从员工到管理者的思维转变_两者思维方式有何不同

从员工到管理者的思维转变_两者思维方
式有何不同
如何管理你的员工--之一从被管理者到管理者的心态转变，这真是一个很大的题目。

从员工到管理者的思维转变需要什么？以下是为大家准备的从员工到管理者的思维转变，仅供参考!
如何做好由一个员工向底层管理者的思维转变?1.时间规划上的转变
以前，我们还是执行者的时候，经过一段时间的锻炼，就可以很好的安排自己的工作。

例如精灵以前的工作习惯：每天晚上想6件明天要做的工作，早上到公司合理的安排在自己的outlook日历里，这种工作习惯使我的任何事务都处理的井然有序，但是当你成为一个管理者的时候，这种方法，我发现不适用了。

因为你除了要考虑自己的时间安排，还要考虑你整个团队其他人员的安排，以前的个人gtd模式不在适用，更多的要考虑团队如何同时进行各自的gtd安排，精灵目前感觉按项目的总体规划，在分配到各个人员上，是比较好的方式，但是这个还要精灵后面经过一段的实践才能体会到，之前尝试使用project这种专业的工具来规划整个团队工作进度，但是实际操作发现，有点用炮打兔子的感觉，反而耽误
的执行时间，小团队，还是excel这种基本的东西用着爽。

2.工作习惯上的转变
观念上的转变最明显，以前，你更多的是执行上级交给的任务，更多的时候，你只要认真的把事情做好，把seo的本职工作做好，就可以了。

但是现在，你要平衡，很多东西，不是你亲力亲为来做，就是好方法，因为你要处理一个团队的工作，如果你还是局限在个人站长思维，只顾自己埋头苦干，那么最终的结果一定是整个团队业绩上不去，下面员工没事做，而你却累个半死。

你更多的要关注整个团队每一个人的工作状况，提高整个团队的粘合力，协同战斗力，最终才能实现目标。

3.思维观念上的转变
做执行者的时候，你关注的是具体的事件，如果把事情做正确，现在不同，除了关注事件的本身，你还要关注分配来做这个事件的人，每天的工作，更多的是规划，是战略方向，更多的是关注下属的工作进展，遇到问题，而这种思维方式上的转变，恐怕不是一朝一夕就能做好的，需要经验的磨练。

管理者这条路，精灵要走的路，还很长。

从普通员工到管理者的转变从普通员工到管理者，是职业生涯中最重要也最艰难的角色转换。

其中涉及到诸多你在思维模式，工作方式上的重大转变。

我在写How to Develop Yourself As A Future Executive(《如何成就未来经理人》)这本书时，参加了一个座谈会，由新加坡INSEAD(欧洲工商管理学院)的亚洲人力资源总监Stewart Black主
讲。

在他的演讲中，他提到根据他的研究表明，大多数在本职工作上表现优秀的员工很少有时间去思考，如何才能成功转变为一线管理者。

他们没有意识领导力的最基本核心理念，即“你们的成功就是我的成功”。

这种情况在本土职业人士中颇为常见。

会计、工程师、销售，在职业早期都容易获得成功。

职业早期的成功模式与学生时代获得学术成就的方式很相似，努力学习，做好本职工作，就能获得成果，并享受随之而来的种种益处(例如，好成绩、学术奖励等)。

这样的成功并不需要依靠别人。

此类成功模式在职业初期依然奏效，因为工作的一开始还是紧密依靠着个人学习与独立工作的能力。

遵循指示，专注于任务执行，你就能很好地胜任自己的本职工作。

就像学生生涯一样，工作上的成果和奖励(提薪、升职等)也根据他们的个人表现来决定。

而当你成为一名管理者时，成功模式就彻底地改变了。

成功不再基于个人的贡献，而是基于一个人支持并帮助部门员工共同进步的能力表现。

因此，你要将注意力更多地放在周围人和他们的工作，而不是仅仅关注自己和自己手头上的工作。

简言之，作为管理者，你的成功更多地取决于你帮助他人成功的能力。

你不仅要对自己负责，也要对其他人的工作和结果负责。

这是很多本土职业人士在观念和能力上不得不适应的一大转变。

如果你有成为管理者的抱负，就应尽早做出改变。

管理者和员工的思维方式有何不同作为管理者，在工作中特别容
易倾向于在具体的工作内容和程序上给予员工指导，但是同时也不应该忽略教给员工一些非常重要的思维方法，因为这些思维方法往往能够帮助员工提升能力，适应更多未来工作内容的变化。

以下三种思维方法涉及到员工主要的工作方面，可以帮助员工提升相关的能力：
●员工处理日常工作：模块思维
●员工接手一项有新任务：GPS思维
●员工与他人协作：三角思维
员工处理日常工作：模块思维
模块化思维是指员工不能把工作看成是一锅浆糊、不分主次;而是要根据自己工作职责和内容的特点，把自己的工作内容切分成相对独立的一些模块。

然后，根据模块的特点和重要性来采用不同的处理方式，高效地把工作做好，同时节约出宝贵的时间。

模块化思维的好处是非常多的，主要有以下几个方面：
(1)帮助员工把复杂的工作分解，分而做之，降低难度;
(2)帮助员工更好的把握工作中的重点和主次，合理分配时间和精力。

那么，如何把工作模块化?
了解模块化思维的好处后，大家关心的问题是：如何把工作模块化?这里介绍两种方法来把工作模块化：
第一，要素法：是指工作由一些相对独立的要素单元组成。

这个方法尤其对于工作内容比较多，同时比较散，没有统一流程
把这些工作内容串起来的工作比较适用。

例如，秘书或行政等工作，特别适合用要素法来模块化。

通过把工作内容相似的部分进行合并同类项，就能把工作内容模块化。

第二，流程法：是指工作内容由一个工作流程串起来。

这个方法尤其对于工作内容比较流程化，没有太多无关内容的工作比较适用。

例如，研发或生产等工作，特别适合用流程法来模块化。

通过把工作内容按照能不能产生相对独立的阶段性成果进行分类，就能把工作内容模块化。

那么，如何利用模块化思维提高工作效率和进行时间管理?
当员工把工作模块化之后，员工就可以采用一些方法对工作模块进行高效处理了，这时需要采用一些非常重要的思路：
(1)分类思路：把工作模块进行分类，不同分类的工作模块采用不同的处理方式。

一般分类的标准有两条：(a)工作模块“重要”还是“一般”;(b)工作是需要“协作”还是“独立”完成。

利用这两条标准，就可以形成一个“2X2”分类矩阵：
(2)四种策略：上面的“2X2”矩阵已经把四种策略写出来了，接下来给大家详细的讲讲。

策略1-整块时间：对于“重要-独立”型模块，由于很重要而且需要独立完成，这个时候往往需要员工拿出整块的时间才能完成，所以千万不能用零散时间来做这部分工作。

策略2-互动并行：对于“重要-协作”型模块，由于很重要而且需要和别人协作，所以员工还是要拿出来相当的时间和精力来做的，
但是如果员工能进来和对方并行协作，也就是双方在互动过程中尽量进行分工，然后同时推进，这样可以节省大量时间。

策略3-外包并行：对于“一般-协作”型模块，由于不是很重要而且需要和别人协作，所以员工这时首先要利用外包策略，即看看对方能否帮他完成这部分内容，或者尽快完成员工需要完成的部分把剩下的工作交给对方，同时尽量让员工的工作和对方并行，这些会给你省出大量的时间。

例如，假设你是总监秘书，总监让你收集一下各个部门的报告，这时你就可以尽快的发邮件和短信通知各部门尽快准备报告资料，相当于把这个事情外包出去了，而且你发完邮件之后，就可以去并行处理很多其他事情了。

策略4-零散时间：对于“一般-独立”型模块，员工完全可以利用离散时间进行完成。

这些工作千万别占用你自己的整块时间，比如：回复邮件这种事情，很多人的习惯并不好，一上班就把邮箱打开，来一封邮件回一封邮件，自己的工作不断被邮件打断。

不如设定几个回复邮件的时间点，比如：上午9点-9点半，中午11半-12点，这样你可以腾出至少两个小时的整块时间。

因此，如果管理者能够把模块化思维的方法教给员工，就可以帮助员工提升日常工作的效率了。

企业管理中的员工管理我们眼中的每一天都是新的，即使就是在我们打个瞌睡的短暂的那么一段时间内，世界上也在发生着各种各样的变化。

跟以前传统的思维和生活方式不同，二十一世纪新人类生活得显然比较新颖。

对于生活质量的要求也明显的提高了，从这点可以
看出，众多企业的消费者的消费需求提高了，这就迫使企业必须也要同步改变自己的产品和定位，不然跟不上消费者需求的企业，迟早被别人挤掉。

就像以前送给信寄东西叫飞鸽传书，快马加鞭，现在叫各种快递争先恐后，以前想要买个东西十万八千里也得自己亲自去，现在打开网页随便一点就可以了。

新时代带来的变化不能说不大。

这时候企业要是还是坚持自己原有的模式不做改变，会有什么样的后果?
且不说这些，我们来说说70、80还有90后的区别。

70后的有存款，80后的负债，90后的有爹妈，虽然不是所有的人完全都是这个样子，精英和土豪一类只是三代中小小的一部分人，所以这些也算是这三代人的生活心态的缩影代表了。

70后努力工作不排斥加班，80后拒绝加班，90后拒绝上班，这是大家对于三代人的定义。

虽然有些夸张，但是不得不说，这个总结符合大多数人。

所以说70后的大多数人更偏向于稳定的长远的工作，对于企业来说，这类员工绝对不能流失。

80后虽然之前被称作垮掉的一代，但是随着时间的推移，80后的优点也再慢慢展现，事实证明，他们并没有垮掉，他们有比70年代更新的理念，而且也有很强的工作能力。

相对于这两者，90后的特点就是流动，大部分不会在一家企业呆很久的时间。

对于这个社会大背景的改变，企业也要相应的改变管理方式，不能一味的采用高压政策，因为这些可能在70、80后的人身上有作用，但是对于90后就可能没有多少约束力了。

而且高压政策也不能一直
使用，超过极限，即使是有些稳定的员工也会逐渐流失。

能靠流水员工获得成功的企业少之又少。

逼走老员工，留不住新员工。

这不是每个企业的初衷，但是人才的流失确实也是很多企业面临的大问题，怎么解决这个问题，还是取决于管理者的态度。

就像最近比较火的新闻--“东莞鞋厂老板耗资百万打造纯金奖牌送老员工”。

是的，你没看错，真的是纯金的金牌，眼下企业招工难，，于是企业管理者们也开始转变自己的观念了。

你见过不分级别不分工种，只要你对企业有贡献，就甩给你一块金牌的企业么?
这种管理思维是不是很新颖?既留住了老员工，又激励了新员工。

这就是以人为本的理念，只要以人心为核心，员工离职率以及不稳定性不是可以大大的降低了么。

只要有人，何愁大事不成呢?
这家鞋厂就是优一步汽车网络商学院生产事业部团队辅导的大力卜绿洲鞋厂，自2008年开始到现在，优一步汽车网络商学院不断以人为本留住人才，让这家鞋厂的绩效成长六倍以上，并且让管理者知道只有留住老员工辅导新员工才能提升竞争力。

时间在向前推移，人的追求也在逐渐的改变。

所谓不破不立，你不改变自己的想法，怎么去接受新的想法。

唯有“破”了才能重新“立”。

唯有放下自己传统的陈旧的观念，才能接受更多新闻和事物。

跟上时代前进的步伐，把握好商机，适时的做改变。

把握员工的内心，明白他们最想要什么，适时的做奖励。

至少，你会发现，其实不管是70、80还是90，只要管理得当，
都会是为企业创造更多效益的佼佼者。

从员工到管理者的思维转变。