企业人才流失的现状及防范

企业人才流失的现状及防范作者：王道勋胡莹莹来源：《经济研究导刊》2012年第35期摘要：随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业在吸引和利用人才方面有更大的自由选择，同时，企业在留住人才的问题上面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。

因此，对于企业人才流失的对策及防范措施研究已经成为当前亟须加强的现实问题。

具体的措施主要有：运用法律法规来预防人才流、企业注入“以人为本”的理念、企业健全其内部制度、借鉴国外的先进做法等。

关键词：人才流失；现状分析；防范措施中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）35-0068-02随着经济全球化程度的日益提高，企业的人才流动日趋加快。

伴着国外企业在中国市场的抢滩登陆，我国国内企业人才流失的现象也日趋严重。

人才流失，英文称为“Brain Drain”，是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程[1]。

人才流失不同于人才流动。

从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。

一、企业人才流失的现状（一）人才外流突出在世界范围内的人才争夺中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇、环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流严重。

美国“国家科学基金会”统计显示：在1989—1998年的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，其中大部分留在了美国。

人才主要是以出国留学不归的形式外流。

据有关统计资料显示，近年来，国内著名大学毕业生有相当一部分选择出国。

在有中国“硅谷”之称的中关村科技园，有4 500多家企业、8万多名从业人员，其中，截至1998年，从海外归国的留学人员只有748人，不到从业人员总数的1%。

（二）国有企业和民营企业人才流失严重中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。

本调查显示，1999—2004年，被调查企业共引入各类科技人才7 813人，流出各类科技人才为5 521人，流出引入比达到0.71。

几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。

5成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。

一项有关中国民营企业发展的调查数据显示，在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右；而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。

通过以上数据不难看出，我国国有企业人才流失问题较为严重，国有企业人才的严重流失已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈。

（三）人才存量不足近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。

我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%。

美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。

截至2002年，全国100多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。

据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。

二、企业人才流失的原因分析根据上述的企业人才流失的现状，从社会因素、企业因素和个人因素三个方面对该问题进行比较和分析如下。

（一）社会因素在社会因素中，国家的政策性倾斜和行政性引导是企业人才流失的直接原因。

比如：国家实施的西部大开发战略吸引了大量的人才向西部涌入。

国家的政策性倾斜可以说是才人流动的信号灯。

另外一个社会因素是经济全球化，人才流失是经济全球化得一个必然结果。

随着社会经济的发展。

人类劳动的分工日益细密，一些“复合型”的人才“走出去”就显得很正常了。

还有一个是地域因素。

我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市。

（二）企业因素企业因素是人才流失的一个极为重要因素。

在企业因素中包含了诸多的因素，这些都可能导致企业的人才流失。

比如，企业的人才招聘制度、企业的内部对员工的培训制度、企业对员工的激励机制、企业的文化塑造、企业的领导决策者，等等。

（三）个人因素个人因素是企业人才流失的最根本的原因。

因为个人如果对所在的企业不认同，那么就很容易就会选择跳槽。

每个人其实都有自己的个性，每个人的人生观和价值观都不相同，当一个人发现自我价值在这个企业中很难实现的时候，他就会考虑放弃该企业而去寻求符合自己发展的新的企业。

待遇问题对于个人来说也很重要。

如果自己的薪金连基本生活都保障不了，那么该人才肯定会选择跳槽。

三、具体的应对措施（一）完善相关法律法规法律作为解决社会问题、规范社会关系的制度措施，是调控社会的有力手段。

法律具有强制性和约束性这是由法律的本质所决定的。

通过用法律法规对人才进行相应的约束，可使企业因人才流失造成的损害最小化。

虽然当前我国的《合同法》、《劳动合同法》还不够完善，但作为企业必须要做到有法必依，与员工签订相关劳动合同或者协议，在技术培训和竞业限制方面要和员工进行约定，从而达到预防人才流失的目的。

（二）企业要“以人为本”，健全内部制度作为企业来讲，只靠管理制度来约束人才是远远不够的，应当转变自己的管理理念，将“以人为本”的理念注入到企业中，这样才能起到预防人才流失的作用。

“以人为本”理念对企业的促进作用是显而易见的。

假如一个企业转变了管理理念，做到本着“以人为本”的原则去管理员工。

那么该企业的向心力就会很强。

对于人才来说，个人的自我价值也就很容易实现了。

员工会产生很强的满足感，这种精神上的满足感不是丰厚的薪金所能替代的。

这种“以人为本”的理念就像是一种融合剂，使员工与企业浑然一体，不分彼此。

当企业转变了经营管理理念之后，企业本身的制度建设对于防止人才流失也很关键。

只有当企业自身的内部制度完善了，协调了，才能够达到人才的要求，使人才能够产生满足感，该企业才能真正地留住人才。

1.严格聘任制度企业在招聘人才时，要严格企业招聘的“准入”制度。

在面试员工时，要综合全方位地对该员工进行考量。

比如：拿动机来讲，有的员工是刚毕业的大学生，那么他在应聘时就可能会抱着试一试的心态，面上就上，面部上就再换一家企业继续面。

他们的动机很简单就是想先找一个企业临时干着，在积累经验的同时随时为跳槽做准备。

只要遇到有稍微好点的或者更适合自己的企业时，他就会选择毫不犹豫地跳槽。

因此，企业在招聘人才时要综合考虑，尽量避免在源头上就有人才流失的危险存在。

2.加强激励机制“激励”顾名思义就是刺激，奖励。

一个成功的企业都有自己的激励机制。

企业除了有丰厚的基础薪金，还有额外的物质奖金，或者是名誉上的精神奖励。

这些都将激发员工的战斗力，对企业的发展起到积极促进作用。

如企业可以根据该员工的工作能力为该员工提供单位担保，让其分期付款买到自己的房子，从而解决该员工的后顾之忧。

激励机制能使企业内部员工进行公平的相互竞争，这与“公平理论”也是相辅相成的。

3.完善培训体系员工培训制度在企业内部的制度建设中处于重要地位。

该制度不单单是为了培养训练员工、提高其技能，更重要的是，员工培训制度时，企业能充分彰显其文化底蕴。

员工在接受培训的过程中，能够亲身去了解企业文化，熟悉自己的工作环境，使自己对企业的内在精神通过培训这一实践活动有更为深刻的理解和认识。

同时，员工之间相互了解，有利于团队协作的形成，有利于人际关系的协调发展。

这些对于企业能否留住人才也是至关重要的。

（三）塑造良好的企业文化企业文化对企业的发展的促进作用是不言而喻的。

当一个企业有着良好的文化时，那么该企业肯定就有很强的向心力。

强大的向心力把企业员工凝聚在一起，大家为了共同的目标而奋斗，员工们都具有企业基本的经营理念，这样就能够充分发挥团队协作的作用，从而向成功的方向不断努力。

企业的工作环境自然就是一片欣欣向荣的景象，毕竟大家都有共同的行为准则。

因此，员工的自我价值在团队协作中就很容易实现了。

企业文化犹如一个有力的杠杆，这个杠杆推动着员工与企业协调发展。

（四）借鉴国外的先进经验美国摩托罗拉公司的快速发展离不开公司高级人才的研发工作及全体员工的努力，但是从公司的管理来看，关键还是留住了人才，有了强大的人力资源作为后盾，才有了发展的动力。

摩托罗拉公司通过如下方面来达到留住人才的目的，如：1.公司领导经常和员工进行沟通和交流，以便员工把工作中发现的问题以及相关的解决办法呈给领导，领导可以在沟通中发现优秀人才并相应地加薪升迁。

2.公司推行“肯定个人尊严测试问卷，提倡东方传统文化中的“诚、诺、信”来肯定员工之间的坦诚、信用和信任。

上述国外先进的做法对于我们确实是可取的，应当积极借鉴，从而达到吸引人才，留住人才的目的。

总之，市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业生存和发展的核心动力和重要泉源。

一个企业要想生存和发展就要吸引人才并且必须留住人才，从而促进企业的变革进程，提高企业的综合竞争力。