人力资源管理历年试题名词解释
人力资源管理考试名词解释和简答
人力资源管理考试名词解释和简答概念：1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者9面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法10职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
11职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段12培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动13绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
人力资源管理考试资料(整理版)
一.名词解释：4-5个1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。
3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
)6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。
）8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。
（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
人力资源管理复习资料——名词解释和简答
第一章一、名词解释人力资源管理微观：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、简答题1.简述人力资源管理的基本功能.1)获取：根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
2)整合:通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
3)保持与激励：通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益,保证员工具有安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
4)评价：对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
5)开发：通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
2。
简述传统人事管理和人力资源管理的区别.1)从对员工的态度来看，传统人事管理认为员工是被动的，员工仅仅是企业的生产要素，企业管理员工；现代人力资源管理认为员工是主动的，员工是企业发展的宝贵资源，企业应与员工相互比配，共同发展.2)从管理目标来看,传统人事管理认为管理就是服务员工,支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度；现代人力资源管理认为管理应通过员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提供企业的总体优势。
人力资源管理自考名词解释
3、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
4、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移
5、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
10、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
27.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
28.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
29.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
22.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为
23.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
13.EET：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
人力资源管理考试名词解释题库
人力资源管理考试名词解释题库1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5、人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
《人力资源管理》复习题及答案
2012-2013学年第一学期《人力资源管理》课程复习题一、名词解释1.人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
2.绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。
【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
】3.招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】5.工作分析：是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
二、单选题1．经济学家将（B ）称为第一资源。
A 财力资源B人力资源C物力资源D信息资源2．现代人力资源管理的内容应（C ）A.以事为中心B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心3．（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入A.报酬B奖金C薪酬D工资4.（B ）是设置岗位的基本原则A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗5．目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（ C ）A.因素比较法B职位排序法C要素计点法D评分法三、简答题1. 什么是人力资源的性质？答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性2．培训开发的步骤有哪些？答：①确定培训需要②培训目标的设定③制定培训计划④实施培训⑤评估培训⑥3．平衡积分卡的核心思想和特点是什么？答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。
人力资源管理名词解释简答题及答案
人力资源管理名词解释简答题及答案1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源管理是指组织中关于人力资源的策略、政策和实践等方面的管理活动。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，旨在提高员工的工作效能，并与组织的战略目标保持一致。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织在确定工作职位后，通过各种渠道吸引并筛选人才的过程。
招聘活动包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等环节，旨在从应聘者中找到最合适的人选加入组织。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指组织为员工提供学习和发展机会的活动。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训以及专业技能提升培训等。
发展则更加注重员工的职业发展，通过制定职业规划、提供挑战性项目等方式帮助员工实现个人目标。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是指通过对员工工作表现进行评价和反馈的过程。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供成长和改进的机会。
5. 薪酬管理（Compensation Management）薪酬管理是指组织通过制定合理的薪资体系和薪酬政策，确保员工的薪资水平与其工作贡献相匹配。
薪酬管理包括薪资调查、薪资制定、绩效奖励等环节，旨在激励员工的积极性，提高他们的工作动力。
6. 员工关系管理（Employee Relations Management）员工关系管理是指组织与员工之间建立良好合作关系的活动。
它包括员工沟通、团队建设、冲突处理等方面，旨在保持员工满意度的同时促进良好的组织氛围，提高工作效率。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指管理员工离职的一系列工作。
包括离职面谈、员工反馈、手续办理等环节，旨在帮助员工顺利离职，并及时进行知识和经验的交接，以保障组织的稳定运转。
人力资源名词解释简答题及答案
人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。
二、解释招聘的概念及其重要性。
招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。
重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。
三、对培训与开发进行解释。
培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。
四、解释绩效管理。
绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。
五、解释员工福利。
员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、解释组织文化。
组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。
七、解释绩效评估的方法。
绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
八、解释员工激励。
员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。
常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。
通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。
人力资源管理名词解释及问答题
人力资源管理的定义人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
1.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
2.人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源规划的程序(一)收集人力资源规划所需的信息人力资源规划所需的信息主要有企业内部信息和外部信息。
企业内部信息包括企业的组织结构、企业战略目标、现行人力资源政策等。
企业外部信息包括劳动力市场的结构、市场供给与需求的现状等。
(二)预测人员需要一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量。
预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。
(三)清查记录内部人力资源情况首先，应确认全体员工的合格性，对不合格的要进行培训和调整；其次，对人员空缺的职位，在清查了内部员工，就可明了哪些可从组织内部填充、哪些需要从外部招聘。
(四)确定招聘需要在比较了企业的劳动力需要和劳动力市场的供给量后，如果表明可供的人力资源短缺时，企业就必须加强人力资源的招聘。
(五)与其他规划协调其他规划往往制约着人力资源规划，同时，人力资源规划的目的也是为其他规划服务。
(六)评估人力资源规划对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确。
职务分析的含义职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容，责任者，工作岗位，工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
BD面试BD面试即行为描述面试。
这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
人力资源管理名词解释及简答题
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合工作说明书（职位描述）：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、作协、和沟通模式的过程测定指标：测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标测时法：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法工作抽样法：工作分析法是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随即的进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
面谈法：是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。
职门：指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合劳动职责：指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和状态劳动强度：指劳动者从事的劳动繁重、紧张或密集程度劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件员工恐惧:是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同职级等。
工作分析契约：指在某种程度上，企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果。
HP工作设计方法（优秀业绩工作体系）1、指将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
2、特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排是相互的。
人力资源管理考试名词解释
名词解释1、人力资源服务机构。
答：人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。
公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。
经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。
2、关键事件法。
答：它为受训者提供有关组织问题的书面描述，然后，让受训者去分析这个案例，诊断问题所在，并且与其他受训者一起讨论，介绍自己的研究结果和解决方案。
3、测试效度。
答：回答这样一个问题：“这个测试测量到了其假设要测量的东西吗？”就雇员甄选测试而言，效度通常时指能证实测试与工作相关的证据。
换言之，测试中的表现是对以后实际工作绩效的有效预测因子。
4、案例研究法。
答：它为受训者提供有关组织问题的书面描述，然后，让受训者去分析这个案例，诊断问题所在，并且与其他受训者一起讨论，介绍自己的研究结果和解决方案。
1、脱产培训指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。
2、人力资源开发指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
3、培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。
培训需求反应了员工和企业对培训的期望。
4、绩效考核绩效考核就是管理者运用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
1、试论述职位分析的作用和意义。
职位分析的作用 1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工考核、晋升提供了依据。
3、成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
4是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
人力资源考试名词解释及简答题
第一章：人力资源概述一、名词解释1.人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
二、简答1.人力资源与人力资本的区别是什么？人力资源与人力资本存在以下四点区别：（1）两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
（2）两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。
（3）两者的性质不同。
（4）两者研究的角度不同。
2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动态的，着重于对人的能力开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止的，着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。
3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。
人力资源考试重点名词解释和简答题
人力资源考试重点名词解释(20分)人力资源:指那些有正常智力,能够从事生产活动的体力或脑力劳动者.人力资源计划:是对人力资源部未来要做的工作内容和工作步骤的计划.人力资源预测:是指在企业的评估和预测的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设.人员招聘:是指组织在职务中分析的基础上,根据人力资源计划,按照一定的程序和方法募集挑选,采用具有资格条件的求职者担任一定职务工作的活动.绩效考核:是企业对员工的工作成效进行正式评价的制度,薪酬:是指企业对员工付出劳动所给予的回报.岗位评估:是指通过某些有效的方法,确定企业内部工作与工作之间的相对价值. 人力资源培训与开发的意义:是指企业通过各种方式使员工具备和完成现在或者将来工作所需要的知识,技能,并改变他们的工作态度,,以改善员工现在有或将来职位上的工作业绩,,,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划和连续性的活动.简答题(5道,30分)人力资源管理的作用:1.有利于促进生产经营的顺利进行.2.有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率.3.有利于现代企业制度的建立.4.有利于减少不必要的劳动耗费.人力资源管理的内容1.人力资源计划2招聘和选择3人力资源开发4绩效考评5报酬6安全与健康7劳企关系人力资源管理与人事管理的区别1.人事管理是以事为为中心. 人力资源是以人为中心.2.人事管理是一种静态的管理,人事部门是一个执行部门, 人力资源管理是重要的决策部门3.人事管理把人作为成本,注重成本控制, 人力资源管理把人的开发作为投资,注重的是人的开发.4.人事管理采用的是制度控制和物质激励的管理方式,以人工为主. 人力资源管理采用人性化制度,手段借助现代信息技术进行计算机管理职务与职位的区别职务:指组织中承担相同或相似职责工作内容的若干职位的总称.职位:是指一系列工作职责的某一任职者对应组织位置,它是组织基本构成单位, 职务分析的用途:1组织结构的设计2人力资源规划的制定3人员的选拔与使用4培训计划的制定5绩效评估6职务评价职务分析的基本步骤:1.计划阶段2设计阶段3 信息收集阶段. 4 信息分析阶段5 .结果表达阶段职务设计的常见设计1工作轮换2工作丰富化3 工作扩大化4以员工为中心的工作再设计人力资源预测的方法1经验预测法2现状规划法3 模型法4专家讨论法5 定员法自上而下法人力资源供需平衡1.人力缺乏调整方法2 人力过剩调整方法……………招聘流程1提交需求2 材料准备3选择招聘方4 填写登记表5初步筛选6初试7复试人员甄选的原则1公开,平等,原则2考核竞争原则3全面原则4择优原则5量才原则6效率原则绩效考评的目的1有助于组织绩效的提高2为薪酬和职务调整提供依据3为员工之间提供正式沟通机会,让员工清楚企业对自己的真实评价4为改进企业提供政策依据绩效考核的类型1效果主导型2品质主导型3行为主导型薪酬体系的设计1确定整体薪酬2选择薪酬要素,确定薪酬结构3进行岗位评估,确定薪酬等级确定岗位薪酬的差距4 确定薪酬幅度5确定发放的时间和方案6确定薪酬的整体政策人力资源培训与开发的系统方法1培训与开发的需求分析2培训与开发目标的设置3培训与开发计划的拟订4培训与开发活动的实施5培训与开发的总结评价需求分析的层次组织层次的两个方面1.是对企业未来发展方向进行分析,以确定企业今后的培训重点和培训方向2.是对企业的整体绩效做出评价,找出存在问题并分析问题产生的原因,以确定企业目前培训的重点.任务层次.…………………………………………………人员层次…………………………………………………。
人力资源管理考试试题库附答案
《人力资源管理》试题库一、名词解释1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。
2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。
5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。
7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。
人力资源管理期末考试名词解释,简答题汇总
人力资源管理期末考试一、名词解释1、人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者2、人力资源管理HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
3、工作分析所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
4、工作描述是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。
5、工作设计工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。
6、人力资源规划页脚内容1是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。
7、人力资源需求预测人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
8、人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
9、招聘招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。
10、培训培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。
11、职业生涯是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
页脚内容212、职业生涯管理指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程13、绩效绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。
14、绩效标准在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题15、绩效指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题16、绩效管理绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
人力资源管理名词解释简答题
人力资源管理名词解释简答题一、什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指为了实现组织目标而有效地利用和管理组织内外部人力资源的过程。
它涉及到招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等方面，旨在提高员工的工作效率和组织绩效。
二、什么是人力资源规划？人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP），是指为了确保组织达到战略目标，合理预测和解决人力资源需求和供应之间的差距。
它包括确定今后一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
三、什么是员工招聘？员工招聘是指组织为了满足人才需求，采取一系列措施和程序，吸引和选拔合适的人才加入组织。
它包括职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和背景调查等环节，旨在找到最适合职位的候选人。
四、什么是员工培训？员工培训是指组织为提高员工的专业能力和综合素质，通过一系列培训活动和课程，使员工适应职位要求并发挥最大潜力的过程。
培训内容可以包括新员工入职培训、技术培训、软技能培训等，旨在提升员工的工作能力和个人成长。
五、什么是绩效管理？绩效管理是指通过设定明确的目标、监测和评估员工工作表现，为员工提供及时反馈，并做出相关激励和奖惩的过程。
绩效管理可以包括目标设定、定期评估、绩效考核和奖惩制度等环节，旨在提高员工的工作效率和推动组织绩效提升。
六、什么是薪资福利管理？薪资福利管理是指组织根据对员工贡献和市场需求情况，合理制定和管理员工的薪资和福利待遇的过程。
它涉及到薪资设计、福利政策、绩效奖励和福利离职等方面，旨在保持员工的薪资竞争力和员工满意度。
七、什么是员工关系管理？员工关系管理是指组织通过建立良好的人际关系和沟通渠道，处理员工与组织之间的各种关系和问题的过程。
它包括员工沟通、冲突解决、员工投诉处理等方面，旨在维护员工满意度和减少员工流失率。
以上是对人力资源管理中常用名词的简要解释。
人力资源管理试题库答案
人力资源管理试题库答案一、名词解释1人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。
2人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期的利益。
3工作分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究的过程。
4工作设计是指对工作完成的方式及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。
5素质模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。
6员工招聘是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
7劳动关系是指劳动者与用人单位，包括各类企业、个体工商户、事业单位等，在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
8.职业生涯是指一个人在一生中所经历的与写作、生活、学习有关的过程、经历和经验。
9.绩效指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务，包括工作效率、行为，以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。
二、简答题1主要职能有：人力资源战略、人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘与选拔、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效、薪酬管理、劳动关系管理、企业文化建设等方面。
2人力资源战略的特征有：一是强调与企业战略的匹配（外部匹配），支撑企业战略的实现；二是强调人力资源实践间的匹配（内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；三是人力资源战略是员工发展决策及对员工有重要的、长期影响的决策。
人力资源管理--名词解释和简答题整理
一、名词解释1.人力资源开发.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。
2.人力资源管理指在人力资源张略的指导下,运用科学的方法,以人力资源规划和工作分析为基础,对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发,对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置,最终实现组织目标和员工价值的过程。
3.人力资源规划是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学的分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策与措施，以确保组织在确定的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程.4.职务分析职务分析又称工作分析，实质是对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。
具体地说，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息,对该职务的工作应从工作内容(what）、责任者（who）、工作岗位（where)、工作时间（when）、怎样操作(How）、为什么要这样做(why）6个方面开展调查研究，然后再将该职务的任务要求进行书面描述,整理成文的过程.5.招聘招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求,通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程.6.单位招聘成本1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响该职位的平均流动率招聘重复率估算;该职位的招聘工作量数量、难度考察;该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察;该职位的平均接受率招聘有效性考察；该职位的平均填补时间招聘效率／及时性考察；该职位的安置成本复杂性考察.7.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
8.校园招聘校园招聘指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生.9.结构化面试结构化面试,也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式.10.无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
人力资源管理名词解释题
人力资源管理名词解释题1. 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）人力资源管理是指通过有效地设计、开发和管理组织的人力资源，以实现组织的战略目标和使命。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，旨在最大化员工的潜能和创造力，提升组织绩效。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织为了满足人力资源需求，广泛地进行信息获取、筛选和选拔合适的人才的过程。
它可以通过内部招聘和外部招聘来实现，旨在找到适合组织岗位的最佳人选。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供相关的知识、技能和能力，以帮助他们适应组织工作需求，并进一步发展和提升自己的过程。
它包括新员工入职培训、职业发展计划、继续教育等方面的工作，旨在提升员工的绩效和个人职业发展。
4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过设立明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，对员工的工作表现进行管理和提升的过程。
它包括设定绩效指标、进行定期绩效评估和提供奖励或纠正措施等方面的工作，旨在激励员工并提升整体绩效。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）薪酬福利是指组织为员工提供的薪资、福利和奖励制度。
它包括基本工资、津贴、奖金、保险、福利计划等方面的内容，旨在激励员工、提高满意度并保障员工的合理权益。
6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指组织与员工或工会之间的互动与沟通，涉及雇佣合同、劳动法律、劳资纠纷处理等事务。
它包括管理劳动关系、解决劳动争议和维护劳动和谐等方面的工作，旨在维护员工的权益并促进员工与组织之间的合作。
以上是人力资源管理中常见的一些名词解释，每个名词都对组织的人力资源管理起到重要的作用。
了解这些名词的含义，有助于更好地理解和应用人力资源管理的原理和方法，从而提升组织的绩效和员工的工作体验。
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02年
1 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务实际上与工作是同义的。
2 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
3 图式化评定量表:是绩效考核的主观标准。
图式化的评定量表法是上级评定法中最简单，最常用的。
图式化的评定量表包括若干的特质和其得分范围，然后上级在量表上评价该员工的工作表现在每一具体的特质上的得分。
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4 职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。
根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
职务指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。
5 360度反馈体系：绝大多数的公司采用上级评价的方法，但越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是３６０度评价的含义。
03年
１晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。
２职业：指不同时间、不同组织中、工作要求相似或职责平行的职位集合。
如会计，工程师（笼统的概念）
３职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。
４技能工资制：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
５测验效度：是指所测内容与预期的符合程度，即测验的有效程度
04年
１典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。
比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容、职责方面的信息。
２评价中心技术：“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。
该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
评价中心技术具有很高的信度、效度，有很大的预测价值。
[名]
评价中心最重要的方法是模拟情景测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（无领导小组讨论测验）。
３职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。
根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
职务指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。
４职业生涯设计：是一个深思熟虑的计划过程，通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。
职业生涯规划规划也叫职业生涯计划。
５需要层次理论：马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进）①生理需要②安全需要③归属和爱的需要④尊严的需要⑤自我实现的需
要
这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要
05年
１德尔菲（Delphi）法 :又称专家会议预测法,是一种主观预测方法,它以书面形式背对背地分别征求专家意见,通过中间人或者协调员把第一轮预测过程
中专家的意见集中起来,加以规纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们
有机会修改预测并说明原因,一般重复3-5次,使专家的意见趋于一致为止.
２继任规划 :用来填补最重要管理决策职位的计划.P46
３关键事件法（特指职务分析中）分析人员向工作者提出一些问题,以得到解决关键事件所需的能力,素质,还可以让工作者进行工作重要性的评定的方法.P88
４文件筐测验:模拟管理者处理文件的实际情形,考核各种管理技能.P140
５职务薪资制:首先对职务本身的价值做出客观的评价,确定不同职务对企
业目标实现的贡献大小,根据评价给担任该职务的人员相应的薪酬.P240
06年
１职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。
２文件筐测验：模拟管理者处理文件的实际情形,考核各种管理技能.P140 ３360度反馈：绝大多数的公司采用上级评价的方法，但越来越多的公司采
用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是３６０度评价的含义。
４海氏薪酬制：海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。
海氏系统法又叫做“指导图—形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华〃海于1951年研究开发出来的。
海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。
根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
５工作设计：是指将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
通过这一设计，使员工对工作内涵和程序有新的认识，提高对工作的认同。
07年
１工作丰富化：在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制订、执行、评估，使员工有更大的自由度和自主权。
２效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
效度越高，表明它所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特征。
３人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
４职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
５职能薪酬制：根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。
08年
１马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。
模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率◎。
该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
２职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。
３结构化面试：指在面试前预先设定所提问题，在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。
有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。
４晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。
５评价中心："评价中心"是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
09年
１人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
２目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。
３职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。
根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
职务指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。
４面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
优点：比笔试或是看简历资料更直观、灵活、深入。
缺点：在于主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。
１４２
５无领导小组讨论:小组互动测验也称为无领导小组讨论测验。
测验中，通常把应试者分成６－８人一组，不指定小组的领导人，由主试说明要求、给出讨论的问题，请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。
评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达作出评价１５５
10年
１海氏薪酬制:海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。
海氏系统法又叫做“指导图—形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华〃海于1951年研究开发出来的。
海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。
根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
２人员评估:人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。
这些信息来源包括简历、能力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面。
３弹性工作制:是指，在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
弹性工作制的形式包括：缩短每周工作的天数，弹性工作时间。
４360度的反馈体系:绝大多数的公司采用上级评价的方法，但越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是３６０度评价的含义。
１９３
５职业生涯规划:职业生涯规划是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。
通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。