公司人力资源管理的建设步骤
人力资源体系的规范化建设与维护
人力资源体系的规范化建设与维护人力资源体系是一个组织内部的重要部门，负责管理和开发组织的人力资源，以达到组织的战略目标。
一个规范化和有效的人力资源体系能够帮助组织更好地招聘和培养人才，提高员工的工作效率和满意度，进而实现组织的长期发展。
本文将详细介绍人力资源体系的规范化建设和维护，并列出了相应的步骤和注意事项。
一、规范化建设的步骤1.需求分析：首先，组织需要识别和分析其人力资源管理的需求。
这包括确定战略目标、人力资源需求和组织结构等方面的需求。
通过这一步骤，组织可以明确其人力资源管理的重点和目标。
2.制定人力资源政策和流程：根据需求分析的结果，组织需要制定一系列的人力资源政策和流程，这些政策和流程应该包括员工招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训和发展等方面的内容。
制定这些政策和流程能够为人力资源管理提供明确的指导。
3.建立人力资源部门：为了实施人力资源政策和流程，组织需要建立专门的人力资源部门。
人力资源部门应该由经验丰富的专业人员组成，并拥有良好的沟通和管理能力。
他们将负责招聘、培训和管理员工，并协助组织实现其战略目标。
4.设立员工数据库和信息系统：为了更好地管理员工的信息和记录，组织需要设立员工数据库和信息系统。
这些系统能够帮助人力资源部门及时获得员工的相关信息，并进行员工评估和绩效管理等工作。
同时，这些系统还可以提供有力的支持，为组织的决策提供数据和分析。
5.培训和发展：为了提高员工的能力和素质，组织需要提供培训和发展的机会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的技能和知识，进而更好地适应和应对组织的需求。
同时，这也能够激发员工的工作动力和积极性。
二、规范化维护的注意事项1.定期审查和更新政策和流程：组织应定期审查和更新其人力资源政策和流程，确保其与组织的需求和环境保持一致。
随着组织的发展和变化，人力资源管理的需求也会不断变化，因此，需要及时进行调整和更新。
2.保护员工的隐私和合法权益：在处理员工的信息和记录时，组织应保护员工的隐私和合法权益。
人力资源管理中的组织建设
人力资源管理中的组织建设在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而组织建设则是人力资源管理中不可或缺的一部分。
组织建设旨在促进企业的发展，提高员工工作效率，建立积极健康的工作环境。
本文将探讨人力资源管理中的组织建设，并提出一些建议和策略。
1. 组织文化建设组织文化是企业的精神核心，它决定着员工的价值观和行为方式。
要建立一种积极的组织文化，企业需要明确并宣传核心价值观，强调公司的使命和愿景。
此外，企业应该营造开放、包容的工作氛围，鼓励员工互相合作、分享知识和经验。
2. 激励机制建设激励机制是组织建设的重要组成部分。
适当的激励可以提高员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过制定公正的薪酬体系，提供发展机会和培训项目，以及进行定期的绩效评估来激励员工。
此外，企业还可以设置各类奖励，如员工表彰计划、绩效奖金等，以激发员工的工作动力。
3. 沟通和信息流程建设良好的沟通和信息流程是组织建设的关键。
企业需要建立有效的沟通渠道，确保信息能够传递到每个员工。
这既包括内部沟通，如员工之间的沟通，也包括外部沟通，如与客户、合作伙伴的沟通。
企业可以利用现代技术，如内部网站、电子邮件和视频会议等，来方便和加强沟通。
4. 员工培训与发展组织建设的另一个重要方面是员工培训和发展。
企业应该根据员工的工作需求和职业发展规划，提供适当的培训和学习机会。
这不仅有助于提升员工的专业技能，还能激发员工的创造力和团队合作精神。
同时，企业还应该设立晋升机制，鼓励员工通过学习和发展获得更高的职位和责任。
5. 建立完善的绩效管理体系一个完善的绩效管理体系对于组织建设非常重要。
企业应该明确员工的工作目标和绩效指标，并定期进行绩效评估和反馈。
通过有效的绩效管理，企业可以及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和绩效水平。
6. 团队建设和员工关系管理组织建设还包括团队建设和员工关系管理。
企业应该鼓励员工之间的合作和协作，培养团队精神和团队意识。
人力资源管理体系建设工作
人力资源管理体系建设工作人力资源管理体系建设工作是企业发展中至关重要的一环。
一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业有效地吸引、培养和管理人才，提升企业的绩效和竞争力。
本文将从人力资源管理体系的概念、建设的重要性以及具体的建设步骤等方面进行阐述。
一、人力资源管理体系的概念人力资源管理体系是指企业根据自身发展需要，建立起一套科学、完整、可操作的人力资源管理制度和流程，以实现人力资源的合理配置、优化组织绩效和增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的内容。
二、人力资源管理体系建设的重要性1. 提升组织绩效：一个完善的人力资源管理体系能够帮助企业科学合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，从而提升整体组织绩效。
2. 吸引和留住人才：一个良好的人力资源管理体系能够为优秀人才提供良好的发展机会和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而吸引和留住人才。
3. 促进员工发展：人力资源管理体系通过培训与开发、绩效管理等环节，为员工提供了学习和成长的机会，促进员工的个人发展和职业晋升。
4. 构建和谐的员工关系：一个健全的人力资源管理体系能够建立起良好的员工关系，增强员工之间的合作和互信，提高企业的凝聚力和团队效能。
三、人力资源管理体系建设的步骤1. 确定目标和需求：企业在建设人力资源管理体系之前，首先要明确自身的发展目标和人力资源需求，确定要达到的目标和期望效果。
2. 分析现状和制定计划：对企业现有的人力资源管理制度和流程进行全面的分析和评估，找出存在的问题和不足之处，并制定相应的改进计划。
3. 设计制度和流程：根据企业的目标和需求，设计并完善各项人力资源管理制度和流程，包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等环节。
4. 实施和推广：在设计完善的人力资源管理制度和流程基础上，组织实施并推广到全员，确保每个员工都能够理解和遵守相关制度和流程。
人力资源管理中的人才梯队建设有哪些步骤
人力资源管理中的人才梯队建设有哪些步骤在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开优秀的人才。
而人才梯队建设作为人力资源管理的重要组成部分，对于确保企业拥有持续的人才供应、保持竞争力具有关键意义。
那么，人才梯队建设究竟有哪些步骤呢？第一步：明确企业战略和人才需求人才梯队建设的起点是清晰地了解企业的战略目标和未来发展方向。
只有这样，才能准确判断企业在不同阶段需要什么样的人才来支持业务的增长和变革。
例如，如果企业计划在未来几年内拓展新的市场，那么就需要具备市场开拓能力和相关行业经验的人才；如果企业打算进行数字化转型，那么对具备数字技术和创新思维的人才需求就会增加。
通过与高层领导、各部门负责人的沟通，以及对市场趋势和竞争对手的分析，人力资源部门能够确定企业未来的关键岗位和所需的核心能力。
这为后续的人才选拔和培养提供了明确的方向。
第二步：进行人才盘点人才盘点是对企业内部现有人才的全面评估。
这包括员工的绩效表现、能力水平、潜力、职业发展意愿等方面。
通过建立科学的评估体系，可以客观地了解员工的优势和不足，为人才梯队的规划提供依据。
评估可以采用多种方法，如 360 度评估、绩效评估、能力测试等。
在评估过程中，要确保评估的公正性和客观性，避免主观偏见的影响。
同时，要将评估结果与企业的人才标准进行对比，找出差距和潜在的人才发展需求。
第三步：确定人才梯队层次和标准根据企业的战略和人才盘点结果，确定人才梯队的层次结构。
一般来说，可以分为高层管理人才、中层管理人才、基层管理人才和核心专业人才等层次。
针对每个层次，制定明确的人才标准，包括知识技能、工作经验、领导力、团队合作能力等方面的要求。
这些标准不仅要符合企业的当前需求，还要具有一定的前瞻性，能够适应未来的发展变化。
第四步：选拔潜在人才在明确了人才梯队层次和标准后，通过内部选拔的方式，挑选出具有潜力的员工纳入人才梯队。
选拔过程要公开、公平、公正，给所有符合条件的员工提供机会。
人力资源管理中的团队建设
人力资源管理中的团队建设正文：一、人力资源管理中的团队建设概述在企业的整个运营中，团队建设起到至关重要的作用。
一支高效的团队，能够最大化地发挥每个员工的才能，提高生产力和企业效益。
而人力资源管理中的团队建设则通过各种方式，使得企业员工之间建立起良好的沟通、信任和协作，从而达到更好的团队合作效果。
二、人力资源管理中的团队建设要素1.明确团队目标团队建设的第一步是要明确团队的目标，包括短期和长期目标。
只有明确了目标，才有可能在团队中形成一致的合作精神和共同的奋斗目标。
2.确定团队角色在团队中，每个员工都有自己的角色。
通过在团队建设过程中明确分工，让每个员工都了解自己在团队中的角色，可以更好地发挥每个人的长处，同时也有助于团队成员之间的协作和信任。
3.建立公正的激励机制激励是团队建设的重要因素。
通过建立公正的激励机制，可以调动每个员工的积极性和创造力，促进团队成员之间的良性竞争，从而达到推动团队向着更高目标发展的目的。
4.积极沟通沟通是团队合作的关键。
在团队中，沟通能够帮助团队成员更好地理解自己的工作任务和目标，促进协作和信任。
因此，在团队建设中积极沟通，可以减少误解和摩擦，增强团队协作能力。
5.不断学习随着社会的变化和技术的发展，职业技能不断更新换代。
因此，在团队建设中，不断学习是保持竞争力的必要条件。
团队成员需要不断学习新的知识和技能，才能更好地适应企业的发展需求。
三、人力资源管理中的团队建设方法1.培训和教育在团队建设过程中，企业可以通过各种培训和教育方式，提高员工的职业技能和素质；同时也可以通过培训，帮助员工更好地了解和掌握企业的文化和价值观念，建立起强烈的归属感。
2.定期团队会议定期的团队会议可以让团队成员更好地了解企业的运营情况和团队的工作进展，同时也可以促进团队成员之间的协作和沟通，形成“协作、共赢”的团队精神。
3.组建员工俱乐部企业可以组建不同的员工俱乐部，如兴趣小组、体育小组等，让员工在工作之余，有机会相互交流和学习，树立起企业的文化氛围。
人力资源管理体系建设方案.doc
人力资源管理体系建设方案1 人力资源管理体系建设方案主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。
那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。
那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战1.我们如何面对智慧资本导向的时代2.传统的管理是否适合于知识型员工3.从人力资源到战略人力资本的实践4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践1.战略人力资源管理的整体框架2.人力资源战略如何服务于公司发展战略3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4.可操作的人力资源战略框架模型5.人才需求战略的最佳实践6.人才获取战略的最佳实践7.人才开发战略的最佳实践8.典型企业案例全程平行分享三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具1.人力资源管理如何影响企业的绩效；2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；3.人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；4.战略管理与战略人力资源管理；5.管理职能--HR对直线经理的挑战；6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7.CEO对人力资源经理的期望与要求；8. 常用的定量分析方法；9.统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧2.0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务1.年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用2.组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算3.人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段4.人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划1.薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路2.绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3.员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作4.员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例：建立以业绩为导向的激励模型5.人力资源年度/季度工作计划甘特图6.工作改善对策与实施计划表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。
标准科技公司人事管理制度(word格式)
科技公司标准人事管理制度人力资源管理流程：人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架 2． 建立健全公司的人事管理制度 第二阶段：根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制岗位的职务说明书。
第三阶段：1． 编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
人力外包公司的服务管理体系建设方案
人力外包公司的服务管理体系建设方案一、引言随着全球经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争。
为了提高效率、降低成本，越来越多的企业选择将非核心业务外包给专业的人力资源外包公司。
作为企业与人力资源外包公司之间的桥梁，人力外包公司的服务管理体系建设至关重要。
本方案旨在介绍人力外包公司的服务管理体系建设方案，帮助企业实现更加高效的人力资源管理。
二、服务管理体系建设方案1. 明确服务目标首先，人力外包公司需要明确服务目标，包括提高员工工作效率、降低企业成本、优化人力资源管理流程等。
在制定服务目标时，应与企业进行充分沟通，了解其需求和期望，确保服务目标与企业的战略目标相一致。
2. 构建服务流程制定清晰的服务流程是服务管理体系建设的关键。
人力外包公司应根据企业的需求和自身业务特点，建立包括招聘、培训、薪酬管理、福利保障等环节在内的完整服务流程。
同时，应注重流程的标准化和规范化，确保每个环节都能高效运转。
3. 强化服务质量监控为了确保服务质量，人力外包公司应建立完善的质量监控机制。
通过对服务流程的持续监控和评估，及时发现并解决存在的问题，确保服务质量的稳定提升。
同时，应定期收集企业反馈，对服务质量进行综合评估，以便及时调整服务策略。
4. 提升服务团队能力人力外包公司的服务团队需要具备丰富的专业知识和技能，以便为企业提供高效、专业的服务。
因此，人力外包公司应注重提升团队能力，通过定期培训、技能提升等方式，提高员工的专业素质和服务意识。
5. 建立信息管理系统为了提高服务效率，人力外包公司应建立完善的信息管理系统。
通过引入先进的人力资源管理软件和工具，实现信息的实时共享、数据的快速处理和分析，从而提高服务响应速度和效率。
同时，通过信息管理系统，人力外包公司还可以更好地掌握企业的人力资源状况，为企业提供更精准的服务支持。
6. 制定风险防范措施在服务管理体系建设过程中，人力外包公司还需制定完善的风险防范措施。
通过对潜在风险的识别、评估和预防，有效降低服务过程中可能出现的风险。
人力资源管理制度建设的步骤
人力资源管理制度建设的步骤人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，通过合理配置、激励和发展员工，以实现组织战略目标的管理活动。
在现代企业中，人力资源管理的有效性对于保持竞争优势和实现持续发展至关重要。
为了确保人力资源管理的顺利进行，建立一套完善的人力资源管理制度是必要的。
本文将介绍人力资源管理制度建设的步骤。
第一步：明确组织目标和战略人力资源管理的制度建设需要与组织的目标和战略相一致。
因此，第一步是明确组织的目标和战略。
这包括明确组织的使命、愿景和价值观，以及长期和短期的战略目标。
只有明确了组织的目标和战略，才能为人力资源管理制度的建设提供明确的方向。
第二步：分析岗位需求人力资源管理制度的建设需要根据组织的岗位需求来制定相应的政策和程序。
因此，第二步是进行岗位需求分析。
这包括确定组织现有岗位的职责和要求，以及未来对各个岗位的需求。
通过对岗位需求的分析，可以确定制定招聘、选拔、培训和绩效评估等方面的政策和程序。
第三步：制定人力资源管理政策在明确了组织的目标和战略以及岗位需求后，第三步是制定人力资源管理政策。
人力资源管理政策是指组织为实现战略目标而制定的关于员工招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等方面的规则和原则。
制定人力资源管理政策需要考虑组织的特点、行业的规范和法律法规的要求。
第四步：设计人力资源管理程序人力资源管理程序是指根据人力资源管理政策制定的实施步骤和流程。
在制定人力资源管理程序时，需要确保程序的合理性、透明性和一致性。
具体的程序包括员工招聘的流程、培训的流程、绩效评估的流程等。
通过设计人力资源管理程序，可以确保管理活动的规范性和有效性。
第五步：培训员工和管理者在人力资源管理制度建设完成后，需要进行相应的培训工作。
培训的对象包括所有员工和管理者。
员工需要接受有关人力资源政策和程序的培训，以便他们能够理解并遵守相关规定。
管理者需要接受有关人力资源管理的理论和实践知识的培训，以便他们能够有效地实施人力资源管理政策和程序。
地产集团人力资源管理体系建设方案
THANK YOU
感谢聆听
提升企业整体运营效率和竞争力
优化组织结构和流程
01
通过梳理和优化企业组织结构和业务流程，提高组织协同和运
营效率。
建立高效的沟通机制
02
搭建有效的沟通平台，促进企业内部信息的快速传递和共享，
提高决策效率和响应速度。
营造积极向上的企业文化
03
培育健康、积极的企业文化，激发员工的归属感和创造力，提
升企业整体竞争力。
量。
绩效管理与激励机制创新
目标管理法
建立明确的绩效目标，确保员 工工作方向与企业战略保持一
致。
360度反馈法
引入360度反馈机制，全面了解 员工工作表现，提高评价公正 性。
激励机制多元化
综合运用薪酬激励、晋升机会 、荣誉奖励等多种激励手段， 激发员工工作热情。
绩效与薪酬挂钩
建立绩效与薪酬紧密挂钩的机 制，确保优秀员工获得相应回
05
预期成果与效益分析
提高员工队伍素质和能力水平
建立完善的培训体系
搭建人才梯队
通过定期的内部培训、外部专家讲座、 在线课程学习等方式，提高员工的专 业技能和综合素质。
通过制定人才储备计划、建立关键岗 位继任者制度的绩效指标和评价标准，定 期对员工进行考核和评估，激励员工 不断提升自身能力。
06
风险评估与应对策略
可能遇到的风险和挑战
政策法规变化
随着国家政策法规的调整，地产 行业的人力资源管理政策也会发 生变化，可能给企业带来合规性
风险。
人才流失
在竞争激烈的地产行业中，优秀 人才的流失是企业面临的一大挑 战，特别是关键岗位人才的流失
可能给企业带来重大损失。
组织变革困难
人力资源管理建设的步骤
人力资源管理建设的步骤步骤一：确定人力资源管理的目标在开始人力资源管理建设之前，需要明确组织对人力资源管理的目标和期望。
这些目标和期望应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
例如，如果组织的战略目标是提高员工工作效率和生产力，那么人力资源管理的目标就应该是寻找和培养高效能的员工。
步骤二：制定人力资源管理策略根据组织的目标，制定相应的人力资源管理策略。
这些策略应该包括招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面的内容。
例如，如果组织的目标是提高员工绩效，那么人力资源管理策略可以包括制定激励机制、建立绩效评估体系等。
步骤三：分析人力资源需求进行人力资源需求分析，确定组织需要的各种人才和职位。
这包括确定目前和未来的岗位空缺情况，以及所需的技能和资质。
通过人力资源需求分析，可以为招聘、培训和绩效管理提供依据。
步骤四：招聘和选拔根据组织的人力资源需求，制定招聘和选拔策略。
通过发布招聘广告、筛选简历、面试等方式来吸引和选拔合适的人才。
在招聘和选拔过程中，需要根据人力资源管理策略和岗位要求进行评估和选择。
步骤五：培训和发展为新入职员工提供必要的培训，并持续进行员工发展和培训计划。
培训和发展可以包括新员工培训、岗位培训、技能提升和管理培训等。
培训和发展能够提升员工的工作能力和专业素养，有助于提高组织的竞争力和创新力。
步骤六：绩效管理建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
绩效管理包括设定明确的绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈等环节。
通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。
步骤七：薪酬与福利制定合理的薪酬制度和福利政策，以吸引和保留人才。
薪酬和福利可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
通过合理的薪酬和福利激励，可以增加员工的工作动力和满意度。
步骤八：员工关系管理建立良好的员工关系，促进员工与组织之间的沟通和合作。
员工关系管理包括建立员工反馈机制、处理员工投诉和纠纷、提供员工支持等方面的工作。
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序一般包括以下几个步骤：
1. 制定人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，制定人力资源规划，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，通过各种渠道招聘人才，并采用合适的选拔方法，如面试、笔试、测评等，挑选合适的人员。
3. 员工培训与发展：根据员工的需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工的技能和素质。
4. 绩效管理：制定绩效管理制度，对员工的绩效进行评估。
5. 薪酬与福利管理：设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
6. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
7. 人力资源信息系统管理：建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化、自动化和智能化。
这些步骤不是独立的，而是相互关联、相互影响的。
在实施人力资源管理标准化程序时，需要综合考虑各个步骤之间的联系，确保整个程序的协调性和一致性。
同时，还需要根据企业实际情况和行业特点，不断调整和完善人力资源管理标准化程序，以适应企业发展的需要。
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
hr制度体系建设
hr制度体系建设（实用版4篇）《hr制度体系建设》篇1HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内有一套规范、科学的人力资源管理制度，从而提高组织的管理效率和员工的满意度。
以下是HR 制度体系建设的一些关键步骤:1. 确定HR 制度体系的目标和范围：明确HR 制度体系的目标和范围，确定需要制定哪些制度和流程，以及这些制度和流程的优先级和时间表。
2. 调查和分析组织现状：了解组织现有的HR 制度和流程，以及员工和管理层的需求和期望，发现存在的问题和瓶颈，为制定新的制度和流程提供依据。
3. 制定HR 制度体系的框架和标准：根据目标和范围，制定HR 制度体系的框架和标准，包括制度和流程的分类、编码、名称、定义、适用范围、制定和修订程序等。
4. 制定具体的HR 制度和流程：根据框架和标准，制定具体的HR 制度和流程，如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。
5. 建立HR 制度体系的实施和监督机制：建立HR 制度体系的实施和监督机制，包括制度的宣传和培训、制度的执行和检查、员工的反馈和投诉、制度的修订和更新等。
6. 持续改进HR 制度体系：根据实施和监督的结果，及时发现和解决问题，不断完善和优化HR 制度体系，提高组织的管理效率和员工的满意度。
在HR 制度体系建设中，需要遵循规范化、科学化、人性化、灵活性和可操作性等原则，确保制度和流程的合理性和有效性。
《hr制度体系建设》篇2HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内部的人力资源管理活动能够有序、高效地进行，同时提高员工的工作效率和满意度。
以下是一些建议，可以帮助进行HR 制度体系建设:1. 制定人力资源战略：明确组织的人力资源目标和战略，包括人才招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 制定人力资源管理制度：根据人力资源战略，制定相应的管理制度和流程，如招聘流程、绩效管理制度、薪酬管理制度等。
XX公司人力资源共享服务中心建设方案
XX公司人力资源共享服务中心建设方案一、背景和目标随着XX公司的业务规模扩大和人力资源管理需求的增加，建立一个人力资源共享服务中心成为了必然的选择。
本建设方案旨在提供一个完善的人力资源服务平台，实现资源共享、信息流通和工作效率的提升。
二、建设目标和主要内容1. 提高人力资源管理效率：通过建设共享服务中心，实现行政、招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作的集中处理，进而提高工作效率和质量；2. 优化资源配置：共享服务中心将集中管理和调配各部门的人力资源，避免资源浪费和重复投入；3. 提供一体化服务：共享服务中心将整合各类人力资源服务，为各部门提供一站式服务，包括员工档案管理、薪酬福利管理、劳动合同管理等；4. 推动信息共享和沟通：共享服务中心将建立信息共享平台，促进各部门之间的沟通和协作，提升企业整体的协同效应；5. 加强数据分析和决策支持：共享服务中心将通过数据分析和报告生成等手段，提供全面准确的人力资源数据，为决策提供支持。
三、建设步骤和关键要点1. 需求调研和规划：深入了解各部门的人力资源管理需求，制定建设规划和时间表；2. 技术平台建设：选择适合公司需求的人力资源管理系统，进行系统搭建和配置；3. 流程优化和规范化：对人力资源管理各环节进行流程优化和规范化，减少非必要的环节和手续，提高工作效率；4. 数据整合和接口对接：整合各类人力资源数据，并与其他相关系统进行数据接口对接，实现信息共享和数据传递；5. 人员培训和转型：提供培训和转型计划，确保各部门人员能够适应共享服务中心的工作模式和流程；6. 上线运行和优化：完成建设后，进行系统上线运行，并根据实际情况进行优化和改进。
四、风险与挑战1. 技术风险：建设过程中可能面临技术平台的选型、系统集成等问题，需要进行风险评估和相应的解决方案；2. 组织变革风险：共享服务中心的建设将带来组织结构和流程的变革，可能引发员工的抵触和不适应，需要进行有效的变革管理和沟通；3. 数据安全风险：共享服务中心将集中管理各类敏感的人力资源数据，需要加强信息安全管理和风险防范；4. 运营风险：建设完成后，需要进行系统运营和维护，确保系统稳定性和服务质量。
人力资源管理中的人才梯队建设有哪些步骤
人力资源管理中的人才梯队建设有哪些步骤在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而人才梯队建设作为人力资源管理的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的意义。
那么，人才梯队建设究竟有哪些关键步骤呢？第一步：明确企业战略和人才需求人才梯队建设的出发点是企业的战略规划。
企业需要清晰地明确自身的长期和短期战略目标，分析实现这些目标所需要的各类人才，包括专业技能、知识水平、经验和素质等方面的要求。
例如，如果企业计划在未来几年内拓展新的市场领域，可能就需要具备市场开拓经验和相关行业知识的人才；如果企业致力于技术创新，那么研发人才将成为关键。
通过对企业战略的深入解读，人力资源部门可以制定出与战略相匹配的人才规划，明确不同岗位、不同层级的人才需求数量和质量，为后续的人才选拔和培养提供明确的方向。
第二步：进行人才盘点人才盘点是了解企业现有人才状况的重要手段。
这包括对员工的个人信息、工作经历、教育背景、绩效表现、职业发展意愿等方面进行全面的梳理和评估。
在盘点过程中，可以采用多种评估方法，如360 度评估、绩效评估、能力测评等，以获取全面、客观的员工信息。
通过人才盘点，企业能够清晰地了解现有人才的优势和不足，发现潜在的高潜力人才，为人才梯队的搭建提供基础数据支持。
同时，人才盘点也有助于发现人才分布的不均衡和人才短缺的领域，为招聘和培训工作提供依据，从而优化人力资源配置。
第三步：设定人才梯队层级和标准根据企业的组织架构和职业发展路径，设定清晰的人才梯队层级，如基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等。
同时，为每个层级制定明确的任职标准和能力要求。
任职标准可以包括学历、工作经验、专业技能等硬性指标，也包括领导力、沟通能力、团队合作能力等软性素质。
这些标准应具有可衡量性和可操作性，以便于在人才选拔和培养过程中进行准确的评估。
明确的层级和标准能够让员工清楚地了解自己在企业中的职业发展方向和目标，激发员工的积极性和上进心。
人力资源体系(精选10篇)
人力资源体系人力资源体系是企业中非常重要的一个系统，它包括招聘、员工发展、绩效管理、薪资福利等多个方面，是企业正常运转的关键。
本文将从如何构建人力资源体系的角度来探讨这个话题。
一、人力资源体系的定义人力资源体系是一个由多个层面组成的系统。
这些层面包括招聘、培训、发展、绩效管理、薪酬福利、离职管理等各种方面。
这些层面紧密相连，互相影响，构成了一个完整的人力资源体系。
二、构建人力资源体系的基本原则1、以企业的战略目标为导向人力资源体系的构建必须紧密围绕企业的战略目标来展开。
这样才能确保人力资源体系与企业战略目标保持一致，相互支持，构建完整的企业运营机制。
2、注重人员培养与发展企业的核心竞争力在于人才。
因此，企业要不断培养和发展各级人才，为企业持续发展提供人才支持。
企业需要制定科学的人才培养机制，通过培训、岗位轮换、交流任务等方式提高员工的综合素质和能力水平。
3、薪资福利合理公正薪资福利是企业管理中常见的衡量标准之一。
企业需要根据员工的绩效水平、市场薪酬水平等因素制定合理的薪资福利体系。
同时，这个体系应当是公正的，不会因各种因素造成差异过大，防止员工之间的不满和不公。
4、加强管理流程的规范化企业需要加强管理流程的规范化，在各个管理方面建立严格的制度和流程，促进各个管理环节之间的良好沟通、协调和配合。
规范化管理有助于提高企业管理水平和工作效率，确保员工在工作中受到公正和平等待遇。
三、人力资源体系的实现1、招聘流程企业招聘流程中，首先要确定招聘的职位和部门，并对候选人进行筛选和面试。
面试通过后，要进行考核和背景验证，并签订劳动合同和各种保密协议。
2、培训和发展流程企业要制定完整的培训和发展计划。
人才培养不仅仅是通过外部培训和内部培训来实现的，还包括岗位轮换、交流任务等方式。
企业可以制定合理的晋升机制，提高员工的工作积极性和发展空间。
3、绩效管理流程企业需要制定考核标准，对员工进行全面的工作量和工作质量的考核。
人力资源管理中的团队建设
人力资源管理中的团队建设引言团队建设是人力资源管理中不可忽略的一个重要领域。
在现代企业中，团队合作已成为推动企业发展的关键因素。
团队建设不仅能提高团队内部合作效率，还能增强公司与客户、合作伙伴之间的合作关系。
本文将介绍人力资源管理中的团队建设，包括团队建设的定义、重要性以及实现团队建设的方法。
一、团队建设的定义团队建设是指通过各种手段，提高团队内部合作效率，增强团队之间的信任和理解，从而达到协作共赢的目标。
在企业界，一个强大的团队通常能够带来以下好处：1.更高的生产效率2.更好的产品质量3.更好的客户服务4.更好的创新能力团队建设的基础是相互信任和相互理解。
只有在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们才能共同努力，克服困难，取得成功。
团队建设具有多方面的重要性，包括：1.提高生产效率团队合作通常比个人努力更加高效。
在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们能够找到自己最有效的角色并相互协调来完成工作。
这将帮助企业提高生产效率，降低成本，提高竞争力。
2.提高产品质量团队建设不仅能提高生产效率，而且能提高产品质量。
团队成员相互合作并分享他们的专业知识和技能，从而能够共同解决复杂问题，改进产品设计和开发过程。
这将帮助企业制造更好的产品，提高客户满意度。
3.增强客户服务一个强大的团队可以更好地满足客户的需求，提供更好的服务。
在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们能够快速响应客户需求，并提供高质量、高效率、高价值的解决方案。
4.增强创新能力团队的合作能够激发更好的创新意识。
在一个开放的团队环境中，成员们可以分享他们的创新想法，相互补充和改进，从而为企业带来更好的创新和增加企业价值。
要实现一个高效和成功的团队，企业需要采取以下方法：1.制定共同的目标团队需要有一个清晰和具体的目标，使成员们可以共同努力并为此而奋斗。
这将帮助团队成员确定他们的角色和责任，相互协调工作，共同完成任务。
2.培养相互信任信任是一个成功团队的基础。
人力资源管理制度体系建设
人力资源管理制度体系建设引言人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建设对于保障人力资源的优化配置和发挥作用至关重要。
一个合理、科学的人力资源管理制度体系能够提高员工绩效、增强员工满意度，并最终促进企业的可持续发展。
本文将探讨人力资源管理制度体系的建设，并提供相关建议和措施。
一、人力资源管理制度体系的重要性一个完善的人力资源管理制度体系有助于实现以下几方面的目标：1. 提高企业绩效人力资源管理制度体系能够帮助企业制定合理的人力资源管理政策，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，从而提高企业的绩效和竞争力。
2. 增强员工满意度一个科学完善的人力资源管理制度能够满足员工的个人发展需求，提供公平公正的晋升机会和薪酬福利待遇，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 促进组织变革和创新人力资源管理制度体系应具备灵活性和变革能力，能够支持组织的变革和创新，帮助企业适应外部环境的变化，从而保持企业的竞争力。
二、人力资源管理制度体系建设的原则人力资源管理制度体系建设应遵循以下原则：1. 全员参与人力资源管理制度体系的建设需要全员参与，包括公司高层管理人员、中层管理人员和一线员工。
全员参与能够提高管理措施的可行性和有效性。
2. 因地制宜人力资源管理制度体系建设应根据企业的具体情况和发展需求进行因地制宜，不能一刀切，应充分考虑企业的规模、行业、文化等因素。
3. 持续改进人力资源管理制度体系需要持续改进和优化，与企业发展保持同步，及时调整和完善制度，使其更加适应企业的变化和需求。
三、人力资源管理制度体系建设的步骤1. 分析评估首先，企业需要对现有的人力资源管理制度进行评估，包括人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面，找出问题和不足之处。
2. 设定目标根据分析评估的结果，企业应设定人力资源管理制度建设的目标，明确所期望达到的效果和效益。
3. 制定制度企业应根据目标确定相应的管理制度，包括人才引进机制、薪酬体系、晋升机制、培训发展计划等方面，确保制度的科学性和操作性。
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人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。
第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程一、人力资源治理的差不多任务：依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源治理的内容：三、人力资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）第二时期：99年3月27日——4月15日依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容1．第一时期：（1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立（2） 健全建立现有的人事制度 2．第二时期：职务分析与职务讲明书的编制职务分析与职务讲明书是人力资源最重要的工作，是人力资源治理其他内容的基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为治理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事治理基础的治理能力。
职务讲明书是记录职务发觉结果的一类专门文件，它把所发觉的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供治理人员使用。
（1）具体步骤：（2）职务发觉的方法：职务发觉的方法有许多，我们采纳工作日记法，问卷调查法。
3．第三时期：薪资方案的编制：A、（1）薪资制定的程序和方法：差不多程序：（3）薪资结构：采纳职务工资引进职务工资的程序人事治理制度仪科惠光人事治理制度第一章总则第一条为加强公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，使公司人事治理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事治理，均依本制度规定办理。
第二章人事治理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责治理公司人事档案资料。
三、负责公司人事治理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤治理。
六、组织公司平常考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务讲明书的编制。
十一、依照公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求打算；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求打算表》发放给各部门，部门主管须依照实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理依照部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源打算，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘第十条各部门依照工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门汲取适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。
第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人职员作履历表》和《应聘人职员作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门依照顾聘人员填写表格所反映的情况进行调查。
核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公司的所有职员均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司职员与担保的职员有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、有意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于职员离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的职员要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；假如有专门情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；二、假如是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，职员离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事治理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用职员自留。
二、办理报到手续领取下列资料：1、职员手册2、职员资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管同意，并安排工作；第二十一条人力资源部依照试聘合同中的工作级不填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。
第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。
一、新职员试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假治理制度》能够请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新职员，新职员依照自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
二、部门主管依照新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
三、人力资源部门依照新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
四、考核结果将依照初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条转正用人部门依照考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
第二十五条提早结束试用期：一、在试用期间，对业务素养、技能、工作适应能力及工作成效特不出色的新职员，试用部门主管能够提早结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。
二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门能够提早向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提早辞退试用职员。
第二十六条考核结果的评定一、考核方法采纳项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
二、考核结果的评定标准：1、考核结果95分以上提早转正晋升工资；2、考核结果85—94分按期转正晋升工资；3、考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；4、考核结果60—74分延长试用期；5、考核结果低于60分试用不合格，不拟聘用；第七章职员录用第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。
聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将接着聘用。
职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。
年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
第二十九条人力资源部依照《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。
第八章职员培训第三十条为提高职员的自身素养和工作技能，公司举办各种培训并依照业务的需要和职员的表现选派优秀的职员参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等进行的各种培训。
第三十一条职员的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。