企业劳动合同法培训PPT
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劳动合同法专题讲座 ppt课件
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。 否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风 险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
劳动合同法专题讲座
23
【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
劳动合同法专题讲座
5
（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
劳动合同法专题讲座
6
（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
劳动合同法专题讲座
11
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
【法律依据】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当 承担连带赔偿责任。
劳动合同法专题讲座
23
【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本
小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。 加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。 小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。
那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?
劳动合同法专题讲座
5
（二）行政法规和地方性法规
1、《国务院关于职工工作时间的规定》 2、《职工带薪年休假条例》 3、《女职工劳动保护规定》 4、《工伤保险条例》 5、 《浙江省人口与计划生育条例》 6、《浙江省失业保险条例》 7、……
劳动合同法专题讲座
6
（三）行政规章和地方政府规章
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 2、《集体合同规定》 3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 4、《工资支付暂行规定》 5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 6、《浙江省劳动合同办法》 7、 ……
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
劳动合同法专题讲座
11
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
劳动合同法-第14条PPT培训课件
第14条对企业的影响和启示
企业需遵守法律法规
企业必须遵守劳动合同法的相关规定，包括第14条的规定，否则 将面临法律责任和经济损失。
强化企业社会责任
企业应该积极履行社会责任，尊重劳动者的权益，建立和谐的劳动 关系，以促进企业的可持续发展。
重视员工关系管理
企业应该重视员工关系管理，建立健全的内部管理制度，通过有效 的沟通和协调，预防和解决劳动争议。
劳动合同法-第14条ppt培 训课件
• 劳动合同法概述 • 劳动合同法第14条解析 • 劳动合同法第14条案例分析 • 劳动合同法第14条的实际应用 • 劳动合同法第14条的未来发展
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
劳动合同法是调整劳动关系中合同行为的法律规范的总称。它规定了劳动合同 的订立、变更、终止和解除等程序和条件，以及劳动者的权利和义务等。
建立完善的劳动合同管理制度
企业应建立完善的劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保合 同的合法性和规范性。
企业如何制定符合第14条的劳动合同
合理确定合同期限
企业应根据实际情况和员工的工作表 现，合理确定劳动合同期限，确保合 同期限符合《劳动合同法》第14条的 规定。
明确工作内容和地点
注意事项
用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应当明确约定劳动合同的期限， 并在合同期限届满前进行评估和决策，以确保符合本条规定的条件。
第14条与其他条款的关系
与第39条的关系：第39条规定了用 人单位可以解除劳动合同的情形，其 中包括劳动者在试用期间被证明不符 合录用条件等情形。如果劳动者在连 续订立的二次固定期限劳动合同期间 出现第39条规定的情形，用人单位可 以解除劳动合同，但不影响用人单位 在符合第14条规定时应当与劳动者订 立无固定期限劳动合同的义务。
劳动合同法常识培训PPT课件
04
劳动争议解决机制
劳动争议的定义与类型
1 2
总结词
劳动争议是指劳动者与雇主之间因劳动合同的履 行、变更、解除以及工资、工时、福利等方面的 权益产生的纠纷。
详细描述
劳动争议主要分为以下类型
3
1. 劳动合同纠纷
关于劳动合同的签订、履行、变更和解除所产生 的争议。
劳动争议的定义与类型
2. 工资待遇纠纷
应当在用工前订立书面劳动合同，最 迟在用工之日起一个月内订立。
劳动合同签订的注意事项
确保合同内容合法、明确、完整，遵 守平等自愿、协商一致的原则，双方 签字盖章后生效。
劳动合同的变更
劳动合同变更的条件
双方协商一致，且符合法律法规的规定。
劳动合同变更的内容
工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款的变 更。
劳动合同法常识培训
• 劳动合同法概述 • 劳动合同的签订与变更 • 劳动合同的解除与终止 • 劳动争议解决机制 • 劳动合同法的实践与案例分析
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与目的
定义
劳动合同法是调整劳动者和用人 单位之间订立、履行、变更、解 除和终止劳动合同关系的法律规 范的总称。
目的
保护劳动者的合法权益，规范用 人单位的用工行为，维护劳动力 市场的秩序，促进社会和谐稳定 。
劳动争议解决机制
企业应建立劳动争议解决机制，及时 处理员工与企业之间的劳动纠纷。
劳动合同法案例分析
01
02
03
案例一
某公司未与员工签订书面 劳动合同，被员工提起诉 讼，最终公司被判支付双 倍工资。
案例二
某公司违法解除劳动合同， 员工提起诉讼，最终公司 被判支付赔偿金。
2024全新劳动合同法培训ppt课件
03
CATALOGUE
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除条件与程序
；劳动者提 前通知；用人单位过错等 。
解除程序
提前通知；办理离职手续 ；支付经济补偿等。
注意事项
避免违法解除；保留相关 证据；及时办理离职手续 等。
劳动合同的终止情形与处理
终止情形
合同期满；劳动者退休； 用人单位解散等。
04
CATALOGUE
劳务派遣与非全日制用工
劳务派遣的定义与特点
• 定义：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用 工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指 挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
• 劳动力雇佣和使用相分离：被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立 劳动关系，但却在用工单位提供的劳动条件和环境下进行劳动。
双方签字或盖章确认 用人单位在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同
劳动合同的内容与条款
必备条款
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码
劳动合同的内容与条款
01
劳动合同期限
02
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
03
劳动合同的内容与条款
加强了对特殊劳动者的保护， 如女职工、未成年工、残疾人
士等。
02
CATALOGUE
劳动合同的订立与履行
劳动合同的订立条件与程序
订立条件 用人单位和劳动者具备合法的主体资格
双方达成建立劳动关系的合意
劳动合同的订立条件与程序
劳动合同的内容合法且明确 订立程序
用人单位与劳动者协商一致
【劳动法培训】新员工企业劳动法专业知识培训(新编版)精品PPT课件
2、试用期管理（第19、20、21条）
（1）时间问题。劳动合同期限3个月~1年，试用期不超过一个月；劳 动合同期限1~3年，试用期不超过两个月；劳动合同期限3年以上或无 固定期限，试用期不超过六个月。以上以下都包本数。
（2）次数问题。同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。
4）身体状况审查：体检报告 ※企业在录用员工前要了解其健康状况（如在原来单位是否得职业
病、工伤，若旧病复发，应由原单位负责） 3、担保问题：招用员工不得要求担保、扣押证件、收取押金
○对于工厂员工入职，要验证其身份证 ○不能立押金的名目 4、不要招聘中存在就业歧视（如小三阳、性别等） 5、不要侵犯新员工的隐私权
(6）劳动合同的效力： A、有效的劳动合同：至少要具备如下四方面的要件，即：主体合格、 形式合法、内容合法、程序合法。 B、无效的劳动合同：无效的劳动合同自订立时起就无效，劳动合同 部分无效的，不影响有效条款的效力。
（7）合同的期限的约定： 1）关于固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同是指用人单位与 劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 ※建议：考虑到试用期要相对长点、招工难和留住人才难等问题，对 于一般员工签2-3年，对于技术骨干或管理干部签3-5年。
(3）劳动合同的主体： A 、用人单位： B 、劳动者：满足两个条件，一是达到法定年龄，二是具有劳动行
为能力。但要注意几类特殊人员：一是未成年人；二是退休返聘人员； 三是在校实习生；四是外国人。
(4）劳动合同的条款：必备条款和约定条款。
(5）劳动合同的期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
C 、用人单位在用工满1年未订立书面劳动合同的法律责任：第4条第 三款，视为无固定期限合同
劳动合同法培训ppt
01
劳动合同法对企业的有利影响与不利影响 策略比技巧更重要
以双赢思维迎接劳动合同法的挑战
02
《劳动合同法》的适用范围 转变观念，树立劳动合同管理意识
树立劳动合同管理意识
劳动合同法对企业不利的十一大变化
变化一：规章制度制定不再是企业单方行为_------重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定 变化二：用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本----每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同 变化三:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高 变化四:试用期法律规制更严格 变化五:劳动者可走人的情形扩大 变化六:裁员时要承担社会责任 变化七:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 变化八:违法辞退成本成倍上升 变化九:劳务派遣用工风险增加 变化十：工资拖欠可申请支付令 变化十一：天价跳槽赔偿时代终结,用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金
*
二、劳动合同的期限
1、种类——与《劳动法》的规定相同 2、重点——签订无固定期限劳动合同条件放宽 订立无固定期限的劳动合同有两大类 第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同 第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同 10年； “双十” 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。（“事不过三”） 视同无固定期限的劳动合同的情况——一限
不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同
3个月以上不满一年的
1年以上不满三年的
三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期
0
不得超过一个月
不得超过二个月
不得超过6个月
*
关于试用期工资
劳动法及劳动合同法相关知识培训课件
2. 职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的；
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
训
单击此处输入你的副标题文字是您思想的提炼
汇报人姓名
汇报日期
第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
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第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
企业规章制度和劳动合同法培训讲义ppt
2、根据本企业的实际；依法对法律原则规定 设定具体实施标准;
3、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出 规范和量化标准；
4、对具争议的事项作出具体的界定方法。
（三）《劳动合同法》有哪些规定需要用企业规章制度配 合实施
（主要内容）
第八条在招用劳动者时双方互相告知的事项
用人单位需要告知的具体情况。
（1）工作内容：哪些类别的职工的工作内容是一个具体的 职务、岗位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范 围
（二）内容合法。
要严格执行国家的法律、法规的 规定；保障劳动者的劳动权利；督促 劳动者履行劳动义务。制定规章制度 应当体现权利与义务一致；奖励与惩 罚结合；不得违反法律、法规的规定。 否则就会受到法律的制裁。
（三）内容具体；不具歧义。
直接牵涉职工利益的内容如：工 资标准、劳动定额标准、处罚标准、 解除劳动关系标准要具体；可以计算 和量度。表述要准确；不明晰法定试用期限的 规定；B明确哪些情况不实行试用期。
（2）试用期工资约定：明确本单位试 用期工资的具体标准；包括是按照劳 动合同约定工资的80%还是按照同 岗位的最低工资档次。
（3）明确试用期内解除劳动合同怎样 告知并说明理由。
第二十二条关于约定服务期和违约金的 具体规定
（三）企业集体合同的效力优于职工个人 劳动合同；职工个人劳动合同效力优于 企业劳动规章制度。
根据《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》 （二）（法释[2006]6号）第十六条： 用人单位制定的内部规章制度与集体合 同或劳动合同的内容不一致；劳动者请 求优先适用合同约定的；人民法院应予 支持。因而；企业规章制度的内容不应 与集体合同或职工的劳动合同内容相抵 触。
企业的性质千差万别；企业中的岗位也各 有不同；《劳动法》、《劳动合同法》不 可能对所有具体问题作详细规定；要规范 劳动者的行为；维持企业正常生产（工作） 秩序；保证劳动关系的和谐发展；需要用 企业规章制度作补充。
3、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出 规范和量化标准；
4、对具争议的事项作出具体的界定方法。
（三）《劳动合同法》有哪些规定需要用企业规章制度配 合实施
（主要内容）
第八条在招用劳动者时双方互相告知的事项
用人单位需要告知的具体情况。
（1）工作内容：哪些类别的职工的工作内容是一个具体的 职务、岗位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范 围
（二）内容合法。
要严格执行国家的法律、法规的 规定；保障劳动者的劳动权利；督促 劳动者履行劳动义务。制定规章制度 应当体现权利与义务一致；奖励与惩 罚结合；不得违反法律、法规的规定。 否则就会受到法律的制裁。
（三）内容具体；不具歧义。
直接牵涉职工利益的内容如：工 资标准、劳动定额标准、处罚标准、 解除劳动关系标准要具体；可以计算 和量度。表述要准确；不明晰法定试用期限的 规定；B明确哪些情况不实行试用期。
（2）试用期工资约定：明确本单位试 用期工资的具体标准；包括是按照劳 动合同约定工资的80%还是按照同 岗位的最低工资档次。
（3）明确试用期内解除劳动合同怎样 告知并说明理由。
第二十二条关于约定服务期和违约金的 具体规定
（三）企业集体合同的效力优于职工个人 劳动合同；职工个人劳动合同效力优于 企业劳动规章制度。
根据《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》 （二）（法释[2006]6号）第十六条： 用人单位制定的内部规章制度与集体合 同或劳动合同的内容不一致；劳动者请 求优先适用合同约定的；人民法院应予 支持。因而；企业规章制度的内容不应 与集体合同或职工的劳动合同内容相抵 触。
企业的性质千差万别；企业中的岗位也各 有不同；《劳动法》、《劳动合同法》不 可能对所有具体问题作详细规定；要规范 劳动者的行为；维持企业正常生产（工作） 秩序；保证劳动关系的和谐发展；需要用 企业规章制度作补充。
劳动合同法重点培训 共37页PPT资料
他事项。
• 与劳动法对比：
1、第十七条一是增加了五项必备条款；
2、是取消了三项必备条款（劳动纪律、约定 终止条件和约定违约责任）
6、劳动合同的约定条款
• 约定条款： （1）、可以约定试用期； （2）、培训； （3）、保守秘密； （4）、补充保险和福利待遇等；
7、试用期的规定（1）
1、合同期限与试用期期限的对应关系：
间，只能以法定条件终止合同；
• 3、以完成一定任务为期限的劳动合同：
• 用人单位与劳动者协商一致，可以订立有固定期 限或无固定期限劳动合同。
• 应该选择签订哪一类型的劳动合同？
3、无固定期劳动合同的订立
• 有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同： • （一）在该用人单位连续工作满十年的；
• （二）用人单位初次实行合同制度或者国企改 制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工 作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机
劳动合同＜ 3个月
不得约定试用期
3个月≤劳动合同≤ 1年
试用期≤1个月
1年≤劳动合同≤ 3年
试用期≤2个月
劳动合同≥3年 /无固定期合同 试、试用期包含在合同期限内，仅约定试用期的合同 不成立，该期限为劳动合同期限。
7、试用期的规定（2）
4、试用期工资保护： 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳
• 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二 倍的工资。
• 目前,用工的三种模式: • 1、先上班，后签合同； • 2、上班的同时签订合同； • 3、签订合同一段时间后再上班；
• 与劳动法对比：
1、第十七条一是增加了五项必备条款；
2、是取消了三项必备条款（劳动纪律、约定 终止条件和约定违约责任）
6、劳动合同的约定条款
• 约定条款： （1）、可以约定试用期； （2）、培训； （3）、保守秘密； （4）、补充保险和福利待遇等；
7、试用期的规定（1）
1、合同期限与试用期期限的对应关系：
间，只能以法定条件终止合同；
• 3、以完成一定任务为期限的劳动合同：
• 用人单位与劳动者协商一致，可以订立有固定期 限或无固定期限劳动合同。
• 应该选择签订哪一类型的劳动合同？
3、无固定期劳动合同的订立
• 有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同： • （一）在该用人单位连续工作满十年的；
• （二）用人单位初次实行合同制度或者国企改 制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工 作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机
劳动合同＜ 3个月
不得约定试用期
3个月≤劳动合同≤ 1年
试用期≤1个月
1年≤劳动合同≤ 3年
试用期≤2个月
劳动合同≥3年 /无固定期合同 试、试用期包含在合同期限内，仅约定试用期的合同 不成立，该期限为劳动合同期限。
7、试用期的规定（2）
4、试用期工资保护： 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳
• 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二 倍的工资。
• 目前,用工的三种模式: • 1、先上班，后签合同； • 2、上班的同时签订合同； • 3、签订合同一段时间后再上班；
劳动合同法培训PPT资料
第二章 劳动合同的订立
3、“不符合录用条件”的构成要件: 第一，用人单位招聘时明确告知劳动者录用条件； 第二，录用条件明确具体，符合法律规定； 第三，劳动者被证明不符合录用条件。
4、试用期工资
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。
与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同， 适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、 履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第一章 总则
适用范围图解
用人单位 各种类型企业 民办非企业单位 个体经济组织 国家机关
社会团体
事业单位
其他组织 家庭或者个人 个体工匠 农村承包经营户
违约责任
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违 反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制 ，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
处理要点
1.合同期间乙方工作岗位如不再涉及商业秘密，甲方在乙方办理劳动关系解除 或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除;
第二章 劳动合同的订立
(五)违约金
2、保守秘密与竞业限制
适用对象 适用范围 限制期限
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人 单位商业秘密的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得 违反法律、法规的规定。
期限不得超过2年
经济补偿
按月给予劳动者原月收入的20-50%作为经济补偿
3、用人单位如实告知和劳动者如实陈述义务 （2）劳动者的如实陈述义务：
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源自用工劳单位
动
者
中华人民共和国劳动合同法
劳动合同法 的
十大亮点
中华人民共和国劳动合同法
亮点一
适用范围扩大，使更多劳动 者的权益维护有了法律保障。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》 的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位 实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者 的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。
中华人民共和国劳动合同法
根据《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和 义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都 是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸 王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加 给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。
中华人民共和国劳动合同法
亮点四
鼓励和强制签订无固定期限劳 动合同，促进劳动者的就业稳定。
劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系
的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签 订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促 进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
亮点二
规章制度、重大事项须劳资双方共 决，不能由单位一方说了算。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单 位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确 定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一 大亮点。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：一是在适用范 围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二是规定事业单位与实行聘用制的工 作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制 度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优 先适用特别规定； 三是单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行规范，明确将劳 务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。
我们一起走近
劳动合同法
法律科 2020年
中华人民共和国劳动合同法
1
劳动合同法的实施时间
2
劳动合同法的意义
3
劳动合同法的十大亮点
4
劳动合同法实例分析
中华人民共和国劳动合同法
❖劳动合同法的实施时间
几经修改，几经审议的《中华人民共和国劳动合 同法》，于2007年6月29日十届全国人大常委会第二 十八次会议审议通过，并于同日第六十五号主席令公 布，自2008年1月1日起正式施行。
中华人民共和国劳动合同法
❖劳动合同法的意义
《劳动合同法》的颁布，是我国劳动立法史上继1994 年《劳动法》之后又一个闪闪发光的里程碑。《劳动合同 法》的颁布实施,对于更好地维护劳资双方的合法权益,特 别是维护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动 关系,具有十分重要的现实意义。
中华人民共和国劳动合同法 劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
亮亮点点三三
不订立书面劳动合同需支付员工二 倍工资或被视为已订立无固定期限劳动 合同，事实劳动关系将得到有效遏制。
劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改 变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支 付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规 定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合 同法的一大亮点。
中华人民共和国劳动合同法
虽然《劳动法》也规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用 人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，并且签不签 劳动合同法律后果一样，有时甚至不签劳动合同反而让用人单位逃避 了法律责任，以致劳动合同签订率低，劳动者的合法权益受到了严重 损害。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，规定用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。劳动合同法的这一规定，增加了用人单位的违法成本， 相信上述规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制。
中华人民共和国劳动合同法
自《劳动法》施行后，出现了一些新的用工主体（如民办非企业单位）和用工形 式（如劳务派遣用工和非全日制用工），对这类用工主体和用工形式的用人单位与其 劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这 类劳动者的合法权益。另目前除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单 位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，既不适用劳动法的规定， 也不适用《公务员法》的规定。这些劳动者与单位发生争议时，既不能根据《公务员 法》主张相关权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益，不利于保护这部分劳动者 的合法权益。
企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了 算。《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说 了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。这是我国劳动立法的一大进 步，也是劳动合同法的一大亮点。
劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签， 有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。根据《劳动法》 第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是 “在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、 三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。实践中，一般只要 劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就不同意续延劳动 合同，导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳 动者也要被迫终止劳动合同，这是劳动法对签订无固定期限劳动合 同规定的缺憾。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定， 有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，相信 劳动合同法的新规定，一定有利于无固定期限劳动合同制度的建立 和推行，有利于劳动关系的和谐稳定。
动
者
中华人民共和国劳动合同法
劳动合同法 的
十大亮点
中华人民共和国劳动合同法
亮点一
适用范围扩大，使更多劳动 者的权益维护有了法律保障。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》 的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位 实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者 的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。
中华人民共和国劳动合同法
根据《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和 义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都 是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸 王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加 给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。
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亮点四
鼓励和强制签订无固定期限劳 动合同，促进劳动者的就业稳定。
劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系
的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签 订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促 进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。
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中华人民共和国劳动合同法
亮点二
规章制度、重大事项须劳资双方共 决，不能由单位一方说了算。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单 位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确 定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一 大亮点。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：一是在适用范 围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二是规定事业单位与实行聘用制的工 作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制 度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优 先适用特别规定； 三是单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行规范，明确将劳 务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。
我们一起走近
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法律科 2020年
中华人民共和国劳动合同法
1
劳动合同法的实施时间
2
劳动合同法的意义
3
劳动合同法的十大亮点
4
劳动合同法实例分析
中华人民共和国劳动合同法
❖劳动合同法的实施时间
几经修改，几经审议的《中华人民共和国劳动合 同法》，于2007年6月29日十届全国人大常委会第二 十八次会议审议通过，并于同日第六十五号主席令公 布，自2008年1月1日起正式施行。
中华人民共和国劳动合同法
❖劳动合同法的意义
《劳动合同法》的颁布，是我国劳动立法史上继1994 年《劳动法》之后又一个闪闪发光的里程碑。《劳动合同 法》的颁布实施,对于更好地维护劳资双方的合法权益,特 别是维护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动 关系,具有十分重要的现实意义。
中华人民共和国劳动合同法 劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
亮亮点点三三
不订立书面劳动合同需支付员工二 倍工资或被视为已订立无固定期限劳动 合同，事实劳动关系将得到有效遏制。
劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改 变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支 付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规 定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合 同法的一大亮点。
中华人民共和国劳动合同法
虽然《劳动法》也规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用 人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，并且签不签 劳动合同法律后果一样，有时甚至不签劳动合同反而让用人单位逃避 了法律责任，以致劳动合同签订率低，劳动者的合法权益受到了严重 损害。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，规定用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。劳动合同法的这一规定，增加了用人单位的违法成本， 相信上述规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制。
中华人民共和国劳动合同法
自《劳动法》施行后，出现了一些新的用工主体（如民办非企业单位）和用工形 式（如劳务派遣用工和非全日制用工），对这类用工主体和用工形式的用人单位与其 劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这 类劳动者的合法权益。另目前除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单 位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，既不适用劳动法的规定， 也不适用《公务员法》的规定。这些劳动者与单位发生争议时，既不能根据《公务员 法》主张相关权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益，不利于保护这部分劳动者 的合法权益。
企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了 算。《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说 了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。这是我国劳动立法的一大进 步，也是劳动合同法的一大亮点。
劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签， 有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。根据《劳动法》 第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是 “在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、 三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。实践中，一般只要 劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就不同意续延劳动 合同，导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳 动者也要被迫终止劳动合同，这是劳动法对签订无固定期限劳动合 同规定的缺憾。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定， 有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，相信 劳动合同法的新规定，一定有利于无固定期限劳动合同制度的建立 和推行，有利于劳动关系的和谐稳定。