此，对于企业管理者，尤其是跨国公司的企业管理者来说，在对员工进行激励时，必须对员工的个性化心理需求有所了解，还要适宜地结合员工所处的社会环境和文化环境。
此外，在激励的过程中要确保制度的公平和执行的公平。
1.2 对弗鲁姆期望值理论的改进。
1964年美国心理学家提出了期望值理论。
佛鲁姆认为，个人未实现的目标能对个体产生强大的激发力量，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M= E * V随后，佛鲁姆对该公式进行了扩展和完善，在其中加入了关联性（指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计）。
即：M= V *I * E 但是该公式并没说明激发力量与外界刺激的关系。
浅析激励理论的发展过程和趋势分析
浅析激励理论的发展过程和趋势分析近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
标签：激励理论发展过程特点和趋势激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、费洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
一、管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论1.行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础，其基本公式为刺激→反应，通过刺激手段诱发人的行为。
根据这一理论，在管理措施上，激励手段的应用其实质是刺激，通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说话的工具而已。
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羊爱军1白杨青2（1.中共云南保山市委党校；2.重庆大学贸易与行政学院）摘要：随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究也随之有了创新和发展。
本文对国内外学者关于激励理论的最新研究进行评述，分析了激励理论发展的新趋势。
关键词：激励理论改进新趋势0 引言在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？本文将对国内外学者关于激励理论的最新研究与相关进展展开评述。
1 对原有激励理论的改进与理论创新1.1 对赫茨伯格双因素理论的改进赫茨伯格双因素理论的研究对象主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员。
从研究的对象上我们可以发现存在两个局限性：一是研究对象为知识型员工。
二是研究是以发达国家为社会背景。
随着劳动分工的细化及跨文化管理的日益扩大，双因素理论的局限性导致该理论在实际管理应用时产生了许多弊端。
我国学者章凯对该理论进行了修正，提出了以下激励模型：该模型表明：一种报酬资源到底表现为激励因素、保健因素还是无关因素，这依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配的公平性。
因此，对于企业管理者，尤其是跨国公司的企业管理者来说，在对员工进行激励时，必须对员工的个性化心理需求有所了解，还要适宜地结合员工所处的社会环境和文化环境。
此外，在激励的过程中要确保制度的公平和执行的公平。
1.2 对弗鲁姆期望值理论的改进。
1964年美国心理学家提出了期望值理论。
佛鲁姆认为，个人未实现的目标能对个体产生强大的激发力量，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M= E * V随后，佛鲁姆对该公式进行了扩展和完善，在其中加入了关联性（指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计）。
即：M= V *I * E 但是该公式并没说明激发力量与外界刺激的关系。
学者章凯在此基础上加一新的变量：心理目标激活水平（S）。
公式整理后得：M= V *I * E * S 新的公式告诉我们，目标对个体产生的激发力量，不仅源于个体自身对目标的判断，外来的刺激也对个体的激发力量产生着重要影响。
因此，管理者在管理活动中要注意引导员工心理，注重激励的方式方法，激发员工对目标的实现欲望。
1.3 对于委托-代理理论的新研究。
委托代理理论是基于经济学视角下的重要激励理论，其研究的核心是如何解决委托人和代理人双方的信息不对称问题。
由于双方信息的不对称，又会引发两个问题，即逆向选择问题和道德风险问题。
理论研究发现，解决这两个问题的关键就在于建立在委托人和代理人之间建立起一份完全合约（基于信息对称基础上的契约）。
怎样建立完全合约也就成为了委托-代理理论研究的热点之一。
但是，德国学者Fehr、Klein和Schmidt的实验研究却发现相比完全合约而言，不完全合约有更高的激励效率。
其原因在不完全合约条件下，委托人和代理人更能表现出双方的互惠动机，从而产生更好的激励效果。
但在完全合约条件下委托和代理双方无法表达出自身的互惠动机，从而使激励的效果大打折扣。
所以，最终研究得出：代理人在不完全合约激励下付出的平均努力水平远高于完全合约激励下的努力水平；不完全合约激励不仅有更高的效率，而且同时给委托人和代理人双方更高的收益。
1.4 对Heckhausen期望价值理论的完善1977年，Heckhausen对阿特金森的期望价值理论模型进行了精细化，在此基础上提出了四种不同的期望模式，即情境-结果期待：在特定的情境下没有行动而获得结果的主观可能性；活动-结果期待：通过行动获得结果的主观可能性；经由情境的活动-结果：情境因素促进或阻碍了活动-结果预期的主观可能性；结果-影响期待：与特定影响相联系结果的主观可能性。
在Heckhauaen的期望价值模式中，结果是行动的直接后果，其本身没有多少诱因价值诱因价值仅仅是个人活动的影响(如自我评价与外部评价)而致因此，活动的动机主要取决于个人对行为影响的价值认识。
随后，在1980年，Heckhausen和Rheinberg又对该期望价值理论进行了修改，在原来的基础上提出了新的期望-动机模型：2006年，德国学者Chrtstian Ehrlich在研究EFQM模式（欧洲质量奖杰出经营模式）时，发现了一些对期望与动机产生影响的因素。
进一步完善了Heckhausen和Rheinberg的模型。
Chrtstian Ehrlich的研究主要针对EFQM模式中的的第三项和第七项，即“人力”和“员工结果”。
Chrtstian Ehrlich通过动机评估问卷（Motivation Assessment Questionnaire）调查发现，影响人力和员工结果的主要因素有：明确的职责划分、员工到达最佳工作结果采取的方式、员工的积累的积极经验、子目标的设置、以绩效为导向的透明激励机制、可选择的外在奖励、核心工作诊断七个方面。
以Heckhausen和Rheinberg的动机模型为基础，Chrtstian Ehrlich 将调查出的七个因素融入了其中，总结出了这七个因素对期望与动机的影响，形成了新的期望-动机模型：1.5 负激励的延伸——威胁激励威胁激励指在企业人力资源管理中，有意识的创造充满竞争压力的工作环境，对员工的各种物质和非物质收益、职位、甚至就业机会进行威胁，使其为了保证收益、摆脱威胁而不得不努力工作，从而达到有效激励员工的目的。
它实质上是一种负激励，即通过惩罚的方式达到威胁员工努力工作。
但威胁激励与一般的负激励的不同在于威胁激励是一种告诫式惩罚，规则和结果都在事前已经确定，其目的在于预防。
威胁激励的理论基础源于赫茨伯格的双因素理论，威胁激励正是通过一定的手段，将保健因素的激励作用发挥出来。
威胁激励的提出主要是作为一种辅助性的激励手段，其目的是为了弥补正激励产生的激励失灵现象。
产生激励失灵主要是因为员工需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化，在此情况下，威胁激励就向员工传递了一种信息：若不努力工作则会被降低至低一级需求层次。
这必然引起他们的重视，因为此时员工更关注意外损失对自己利益的影响。
所以当需求难以满足时，采用威胁激励会产生显著的激励效果。
1.6 影响激励效果的多元化因素加拿大学者Gary P. Latham通过研究指出，未来对于员工的激励，除了需求外，还需要考虑人格特质、员工的价值观、工作自身的特征、员工的个人认知和情绪等几个方面的因素：①需要。
Gary P. Latham需求应当是激励员工时考虑的首要因素。
具体来说，指的就是马斯洛层次需要论里的五大需要，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。
②人格特质。
是指人格在一定情景下,行为的倾向性和特有的反应方式，是人格的反应定势。
在人格特质的类型上，Gary P. Latham主要采用的是Goldberg 1990年提出的五因素模型（Five Factors Model），即把人的人格特质分为了外向型、宜人型、责任性、情绪稳定型和创造型五种。
Gary P. Latham 认为，相同的激励因素对于不同的人格特质的员工产生的效果是不同的。
③员工的价值观。
员工的个人价值观影响着动机，从而对行为产生影响，并最终对企业本身产生影响。
Gary P. Latham认为，随着经济全球化的发现，在涉及员工的价值观时还要考虑其中所包含的文化因素，即不同文化或跨文化背景下的不同的价值观念。
④工作本身的特征。
是指在对员工进行激励时，要考虑到员工所从事工作的性质、类型、内容等工作本身的特点对员工带来的影响。
⑤员工的个人认知。
如果忽略了员工个人的认知情况，激励是无法满足员工的需求的。
目前影响员工个人认知的理论主要有三个，即：目标设置理论、社会认知理论和认知行为理论。
⑥情绪。
情绪可以对一个人的业绩产生影响。
一个人的情绪可以改变其对自身工作的认知评价。
实施激励时，如果能同员工当时的情绪状况相结合，能提高激励的效果。
2 激励理论研究的新趋势2.1 基于团队生产的激励模式研究阿尔钦和德姆塞茨(Alchian and Demsetz，1972) 最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式，开始研究企业内部结构的激励问题。
团队激励的优势在于，团队成员之间产生的同伴监督和同伴制裁作用能够减少团队工作中的“搭便车”现象，提高激励的效果。
此外，团队荣誉加强了成员之间的相互依赖性，提升了团队精神和团队工作效率。
总的来说，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优激励安排。
2.2 基于企业文化的激励模式研究企业文化的激励功能，主要体现在引导、凝聚、规范、精神激励。
企业文化激励是一个满足人们精神需求，促使人们产生积极行为，努力实现理想目标的过程，对经营者和员工的思维、行为模式会产生深远、广泛的影响。
结合目前，许多的企业管理者和学者都都很重视对企业文化建设的相关研究，基于企业文化的激励模式也成为了今后激励理论研究的重要趋势。
2.3 基于约束机制的激励模式研究激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，之有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。
尤其当满足员工需求激励达到一定水平时，会引起激励的边际效用递减，从而产生激励失灵和棘轮效应的等问题，激发了企业管理者和相关学者对于激励的约束机制构建进行深入的思考和研究。
2.4 基于人力资源证券化的激励模式研究所谓人力资源证券化是指企业在进行人力资源开发管理过程中，结合企业实行公司制或股份制改造的实践，按照有关法律法规，对企业生产者、经营者、劳动者依据其各自的行为特征即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性等，对其技术、能力、胆识、经验及贡献等赋予产权并进行定价，通过有偿认购、无偿配送或奖励获得等方式，赋予企业相关人力资源享有在符合一定条件约束的前提下拥有本企业股份并获得相应股票、债券等普通证券或其他衍生证券的权利，并履行相关的义务以建立一种风险投资与收益相结合的激励制度体系的过程。
从目前的研究看，人力资源证券理论还不全面，但它顺应了知识经济时代发展的趋势和要求，在实践中也得到了广泛的运用。
基于人力资源证券化的激励模式研究也日渐广泛和深入。
2.5 基于学习型组织的激励模式的研究学习型组织是20世纪90年代发展起来的一种全新的、被称为新世纪管理新模式的理念。
从目前的研究看，我国研究学习型组织激励机制的文献还不多。
但是，随着知识经济时代的到来和知识管理的深入，学习型组织自身具有的“以基层为主的扁平化结构”、“内部浓重的学习氛围”、“自发的学习性”、“提倡创新精神”等优势，使其越来越受到管理者的推崇。