国际大酒店绩效考核体系实施细则
国际大酒店绩效考核体系实施细则
国际大酒店绩效考核体系实施细则随着全球经济的不断发展，大型酒店的数量和规模也在不断增加，对于酒店经营管理者而言，如何保证酒店的高效运营和管理，是一个非常重要的问题。
为了更好地提高酒店的绩效表现，建立国际大酒店绩效考核体系是至关重要的一步。
国际大酒店绩效考核体系实施细则是指对于酒店绩效考核的标准和制度，包括运营效益、客户满意度、员工绩效等方面的指标和评价方法。
以下是具体的实施细则。
一、考核指标1. 运营效益：包括酒店的收入、成本、利润等方面的指标。
比如房间出租率、平均客房价格、餐饮收入等。
2. 客户满意度：包括对于酒店各项服务的评价、投诉率、重复消费率等方面的指标。
3. 员工绩效：包括员工的出勤率、工作任务完成情况、工作态度等方面的指标。
二、考核评价1. 运营效益评价：酒店的运营效率和盈利能力是酒店绩效考核的关键。
为了确保公正性和准确性，在考核评价过程中，需要确保使用可靠的方法和数据，包括：（1）对酒店的各项指标进行具体的量化标准，以便进行评估和比较。
（2）对酒店的竞争对手进行分析和比较，以确定酒店在市场上的定位和表现是否符合预期。
2. 客户满意度评价：客户满意度是酒店绩效考核的关键因素之一。
因此，在考核评价过程中，需要考虑客户的反馈和建议，包括：（1）收集客户的反馈和建议，确保对客户的投诉和意见进行及时处理和回应。
（2）对酒店的各项服务进行评估和改进，以提高客户满意度。
3. 员工绩效评价：员工作为酒店的重要资源，对于酒店的绩效表现具有重要影响。
因此，在考核评价过程中，需要考虑员工的出勤率、工作态度和质量等方面的指标，包括：（1）制定员工绩效考核制度，确保员工的工作任务和完成情况得到评估和改进。
（2）提供培训和发展机会，以提高员工的工作能力和绩效表现。
三、考核结果处理考核结果可以作为酒店经营管理者制定业务计划和规划的依据和基础，也可以作为对员工绩效的评价和奖惩的依据。
在考核结果处理过程中，需要遵循以下几个原则：1. 对于考核结果的处理和使用，需要保证客观性和公正性，确保符合人力资源管理的基本原则和法律法规要求。
某国际大酒店绩效考核体系设计方案
jimi宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案（草案）北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对酒店管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；♦反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；♦公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；♦经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；1．3绩效考核对象第四条宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。
总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。
其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。
不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。
其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。
无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。
宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案
指标权重
经理
主管
效益指标
55%
40%
运营指标
45%
60%
表2－3 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表
考核维度
指标权重
效益指标
20%
运营指标
40%
工作目标完成效果评价指标
40%
2.4业绩考核周期
第二十六条XX国酒对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的办法。随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。
第二十四条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：
表2－2 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表
第十四条工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。
第十五条工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。
8．6．1员工晋升26
8．6．2员工培训26
8．6．3员工职业发展27
附件28
员工能力发展表28
第一章总则
1
第一条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
某国际大酒店绩效考核体系实施细则
某国际大酒店绩效考核体系实施细则绩效考核体系实施细则（草案）北大纵横治理咨询公司目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核对象 (2)1．4绩效考核内容 (2)第二章中层及中层以下治理人员绩效考核 (3)2.1业绩合同 (3)2.2业绩考核指标内容 (5)2.3业绩考核指标权重 (6)2.4业绩考核周期 (7)2.5业绩考核实施者 (8)2.6业绩考核数据 (8)2.7业绩考核流程 (9)2.8业绩考核分值运算 (10)2.9业绩考核结果 (10)第三章操作服务人员绩效考核 (12)3.1业绩考核内容 (12)3.2业绩考核指标权重 (12)3.3业绩考核周期 (13)3.4业绩考核实施者 (13)3.5业绩考核流程 (13)3.6业绩考核分值运算 (14)3.7业绩考核结果 (14)第四章绩效考核奖金分配 (15)4.1业绩考核奖金分配 (15)第五章绩效考核实施 (18)5．1绩效考核者训练 (18)5．2绩效考核实施过程 (18)5．2．1绩效考核工作年初考核内容调整 (18)5．3绩效考核偏差的幸免 (19)第六章绩效考核结果运用 (20)6．1职员薪酬调整 (20)6．2职员晋升 (20)6．3专门情形处理 (21)第七章绩效考核制度修订 (22)7．1绩效考核制度修订委员会 (22)7．2绩效考核内容修订 (22)第八章绩效考核文件使用与储存 (24)8．1绩效考核文件储存格式 (24)8．2绩效考核文件分类编号 (24)8．3绩效考核文件储存方法 (24)8．4绩效考核文件查阅权限 (25)第九章绩效考核申诉 (26)9．1申诉条件 (26)9．2申诉形式 (26)9．3申诉处理 (26)9．4申诉反馈 (27)第十章职员能力和工作态度考核 (28)10．1适用范畴及应用 (28)10．2考核指标定义及分类 (28)10．3考核指标确定及权重 (28)10．4考核周期及流程 (31)10．5考核结果运算 (31)10．6考核结果应用 (32)10．6．1职员晋升 (32)10．6．2职员培训 (32)10．6．3职员职业进展 (32)附件 (33)第一章考核评分表设计及填表说明一、高层治理人员高层治理人员考核为年度考核。
国际大酒店考核方案
大酒店绩效考核方案为使充分调动酒店部门人员的工作积极性和责任感，通过提高部门细节管理，完善酒店管理办法，促进酒店管理水平和整体业绩的提升，特制定酒店绩效考核办法。
一、适用范围本方案适用于酒店各部门主管级及厨房人员。
二、考核原则1、融合常态工作与专项工作的完成情况，提升计划工作的执行力；2、考核与指导反馈相结合，加强双向沟通，增强考核效果；3、实行指标量化；做到公开、公平、公正、实事求是。
三、考核办法1、考核周期：季度考核。
2、具体操作：考核分为三个步骤，第一：（巡查）有餐饮总监、人事部对各个小部门进行日常巡查，对部门有违反规定，给予记录时间、地点、人、和处理情况第二：（记录）在酒店制作一个绩效考核墙，记录每位同事处理情况和扣分情况。
第三：（统计）每季度底统计每位考核扣分情况，建立档案，有总经理和被考核人签字，交送人事部发放工资。
考核内容主要考核各部门负责人日常管理细节，工作执行力、自律管理等相关内容。
4、考核实施程序3.1由餐饮总监根据被考核人月度经营指标完成状况，填写《部门绩效考核表》，计算分数。
确定考核结果后，双方签字确认。
3.2确定考核结果后，考核人必须与被考核人进行一次一对一的绩效面谈，指出被考核人在上月工作中所存在的优缺点，针对发现的缺点提出改进方案。
四、月季度绩效考核结果与薪酬挂钩办法1、被考核人月度工资标准=基本工资（月工资标准的95%）+绩效工资（月工资标准的5%）2、根据考核分数结果乘以绩效工资比例就是当月的绩效工资。
例：某同事工资6000元/月，他的绩效工资就是600=100分，每分6元，本季度绩效分80分，那绩效工资就是480元，当月工资就是5700元加480元等于6180元房务副总监绩效考核指标量表工程副总监绩效考核指标量表人事副总监绩效考核指标量表餐厅主管绩效考核指标量表厨师绩效考核指标量表管事部经理绩效考核指标量表客房经理绩效考核指标量表。
某国际大酒店绩效考核体系实施细则
宜昌国际大酒店绩效考核体系实施细则（草案）北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核对象 (2)1．4绩效考核内容 (2)第二章中层及中层以下管理人员绩效考核 (3)2.1业绩合同 (3)2.2业绩考核指标内容 (5)2.3业绩考核指标权重 (6)2.4业绩考核周期 (7)2.5业绩考核实施者 (8)2.6业绩考核数据 (8)2.7业绩考核流程 (9)2.8业绩考核分值计算 (10)2.9业绩考核结果 (10)第三章操作服务人员绩效考核 (12)3.1业绩考核内容 (12)3.2业绩考核指标权重 (12)3.3业绩考核周期 (13)3.4业绩考核实施者 (13)3.5业绩考核流程 (13)3.6业绩考核分值计算 (14)3.7业绩考核结果 (14)第四章绩效考核奖金分配 (15)4.1业绩考核奖金分配 (15)第五章绩效考核实施 (18)5．1绩效考核者训练 (18)5．2绩效考核实施过程 (18)5．2．1绩效考核工作年初考核内容调整 (18)5．3绩效考核偏差的避免 (19)第六章绩效考核结果运用 (20)6．1员工薪酬调整 (20)6．2员工晋升 (20)6．3特殊情况处理 (21)第七章绩效考核制度修订 (22)7．1绩效考核制度修订委员会 (22)7．2绩效考核内容修订 (22)第八章绩效考核文件使用与保存 (24)8．1绩效考核文件保存格式 (24)8．2绩效考核文件分类编号 (24)8．3绩效考核文件保存方法 (24)8．4绩效考核文件查阅权限 (25)第九章绩效考核申诉 (26)9．1申诉条件 (26)9．2申诉形式 (26)9．3申诉处理 (26)9．4申诉反馈 (27)第十章员工能力和工作态度考核 (28)10．1适用范围及应用 (28)10．2考核指标定义及分类 (28)10．3考核指标确定及权重 (28)10．4考核周期及流程 (31)10．5考核结果计算 (31)10．6考核结果应用 (32)10．6．1员工晋升 (32)10．6．2员工培训 (32)10．6．3员工职业发展 (32)附件 (33)第一章考核评分表设计及填表说明一、高层管理人员高层管理人员考核为年度考核。
某国际大酒店绩效考核方案
XX国际大酒店绩效考核试行方案20XX 人力资源部年03月01日第一章总则 (2)1. 目的 (2)2. 适用范围 (2)3. 考核原则 (2)4. 绩效考核组织 (2)第二章绩效考核体系 (3)1. 考核类型 (3)2. 考核期间 (4)3 . 考核内容 (4)4. 绩效考核实施程序 (4)5. 月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5)6. 绩效面谈 (5)7. 绩效考核结果应用 (6)8. 申诉处理 (6)第三章附则 (6)第四章附表..................................................... 7-22第一章总则1. 目的将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。
2. 适用范围2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）3. 考核原则3.1将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；3.2关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；3.3融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力；3.4考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果；3.5公平、公正、公开、客观、实事求是；3.6以财务性数据为主，实行指标量化。
4. 绩效考核组织4.1人力资源部4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案；4.1.2提供月度酒店及部门员工流失率等指标值；4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。
4.2财务部4.2.1提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。
具体指标有：酒店营业总收入、酒店营业总支出，酒店GOP餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房 GOP餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。
某国际大酒店绩效考核体系设计方案(doc 41页)
某国际大酒店绩效考核体系设计方案(doc 41页)机密宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案（草案）北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 11．1绩效考核意义 1 1．2绩效考核原则 1 1．3绩效考核对象 2 1．4绩效考核内容 2 1．5绩效考核实施 3第二章具有业绩合同人员的绩效考核 42.1业绩合同 4 2.2业绩考核指标内容 6 2.3业绩考核指标权重7 2.4业绩考核周期8 2.5业绩考核实施者8 2.6业绩考核数据8 2.7业绩考核流程9 2.8业绩考核分值计算10 2.9业绩考核结果10 第三章不具有业绩合同人员的绩效考核113.1业绩考核内容11 3.2业绩考核指标的设立11 3.3业绩考核周期12 3.4业绩考核实施者12 3.5业绩考核流程12 3.6业绩考核记录13 3.7业绩考核评分13 3.6部门等级评定14 3.7综合评定个人等级14 第四章绩效考核结果运用154．1员工薪酬调整154．2员工晋升15 4．3特殊情况处理16第五章绩效考核制度修订175．1绩效考核制度修订委员会17 5．2绩效考核内容修订17第六章绩效考核文件使用与保存196．1绩效考核文件保存格式19 6．2绩效考核文件分类编号19 6．3绩效考核文件保存方法19 6．4绩效考核文件查阅权限20第七章绩效考核申诉217．1申诉条件21 7．2申诉形式21 7．3申诉处理21 7．4申诉反馈22第八章员工能力和工作态度考核238．1适用范围及应用23 8．2考核指标定义及分类23 8．3考核指标确定及权重23 8．4考核周期及流程25 8．5考核结果计算26 8．6考核结果应用26 8．6．1员工晋升26 8．6．2员工培训26 8．6．3员工职业发展27附件28员工能力发展表28第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
国际大酒店绩效考核方案
*****国际酒店绩效考核方案一、考核对象餐厅经理、行政总厨、人事经理、总办主任、财务主管、采购主管、保安主管、工程主管。
二、奖励办法按酒店考核政策，酒店超目标利润的25 ％奖励给部门经理，奖励分配如下：三、绩效考核的工资形成：1、代码：A：绩效工资总额B、经营指标工资C、管理指标工资D、管理素质工资E、奖励附加分F、考核后绩效工资G、经营指标额H、实际完成销售额A＝标准工资×10％B＝（A×50％）×H/G％C＝（A×30％）×（管理指标得分＋E）％D＝（A×20％）×（管理素质得分＋E）％F＝A－（B＋C＋D）2、实发工资＝基本工资＋F四、考核办法：1、餐厅经理的10％工资参与酒店绩效考核，其中50％与经营指标挂钩，如计划收入完成率≧100％，全额发放；90％≦计划收入完成率﹤100％，则发放经营指标工资额的50％；若任务完成率﹤90％则全额扣除。
另30％参与管理指标考核，按管理指标实际得分率发放，其余20％参与管理素质考核，按实际得分率发放。
2、行政总厨的10％工资参与酒店绩效考核，其中30％与经营指标挂钩，如计划收入完成率≧100％，全额发放；90％≦计划收入完成率﹤100％，则发放经营指标工资额的50％；若任务完成率﹤90％则全额扣除。
另50％参于厨房毛利率考核。
若厨房毛利率≧60％发放100％全额发放，若55％﹤中厨毛利率﹤60％则发放毛利指标工资的50％。
若厨房毛利率﹤55％，则全额扣除。
另外20％参与管理指标和管理素质考核，按实际得分率发放。
3、二线部门管理人员30%绩效工资与经营指标挂钩，若计划收入完成率≧100％全额发放；90％≦营业部收入完成率﹤100％，则发放10％考核工资的50％；若收入完成率﹤90％则全额扣罚。
另40％参于管理指标考核，按实际得分率发放，其余30％参与管理素质考核，按实际得分率发放。
维也纳国际酒店-绩效考核管理制度
绩效考核管理制度【2011年10月】第一章总则第一条绩效考核的目的1、以业绩、表现为导向, 促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致, 保证酒店经营利润总体目标的实现、服务水平提高。
2、公正地评价员工的工作绩效, 鞭策和激励员工, 帮助员工提升工作绩效与工作能力。
通过绩效考核提高过程管理控制能力, 提升管理水平。
促进管理者与员工之间的交流与沟通, 增强企业凝聚力。
第二条考核原则1、公开性原则: 管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜, 使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则: 绩效考核管理要做到以事实为依据, 对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据, 避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
第三条开放沟通原则: 在整个绩效考核管理过程中, 管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流, 考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向及办法, 发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
第四条常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责, 对下级做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容, 绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
第五条发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此, 管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制, 报复他人和小团队主义的做法都将受到制度的惩罚。
第六条绩效考核管理的依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括每月度各个时期（上旬、中旬、下旬）的上级观察考核该员工的质检培训记录、过失奖励记录、出勤守时记录、客户评价、个人工作表现、人个工作能力、历史考评记录等。
第七条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度, 完善员工的激励机制与约束机制, 为酒店（企业）人力资源管理的科学决策提供可靠的依据。
国际大酒店绩效考核体系实施细则
国际大酒店绩效考核体系实施细则XX投资集团有限公司绩效考核实施细则第一章具体实施方法和考评评分表设计一、高层治理人员1、高层人员包括的范畴：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。
关于职位就较低但责任重大的子公司经理，也能够纳入高层治理团队中考核。
具体名单如下：执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理2、考评周期: 高层治理人员每月进行时期性考核，年度进行一次综合考评。
3、考评时刻：每月5日内完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。
4、考评维度：高层治理月度考核的考评维度包括任务绩效和治理绩效；年度考核维度为任务绩效和能力维度。
高层人员不考评态度维度和周边绩效。
5、考评主体：直截了当上级——高层治理的直截了当上级是董事长（总裁），月度考核董事长对高层治理人员任务绩效、治理绩效进行考评；年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。
直截了当下级——所分管部门负责人月度考核对治理绩效进行考评，年度考核队能力维度进行考评。
6、考评组织：人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
7、考核评分对高层治理者考核的定量指标，由人力资源部负责收集数据并按照指标运算考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直截了当打分，人力资源部负责汇总运算。
8、考评与薪酬1）综合高层治理人员的任务绩效考评分数和治理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分，由董事长确定评定等级，阻碍该月绩效工资；（具体参见公司薪酬体系设计方案）2）综合高层治理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层治理人员的年度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，阻碍该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）9、考评与晋升：1）董事长按照高层治理人员的年度绩效和经营目标的完成情形确定下一年度的薪酬是否晋升10、考评表格：附件1 考核评分表及填表讲明表1-1 高层治理人员绩效考核直截了当上级评分表（月度）考核期间：年月至年月表1-2 高层治理人员治理绩效直截了当下级考核评分表（月度）考核期间：年月至年月表2-1 中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表（月度）考核期间：年月至年月表2-2 中层治理人员周边绩效同级考核评分表（月度）考核期间：年月至年月表2-3 中层治理人员治理绩效直截了当下级考核评分表（月度）考核期间：年月至年月表2－5 治理人员能力考核直截了当上级评分表(年度)考核期间：年月至年月表2-6 治理人员能力考核直截了当下级评分表(年度)考核期间：年月至年月表2-6 一样人员绩效考核直截了当上级评分表考核期间：年月至年月考核期间：年月至年月考核期间：年月至年月考核统计表表2-1 中层治理人员周边绩效评分统计表考核期间：年月至年月表2-5 一样人员态度考核同级评分统计表考核期间：年月至年月表2-6 一样人员考核统计表（月度）表2-8 一样人员考核统计表（年度）表2-10 部门年度考核统计表表2－7 治理人员考核结果统计表（月度）部门名称：表2－7 一样人员考核结果统计表（月度）部门名称：附件三中层治理人员周边考核交叉表注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系考核评分表填表讲明《绩效考核直截了当上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直截了当上级在协商的基础上确认。
某国际大酒店绩效考核方案
某国际大酒店绩效考核方案一、考核目的国际大酒店的绩效考核方案旨在对员工的个人表现进行全面有效的评估，以激励员工不断提高工作质量和效率，达到酒店的发展目标。
二、考核内容1.工作质量：对员工在工作过程中的精确度、准确性和符合标准的水平进行评估。
2.工作效率：对员工在单位时间内完成任务的数量和质量进行评估。
3.服务态度：对员工在与客人、同事、上级等的沟通表现、礼貌度和服务意识进行评估。
4.团队合作：对员工在团队合作中的贡献和协作能力进行评估。
5.自我发展：对员工在自我学习、专业知识提升和职业发展规划方面的表现进行评估。
三、考核方法1.360度评价：采用匿名的方式，让员工的上级、同事和下属对其进行评价，综合考虑大家的意见，得出对员工的整体评估结果。
2.关键绩效指标法：根据酒店的具体业务目标和重要指标，制定关键绩效指标，对员工的实际表现与目标进行对比评估。
3.直接观察法：上级直接对员工的工作进行观察和评估，包括与客人互动、服务流程操作、工作态度等。
4.面谈法：定期组织员工与上级进行面谈，相互沟通并进行工作表现和职业发展方面的评估。
四、考核周期考核周期为一年，将根据酒店的具体情况和需要进行调整。
五、考核评分体系1.分值设定：总分为100分，按照不同的考核内容设定相应的权重，以确保各项考核得到合理的重视。
2.分级标准：将员工的绩效等级分为五个级别，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格，根据得分进行评定。
六、考核结果应用1.奖励和激励：对获得优秀和良好绩效评级的员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升机会、学习培训机会等。
2.辅导和提升：对获得合格和待提高绩效评级的员工进行个别辅导和提升计划，帮助他们改进工作表现并提升能力。
3.调整和解雇：对不合格绩效评级的员工进行适当的调整或辅导，如若发现不能改进的情况，将考虑解雇。
七、考核结果公示与申诉考核结果将进行公示，并发布在内部平台上，供员工参考和查阅。
员工对考核结果有异议，可以提出申诉，并由专门的评议委员会进行审查和处理。
某国际大酒店绩效考核体系实施细则
某国际大酒店绩效考核体系实施细则某国际大酒店的绩效考核体系实施细则紧扣酒店管理现状与挑战，以员工为中心，以酒店使命为导向，着力提升服务质量、增强酒店市场竞争力、加强员工自身能力素质。
本文将从考核指标、考核程序、考核结果管理和考核结果反馈四个方面来综述某国际大酒店绩效考核体系的实施细则。
一、考核指标某国际大酒店以顾客满意度、员工绩效、团队合作和经济效益为主要考核指标，其中顾客满意度细分为产品满意度、服务满意度和整体满意度。
员工绩效指标包括个人职业素养、工作执行情况和个人发展潜力。
团队合作指标包括团队目标完成情况、沟通效率和协作质量等。
经济效益指标包括收入增长情况、成本控制和利润贡献等。
考核指标根据不同部门和职能特点有所不同，但各指标之间相互关联，考核指标综合反映了酒店的经营情况和员工能力。
二、考核程序某国际大酒店定期设定考核周期，具体由大型的年度绩效考核和小型的季度绩效考核两部分组成。
年度绩效考核是全年最重要的考核，要求员工每季度向直属领导提交一篇自我评估报告，并在年末向人力资源部提交全年总结报告。
季度绩效考核则要求员工每季度提交一份简要自我分析，向当月主管汇报工作情况，并由主管反馈意见。
考核程序具有科学性和客观性，依托公司信息化平台，实现每个员工的业绩数据跟踪，确保考核过程公平公正。
三、考核结果管理某国际大酒店考核结果管理是绩效考核的核心环节之一，包括奖惩机制和绩效数据分析。
奖惩机制要求根据绩效排名情况设定不同的奖励和惩罚，如通行证奖、现金奖、物资奖励和提档晋升、调整薪资下调等。
绩效数据分析要求人力资源部综合分析全年绩效数据，为各有关部门提供参考，协助各部门改进管理态度和方法，提高组织绩效。
四、考核结果反馈某国际大酒店考核结果反馈是绩效考核的重要组成部分，通过考核结果反馈，员工可以认识到自己的优势和不足。
评估结果要求直属上级与员工进行面对面的绩效评价谈话，根据评价谈话反馈，制定改进计划和培训计划，将员工的工作态度和行为规范纳入日常工作补充材料中。
【绩效管理】国际大酒店绩效考核方案
锦江国际大酒店绩效考核试行方案人力资源部年03月01日2013第一章总贝U (2)1.目的 (2)2.适用范围 (2)3.考核原贝U (2)4.绩效考核组织 (2)第二章绩效考核体系 (3)1.考核类型 (3)2.考核期间 (4)3. 考核内容 (4)4.绩效考核实施程序 (4)5.月度绩效考核结果与新酬挂钩办法 (5)6.绩效面谈 (5)7.绩效考核结果应用 (6)8.申诉处理 (6)第三章附贝U (6)第四章附表....................................................... 7-221. 目的将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营 战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整 体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。
2. 适用范围2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员 （不含总经理）。
3. 考核原则4. 绩效考核组织 4.1人力资源部汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。
4.2财务部4.2.1提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。
具体指标有：酒店营业总收入、酒店营业总支出，酒店 GO P 餐饮与客房营业总收入，餐饮与客 房营业总支出，餐饮与客房 GOP 餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。
4.3绩效考核领导小组组长：酒店总经理组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人4.3.1审核、批准绩效考核方案;第一章3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力; 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 公平、公正、公开、客观、实事求是； 以财务性数据为主，实行指标量化。
万豪国际大酒店绩效考核方案
万豪国际大酒店绩效考核方案（草案）1.绩效管理的指导原则1.1目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。
1.2定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。
1.3目标通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。
- 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
- 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。
- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
- 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
- 鼓励团队合作精神。
- 为制定和执行员工激励机制提供工具。
1.4适用范围本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总 / 经理及以上级别。
员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。
1.5实施本制度自正式颁布之日起实施。
1.6修改本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。
1.7保密政策本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
2.绩效考核管理操作原则：依据由上一级考核下一级的原则：公司考核酒店总经理。
酒店总经理考核酒店副总、及经理；各部门经理考核该部门下设岗位人员。
3.酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。
酒店成立绩效管理小组。
3.1 绩效管理小组主要成员：- 由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。
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XX投资集团有限公司绩效考核实施细则
第一章具体实施办法和考评评分表设计
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。
对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。
具体名单如下：
执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理
2、考评周期: 高层管理人员每月进行阶段性考核，年度进行一次综合考评。
3、考评时间：每月5日内完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。
4、考评维度：
高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效；年度考核维度为任务绩效和能力维度。
高层人员不考评态度维度和周边绩效。
5、考评主体：
1)直接上级——高层管理的直接上级是董事长（总裁），月度考核董事长
对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考核董事长对高层
人员的任务绩效和能力维度进行考评。
2)直接下级——所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评，年度考
核队能力维度进行考评。
6、考评组织：
人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
7、考核评分
对高层管理者考核的定量指标，由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直接打分，人力资源部负责汇总计算。
8、考评与薪酬
1）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
2）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层
管理人员的年度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
9、考评与晋升：
1）董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升
10、考评表格：
附件1 考核评分表及填表说明
表1-1 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
考核期间：年月至年月
表1-2 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）
考核期间：年月至年月
表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）。