医院科室 绩效考核制度
医院绩效科管理制度
一、目的为了加强医院绩效管理工作，提高医疗服务质量和效率，促进医院健康、可持续发展，特制定本制度。
二、指导思想坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求。
三、考核原则1. 综合绩效考核：以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。
个人收入不得与业务收入直接挂钩。
2. 公平、公正、公开：各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。
3. 客观原则：绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感。
4. 考核结果的反馈、沟通、改进原则：考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。
四、组织机构及职责1. 医院成立绩效考核管理领导组，领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科。
2. 院长、书记为考核领导组组长，其他院领导为领导组成员。
3. 主管副院长为考核办公室主任，相关考核责任部门的负责人为考核办公室成员。
4. 绩效考核办公室负责制定、实施和监督绩效考核制度，组织考核工作，对考核结果进行分析、评价和反馈。
五、考核内容1. 医疗服务质量：诊疗效果、安全性、满意度等方面。
2. 医德医风：医德医风建设、医患沟通、廉洁自律等方面。
3. 运行效率：床位周转率、平均住院日、门诊量等方面。
4. 业务能力：专业技术水平、科研教学、学术交流等方面。
六、考核流程1. 制定考核方案：根据医院实际情况，制定年度考核方案，明确考核目标、内容、标准和流程。
2. 目标分解：将考核目标分解到各部门、科室和个人。
3. 考核实施：按照考核方案，组织考核工作，确保考核过程的公平、公正、公开。
4. 结果分析：对考核结果进行分析，找出优点和不足，提出改进措施。
医院科室年度绩效考核制度
医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
(一)医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
(-)医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）。
医院 绩效考核制度
医院绩效考核制度概述随着医疗行业的不断发展和竞争，如何提高医院的综合管理水平和服务质量，成为各级医院的重要工作之一。
医院绩效考核制度作为一种有效的管理手段，对医院整体运营、医疗服务质量等方面起着重要的作用。
本文将从以下几个方面介绍医院绩效考核制度：医院绩效考核制度的概念、目的和意义；医院绩效考核制度的基本要素；医院绩效考核制度的实施步骤和方法。
医院绩效考核制度的概念、目的和意义概念医院绩效考核制度是指通过对医院运营、管理和服务质量等方面进行量化评估和考核，以达到激励医院员工，提高服务质量，推进医院整体管理的目的。
目的医院绩效考核制度的目的在于：1.促进医院的转型升级，提高医院运营和管理水平；2.引导医院员工积极进取，提高服务质量，提升医院竞争力；3.规范医院服务流程，提高医疗服务的标准化程度；4.推动医院整体发展，提高医院的经济效益和社会影响力。
意义医院绩效考核制度对医院的意义在于：1.激励医院员工，提高服务质量，促进医院良性循环发展；2.优化医院管理，提高医院的运营效率和效益；3.增强医院的服务能力和满意度，提高患者口碑和满意度；4.推进医疗卫生事业的规范化、质量化和发展。
医院绩效考核制度的基本要素考核指标体系医院绩效考核制度中的考核指标是最基本和核心的要素。
考核指标体系必须符合医院的战略目标和经营理念，并能够反映医院的整体运营、服务质量和医疗水平。
考核指标包括三个方面：经济效益、服务质量和临床质量。
考核权重分配考核权重的分配是医院绩效考核中关键的一部分。
权重的分配必须按照指标的重要程度和实际情况进行科学分配，以确保评价结果的客观性和准确性。
一般情况下，考核权重按照经济效益、服务质量和临床质量的比例划分。
评价方法和程序医院绩效考核的评价方法和程序应当符合科学、公正、实际和可操作的原则。
评价方法包括定性和定量，融合了医院的实际情况和客观数据。
评价程序包括评估、排名和奖惩机制。
绩效激励政策医院绩效考核制度的最终目的是激励医院员工，促进医院整体发展。
医院医疗绩效考核制度
医院医疗绩效考核制度1. 背景介绍为了提高医院的医疗质量和服务水平，确保患者获得高质量的医疗服务，我们医院特订立了医疗绩效考核制度。
该制度旨在对医院内的医疗人员进行全面、客观、公正的评估，以促进医务人员的专业发展和医疗服务的质量改进。
2. 考核对象本制度适用于医院内的全部医疗人员，包含医生、护士、药师、医技人员等。
3. 考核指标医院医疗绩效考核将综合考虑以下指标：—患者满意度：通过患者满意度调盘问卷、投诉处理情况等方式评估医务人员在医疗过程中的服务态度、沟通本领、对患者需求的满足程度等。
—医疗质量：依据患者的治疗效果、手术成功率、并发症发生率、再住院率等指标评估医务人员的医疗技术水平和治疗效果。
—科研本领：通过参加科研项目、发表论文、申请专利等方式评估医务人员的科研本领和学术水平。
—教育培训：依据医务人员参加培训班次、培训成绩、连续教育学时等指标评估医务人员的专业知识更新情况和学习进展。
4. 考核方法医疗绩效考核将采用定期评估和绩效奖惩相结合的方式。
4.1 定期评估•每个季度，医院将组织评估小组对医务人员进行绩效评估，评估结果将作为医务人员的考核依据。
评估小组将由医务部门、质控科、患者代表等构成，以确保评估的客观性和公正性。
•评估内容包含但不限于医疗质量、患者满意度、科研本领、教育培训等指标。
评估将采用量化评分，便于比较和排名。
4.2 绩效奖惩•对于评估结果良好的医务人员，医院将予以嘉奖和称赞，并在福利待遇、职称评定等方面予以适度的倾斜。
•对于评估结果较差的医务人员，医院将进行必需的跟踪和督促，并供应适当的培训和引导，帮忙其改进不足之处。
•对于严重违反医疗纪律、造成严重医疗事故的医务人员，医院将采取相应的纪律处分措施，并移交相关部门处理。
5. 保障措施为确保医疗绩效考核工作的实施和效果，医院将采取以下保障措施：5.1 建立科学的评估体系医院将依托现代医院信息管理系统，建立科学、完善的医疗绩效考核评估体系，确保评估的客观性和公正性。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
科室管理与绩效考核制度
科室管理与绩效考核制度第一章总则第一条为了确保医院的科室管理与绩效考核工作的规范化和科学化，提高医疗服务质量和效益，加强科室间的协调合作，特订立本制度。
第二条本制度适用于医院的全部科室，包含临床科室、医技科室、行政科室等。
第三条科室管理与绩效考核应遵从公平、公正、公开的原则，重视激励与管束相结合，重视考核结果的及时反馈与问题解决。
第二章科室管理第四条各科室应依照医院的发展战略和工作要求，订立科室工作计划，并经科室负责人审定和上报。
第五条科室负责人应建立科室内部管理制度，明确各岗位职责、工作流程和工作标准，保证科室工作的有序进行。
第六条科室负责人应加强对科室人员的培训和引导，提高科室人员的专业素养和服务水平。
第七条科室负责人应定期组织科室会议，听取科室人员的看法和建议，并及时解决科室内部存在的问题。
第三章绩效考核第八条绩效考核分为科室绩效考核和个人绩效考核两个层面，旨在评估医院科室和个人的工作成绩和贡献。
第九条科室绩效考核重要考核科室的工作目标达成情况、医疗质量与安全、医院管理等方面的绩效表现。
第十条个人绩效考核重要用于评价医生、护士等医务人员的个人工作表现，包含临床技术水平、患者满意度、工作态度等方面的绩效评定。
第十一条绩效考核分为定期考核和临时考核两种方式。
定期考核按年度进行，临时考核依据需要进行。
第十二条绩效考核应由人事部门、质控部门、科室负责人等相关部门共同参加，形成多维度的绩效评价体系。
第十三条绩效考核结果应及时向科室负责人和个人本人反馈，对考核结果不满意的可以提出申诉。
第十四条绩效考核结果将作为科室管理、人事晋升、薪资激励等方面的紧要依据。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效考核优秀的科室和个人，将予以表扬和嘉奖，包含荣誉证书、奖金、晋升等。
第十六条对于绩效考核不达标的科室和个人，将进行约谈、警告、降职等处理，并订立整改方案，对整改不力的将进行进一步的处理。
第十七条医院将建立奖惩档案，长期追踪科室和个人的绩效表现，为科室和个人的发展供应参考依据。
医院各科室考核绩效方案通用
医院各科室考核绩效方案通用一、前言随着医疗行业的不断发展，医院各科室的绩效考核已成为提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力的重要手段。
为了充分发挥绩效考核的激励作用，提高医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本医院各科室考核绩效方案。
二、指导思想本方案遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医院可持续发展为目标，通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平。
三、考核原则1. 公平性原则：确保各科室在考核过程中享有平等的机会，考核标准统一，避免主观臆断。
2. 客观性原则：考核指标应具有可量化、可验证的特点，确保考核结果真实、准确。
3. 激励性原则：绩效考核应与医务人员的工作业绩、技术水平、服务质量挂钩，充分发挥激励作用。
4. 发展性原则：绩效考核应关注医院和科室的长期发展，鼓励创新、持续改进。
四、考核对象与内容1. 考核对象：医院各科室全体医务人员。
2. 考核内容：（1）医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、药品使用安全等。
（2）服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度等。
（3）业务水平：包括专业技术水平、科研能力、继续教育等。
（4）科室管理：包括科室内部管理、科室发展规划、科室文化建设等。
（5）医院发展：包括医院整体发展战略、医院品牌建设、医院社会责任等。
五、考核指标与权重1. 医疗质量（40%）：病历质量（10%）、手术质量（10%）、护理质量（10%）、药品使用安全（10%）。
2. 服务质量（30%）：患者满意度（15%）、医德医风（10%）、服务态度（5%）。
3. 业务水平（20%）：专业技术水平（10%）、科研能力（5%）、继续教育（5%）。
4. 科室管理（10%）：科室内部管理（5%）、科室发展规划（3%）、科室文化建设（2%）。
5. 医院发展（10%）：医院整体发展战略（5%）、医院品牌建设（3%）、医院社会责任（2%）。
医院科室主任绩效考核制度
医院科室主任绩效考核制度科室主任是医院科室的核心管理人员，他们在医疗服务、患者满意度以及科室经营等方面扮演着重要角色。
为了更好地评估和激励科室主任的工作表现，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度就显得尤为重要。
本文将介绍一种医院科室主任绩效考核制度的设计方案，并探讨其实施的优势和注意事项。
一、绩效考核指标的选取：要制定科室主任的绩效考核指标，首先需要明确科室主任的职责和使命。
一般来说，科室主任的职责包括以下几个方面：医疗质量管理、科研与教学工作、医院资源的合理配置、团队建设与人员安排、患者满意度以及经济效益等。
因此，在制定绩效考核指标时，可以考虑以下几个方面：1. 医疗质量管理：如患者手术成功率、术后并发症率等。
2. 科研与教学工作：如科研成果数量、论文发表数、教学评分等。
3. 资源配置与经济效益：如科室预算执行情况、成本控制效果、收入贡献等。
4. 团队建设与人员安排：如科室人员的招聘与培训、团队合作氛围等。
5. 患者满意度：如患者问卷调查结果、投诉率等。
二、绩效考核体系的设计：在绩效考核体系的设计过程中，需要结合科室主任的职责和使命，以及医院整体的战略目标，制定一套科学、可操作的考核指标。
在具体操作上，可以采用定量指标和定性指标相结合的方式，确保绩效考核结果的客观性和全面性。
为了确保公正性，可以引入自评、互评和上级评价等多元化的评估方式，多方参与，减少评估主体的主观性。
三、绩效考核结果的应用：绩效考核的目的是为了激励科室主任的积极性和创造性，提高科室的整体工作效率和质量水平。
在绩效考核结果的应用上，可以采取激励措施和改进措施相结合的方式。
对于绩效优秀的科室主任，可以给予一定的奖励，如薪酬激励、晋升机会等。
对于绩效不佳的科室主任，可以进行个别指导，帮助其找出问题，并制定改进计划。
四、注意事项：在设计和实施医院科室主任绩效考核制度时，还需要注意以下几点：1. 指标的科学性和可操作性：考核指标要能够客观地反映科室主任的工作表现，并且容易量化和测量。
医院绩效考核实施细则
医院绩效考核实施细则医院绩效考核实施细则是医院为了评估医院全体人员的表现和工作绩效，并根据考核结果进行薪资调整、职称晋升、奖惩措施等的具体操作规定。
实施细则的制定，旨在激励医院员工持续提高工作质量和效率，提升医院整体绩效。
一、考核指标的确定二、绩效考核周期绩效考核周期可以根据医院的实际情况进行安排，一般为一年。
可以将绩效考核周期分为四个季度，每个季度末对员工进行考核评价，根据每个季度的绩效结果，进行薪资调整、奖励或惩罚等措施。
三、考核方式1.自评：员工根据医院制定的绩效考核指标，对自己的工作完成情况进行自我评价，提供具体的证据和数据，以充分展示工作成果。
2.上级评价：医院管理层和直接上级对员工的工作进行考核评价，包括工作质量、工作态度、责任心等方面的评价。
3.同事评价：员工的同事对其工作进行评价，可以从团队协作、沟通效果、合作态度等方面进行评价，以加强员工之间的互动和合作。
4.病人评价：通过病人满意度调查等方式，对医院员工的服务态度和服务质量进行评价，从而了解病人的意见和建议，进一步提升服务质量。
四、绩效考核结果的运用1.薪资调整：根据绩效考核结果，医院可以对员工进行薪资调整。
表现优秀的员工可以获得更高的薪酬，以激励员工持续优化工作表现。
2.职称晋升：绩效优秀的员工可以获得职称晋升的机会，以表彰其在医院中的贡献和能力。
3.奖励措施：医院可以设立一定的奖励制度，对在绩效考核中表现优秀的员工进行奖励，如现金奖励、旅游奖励、荣誉证书等。
4.惩罚措施：对表现欠佳的员工，医院可以采取一定的惩罚措施，如降薪、停职、警告等，以倒逼员工提高工作表现。
绩效考核是医院管理的重要环节，通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高整体工作效率和服务质量，促进医院的持续发展。
医院绩效考核实施细则要考虑到科学性、公正性和激励性，为医院员工提供公平的竞争环境和发展机会。
同时，医院绩效考核实施细则应不断进行完善和调整，以适应医院的变化和发展需求，提升整体绩效管理水平。
医院绩效考核方案(5篇)
医院绩效考核方案(5篇)医院绩效考核方案(精选5篇)即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。
员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
下面给大家分享一些关于医院绩效考核方案范文精选5篇，希望能够对大家有所帮助。
医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5% =超额比例 10%)、7%(超额比例 =10%)奖励给科室。
医院绩效考核制度包括哪些内容
医院绩效考核制度包括哪些内容1. 前言医院绩效考核制度是评估医院工作表现和业绩的重要工具。
本文将介绍医院绩效考核制度的各个内容模块及其重要性，以期提升医院管理水平和整体运营效率。
2. 医疗业务绩效考核2.1 诊疗质量评估•手术成功率：评估医院手术科室在手术中的成功率和患者康复情况。
•患者满意度：通过调查问卷等方式了解患者对医院服务和治疗效果的满意程度。
•医疗差错率：评估医院在医疗过程中出现的差错数和比例。
•护理质量评估：评估医院护理科室对患者的护理质量和护理效果。
2.2 医疗费用控制•药品费用占比：评估医院药品费用在总体医疗费用中的比例。
•非理性检查和用药：评估医院在诊疗过程中是否存在过度检查和使用不合理药物的情况。
•床位利用率：评估医院床位的有效利用程度，包括床位周转率、床位使用率等指标。
2.3 门诊量和住院量•门诊量增长率：评估医院门诊人次的增长率和趋势，反映医院的知名度和服务质量。
•住院人次增长率：评估医院住院人次的增长率和趋势，反映医院的床位利用率和医疗服务能力。
3. 管理绩效考核3.1 经济效益评估•财务收入增长率：评估医院财务收入的增长情况，反映医院的经济效益。
•成本控制分析：评估医院成本的控制程度和成本结构的合理性。
•利润率和利润增长率：评估医院的利润率水平和利润的增长情况。
3.2 人员管理效能•员工满意度：通过调查问卷等方式了解员工对医院管理和工作环境的满意程度。
•员工流失率：评估医院员工的离职情况和流失率，反映医院的人员管理效能。
•培训和职称评定：评估医院对员工的培训和职称评定情况，反映医院对员工职业发展的支持程度。
4. 结论医院绩效考核制度的内容包括医疗业务绩效考核和管理绩效考核两大模块。
医疗业务绩效考核包括诊疗质量评估、医疗费用控制和门诊量及住院量等指标。
管理绩效考核包括经济效益评估和人员管理效能评估两个方面。
通过全面评估医院的工作表现和业绩，医院可以更好地发现问题、改进管理，提升整体绩效和服务质量。
医院小组绩效考核制度范本
医院小组绩效考核制度范本一、目的和原则1. 目的：为了提高医院各部门和员工的工作效率和服务质量，充分调动职工的工作积极性，加强团队协作，实现医院可持续发展，特制定本绩效考核制度。
2. 原则：坚持公平、公正、公开、透明的原则，以工作实绩和贡献为核心，全面评价部门和员工的工作绩效。
二、考核对象和内容1. 考核对象：医院各科室、部门的小组团队。
2. 考核内容：主要包括医德医风、工作效率、服务质量、团队协作、创新能力等方面。
三、考核指标和标准1. 医德医风：遵守职业道德，尊重患者，廉洁行医，不得收取红包、回扣等。
2. 工作效率：完成工作任务的速度和质量，包括病床使用率、平均住院日等指标。
3. 服务质量：患者满意度、医疗质量安全等指标。
4. 团队协作：科室内部及跨科室协作情况，包括病例讨论、会诊等。
5. 创新能力：新技术、新项目开展情况，科研课题研究等。
四、考核方法和程序1. 考核方法：采用定量和定性相结合的方法，分别对考核指标进行评分。
2. 考核程序：（1）每月末，各部门对本月工作进行自评，提交自评报告。
（2）每月初，由绩效考核小组对各部门进行现场考核，并根据考核指标进行评分。
（3）每月末，绩效考核小组汇总考核结果，并进行排名。
（4）每季度末，对考核结果进行通报，并对优秀团队进行奖励。
五、考核结果的运用1. 绩效奖金：根据考核结果，对各部门进行绩效奖金的分配。
2. 职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。
3. 人才培养：考核结果作为人才培养和选拔的重要参考。
4. 激励机制：对优秀团队和个人进行表彰和奖励，对落后团队进行约谈和帮扶。
六、考核过程中的问题处理1. 如有异议，可以向绩效考核小组提出申诉，绩效考核小组应及时调查并处理。
2. 如发现考核过程中有违规行为，将严肃处理相关责任人。
七、考核制度的修订1. 本制度每两年进行一次修订，以适应医院发展的需要。
2. 修订过程中，应广泛征求各部门和员工的意见，确保制度的公平性和合理性。
医院绩效考核奖金分配方案最全版
医院绩效考核奖金分配方案（最全版）药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成二、奖金分配办法：1、药房平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、药房成员奖金总额=药房平均奖3、药房主任奖金总额=药房平均奖X 1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法第1页共9页1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成二、奖金分配办法：1、检验科平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、检验科成员奖金总额=药房平均奖3、检验科主任奖金总额=药房平均奖X1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖第2页共9页当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金三、奖金分配办法1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.1）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均奖X1.14、病人投诉一50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入W月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入〉月基础工作量W月基础工作量150%,超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入三月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与第7页共9页科室总得分的百分比分配注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月第8页共9页3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三、奖金分配办法（一）基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。
医院科室满意度绩效考核方案
医院科室满意度绩效考核方案引言随着医疗行业的发展，为提高服务质量，医院科室满意度以及绩效考核变得愈发重要。
科室满意度绩效考核方案是评估医院各科室满意度以及绩效的一种方法，其结果可以帮助医院管理层了解科室运营情况，优化管理决策，提高患者满意度，实现医院的可持续发展。
考核指标医院科室满意度绩效考核方案需要明确具体的考核指标，来全面评估科室的表现。
以下是几个常见的考核指标示例：1.患者满意度调查：通过匿名的患者满意度调查问卷，评估患者对科室服务的满意程度，包括对医生、护士、医疗设备等方面的评价。
2.就诊体验：考核科室的就诊体验，包括等候时间、就诊流程、沟通与解释等。
3.医疗质量指标：通过医疗记录和数据统计，评估科室的医疗质量指标，如手术成功率、并发症发生率等。
4.科室管理效率：评估科室的管理效率，包括门诊预约、医疗资源利用率等。
考核流程科室满意度绩效考核方案需要有明确的考核流程，以保证公平、客观地评估科室的满意度以及绩效。
以下是一个典型的考核流程：1.设定考核周期：确定科室满意度绩效考核的时间周期，如每季度或每年一次。
2.收集数据：收集相关数据来评估科室满意度和绩效，包括患者问卷调查、就诊记录、医疗质量报告等。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析和统计，得出科室的满意度得分和绩效得分。
4.绩效评估和排名：根据满意度得分和绩效得分，对科室的绩效进行评估和排名。
5.反馈和改进：将评估结果反馈给各科室，并指导他们进一步改进工作，提高满意度和绩效水平。
考核结果的应用科室满意度绩效考核方案的最终目的是为了改进和提升医院的服务质量和绩效。
考核结果应用在以下几个方面:1.决策支持：考核结果为医院管理层提供科学依据，支持决策制定和资源分配。
2.个体反馈：将个别科室的考核结果反馈给相关负责人，帮助他们了解自己的工作表现，改进不足之处。
3.经验分享和学习：通过对各科室考核结果的比较，可以识别和分享最佳实践，促进科室之间的学习和互相借鉴。
医院科室年度绩效考核制度
为了进一步提高医院科室的综合绩效水平，激励医务人员积极进取，提供优质医疗服务，本医院制定了科室年度绩效考核制度。
该制度将从医疗质量、医疗效率、患者满意度、医疗工作安全等多个维度对科室进行全面评估，同时为科室营造公平竞争的氛围，推动科室内部的持续改进和创新。
一、考核指标科室年度绩效考核主要包括以下几个方面的考核指标：1.医疗质量：包括医疗事故发生率、手术并发症发生率、内外科疗效、随访频次等方面；2.医疗效率：包括门诊与住院病人平均住院日、门急诊人次、手术量等方面；3.患者满意度：通过问卷调查等方式，考核患者对科室医疗服务的满意度；4.医疗工作安全：包括职工安全、医疗设备安全等方面。
二、考核评分科室年度绩效考核将给出相应的评分，在各类指标上进行加权得到综合评分。
评分分为五级，即“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”、“严重不合格”五个等级，用以评判科室的整体业绩。
三、奖惩机制根据绩效考核的结果，将采取相应的奖惩机制，以激励科室在各项考核指标上取得突出成绩，同时也要对业绩表现较差的科室进行纠正和改进。
1.奖励措施：对综合评分为“优秀”和“良好”的科室给予奖金和荣誉称号，并向医务人员介绍表彰；2.激励措施：对部分考核指标突出的科室提供额外的培训和学术交流机会；3.纠正措施：对一些考核指标表现不佳的科室将进行督促改进，并提供一定程度的支持和帮助；4.惩罚措施：对业绩表现严重不合格的科室将面临减少科研项目资金、医疗设备更新等限制，直至解散或撤销科室。
四、改进机制科室年度绩效考核制度将定期进行评估和修改，以适应医疗服务的发展和变革。
科室可以提出对指标体系和考核方法的建议，并经过医务委员会的审查和决策，进行调整和改善。
在落实科室年度绩效考核制度的过程中，要注意以下几个问题：1.加强考核公平性：确保各个科室在考核中都能公平竞争，避免领导干预和不公平现象的发生；2.强化科室间交流和协作：加强各科室之间的沟通和合作，共同提升整体绩效水平；3.提供支持和帮助：对一些绩效不佳的科室要及时提供支持和帮助，帮助他们改善工作质量；4.审慎使用惩罚措施：对绩效严重不合格的科室，应在审慎考虑后给予相应的惩罚，以保证公正公平。
医疗质量与绩效考核制度
医疗质量与绩效考核制度第一章总则第一条为了提高医院医疗质量和服务水平，激励医务人员乐观工作，本制度订立。
第二条本制度适用于全院各临床科室和相关医务人员。
第三条医疗质量与绩效考核应以科学、公正、公平的原则进行。
第二章考核内容与方式第四条医疗质量考核内容包含但不限于以下几个方面：1. 就诊流程：包含门诊候诊时间、挂号效率、检查排队等待时间等。
2. 临床技术：医务人员的操作技能、手术成功率、病人病愈率等。
3. 医疗安全：院内感染掌控、药品使用安全、手术室操作规范等。
4. 医患关系：医务人员与患者的沟通和态度。
5. 医疗质量案例：随机抽查病历或手术记录，核实医务人员的临床操作规范是否符合标准。
第五条绩效考核内容包含但不限于以下几个方面：1. 工作量：医务人员承当的门诊、住院、手术等工作量。
2. 病床周转率：科室病床利用率与病人患病周期的比率。
3. 收入贡献：医务人员诊疗项目的贡献度。
4. 科研成绩：科研项目的发表、专利等成绩。
5. 综合评价：包含医生荣誉称呼、科研项目资金支持等。
第六条考核方式：1. 医疗质量考核方式包含但不限于：随机抽查、匿名调盘问卷、病历审核、科室督导等。
2. 绩效考核方式包含但不限于：工作量统计、病床周转率统计、收入统计、科研成绩审核等。
第三章考核流程与周期第七条考核流程：1. 定期组织考核：医院质量管理部门按肯定周期进行考核工作。
2. 考核通知：考核开始前，向科室负责人发出考核通知，并说明考核时间、内容及要求。
3. 考核准备：科室负责人组织医务人员进行相关准备工作，如病历整理、料子准备等。
4. 考核实施：医院质量管理部门依据考核内容和方式进行实施，记录考核结果。
5. 考核反馈：将考核结果及时反馈给科室负责人，并通知医务人员参加结果评订。
6. 结果评订：通过医务人员的参加，对考核结果进行评订和确认，保证公正、公平。
第八条考核周期：1. 医疗质量考核周期为每三个月一次。
2. 绩效考核周期为每年一次。
医院绩效考核制度包括哪些内容
医院绩效考核制度包括哪些内容1. 引言医院绩效考核制度是一套用来评估医院绩效的规范和程序。
它有助于提高医疗机构的质量和效率，促进医院的可持续发展。
本文将探讨医院绩效考核制度涵盖的主要内容。
2. 绩效考核目标绩效考核的首要目标是确保医院提供高质量的医疗服务，并提高医院的运营效率。
以下是医院绩效考核的一些典型目标：•患者满意度：评估患者对医院服务的满意程度，包括医疗质量、医护态度、等候时间等方面的评价。
•医疗质量：衡量医院医疗服务的质量，如手术成功率、治愈率、并发症发生率等。
•安全管理：评估医院安全管理制度的有效性，包括医疗事故的发生率和医疗风险管理措施的执行情况。
•财务管理：评估医院的财务状况和经济效益，包括收入、支出、利润等财务指标。
•创新能力：评估医院的科研能力和技术创新水平，包括科研项目的数量和质量、新技术的应用等。
•人员管理：评估医院人员管理制度的运行情况，包括员工福利、培训机会、晋升机制等方面的考核。
3. 绩效考核指标医院绩效考核制度所包含的内容通常有一系列的绩效考核指标。
以下是一些常见的绩效考核指标实例：•医疗质量指标：如手术成功率、门诊死亡率、住院感染率等。
•患者满意度指标：如问卷调查结果、投诉率、退诊率等。
•临床工作指标：如门诊人次、手术量、出院人次等。
•财务收入指标：如年度总收入、门诊收入、药品收入等。
•排队等候时间指标：如门诊候诊时间、手术等候时间等。
•科研项目指标：如科研课题数量、科研成果发表数量等。
4. 绩效考核方法为了对医院的绩效进行客观评估，一般会采用多种考核方法和工具。
以下是一些常用的绩效考核方法：•定量考核：采用数字、统计数据等定量指标来评估医院的绩效表现。
•定性考核：通过观察、访谈等非量化手段来评估医院的绩效表现。
•评估问卷：向医院内部员工和患者提供问卷，用于收集他们对医院绩效的评价意见。
•现场检查：派遣考核人员到医院现场进行实地考察和检查。
•对比分析：将医院的绩效指标与同行业其他医院进行对比分析。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度
为提升医院职工的工作热情，确保服务规范性，推动业务持续增长，并助力提升医院管理水平，医院决定在各岗位实施绩效工资考核制度。
以下是考核的具体措施：
绩效考核以劳动成果为依据，遵循多劳多得的原则。
考核对象涵盖医院的临床、护理、药房、医技、后勤及领导岗位员工。
考核内容分为“德、能、勤、绩”四个维度，分别占总分的20%、20%、40%和20%。
“德”涉及工作纪律、服务质量、医德医风等方面；“能”包括专业能力、临床应用、患者评价等；“勤”关注出勤率和工作态度；“绩”则反映员工的工作成果。
考核采用积分制，积分与工资挂钩，每分扣除20元。
考核工作由医院成立的考核领导小组负责，由院长担任组长，副院长为副组长，医院管理委员会成员为组员。
该小组将定期检查核实考核内容，并根据结果进行奖惩。
考核结果需经医院监督委员会审议通过。
考核小组将根据员工岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为A 级、B级、C级警告及报办公室处罚四类。
具体处罚条件包括迟到早退、擅自离岗、工作态度差等，每项违规行为对应不同等级的扣分。
医院不实行浮动工资制，以减少医生工作压力，避免不正当医疗行为。
同时，对违纪行为将加大处罚力度，以规范执业行为，提升服
务质量。
根据上一年度的医疗服务数据，医院将确定不同职称职工的工作任务，并将其纳入考核范畴，实行奖励制度。
奖励金额以职工工资总额的20%为标准确定。
通过这些措施，医院旨在加强科学管理，激发全院职工的积极性，提高工作效率和服务质量，确保医院以医疗为中心的各项工作顺利进行，实现“以人为本，诚信服务”的办院理念，并对优秀职工给予一次性奖励。
医院年度绩效考核制度
医院年度绩效考核制度1. 制度目的本制度旨在建立健全医院年度绩效考核机制，激励医院员工乐观工作，提高医院整体绩效，推动医院的连续发展和提高服务质量。
2. 考核范围医院年度绩效考核适用于医院全部部门、岗位和员工。
3. 考核指标医院年度绩效考核的指标分为以下几个方面：3.1 医疗服务质量评估医疗服务的规范性、安全性、有效性和满意度，包含但不限于：—医疗事故发生率—治疗成功率—门诊及住院病人满意度—医疗纠纷率3.2 学术科研水平评估医院的科研成绩及学术活动，包含但不限于：—科研项目数量和质量—学术论文发神色况—科研经费使用情况3.3 经济效益评估医院的财务情形和经济效益，包含但不限于：—收入增长率—本钱掌控本领—利润贡献3.4 管理水平评估医院的管理本领和管理效率，包含但不限于：—岗位职责落实情况—工作流程改进—绩效考核制度执行情况3.5 员工绩效评估员工的工作态度和工作业绩，包含但不限于：—工作完成率—工作质量—团队合作精神4. 考核流程和权重调配4.1 考核流程医院年度绩效考核流程如下： 1. 第一季度：确定考核指标、权重和评分标准。
2. 第二季度：收集和整理各部门和岗位的考核数据。
3. 第三季度：评定各部门和岗位的考核成绩，并进行综合排名。
4. 第四季度：依据综合排名结果，订立奖惩措施和激励计划。
4.2 权重调配医院年度绩效考核的权重调配如下：—医疗服务质量：30% —学术科研水平：20% —经济效益：20% —管理水平：15% —员工绩效：15%5. 考核评分标准5.1 考核评分等级医院年度绩效考核评分依照以下等级划分：—优秀：95分以上—良好：85—94分—合格：75—84分—不合格：75分以下5.2 评分细则依据考核指标的具体情况，对每个指标进行评分，并依照权重计算总分。
评分细则由考核委员会依据实际情况订立。
6. 奖惩措施和激励计划6.1 嘉奖机制对于获得优秀和良好评分的部门和员工，医院将予以相应嘉奖，包含但不限于：—奖金—荣誉称呼—岗位晋升机会6.2 惩罚机制对于获得不合格评分的部门和员工，医院将予以相应惩罚措施，包含但不限于：—调整岗位—相应降薪—培训或辅导6.3 激励计划医院将依据年度绩效考核结果，订立激励计划，包含但不限于：—培训和进修机会—岗位晋升计划—薪酬调整7. 考核结果公示和申诉机制7.1 考核结果公示医院将在内部公示获得优秀和良好评分的部门和员工名单，公示时间不少于10个工作日。
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医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
（一）医疗工作量及医疗质量指标 30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
（二）医疗安全 5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务 5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力 10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量 10分
（六）经济质量 40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）
医院核心人力资源绩效考核制度
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
（一）非量化指标体系 100分
1、医德医风 10分
有收受回扣、红包行为的扣10分
2、团队协作精神 10分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、医疗质量 10分
出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）或科主任评分。
4、服务态度 10分
有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分
5、是否服从分配 10分
由科主任评分
6、责任心 10分
由科主任评分
7、合理用药 10分
由科主任评分
8、创新能力 10分
开展一项新业务新技术5分或科主任评分
9、学术地位 10分
国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。
10、考勤纪律 10分
由科主任评分
（二）量化指标体系 100分
1、手术科室
门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
2、非手术科室
门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
3、医技科室
医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标（40%）三、量化指标统计及评分
1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。
2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。
有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。
3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。
科内开展的手术视同小型手术计分。
同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。
4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。
年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。
5、教学以带教学课时和教学质量评分
6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。
7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。
8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分；
科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。
9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分（具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定），只看门诊的人员不计该分。
10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。
四、绩效奖励
1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。
2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：
分值区间（分）每分值额（元）
90~100 500
80~89 450
70~79 400
60~69 350
50~59 300
40~49 250
40分以下0。