2020年薪酬调研报告(完整版)
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
薪酬调研报告范本(6篇)
薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
薪酬报告系列-2020年安徽地区薪酬调查报告
152,517
180,312
194,456
238,918
高中及以下/High School
0
0
0
0
0
▇ 薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
Company Type 外商独资企业 Foreign Owned Enterprises 外商合资企业 Joint Venture 民营企业 Local Private Enterprises 国有企业 State Owned Enterprises
195,693 174,520 155,633
2－5年
242,546 205,646 188,474
5－8年
246,396 230,849 209,430
8－10年
301,301 260,556 228,281
10年以上
348,936 295,567 274,117
专科/College
127,551
根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工的发展培训计划，通过定位准确而及时的培 训，保证公司业务顺利发展； 根据公司现状、定位、发展需求和公司运营状况以及市场薪酬情况，提出工资薪酬计划，做到公司薪酬政策符合公司的 整体发展，使其具有外部竞争力和内部公平性； 根据上级制定的人力资源战略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳 动保险等人事管理制度的拟定并监督实施，并及时听取反馈意见协助上级修改人力资源的整体战略； 根据公司的年度发展计划和战略，制定绩效考核具体指标和考核办法以及绩效考核与薪酬结合的具体办法，做到通过绩 效考核实现员工与公司的畅通沟通，通过绩效考核实现公司的整体目标。
2023年薪酬调查报告15篇
2023年薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。
既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。
然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
薪酬调研报告范文
薪酬调研报告范文
《薪酬调研报告》
一、研究目的
本报告旨在对公司员工薪酬情况进行详细的调研分析，为公司制定合理的薪酬政策和方案提供依据，以满足员工的薪酬期望，激发员工的工作热情和积极性。
二、研究方法
本次调研采用了问卷调查和个别面谈相结合的方法。
通过问卷调查，收集了大量员工的薪酬情况、工作态度和对薪酬待遇的期望，同时也进行了一些个别面谈，深入了解员工对薪酬的真实感受和诉求。
三、调研结果
1. 员工薪酬情况
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平较为稳定，但也存在一定的差异性。
一线员工的薪酬普遍偏低，而管理人员的薪酬较高，各部门之间薪酬差距较大。
2. 员工对薪酬的期望
调研结果表明，员工对薪酬待遇的期望主要集中在以下几个方面：薪酬水平与工作业绩成正比；加班工资和工资福利待遇；薪酬福利的公开透明度等。
四、结论与建议
1. 优化薪酬政策
公司应该根据员工的工作业绩和实际贡献，合理制定薪酬激励方案，保证不同层级员工的薪酬水平合理公平。
2. 完善薪酬福利待遇
公司应该进一步完善加班工资和其他薪酬福利待遇，提高员工的薪酬满意度和归属感。
3. 建立薪酬沟通机制
公司应该建立健全薪酬沟通机制，加强员工对薪酬政策和福利待遇的了解和信任，减少薪酬不透明性带来的负面情绪。
综上所述，公司将根据本次调研报告结果，不断优化公司的薪酬政策，确保员工的薪酬待遇能够公正合理地反映其工作贡献，提升员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展和稳定经营打下坚实基础。
2020年薪酬调查报告4篇
2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
2020年企业薪酬调研报告
2020年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生爛峰”关注员工薪酬内部公平观的建设。
既然公半观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。
耍致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板为了留住人才，各家企业也是各出奇招。
目前，市场上己经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越來越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”盍蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才随着以使用机械、农药、化肥为基础的特征的工业化农业的发展以及乡镇企业雨后春笋般的兴起，使得农村的环境问题变得异常严峻，严重制约了社会主义新农村的建设。
为此党和国家领导人高度重视，今年來曾先后多次召开解决农村环境问题的专项工作会议，部署和研究解决这一难题。
然而由于农村环境问题具有影响因素多、影响范围广、影响程度大等特点，因此短时间难以见成效，因此迫切需要加大这一领域的研究。
本实践团队在系统地分析了农村存在的主要环境问题后，探讨解决农村环境问题的对策和农民环境意识现状，以期为社会主义新农村建设提供一些理论依据。
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，2020年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3$,企业呈现谨慎态势。
预计2020年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8. 2%0经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水半有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
2020年最新薪酬调查报告.doc
安溪物业员工薪酬调查报告
一.调查目标
通过对凤山学府周边物业及商场相近职务员工进行的薪酬调查了解员工的工资，福利等信息。
二.调查方法
深入访谈法（通过在熟悉的朋友帮助，与直接进行了访谈）
三. 受访单位受访者背景结构分析
由泉州骏源物业管理有限公司及安溪杨德物业合作项目“广新中央城”工资概况如下:
询问广新中央城项目黄经理
询问安溪舒家物业管理有限公司刘助理
安溪万达
物业费1.7元，调查对象：主管
四.薪酬结构分析
就以上调查；员工年龄全部在40～50岁以上；且工资大致分为两部分一个基本工资+其他福利待遇,如十三薪、年终奖、绩效工资组成。
五.暂拟定安溪凤山学府项目工资标准如下:
凤山学府服务中心
2018.03.30。
最新2020年中国HR薪酬调查报告
最新2020年中国HR薪酬调查报告一、全国薪酬状况对比1、各省市hr薪酬状况对比调查表明,沿海地区薪资明显高于内地省市,上海领跑全国薪资,沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省,福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳,其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡,整体落后于沿海地区,山西、河南、江西在中部地区薪资较低.2、全国hr薪酬分布情况调查表明,有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围,有36.75%的专员薪资在2001-3000范围,还有11.33%的专员在4001-4500范围,共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围,有28.26%的主管薪资在3501-4500,有16.71%的主管在5001-6000范围,共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围,有12.51%的经理在7001-8000范围,还有11.77%的经理在4001-4500范围,共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围,有12.15%的总监在9001-10000范围,有11.27%的总监在15001-20000范围,共有39.68%的总监在10001-25000范围.二、城市薪酬状况对比全国二十大城市薪酬状况对比调查表明,上海的薪资领跑全国,广州较北上广深薪资最低,沿海城市薪资明显高于内地城市.hr薪酬的城市排行,基本反映了当前中国经济的地域发展情况,东部沿海薪资较高,成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先,中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市,北上广深无疑为国内一线城市.三、各行业hr薪酬状况对比1、全行业调查表明,金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业,酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低,计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼,房地产/建筑行业薪资并不如预期中高.可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业,计算机/通信/互联网/电子行业异军突起,具有巨大的潜力,酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低.薪资构成一、工资构成状况调查表明,基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成,在hr各级别都是最多的形式,分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖,有19.62%的总监是年薪制.二、绩效工资比例调查表明,分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的,有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资,有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资.三、年终奖状况调查表明,分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖,有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围,有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围,有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围,分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围.四、工资扣税形式状况调查表明,全国53.29%的hr按国家规定扣税,上海地区有18.61%的hr单位帮忙避税,税不多.五、福利状况1、缴纳社保类型状况调查表明,分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的hr缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险,还有1.3%的hr都未缴纳保险.社保的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr是按照按最低工资标准缴纳的社保,北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高,分别为18.37%、24.44%,上海地区没交社保的比例只占1.53%,全国最低.3、个人所交社保费用占工资比例状况调查表明,全国近八成hr个人所交社保费用占工资比例在10%以下,上海地区有24.17%的hr个人所交社保费用占工资比例在10-15%,河南地区有17.27%的hr未缴纳社保.4、公积金的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr未缴纳公积金,广东地区21.31%的hr按最低工资标准缴纳公积金,上海地区只有15.28%未缴纳公积金,且有26.81%按实际全额工资交,河南地区有62.81%的hr未缴纳公积金.5、个人所交公积金费用比例状况调查表明,浙江和福建分别有52.83%、53.59%的hr未缴纳公积金.6、伙食补贴状况调查表明,全国有36.32%的hr没有伙食补贴,广东地区有18.73%的hr包吃,浙江地区有40.06%的hr伙食补贴在101-300范围,湖南地区有25.55%的hr包吃.7、住房补贴状况调查表明,全国有80.07%的hr没有住房补贴,深圳地区有10.53%的hr包住,北京地区有1.13%的hr住房补贴在1000-1500范围.8、交通补贴状况调查表明,深圳地区有83.49%的hr没有交通补贴,北京地区有12.39%的hr补贴范围在0-100范围,上海有15.28%的hr补贴范围在101-300范围.9、工龄工资状况调查表明,上海地区有81.53%的hr没有工龄工资,高于全国水平,广东、北京、江苏没有工龄工资的比例均高于全国水平.六、薪酬满意度状况调查表明,全国分别有13.19%和34.72%的hr对当前的薪酬状况非常不满意和不满意.北上广深中,深圳不满意的比例最高,北京非常不满意的比例最高.长沙在几个比较城市中,满意当前薪酬状况的比例最高,郑州非常不满意的比例最高.七、跳槽状况调查表明,全国近半的hr都处在观望状态,正打算打算跳槽的占29.15%,上海地区在几个一线城市忠诚度最高,深圳地区忠诚度最低.。
2020年薪酬调研报告3篇
2020年薪酬调研报告3篇(总8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为%。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到%，高科技企业为%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占%，良好的工作环境占%，充分的福利保障占%，有竞争力的薪酬占%，合理员工晋升通道占%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有%的企业为员工提供补充住房公积金，有%的企业为员工提供租房补贴，有%的企业为员工提供定期购房补贴，%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为%，提供免费班车的公司比例为%，有%的企业提供职工浴室，有%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
薪酬调研报告（范本）
薪酬调研报告薪酬调研报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用201X年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
2020年成都薪酬行业调查分析报告
２０２０年成都薪酬行业调查报告目录信息图：中国员工在想什么 (4)银行与金融服务 (8)数字营销 (12)工程与制造 (14)财务与会计 (19)医疗与生命科学 (23)人力资源 (25)法律 (28)市场营销 (31)采购与供应链 (35)房地产与建筑 (37)零售 (39)销售 (41)办公室行政与助理 (44)技术 (46)灵活用工 (47)79%的中国员工认为自己在工作中有较高的自主权44%28%对于领导团队的期望雇主品牌拥有明确的 发展方向和愿景69%92%最看重最不看重中国员工在想什么选择工作时最看重的五大要素工作文化和团队活力 充分发挥个人才能 公司指导和领导能力 薪酬待遇接触全新的挑战与领域12345有规划的培训及发展机会更好的薪酬福利 得到晋升关于留任受访者表示，自己会因为如下原因选择留任三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业客户关系经理高级资产经理股权副总裁1. 房地产基金、投资、融资和信用分析等领域的招聘需求增加。
2. 受市场风险和政府新规定的影响，财富管理行业的招聘需求较低。
杠杆收购模式资金筹措交易代理保险金融科技资产管理需求职位3. 来自咨询公司和证券公司的投行人才将更愿意接受新的工作机会。
在类似行业跳槽时的平均加薪23%银行与金融服务分析职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值数据分析师 250420480资产管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值资产管理经理180240360高级资产管理经理320380450资产管理副总监480540600资产管理总经理7209601200股权职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值股权经理240270300高级股权经理300360540股权副总裁360600720保险职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值保险经理240390420投资职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值投资经理180210350投资总监600660980产品控制与估值职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值产品经理240330420产品总监480540600并购 (M&A)职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值并购顾问180350500并购经理250400550并购总监7008001100并购副总裁80010001200客户关系管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值客户关系经理240270300风险管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值反欺诈经理240300360高级反欺诈经理360390420反欺诈副总裁450500570风险经理180240300风险分析经理240330360风险总监480540720风险建模专员240270300交易职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值交易员180210350三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业医疗保健 / 制药媒体与广告快速消费品(FMCG)电子商务电子商务总监 运营经理新媒体经理1. 由于传统公司都在拓展在线市场，中国西南地区的公司急需数字人才。
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报告编号：YT-FS-2717-75
2020年薪酬调研报告(完
整版)
After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas.
互惠互利共同繁荣
Mutual Benefit And Common Prosperity
2020年薪酬调研报告(完整版)
备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
日前，《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出
炉。
报告显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值
为9.5%。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员
工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发
展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工
跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例
为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基
本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上
升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福
利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》
共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，
外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软
件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率
公司发展前景成吸引员工首要因素
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市
场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利
福利政策愈加多元化和人性化
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司
选择折现。
在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
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