绩效管理与企业战略的关系
战略目标和绩效管理的衔接
战略目标和绩效管理的衔接1.引言战略目标和绩效管理是企业管理中十分重要的两大概念，二者紧密关联，相辅相成。
本文将就战略目标和绩效管理的概念、特点、关联性、重要性等方面进行探讨，并分析绩效管理在战略目标的实现中扮演的作用，以及如何通过绩效管理来实现战略目标。
2.战略目标和绩效管理的概念2.1 战略目标战略目标是指企业为实现其长期战略而确定的具体目标，是企业发展战略的具体体现。
战略目标通常表现为企业在不同方面的目标，例如营收、利润、客户满意度、员工满意度、市场份额等等。
2.2 绩效管理绩效管理是企业管理中的一个关键概念。
它是一种以绩效为导向的管理方式，通过制定目标、设定标准、考核绩效、完善制度等措施，来实现组织目标的达成。
3.战略目标和绩效管理的特点3.1 战略目标的特点（1）长期性战略目标通常是企业长期规划的一部分，其实现需要长期稳定的发展和依托。
（2）全局性战略目标的实现需要考虑企业的整体因素，包括市场、竞争对手、政策、环境等因素。
（3）具体性战略目标需要具体明确，不能过于抽象和空泛。
3.2 绩效管理的特点（1）以绩效为导向绩效管理的核心是以达成组织目标为导向，来评估个人及组织绩效的一种管理方式。
（2）综合性绩效管理不仅考虑个人的绩效，也关注团队和组织的绩效，是一种综合性的管理方式。
（3）周期性绩效管理需要周期性地进行，以及时纠正不足之处，调整目标和标准。
4.战略目标和绩效管理的关联性4.1 绩效管理是战略目标的重要支撑企业实现战略目标需要有辅助手段，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力工具。
对企业而言，每个战略目标的实现都需要一个明确的指标来衡量是否达到预期效果。
而绩效目标则可以更好地与战略目标结合，并帮助企业更好地达成战略目标。
4.2 战略目标指导绩效管理战略目标的设立是企业的愿景展现，是企业努力发展的目标，它能为企业整体绩效管理提供指导性的信息。
为此，绩效管理需要以战略目标为指导，并将其分解为具体的绩效考核目标，以更好地贯彻企业战略。
企业绩效管理与企业战略之间的关系
的顺和工建立一、企业政策入，略作就是业内效目要实略对是依企业要保持顺利实施，最工具.下面对企立的基本依据企业战略是在企业战略业在未来一定策等内容。
企当然也成为企业战略作作为基本依据是要制定绩效内各部门、项目标体系。
绩实现的目的，对绩效目标体以战略作为依据战略而制企业绩持持续发展和终实现战略企业战略与绩据，以及企业是绩效管理工略管理过程中定时期所要实企业战略规定为企业绩效管作为绩效管理据。
在企业所要效计划，其中项目的绩效目效目标体系是必须要与整个体系的决定作为基本依据，就制定的，虽然也绩效管理与和长久的竞争目标。
而企业绩效管理系统业绩效管理系工作的重要依，要根据对企实现的战略目了企业未来发管理工作的重理工作的依据要构建的绩效的核心问题是标和各部门是企业绩效管个企业的战略作用如下图所就明确了企业也能够构建绩与企业战优势，不仅要业绩效管理系统之间的基本统对企业的真据企业外部环境标，以及为实发展的方向、要依据。
体现在，绩效效管理系统中是确立绩效目内每个岗位管理中的核心略方向一致，示。
业绩效管理系绩效管理系统战略之间要制定有效的系统是促使企本关系进行分真正价值。
境和内部资源实现这些战略、目标，成为效管理中绩效中，如果从系目标，包括整（员工）的绩心内容，它决要根据企业系统的目标与统，但无法通的关系的战略，更重企业战略落地分析，明确企源与能力条件略目标而应采为企业一切管效目标体系的系统流程这个整个企业的绩绩效目标，从决定了通过绩业的战略目标与方向。
如果通过绩效管理重要的是确保地的一个重要企业绩效管理件的分析，规采取的路线、管理活动的根的确立要以企个角度来看，绩效目标，以从而构成企业绩效管理的实标来制定。
企果绩效目标体理将整个组织保战略方法系统规划出方针根本输企业战首先及企业的绩施所企业战体系不活动统一到企业战略目标中来，也就无法促成企业战略目标的达成，因此，不依据企业战略而建立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。
企业战略目标与绩效关系的相关性分析
企业战略目标与绩效关系的相关性分析企业战略目标与绩效之间存在着紧密的关联性。
绩效是评估企业是否达到战略目标的重要指标，而战略目标则是企业长期发展的方向和目标。
通过深入分析企业战略目标与其绩效之间的相关性，可以帮助企业更好地制定及调整战略目标，进而提升企业的绩效。
本文将从不同角度探讨企业战略目标与绩效之间的相关性，并探讨如何利用这种关系来实现企业的长期成功。
企业战略目标对于绩效的影响是显而易见的。
战略目标是企业的发展愿景和目标，确定了企业长期的方向和战略重点。
企业旗舰产品的市场份额、回报率、利润增长等都是企业绩效的重要指标，将战略目标转化为可量化的绩效目标有助于企业明确目标，并及时进行战略调整，以实现绩效的最大化。
企业绩效也会对战略目标产生影响。
通过对企业绩效的评估，企业可以识别和分析其强项和弱项，有针对性地制定战略目标。
例如，在绩效评估中发现某个业务部门表现突出，企业可以通过加大对该部门的投资，进一步拓展战略目标，以实现更高的绩效水平。
绩效评估还可以帮助企业发现绩效不足的领域，进而针对性地调整战略目标，以实现长期的战略成功。
企业战略目标还会对绩效管理产生积极的影响。
制定明确的战略目标可以为绩效管理提供清晰的指导和衡量标准。
通过设定适当的绩效指标和目标，可以激励员工的工作积极性和主动性，提高团队成员的士气和工作效率。
战略目标的明确也可以帮助企业更好地分配资源，建立切实可行的绩效考核体系，从而促进员工和组织的共同发展。
然而，企业战略目标与绩效之间的关系并非单向的。
战略目标的制定也要考虑到绩效的影响因素。
例如，一个企业希望在某个市场领域取得领先地位，但如果现有的资源、技术和创新能力无法支持该目标，那么很难实现预定的绩效目标。
因此，企业在制定战略目标时必须充分考虑当前的实际状况和外部环境，并进行可行性分析，确保战略目标与绩效之间具有相应的关联性。
企业战略目标与绩效之间还存在一些中介变量的影响。
比如，员工满意度、组织文化、创新能力等都可能对企业绩效产生重要的影响。
绩效管理与公司战略的关系
绩效管理与公司战略的关系绩效管理是在公司中评估、监督和提升员工的工作表现的一项管理活动。
它不仅仅是对员工工作的量化评价，还包括员工的目标设定、反馈和培训等方面。
绩效管理与公司战略之间有着密切的联系和相互影响。
首先，绩效管理是实施公司战略的重要手段之一。
公司战略是指公司长期发展的目标以及为实现这些目标而采取的行动计划。
绩效管理通过制定明确的绩效目标，确保员工的工作与公司战略保持一致。
这有助于员工明确自己的工作任务，将工作的重点和方向与公司战略相结合。
其次，绩效管理可以帮助公司识别和培养高绩效员工。
公司战略的实施需要有高素质、高绩效的员工来推动。
通过对员工的绩效进行评估，可以发现并清晰识别出那些在工作中表现出色，对公司战略具有重要贡献的员工。
同时，绩效管理也为公司提供了一种方法来辨别出低效能的员工，并采取相应的措施，以减轻对公司战略实施的不利影响。
另外，绩效管理可以促进员工与公司战略的紧密结合。
通过设定员工的个人绩效目标，使员工明确自己在公司战略中的定位和角色。
员工通过努力实现个人绩效目标，可以更好地为公司的战略目标做出贡献。
同时，通过定期进行绩效评估和反馈，可以帮助员工了解自己的优点和不足，进一步提升自身的能力，更好地适应公司战略的需求。
最后，绩效管理与公司战略的有效衔接可以带来公司绩效的提升。
通过明确绩效目标和要求，员工的工作表现可以得到有效地监督和管理，从而推动工作质量的提高。
当员工的个人绩效与公司战略实现紧密融合时，公司将更有机会实现目标的达成，并取得更好的经营绩效。
综上所述，绩效管理与公司战略之间存在着紧密的联系。
它们相互影响、相互促进，互为支撑。
一个有效的绩效管理系统可以帮助公司实现战略目标，培养高绩效员工，并推动员工与公司战略的紧密结合，从而促进公司绩效的提升。
绩效管理与公司战略之间的联系可以从不同角度进行进一步探讨和分析。
首先，绩效管理与公司战略的关系可以通过绩效目标的设定和反馈来体现。
战略绩效管理在企业战略管理中的作用
战略绩效管理在企业战略管理中的作用战略绩效管理在企业战略管理中扮演了重要的角色。
它是一种综合性的管理方法，通过对企业战略目标的制定、执行、监控和评估，帮助企业实现战略目标，提高绩效，以及持续创造价值。
以下是战略绩效管理在企业战略管理中的作用。
首先，战略绩效管理有助于明确企业战略目标和方向。
企业战略目标是企业发展的核心，是指导企业行动和决策的重要依据。
通过战略绩效管理，企业可以明确战略目标，包括财务目标、市场目标、创新目标等，并将其与企业愿景、使命相一致。
这有助于提高战略的连贯性和一致性，帮助企业集中资源，优化决策，形成统一的战略方向。
其次，战略绩效管理能够帮助企业制定有效的战略执行计划。
制定战略执行计划并将其分解为可操作的目标和行动是战略成功的关键。
战略绩效管理通过引入关键绩效指标，帮助企业将整体战略目标分解为部门或个人级别的目标，明确各级别目标之间的依赖关系和协作关系。
更重要的是，战略绩效管理提供了一种绩效评估的机制，监控战略的执行进展情况，及时发现问题，并采取相应的措施加以调整。
第三，战略绩效管理可以提高企业绩效和价值创造能力。
战略绩效管理通过建立绩效评估系统，将战略目标与绩效指标相结合，形成一套完整的绩效评估体系。
这种评估体系能够帮助企业对绩效进行量化和细化，并与战略目标进行对比。
通过不断的绩效测量和反馈，企业能够更好地了解自身的优势和劣势，找出绩效瓶颈，优化资源配置，提高绩效水平和价值创造能力。
此外，战略绩效管理还可以促进组织学习和创新。
企业在实施战略的过程中，不仅需要高效执行，还需要及时反馈和学习。
战略绩效管理可以通过建立学习机制和知识管理系统，帮助企业收集、整理和分享信息，促进员工间的学习和协作。
这有助于提高组织学习和创新的能力，为企业战略的调整和优化提供有力支撑。
最后，战略绩效管理有助于提高企业的竞争力和可持续发展能力。
战略绩效管理的核心就是通过有效管理战略执行，实现战略目标，持续改进绩效。
战略、企业价值、绩效管理三者的相互关系
战略、企业价值、绩效管理三者的相互关系1.引言战略、企业价值和绩效管理是企业管理中三个必不可少的方面。
战略决定企业未来的方向，企业价值是企业的长期目标，绩效管理可以为实现企业的目标提供实际的支持。
本文将探讨这三个方面之间的相互关系。
2.战略与企业价值战略是企业长期发展的规划和布局。
战略不仅关乎企业的未来，也决定了企业的方向。
企业价值指企业长期目标所体现的价值，是企业长期发展的一个重要指标。
企业价值是战略的一个具体体现。
企业战略确定了企业的方向，企业价值则是确定了企业的长期目标。
企业价值是企业发展过程中不断积累的，通过不断发展和完善，提高企业的竞争力和核心竞争力。
战略和企业价值是相辅相成的。
3.企业价值和绩效管理企业价值是企业长期目标所体现的价值，形成企业的核心竞争力。
绩效管理则是为实现企业的目标提供实际的支持。
企业的绩效管理能够帮助企业更好地完成企业价值的实现。
绩效管理与企业价值之间的关系十分密切。
绩效管理是为了实现企业价值而服务的。
通过对员工的培训和考核，激发员工的工作热情和创造力，进而促进企业的业绩和发展。
企业的管理者需要通过绩效管理来监控企业的发展情况，以便及时调整企业的战略和价值定位。
4.战略和绩效管理之间的联系战略是决定企业未来方向的重要方面，绩效管理则是保障企业未来发展的重要支持。
战略和绩效管理之间的联系极为密切。
战略促进企业的长期发展，绩效管理则通过考评和激励员工的表现来实现企业目标的实现。
对于培养企业员工的专业素养和技能，绩效管理可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的效率和竞争力。
企业的管理者需要从战略的高度出发，调整和完善绩效管理制度，以保证企业在发展过程中不断调整和进步。
5.总结战略、企业价值和绩效管理是企业管理中非常重要的三个方面。
战略决定了企业的未来方向，企业价值是企业长期目标的具体体现，绩效管理则是为实现企业目标提供实际的支持。
三个方面相互关联，缺一不可。
企业的管理者需要从战略的角度来完善企业的管理制度，以更好地实现企业价值和管理目标，提高企业的竞争力和核心竞争力。
企业战略管理与企业绩效的关系研究
企业战略管理与企业绩效的关系研究企业战略管理是现代企业发展中至关重要的一个环节，而企业绩效则是评估企业战略管理效果的关键指标之一。
本文将探讨企业战略管理与企业绩效之间的关系，并分析其中的因果关系。
首先，企业战略管理对企业绩效产生直接影响。
一个良好的战略管理过程可以帮助企业明确目标、规划发展路径，并有效地分配资源。
通过合理的战略选择和实施，企业可以更好地适应市场环境变化，提高竞争力。
例如，一家制造业企业通过制定市场占有率提升的战略，成功打入新市场，拓宽销售渠道，从而提升了企业的销售额和市场份额。
这一成功的战略管理直接导致了企业绩效的改善。
其次，企业绩效也会影响企业战略管理的调整和优化。
企业绩效是战略管理的反馈结果，通过对企业绩效的分析和评估，企业可以了解自身的竞争优势和短板，从而对战略进行调整和优化。
例如，一家IT企业在市场份额下降的情况下，通过对绩效的分析发现自身产品技术滞后，无法满足市场需求。
于是，该企业调整战略，加大研发投入，提升产品创新能力，最终实现了市场份额的回升。
这一调整和优化过程再次展示了企业绩效对战略管理的重要影响。
此外，企业的内外部环境变化也会对企业战略管理和绩效产生影响。
企业所处的市场环境、竞争环境以及宏观经济环境都会发生变化，这些变化对战略管理和绩效产生直接或间接的影响。
例如，一家电商企业所面临的市场环境发生变化，竞争对手推出了同类产品，价格战激烈，企业需要调整定位和市场策略以保持竞争优势。
同时，宏观经济环境的波动也会对企业绩效产生影响，例如金融危机导致市场需求下降，企业绩效受到影响。
因此，企业需要不断关注环境变化，灵活调整战略管理，以保持良好的绩效表现。
最后，企业战略管理和绩效的互动关系需要持续的监测和评估。
企业战略管理不是一次性的决策和执行过程，而是一个动态的、持续迭代的循环过程。
对于企业绩效的监测和评估是战略管理的重要组成部分，它可以帮助企业了解战略执行的效果，并根据绩效指标的表现来调整战略方向和执行路径。
绩效管理和战略有什么关系
绩效管理和战略有什么关系绩效管理和战略有什么关系传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。
对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。
有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。
绩效管理和战略是什么关系?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!要回答绩效管理和战略之间的关系，首先要思考如何看待所谓战略。
我的理解战略并不一定是以一种什么样的方式明确表达出来的目标愿景等，而更多的应该是一种状态，也就是企业是不是处在战略状态中，有的时候蒙着打也是一种战略状态。
我们不能说野蛮生长是绝对不对的，关键是有没有在野蛮生长的过程中将散点的目标或者阶段性的目标逐渐形成明确的目标体系。
无论是机会导向还是野蛮生长，只要企业在发展过程中，就一定是实现一个一个目标的过程，无论这种目标是机会导向所产生的，还是竞争状态带来的。
比如说，在深圳华为公司发展初期的很长一段时间内，并没有形成可以明确表述的战略目标，甚至到2000年前后华为公司已经达到220亿元人民币销售额时，外界询问华为的战略目标，任正非的表述是“华为没有战略，如果你一定非要问华为公司的战略目标是什么，我们的想法就是怎么样能够在激烈的竞争中生存下去，怎么样比竞争对手多活一口气。
”我相信任总的表述是他当时真实的想法，从怎么样提高自己的生活质量，到为跟随自己多年的部下承担责任，到提出振兴民族产业、产业报国，直至“我们将不得不走在成为世界第一的路上”这样宏大战略目标的提出，实际上是他自身追求和愿景不断变化的过程，也是华为公司将散点目标体系化、战略化的过程，这就是我理解的所谓的战略状态。
华为的一个一个散点目标之所以能够实现体系化、战略化，很重要的基础是它能够一年一年达成非常具体和现实的销售目标、利润目标、市场目标等，而这种达成很重要的一个依托就是华为公司严格的绩效管理体系。
而什么是绩效管理呢?绩效管理指的是管理者双方就目标以及如何实现目标达成一种共识，并且促使目标完成的管理过程。
企业战略对绩效管理的影响
企业战略对绩效管理的影响随着企业竞争日趋激烈，企业在经营管理方面必须采取一些有效的手段来保持竞争优势。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，在企业战略发展中起着至关重要的作用。
企业战略对绩效管理的影响，不仅限于绩效管理的目标与策略制定，还涉及到措施实施、结果评估等全方位的环节。
本文将探讨企业战略对绩效管理的影响。
企业战略与绩效管理是相互作用的企业战略决定了绩效管理的目标和策略。
企业战略是指企业在特定的市场环境和竞争条件下，为实现长期价值最大化而制定的长期规划。
企业战略中所选取的目标是企业管理者引导企业运营活动方向的出发点。
例如企业的长期战略目标是提高市场占有率，那么企业的绩效目标也将以市场占有率提高为导向，不断地制定一些与市场占有率相关的绩效目标和指标。
同时，绩效管理也对企业战略的实施产生影响。
绩效管理作为一种有效的管理手段，不仅仅是管理者的考核工具，更重要的是它能够通过目标制定、绩效策略选取和实施过程中的效果评估等一系列环节，对企业战略的实施进行监督和指导。
战略和绩效管理必须衔接企业战略和绩效管理必须实现以各自独特的方式相互衔接。
企业战略是比较宏观的层面，而绩效管理是属于企业运营的具体实施层面。
企业战略中所包含的目标和战略，不能仅仅停留在纸面上，而应该通过绩效管理的实施，转化为具体的行动计划和执行措施。
例如，企业的长期战略目标是提高企业的创新能力，那么企业应该通过设定各个创新目标、投入相关资源和人力、进行开放共享等操作，实现对创新能力的提升。
这需要绩效管理来支撑和监督，确保各项任务的完成以及产生预期的绩效结果，进而达成企业战略的长期目标。
引导企业管理决策提升绩效在企业经营管理过程中，企业决策者需要依据企业的战略、目标和发展方向等情况，作出相应的决策，这需要在推动决策的过程中，不断地借助管理工具，如绩效管理系统等，从而提高决策的科学性和效果。
例如，某企业决策者预计于下一个财政年度实现5000万元的盈利目标，需要在业务推进过程中，不断地借助绩效管理系统的实施操作，从而进行绩效目标的设定、绩效数据的收集和绩效结果的筛选和分析等操作，以增强企业的内部控制，加强对各项运营活动的管理和监控，最终达成盈利目标。
论企业战略策略与绩效管理的关系
论企业战略策略与绩效管理的关系企业战略策略与绩效管理是企业经营管理中必不可少的两个环节，它们既有区别又紧密相连。
正确认识与处理这两者的关系，能够帮助企业更好地制定战略，提升绩效。
企业战略策略是指企业长期经营方向和目标的设定以及如何通过资源配置和组织能力的提升实现目标的方法和措施。
绩效管理是指根据企业战略目标，明确及时衡量、监控和评估企业绩效，并对管理行为和实践进行反馈和改进的管理手段。
企业战略策略是实现企业绩效的前提和基础，也是保证企业可持续发展的关键。
企业战略的制订需要考虑到市场、产业、竞争、技术、资源等各种外部和内部环境因素。
企业要基于战略方向和目标，对资金、人力、物资等资源进行合理配置，并设计适宜的运作机制和管理体系，不断提升自身的组织能力和综合实力，才能在竞争中立于不败之地。
但是，只有制订战略，没有实施和推进，企业绩效是很难提升的。
在实施战略的过程中，需要不断地衡量、监控和评估企业绩效，以便及时调整战略和管理行为，最终实现战略目标。
在绩效管理过程中，需要将绩效指标量化、优化和管理化，建立绩效管理系统和激励机制，提高人员满意度和绩效水平。
因此，企业战略与绩效管理是密不可分的。
战略是推动绩效提升的动力源，绩效管理是保证战略实现的有效手段。
企业在制订战略时，应当考虑到绩效管理的立足点与方向；在实施过程中，需要通过绩效管理来检验战略的合理性和有效性。
另外，企业战略与绩效管理还需设计有机联系的战略绩效管理框架。
一个好的战略绩效管理框架，应该能够将战略、绩效和管理过程一一匹配，互相激发和促进。
通过战略绩效管理框架的建立，企业可以将战略目标和激励机制结合起来，使员工具备战略意识、绩效意识和发展意识，从而实现战略目标和绩效提升。
总而言之，企业战略与绩效管理是紧密相连的两个环节。
企业只有在战略定义和实施过程中，合理考虑绩效管理的作用与手段，才能有效推进战略的实施和企业绩效的提升。
因此，企业领导者应认真对待这个问题，制订有效的战略与绩效管理计划，让企业更好地发展和成长。
战略、企业价值、绩效管理三者的相互关系
战略、企业价值、绩效管理三者的相互关系在当今竞争激烈的商业环境中，战略、企业价值和绩效管理是企业成功的重要因素。
它们之间存在着紧密的相互关系，相互促进和影响。
本文将从战略的角度出发，探讨企业价值和绩效管理与战略的关系。
战略是企业长期发展的方向和目标的规划。
它包括了企业的使命、愿景和价值观，以及企业在竞争市场中的定位和竞争策略。
战略的制定需要考虑企业的内外环境、竞争对手和市场需求等因素。
战略的目标是实现企业的长期可持续发展，提高企业的竞争力和市场份额。
企业价值是指企业在经济、社会和环境等方面创造的价值。
它包括了经济利益、社会责任和环境保护等方面的价值。
企业价值是企业的核心竞争力和可持续发展的基础。
企业价值的提升需要通过战略的制定和执行来实现。
只有在实施符合企业使命和愿景的战略时，企业才能创造出更多的经济和社会价值。
绩效管理是企业实施战略并实现企业价值的重要手段。
绩效管理涉及到企业的目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效奖励等方面。
通过绩效管理，企业可以对战略的执行情况进行监控和评估，及时调整和优化战略实施的方向和方式。
同时，绩效管理还可以激励和激发员工的工作动力和创造力，促进企业的持续改进和创新。
战略、企业价值和绩效管理之间存在着密切的相互关系。
首先，战略的制定和执行需要考虑企业的价值观和使命，以及企业在市场中的竞争策略和定位。
只有在制定符合企业价值观的战略，并通过绩效管理来实施和评估，企业才能够实现长期的可持续发展和创造更多的价值。
其次，企业的价值观和使命也会影响绩效管理的目标和评估标准。
企业价值观和使命通常会体现在绩效管理的目标设定和奖励机制中，激励员工为实现企业价值做出更多的努力和贡献。
再者，绩效管理也可以为战略的实施提供有效的反馈和监控机制。
通过绩效管理的评估和调整，企业可以及时了解战略的实施情况，发现问题并及时进行调整和优化，以确保战略的顺利实施和达成企业目标。
战略、企业价值和绩效管理是企业成功的关键要素。
绩效管理如何与企业战略相结合？
绩效管理与企业战略相结合是一个至关重要的过程，旨在确保组织的目标和战略愿景得以有效实施，同时提高员工的生产率和工作满意度。
以下将详细探讨这一结合过程和其重要性，并解释如何通过关键步骤将两者紧密相连。
一、引言在现代商业环境中，企业面临着日益激烈的竞争和快速变化的市场需求。
为了在这样的环境中生存和繁荣，企业需要制定明确的战略，并将其转化为具体的行动计划。
绩效管理在这个过程中起着关键作用，它有助于组织实现战略目标，提高员工的绩效水平，并推动整个组织的持续改进和发展。
二、绩效管理与企业战略的关系绩效管理和企业战略之间存在着密切的联系。
企业战略定义了组织的目标、愿景和价值观，为整个组织提供了一个明确的方向。
而绩效管理则是一个持续的过程，通过制定目标、监控进展、提供反馈以及奖励优秀表现，确保员工和组织在实现这些战略目标方面取得进展。
具体来说，绩效管理与企业战略之间的关系可以概括为以下几点：1. 战略转化：将企业战略转化为具体的绩效目标和指标，使员工能够明确了解自己的工作重点和期望成果。
2. 目标对齐：确保个人绩效目标与组织战略目标保持一致，形成合力推动组织发展。
3. 持续监控与反馈：通过持续的绩效监控和反馈机制，及时调整工作方向和方法，确保员工和组织朝着战略目标稳步前进。
4. 激励与奖励：通过合理的激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，促进组织目标的实现。
三、将绩效管理与企业战略相结合的关键步骤为了将绩效管理与企业战略紧密结合，企业需要遵循以下关键步骤：1. 制定明确的战略目标：首先，企业需要制定具体、可衡量的战略目标。
这些目标应该与组织的长期愿景和价值观保持一致，并能够反映出企业在未来一段时间内的关键发展方向。
2. 分解战略目标：将整体战略目标分解为具体的绩效目标和指标。
这些指标应该具有可衡量性、相关性和可实现性，以便员工能够明确了解自己的工作重点和期望成果。
3. 制定绩效计划：根据分解后的绩效目标和指标，制定详细的绩效计划。
企业战略管理与企业绩效管理的关系分析
企业战略管理与企业绩效管理的关系分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略管理和企业绩效管理都是公司取得成功的关键因素。
企业战略管理是指企业长期规划和管理的过程，旨在帮助企业实现其长期目标和愿景。
而企业绩效管理则是通过制定和监控目标、衡量和评估绩效，以及采取适当措施改进绩效的过程。
两者之间有着密切的关系，相互依存。
首先，企业战略管理与企业绩效管理是相互关联的。
企业战略管理的目标是制定并实施长期规划，以提高企业的竞争力和盈利能力。
而企业绩效管理则着眼于实现这些目标，通过设定和监测关键绩效指标，评估企业绩效，并制定相应的改进措施。
正是通过企业绩效管理，企业能够对其战略目标进行有效监控和衡量。
其次，企业战略管理和企业绩效管理是同一体系下的两个重要组成部分。
企业战略管理涉及战略制定、目标设定、资源分配等方面，是企业整体规划的框架。
而企业绩效管理是在这个框架下对战略实施进行管理和评估的工具。
通过设定关键绩效指标、制定绩效考核制度和进行绩效评估，企业能够更好地理解自身在战略实施中的表现，并及时采取措施进行调整和改进。
此外，企业战略管理还可以通过影响企业绩效管理来实现其战略目标。
战略选择和决策对绩效管理产生深远影响。
例如，在积极扩张市场的战略下，企业可能会设定销售额、市场份额等绩效指标，并加大市场开拓和推广力度，以实现战略目标。
相反，如果企业采取了稳健的巩固市场地位的战略，绩效管理可能更加关注企业的盈利能力和市场占有率的维持稳定，而不是追求快速增长。
最后，企业绩效管理也对企业战略管理产生积极影响。
通过绩效评估和分析，企业可以更好地了解自身的竞争优势和劣势，为战略制定提供有效的参考。
同时，绩效管理也可以发现战略实施中的问题和障碍，并及时采取措施进行纠正。
通过不断地总结和反思，企业能够调整自身战略，以适应不断变化的商业环境。
总结而言，企业战略管理与企业绩效管理是相互关联、相互影响的两个重要方面。
战略管理为绩效管理提供了目标和框架，而绩效管理反过来也为战略管理提供了反馈和支持。
企业战略与企业绩效
企业战略与企业绩效企业战略是企业发展的重要指导方针，它决定了企业的目标和行动方向。
而企业绩效则是衡量企业战略是否成功实施的关键指标，它直接影响着企业的竞争力和持续发展。
因此，企业战略与企业绩效之间存在着密切的关系。
首先，企业战略是企业绩效的基石。
一个明确、有效的战略可以帮助企业确定发展方向、提升市场竞争力，从而推动企业绩效的提升。
战略将企业的资源配置、市场定位等关键要素有机地结合起来，为企业提供了一个全面而明确的指引。
假设一个电子产品制造企业制定了一个战略目标：在未来三年内，成为市场占有率前三的厂商。
为了实现这一目标，企业可能会加大研发投入、提升产品质量、拓展销售渠道等。
这些战略举措将直接或间接地影响到企业的绩效，从而推动企业朝着战略目标迈进。
其次，企业绩效反过来也会影响企业战略的制定和调整。
企业绩效是战略执行的重要判断标准，它能够揭示出企业当前的竞争优势和不足之处，为制定战略提供参考依据。
如果一个企业发现自己的绩效指标不及竞争对手，那么它可能需要调整战略，加强竞争力。
例如，一个零售企业发现自己的销售额下降了，市场份额持续萎缩，那么他们可能需要重新评估自己的市场定位和产品结构，并相应地进行调整，以提高绩效并实现战略目标。
此外，企业战略和企业绩效还需要相互配合和协同。
战略的制定需要基于准确的绩效评估，而绩效的提升也需要以战略为指导。
一个明智的企业战略应该考虑到企业当前的实际情况和资源状况，并明确具体的绩效目标。
而企业绩效的实现则需要通过有效的战略执行和绩效管理来支撑。
在实践中，企业常常会将绩效目标与战略目标相结合，制定出相应的绩效指标和绩效评估体系，以监控战略的执行情况，并及时调整。
综上所述，企业战略与企业绩效之间存在着重要且紧密的关系。
一个明确、有效的战略可以帮助企业提升竞争力、实现持续增长，而企业的绩效反过来又会影响战略的制定和调整。
战略和绩效需要相互配合和协同，才能实现企业的长期发展目标。
因此，企业在制定战略和管理绩效时，应该充分认识到二者之间的关系，并加以充分的重视和管理。
企业战略与绩效管理
企业战略与绩效管理企业战略和绩效管理是保持企业竞争优势的重要手段，意味着在日益激烈的市场竞争中，成功的企业需要有清晰的战略愿景，并将之转化为高效的执行活动，以实现可持续的业务增长和健康的企业发展。
一、企业战略企业战略是一个综合性的概念，它包括企业的长期愿景、使命、市场定位和资源配置等方面的内容。
企业战略的确立往往需要满足市场动态变化的需求，对外部机会和内部资源进行优势分析，以选择最适合企业的战略方向。
具体而言，企业战略包括以下几个方面的内容：1. 企业愿景和使命企业愿景是指企业希望达到的终极目标，是企业的奋斗目标和梦想；企业使命则是指企业为实现愿景而努力的目标，它是企业存在的意义和价值所在。
企业愿景和使命应当是清晰和具有可操作性的，它们应当融入企业文化并成为员工的价值观和信仰，以便于吸引客户，挽留员工和吸引人才。
2. 市场定位企业需要根据自身的实力和市场需求来确定自己的发展方向和市场定位。
市场定位包括目标市场、产品特点和市场占有率等方面。
市场定位不断随着市场需求的变化而调整，企业需要做好市场调研和市场监测来发现市场趋势和机遇。
3. 竞争优势竞争优势是企业取得市场领先地位的重要因素。
企业应该了解竞争对手的产品、服务、管理和资源优势，寻找企业自身的独特优势，以便于制定相应的行动计划来保持竞争优势。
竞争优势包括技术、市场、品牌、资本、人力资源等方面。
二、绩效管理企业绩效管理是企业把战略转化为实际业务成果的过程。
它通过对企业成果的规划、执行和监督，以评估和提高企业管理、运营效率和经济效益。
绩效管理包括以下几个方面的内容：1. 绩效目标与指标绩效目标是指企业达到的业务结果目标，包括财务和非财务指标；绩效指标则是衡量绩效目标的手段，是实现绩效目标的重要依据。
绩效管理中需要选择适当的绩效目标和指标，以便于实现企业成长和繁荣。
2. 绩效评估和反馈绩效评估是对企业绩效目标和指标的收集、分析和总结，以确定企业绩效是否达到预期或超出预期。
企业财务绩效与战略管理的互动关系
企业财务绩效与战略管理的互动关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还与有效的战略管理和良好的财务绩效密切相关。
财务绩效是企业经营成果的重要体现，而战略管理则为企业的发展指明方向。
两者之间存在着复杂而又紧密的互动关系，相互影响、相互促进，共同决定着企业的生存与发展。
一、企业财务绩效对战略管理的影响企业的财务绩效可以直观地反映出其经营状况和盈利能力。
良好的财务绩效为企业的战略管理提供了坚实的物质基础和决策依据。
首先，充足的资金储备是企业实施战略举措的重要保障。
当企业的财务绩效良好，意味着有更多的现金流入和留存收益，能够为企业的扩张、研发创新、市场开拓等战略行动提供必要的资金支持。
例如，一家盈利状况良好的企业可以轻松地投资新的生产线，以扩大生产规模，满足市场需求；或者投入大量资金进行技术研发，提升产品的竞争力。
其次，财务绩效指标能够帮助企业评估和调整战略方向。
通过对关键财务指标如利润率、资产回报率、现金流等的分析，企业可以了解到当前战略的执行效果。
如果某些战略导致财务绩效不佳，企业就需要及时反思并调整战略，以避免进一步的损失。
比如，若企业发现某个新市场的开拓成本过高，且短期内无法获得预期的收益，可能会选择暂时收缩或改变市场进入策略。
再者，良好的财务绩效有助于提升企业在市场中的声誉和形象，从而为战略联盟和合作创造有利条件。
合作伙伴通常更愿意与财务状况稳定、盈利能力强的企业合作，共同开展新项目、共享资源，实现互利共赢。
这将为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
然而，如果企业的财务绩效不佳，可能会限制其战略选择的空间。
资金短缺可能导致企业无法及时响应市场变化，错过发展机遇；同时，也可能会降低企业在投资者和债权人心中的信誉，增加融资难度和成本，进一步制约企业的战略实施。
二、战略管理对企业财务绩效的影响战略管理是企业对未来发展的规划和布局，对财务绩效有着深远的影响。
正确的战略决策能够引导企业资源的合理配置，提高运营效率，从而提升财务绩效。
企业战略与绩效考核关联
企业战略与绩效考核关联企业战略与绩效考核是企业管理中的两项核心内容。
战略制定和绩效考核是企业管理不可或缺的环节，且两个环节关联性密切。
本文旨在探讨企业战略与绩效考核之间的关系，并分析如何将战略和考核结合起来实现企业的长期稳定发展。
一、企业战略制定企业战略是企业长期发展的规划，涉及市场定位、产品定位、资金规划、人员管理等多个方面。
制定企业战略的目的在于明确企业目标，为企业提供长期的方向和指引。
在制定企业战略时，首先要根据企业的内外环境，识别企业所处的竞争环境和机会威胁，并根据企业的实际状况、资源状况等制定战略。
战略制定需要各部门的参与，需要全体员工的共同奋斗，需要对未来的趋势有一个清晰的认识。
二、企业绩效考核企业绩效考核是衡量企业整体绩效的重要手段，评估企业的经营状况和经营成果。
绩效考核的结果将是企业下一步经营决策的参考和基础。
企业绩效考核可以分为财务绩效和非财务绩效两个方面。
财务绩效主要是利润、现金流、资产等指标方面，非财务绩效则包括客户满意度、员工满意度、品牌价值等多方面的指标。
在进行绩效考核时，需要考虑到绩效指标的合理性、有效性和可操作性，还需要考虑到不同部门的权重和评价标准。
此外，还需要考虑到员工的个体差异和培训需求，以及员工与企业目标的协调。
三、企业战略与绩效考核的关系企业战略和绩效考核是相互依存的，两者之间有着密切的关系。
战略制定需要对企业状况进行全面分析，绩效考核能够反映企业状况和效果，两者相辅相成。
在实际操作中，企业战略需要与绩效考核相结合，使之成为互相支撑的工具。
在实施企业战略时，可根据战略设定合理的考核指标，并在考核过程中及时调整与更新战略。
同时，实施绩效考核也要以企业战略为基础，通过对绩效考核结果进行分析，不断调整和改善企业的战略。
四、企业战略与绩效考核的实践在企业战略和绩效考核实践中，需要注意以下几个问题：1.制定合理的战略和考核指标。
需要根据企业实际情况和市场竞争情况，确定合理的战略和考核指标，并不断进行更新和调整。
企业战略与绩效关系的分析
企业战略与绩效关系的分析企业战略与绩效之间存在着紧密的关系，企业战略的选择与执行直接影响着企业的绩效。
本文将从战略制定、战略执行和绩效评估三个方面进行详细分析，并分别列出相关的步骤。
一、战略制定1. 分析环境：企业需要对外部环境和内部资源进行全面的分析，了解市场竞争、消费者需求、行业趋势等因素。
2. 设定目标：基于环境分析的基础上，企业应该制定明确的目标，包括市场份额、销售额、利润等指标，以及时间周期。
3. 制定战略：根据目标和环境的分析结果，企业应该制定相应的战略，包括市场定位、产品定位、竞争策略等，确保战略与目标一致。
4. 制定绩效指标：在制定战略的同时，企业应该明确衡量绩效的指标，如销售增长率、市场份额增长率、客户满意度等。
二、战略执行1. 确定资源：企业需要根据战略目标，分配合适的资源，包括资金、人力、技术等，以保证战略的实施。
2. 设计组织结构：为了实现战略目标，企业应该设计合理的组织结构，确保各级部门协调合作，推动战略的有效执行。
3. 建立绩效管理体系：企业应该建立科学的绩效管理体系，包括设定KPI（关键绩效指标）、定期考核、绩效奖励等，以激励员工积极参与战略执行。
4. 沟通与培训：在战略执行过程中，企业需要定期进行沟通与培训，让员工了解战略目标，提高执行效率。
三、绩效评估1. 收集数据：为了评估战略执行的效果，企业需要收集相关数据，如销售数据、客户反馈、市场份额等。
2. 分析数据：通过比对实际数据和目标指标，企业可以分析战略执行的效果，找出问题所在，并采取相应的纠正措施。
3. 调整战略：在绩效评估的基础上，企业需要及时调整战略，确保战略与目标的一致性，进一步提高绩效。
4. 持续改进：绩效评估不仅是对战略执行结果的回顾，更是一个持续改进的过程。
企业应该不断总结经验教训，优化战略执行的方式和方法。
综上所述，企业战略与绩效之间是相互影响、相互促进的关系。
制定明确的战略目标、合理分配资源、建立有效的绩效管理体系以及持续改进战略执行，都是提高企业绩效的关键步骤。
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绩效管理与企业战略的关系随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。
传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。
对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。
有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。
相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。
如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。
平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。
在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的）的层面开始：工作描述与岗位分析。
工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。
其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。
根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。
为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。
他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。
但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。
就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。
中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。
否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。
案例1 背景我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。
总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。
人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。
人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。
接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。
员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。
他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。
完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。
实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。
分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。
大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。
公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。
由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。
员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。
公司根本没有浮动薪资计划。
当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。
但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。
这个案例并不特别。
不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。
这个案例中的项目实施时间安排不当。
薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。
目标管理（MBO）有些中国公司（以及咨询公司）运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。
他们专注于目标和设定目标值。
这种方法有时被称为目标管理法（MBO），已在发达经济国家运用了30多年。
这些企业先从设定公司目标开始。
有时中层管理人远和员工可以向老板提出他们所要建立的目标，或者由老板为员工们建议必须建立的目标。
有时主管人员很可能会从自己的角度出发，来说服下属接受他设定的目标，其目的在于让下属设定的目标，来帮助实现主管人员的目标。
有时公司能够比较系统的设定公司层面上的目标，然后再把公司目标落实到下一级。
但是，一旦目标落实到下一级，各部门的职能性隔阂就凸现出来。
财务经理设定的目标只适合财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。
这样一来，每个人都注重于他们认为对自己重要的目标，因为这和他们的绩效评估和薪资体系联系密切。
公司会组织年中评审，讨论目前的进展以及离年度目标的差距。
年终时，经理和员工再一起讨论公司目标和个人目标，以及取得的进展。
这种主观的评估可能会产生不同意见，因为最终的评估结果会影响年度奖金和工资晋升。
这个方法比起第一个案例中的工作描述法更具战略性，但是我们也看到了它存在的一些问题。
我们思考一下下面这个案例。
案例2 背景一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理。
事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。
公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。
这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。
销售部抱怨生产部不能按时交货。
总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。
为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。
生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。
他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。
还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。
他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。
总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。
部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。
生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。
每个部门都指责其他部门的问题。
客户满意度下降，利润也在下滑。
分析这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？经过仔细分析总结出几个基本问题：1、设定的目标不全面。
每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。
2、因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。
所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改。
3、各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系。
4、修改后的系统仍然存在定性或主观评估。
这就意味着私人关系对绩效评估流程还是有很重要的影响。
经理在考核绩效时仍然存在主观因素，经理和下属的关系亲密与否导致了系统的不平等性。
5、这也可能是最重要的一点，目标不符合公司扩大市场份额的特定战略。
原来的目标只关注销售额和按时交货，但是战略最重要的几个关键面没有得到特别体现。
平衡计分卡应对这个挑战的最新方法是哈佛两位教授——罗伯特。
卡普兰和大卫。
诺顿发明的平衡计分卡。
我们自从1996年就在中国运用平衡计分卡帮助中国公司实现目标业绩。
我们知道如何使之适应中国的经营环境和文化，帮助公司设计并实施战略绩效管理系统。
根据我们的经验，平衡计分卡方法只要运用得当，使之符合中国的特定环境，就可以帮助公司明确他们的战略重点和战略实施的成功。
这个方法可以和薪资系统联系起来，并指导员工的工作。
关于平衡计分卡，有一种观点认为它是一个绩效管理系统。
这种看法也正确，但实际上平衡计分卡能实现的远不止绩效的管理。
我们把平衡计分卡看作一种战略管理工具。
高级管理层可以运用平衡计分卡来实现战略的实施。
平衡计分卡有多个因素。
简单来说，平衡计分卡将公司的战略与绩效管理结合起来。
目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。
每个战略目标都有一个或多个量化的指标。
每个指标又设有目标值。
平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联系。
实现每个关键目标都要有一个行动方案。
公司目标逐级向下分解，一直落实到每个员工。
管理人员和员工可以对目标进行定期，经常性的回顾（建议比半年更频繁一些），然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目标、目标值或行动方案加以调整。
平衡计分卡方法还可以和业务流程改进项目联系起来，以便公司更好地进行战略的实施。
为了达到平衡计分卡在企业的成功实施，我们已设计、开发并实施了中国的第一个平衡计分卡软件，来减少实施中大量的手工操作。
案例3 背景一家生产型公司，在过去几年里取得了飞速发展。
高级管理层想在中国扩大市场份额，增加对外出口量。
总经理在国内一所高校读EBMA，在这里他第一次了解到平衡计分卡的系统。
他请了一家咨询公司向他的高级管理团队介绍平衡计分卡方法，并在整个公司内实施。
咨询顾问先向高级管理层做了演示，然后帮助他们一起讨论公司的战略并设定公司目标。
他们应用平衡计分卡首先设定了公司的战略目标、指标、目标值和行动方案。
公司目标然后再按照纵向或横向联盟落实到下一层部门。
部门之间确定它们互相合作的关系，并拫据部门之间相互的齐望，将有关指标结合到部门的平衡计分卡中。
这时再开始设定个人目标，并制定能力发展计划。
他们运用平衡计分卡战略绩效管理软件定期对绩效进行跟踪。
通过把绩效和浮动薪资计划有机结合起来，员工的积极性得到很大提高。
整个管理流程从战略逐渐转化为关键任务。
业务流程经过了分析和重新设计，并且改进设计方案也得到了实施。
工作描述放在最后修改，这时战略已经明确，流程也重新设计过。
基本工资也根据市场变化加以调整，但是调整的幅度影响不是很大，因为浮动薪资使经理和员工只要改进绩效就有机会赚取更多。
最终公司实现了战略目标，经理和员工的薪水和福利也获得了提高。
分析这个案例中有几个关键的成功要素：1、总经理和高级管理层都亲自参与了平衡计分卡的整个运用过程，并保证了过程的系统性和规范性。
这向全体员工表明，这个项目非常重要，将会给公司的带来有益的改进。
2、目标不但被纵向联结起来（贯穿组织的各个级别），还被横向联结起来（横跨各部门的业务流程）。
3、每个人都知道公司在向哪里走以及到达目的地的战略是什么。
这是因为高层管理人员先明确了战略并以多种方式清晰的传达到了下面的员工。
平衡计分卡的目标设定流程，同时辅以每月的绩效回顾，对实现上面这些成就特别有帮助。
4、明确的战略方案对经理和员工实施战略提供了很大帮助，并且通过每月的绩效回顾会议使员工明确应该往哪个方向努力。
5、由于公司上下都把重点放在流程改进项目上，使得关键领域的工作成效都得到提高，促进了公司战略的成功实施。
6、由于使用了平衡计分卡的软件，来减少实施中大量的手工操作。
这套软件是专为中国的文化和商业实践设计，这就更容易定义和执行公司战略、提高整个组织的透明度、建立以提高绩效为导向的企业文化，加强对市场变化的应变速度和能力。