职业经理人薪酬激励问题及对策
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
国有企业经理人长期激励问题综述
国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。
国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。
其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。
本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。
一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。
2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。
与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。
3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。
此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。
二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。
2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。
由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。
3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。
三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
职业经理人薪酬方案
职业经理人薪酬方案薪酬是企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一，对于职业经理人来说尤为重要。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案不仅能够激励其绩效表现，还能够促进企业的发展。
本文将围绕职业经理人薪酬方案展开讨论，并提出一些设计薪酬方案的建议。
首先，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到市场竞争的情况。
对于在企业中具有核心竞争力的职业经理人而言，他们能够很容易地找到其他的机会。
因此，企业必须给予合理的薪资水平，以留住这些人才。
在确定薪酬水平时，可以结合市场情况进行调研，了解同行业的竞争对手的薪酬水平，再根据企业的实际情况进行必要的调整。
其次，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到绩效管理的要求。
职业经理人的薪酬水平应与其绩效表现相匹配。
为了达到这个目标，企业可以采用绩效考核体系来评估职业经理人的工作表现，并根据评估结果制定薪酬方案。
例如，可以将薪酬分为固定工资和绩效奖金两部分，固定工资保障其基本收入，绩效奖金则与实际绩效直接相关。
这样既能激励职业经理人的努力工作，又能够提高企业的运作效率。
第三，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到长期激励的需要。
职业经理人的工作是长期的，他们的目标是实现企业的长期发展。
因此，薪酬方案也应考虑到长期发展的要求。
可以设置长期奖励机制，例如股票期权或股票激励计划。
这些长期激励措施能够激励职业经理人更加关注企业的长远利益，促使他们为企业的长期发展做出更多的努力。
最后，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到公平和透明的原则。
薪酬制度应公平合理，避免出现过大的薪酬差距。
职业经理人的薪酬水平应以其能力和贡献为基础，避免形成不合理的高薪高离职率现象。
此外，薪酬方案应透明，让职业经理人明确知道自己的薪酬构成和相关政策，以增加其对薪酬制度的认同感和理解。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案是一个复杂且关键的任务。
除了考虑市场竞争、绩效管理、长期激励和公平公正等要素外，还应根据不同企业的特点和需求进行差异化的设计。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
经理报酬激励强度的综合评价探讨
经理报酬激励强度的综合评价探讨随着企业管理水平的提高和市场竞争的日益激烈，经理报酬激励成为越来越多企业考虑的重要问题。
经理报酬激励可以激发经理的工作积极性、增强其责任感、提高企业绩效和市场竞争力。
然而，如何综合评价经理报酬激励强度，以达到有效的激励效果，仍是一个值得探讨的问题。
一、经理报酬激励的主要类型经理报酬激励主要包括以下几种：1.现金激励：即为经理提供薪水、奖金、津贴等现金报酬，是最常见的经理报酬激励方式。
2.股权激励：即为经理提供公司股票、期权等激励方式。
这种激励方式将经理的经济利益与公司利益联系在一起，激励效果更为明显。
3.福利激励：即为经理提供各种工资福利，如医疗保险、退休金、健身房等，以提高经理整体生活水平。
二、经理报酬激励强度的综合评价经理报酬激励的强度不仅取决于激励方式，还与激励种类、金额、时效性等多个因素有关。
因此，如何综合评价经理报酬激励强度也是很重要的。
1.考虑激励方式不同的激励方式有不同的效果，需要根据企业实际情况选择合适的激励方式。
目前，股权激励在一些公司得到了广泛应用。
对于上市公司来说，股票、期权等激励方式不仅可以激励经理，而且可以吸引投资者。
2.考虑激励种类经理报酬激励可以分为正激励和负激励两种。
正激励是鼓励经理积极工作的方式，负激励则是处罚经理不良行为的方式。
为了使企业绩效和经理绩效同步提升，应将正激励占据主导地位，但负激励也不能忽视。
3.考虑金额问题不同的经理报酬激励方式所达到的报酬总额是不同的，应根据企业的情况确定合适的经理报酬激励总额。
同时，经理报酬应适当增长，以保持永续性的激励效果。
4.考虑时效性经理报酬激励必须有时限，经理完成激励任务后应及时得到报酬。
同时，建立有效的激励机制也需要时间，应综合考虑建立机制的时间限制。
三、结论经理报酬激励的综合评价需要综合考虑激励方式、激励种类、报酬总额和时效问题等因素。
针对不同企业，应根据实际情况确定最合适的经理报酬激励方案，并不断优化激励机制，以达到更好的激励效果和经营绩效。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
职业经理人激励方案
职业经理人激励方案概述在当今竞争激烈的商业环境中，激励是吸引和保留优秀职业经理人的关键因素之一。
职业经理人激励方案旨在激发职业经理人的工作激情和创造力，提高他们的工作满意度和业绩表现。
本文将探讨一些常见的职业经理人激励方案，并分析其优势和可能遇到的挑战。
薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和奖金计划，可以激励职业经理人更加努力地工作。
然而，仅仅依靠薪酬激励可能面临着“钱多了谁都干”的问题，因此需要慎重考虑与其他激励措施的结合，以更好地激发职业经理人的动力。
培训和发展为职业经理人提供全面的培训和发展机会，可以增强他们的专业知识和技能，提高其在职场中的竞争力。
职业经理人通常渴望有机会不断学习和成长，而公司提供培训和发展计划可以满足他们的需求并增加其工作满意度。
此外，培训和发展还可以提高职业经理人的领导能力和创新思维，从而对企业的长期发展产生积极影响。
职业发展机会提供职业发展机会是吸引和激励职业经理人的一种有效方法。
这包括升迁机会、跨部门工作机会和国际交流项目等。
职业经理人往往渴望更高的职位和更大的责任，通过给予他们职业发展的机会，可以激励他们更加积极地参与工作，并为公司的成功做出更大的贡献。
推动个人发展计划职业经理人往往有自己的职业目标和发展计划。
公司可以与职业经理人合作，制定个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
这有助于职业经理人实现其个人目标，同时也增加了他们的工作动力和责任感。
个人发展计划还可以提高职业经理人的自信心和职业满意度，有助于提升他们的绩效表现。
奖励和认可奖励和认可是激励职业经理人的重要手段。
通过公开表彰职业经理人的优秀表现，赋予他们权威和尊重，可以激发职业经理人更加努力地工作。
此外，为职业经理人提供奖励，如额外的奖金、旅游奖励或其他福利待遇，可以进一步激励他们，并增加他们的忠诚度和工作效率。
挑战和解决方案在实施职业经理人激励方案时，可能会遇到一些挑战。
首先，制定和管理个性化激励方案需要更大的管理投入和时间成本。
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策背景在中国经济快速发展的大背景下，职业经理人的需求越来越高。
经营者们愈发认识到，职业经理人的选拔和激励制度对企业的发展至关重要。
而职业经理人薪酬制度的因素构成和设计，则是这个过程的重点。
不过，中国的职业经理人薪酬制度在实践中仍然存在不少问题，比如待遇差异过大、激励机制单一等。
在这篇文章中，我们将探讨这些问题，并提出相应的对策。
中国职业经理人薪酬制度问题待遇差异过大在中国，职业经理人的薪酬一般是由基本工资、绩效工资、福利待遇等多个因素构成的。
不少调查显示，职业经理人的薪酬待遇离散度较大，而且高管和中层管理者之间的薪酬差距尤为明显。
对待遇差异过大的问题进行深入分析，不难发现，这主要是由于企业对职业经理人的评价体系不够科学，对中高层管理者的权力垄断以及董事会、管理层自身利益的考虑而导致的。
激励机制单一另一个问题是，中国的职业经理人薪酬激励机制单一，缺乏多层次、多元化的激励机制。
多数公司采用的激励方式都是基于绩效的奖励制度，而这种激励方式存在一个明显的问题：即只有绩效优秀的员工才能获得奖励，不够灵活。
对策推行科学的评价体系要解决中国职业经理人薪酬差异过大的问题，企业需要推行科学的评价体系。
通过制定合理的考核标准，评估职业经理人的业绩和能力水平，分配合理的薪酬待遇，从而避免因评价不公引起的薪酬差异。
具体来说，企业可采用绩效考核、360度评估、评估中心等多种评价方式，综合评估职业经理人的表现，并以此作为薪酬分配的依据。
此外，企业应该通过透明、公平的流程，给予不同层次职业经理人相应的权力提升，减少权力垄断和下属争夺的情况。
制定多元化的激励机制要解决中国职业经理人薪酬激励机制单一的问题，企业需要制定多元化的激励机制。
除了基于绩效的奖励制度，企业可以设置其他激励方式，如员工期权、股权激励、福利待遇等，根据员工不同的需求和动机，激发员工的创新动力和工作积极性。
同时，企业应该根据不同岗位、不同层次的职业经理人特点，制定不同的激励方案，确保适合度和可操作性。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束1.激励（1）利益的统一。
职业经理人与公司的利润关系有一定的关联程度，但是会因为职业经理个人想法等并一定能将自己的身份和公司的盈利紧紧捆绑。
所以薪酬制度能够提高职业经理人和公司的利益统一。
最开始是采用基本工资+年度奖金的薪酬制度，基本工资过高过低都会有一定影响。
但是现在薪酬形式分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期的激励计划。
长期的激励计划是保证职业经理人以公司利润为中心的有效激励措施，长期激励计划中包括长期现金计划和长期股权计划。
长期股权计划也就是经理人持股，就是给受让经理一种在一定时段内以事先约定的价格认购公司股票的权利，这种权利很好地激励职业经理人。
持有者可以在特定时期内以事先规定的行权价购买股票，如果股票上涨，则可以抛出股票，赚取差价，这样经理人在公司获得盈利的同时也获得收益。
股票期权有利于降低代理成本中的监控费用，使职业经理人的行为有利于公司的业绩和运营。
2.约束（1）提高公司对职业经理人的约束，职业代理人例如总经理，如果存在挪用公司资产或者是转移资产都不容易被监事会发现。
一方面我们需要提高监事会的有效性，另一个我们需要对职业经理人进行约束，通过公司章程对职业经理人的行为做出规范性规定，使得经理人的行为必须符合公司的规章制定，除此之外通过与职业经理人签订任职合同，对职业经理人的工作范围以及入职离职等方面做出一系列说明，保证公司的利益不受损害，也可以在职业经理人这一领域建立评价制度或者职业经理人档案，对公司做出利益损害的经理人在离职后因为评价低很难再被其他公司所聘请等。
（2）提高职业经理人的法律认识。
部分职业代理人违反法律，利用职务之便获取利益、挪用公司资产和做假账逃税等方式来满足自己的欲望，触犯法律。
应该对职业经理人进行培训提高法律认识，通过法律约束职业经理人，避免职业经理人因为法律无知而做出损害公司的事情。
我认为外部可以制定职业经理人法来约束职业经理人。
a国有企业职业经理人激励措施优化
股权激励方案设计
1 2 3
确定股权激励的对象
针对职业经理人及其他核心人员，设计股权激励 计划，将他们的利益与企业长期发展紧密结合。
选择合适的股权激励方式
根据企业实际情况和职业经理人的需求，可以选 择股票期权、限制性股票、股票增值权等不同的 股权激励方式。
设定合理的股权激励数量和价格
根据企业规模、业绩目标及市场情况等因素，设 定合理的股权激励数量和价格，确保激励效果的 同时控制风险。
实施效果：通过股权激励方案的 实施，该国有企业成功地留住和 吸引了一批优秀的职业经理人， 企业的业绩也得到了显著提升。
案例三
01
02
背景：某国有企业为提 高职业经理人的专业素 质和能力，推出了一系 列的培训与发展激励方 案。
激励措施
03
04
05
提供专业培训课程：定 期为职业经理人提供专 业培训课程，提高他们 的专业素质和能力。
建立科学的评价体系
设定明确的绩效目标
根据国有企业的实际情况，设定明确的绩效目标，包括财务指标和 非财务指标，激励职业经理人实现企业目标。
建立科学的考核机制
根据职业经理人的职责、任务和绩效目标，建立科学的考核机制， 对职业经理人的工作表现进行全面、客观、公正的评估。
完善奖惩制度
根据考核结果，对表现优秀的职业经理人给予相应的奖励，对表现不 佳的职业经理人进行惩罚，形成有效的激励约束机制。
职业发展规划：为职业 经理人制定个性化的职 业发展规划，提供晋升 机会和职业发展空间。
实施效果：通过培训与 发展激励方案的实施， 该国有企业职业经理人 的专业素质和能力得到 了显著提升，企业的业 绩也得到了持续增长。
结论与展望
06
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。
新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。
但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。
职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。
我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。
然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。
在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。
现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。
加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。
通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。
在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。
对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。
浅析我国职业经理人的薪酬激励
浅析我国职业经理人的薪酬激励
本文的中心问题是想对我国职业经理人的薪酬激励作一个的探讨。
为了解决这一问题，将如下展开思路：首先为讨论提供有关的理论基础，阐述为什么要进行薪酬激励以及为怎样激励安置一条逻辑主线。
包括需要理论、委托代理理论和人力资本理论。
而本文具有突破的一点是引进了金钱心理学和自我实现理论，从而为职业经理人的特殊需要构建了一个较完整的体系。
因为不了解其需要来讨论所谓的激励是根本没有意义的。
接下来，文章结合具体的情况，分析了我国职业经理人的优势需要和薪酬激励的现状；并通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见。
其中介绍了国外相应的具体操作、并分析了这两种模式的特点和不足，从而提出进一步完善的建议。
当然，作为一个完整的薪酬体系，除了以上提到的两种主要外在薪酬方式以外，还包括内在薪酬和其他的外在薪酬激励，文章对此进行了简要的补充分析。
最后是作者对薪酬激励问题研究的展望。
国企经理人薪酬激励问题探究
国企经理人薪酬激励问题探究国企经理人薪酬激励问题一直是一个备受关注的话题，因为这关系到国有企业的发展和经济利益。
如果薪酬设计不合理，可能会导致经理人流失、缺乏激励等问题，从而影响企业发展。
为了解决这一问题，我们可以从以下几个步骤来探究。
第一步，了解国企经理人现状。
通常来说，国企的经理人薪酬设计相对较低，与同样职位的民营企业相比有一定的差距。
这是因为国企的本质是为国家服务，普及财富，提高人民生活水平，为了达到这个目的，获得的利润必须积极的反向输送给全社会。
因此，国企选聘经理人注重的是专业背景及领导经验，对于经济利益并不是一个重要的考量因素。
这一特点也反映在国企经理人的薪酬设计上。
第二步，探究薪酬与经理人绩效的关系。
薪酬是经理人主要的激励手段，适当设计的激励机制可以提高经理人的积极性和工作效率。
因此，应该建立一个科学的薪酬体系，将经理人的薪酬与绩效相挂钩。
例如，采用年终奖、股票期权、福利待遇的方式进行激励，根据经理人所担任岗位的职责、业绩水平等因素制定不同的激励方案。
第三步，建立合理的薪酬考核机制。
对于国企经理人，薪酬不应该被视为“福利”，而应该是一种正常的工资。
在此前提下，薪酬考核机制应该重视绩效评估和市场价值评估，保证经理人的薪酬水平与市场接轨。
第四步，注重透明度和公正性。
薪酬制度必须透明，这是国企的基本要求。
通过公开薪酬、绩效考核等信息，不仅可以让员工更加了解企业付出和回报的关系，还可以增强员工的荣誉感和归属感。
公正性也非常重要，企业应该加强监督和评估，避免薪酬差距过大，以及薪酬差距的形成。
最后，要注意把握薪酬设计的度。
过高的薪酬可能会导致经理人“失去锐气”，而过低的薪酬可能会导致经理人流失和企业发展缓慢。
因此，在制定薪酬激励方案的时候，应该掌握一个度的把握，既要充分激发经理人的积极性，又要保持薪酬水平的合理性。
综上所述，国企经理人薪酬激励问题需要关注多个方面，涉及到薪酬设计、考核机制、公正透明等多个环节。
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职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
只是学术界对其深入探讨刚刚起步。
中国职业经理人的概念。
除其两大基本本义，即“职业的”和“经理人”以外，实际两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才：二是公配方式土有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
所以，中国职业经理人的概念泛指为职业的企业经营管理者，特指为职业总裁(总经理)，并以“空降兵”和高收入为特征，其涵义与西方的本义略有差异。
二、我国职业经理人激励制度发展现状目前，世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国，其先进的经理人激励模式多种多样。
相对于美国等发达国家，我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年，尚缺少完善的职业经理人激励机制。
其激励模式单一，激励程度低，职业经理人报酬主要以基本工资与年度奖金为主要分配方式，经营者贡献、责任与其收入严重不对称，且存在精神激励与物质激励不平衡、短期激励与长期激励不平衡等。
激励制度的欠缺，不能完全调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
（一）薪酬分配与管理不合理作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激励制度并没有发挥应有的作用，除了薪酬激励属于短期激励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分配与管理不合理，结构失调。
我国职业经理人的薪酬一般采取“工资＋奖金”或“年薪制”形式，均属于短期激励的范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入，反之也会出现高管年薪的增长高于业绩增长的现象。
经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，不但起不到激励作用，甚至出现职业经理人经营上的副效应（不再关注公司业绩的提高）。
另外，我国很多公司对职业经理人薪酬相关的制度没有充分的认识，没有设立薪酬管理委员会专门管理职业经理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员会，效率也十分低下，没有起到有效薪酬管理的作用。
（二）实行股权激励制度受限作为西方成熟市场经济环境中行之有效的激励机制，股票期权激励制度越来越普遍的成为董事会借以提高公司治理效率的一个重要法宝，也是世界上大部分国家都在实行的一种职业经理人激励模式。
与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。
股权激励制度在我国实施有很大的局限性，主要表现在以下几个方面：1、外部制约我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。
这就对我国企业利用股权激励模式的方式提出了挑战，不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。
此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。
再者，我国缺乏成熟的职业经理人市场，许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定，在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
2、内部约束在股票期权实施的过程中企业内部也存在着问题。
首先，根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。
由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。
其次，我国企业缺乏有效的绩效评价体系，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
（三）激励不足激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。
根据经济人假设理论，在市场经济中，人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。
然而我国的职业经理人激励程度还远远不够。
在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，收入分配效率低。
美国职业经理人的平均收入已经达到了其他雇员平均水平的140倍，而我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，这样的激励水平，其弊端是显而易见的。
据调查，我国61.8%的职业经理人对自己的经济状况不满意；80.5%的职业经理人认为，如果收入达不到社会上经理收入的平均水平，就会选择“跳槽”。
这种现象说明我国大部分企业对职业经理人的激励是不足的。
除了以上的物质激励以外，精神激励对于职业经理人来说也很重要，应该作为辅助手段激励职业经理人的工作热情，精神激励往往会收到意想不到的效果，具有明显的长期激励作用，而在这一方面我国企业的开展面十分狭窄。
（四）职业经理人与企业之间缺乏信任我国企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任，“信任”将是中国企业必须解决的问题。
公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。
这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。
当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。
如何建立一种激励与约束机制，使公司所有者与职业经理人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化，是职业经理人制度建设中的关键。
（五）相关政策法规不完善在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。
我国的政策与法律法规建设一直以来是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。
尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面的规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。
三、职业经理人薪酬激励对策要改变职业经理人薪酬激励现状，除了改善外部环境以适应企业薪酬制度变革的需要，企业也要审时度势，优化企业内部环境，以满足职业经理人的偏好，制定具有市场竞争力的薪酬战略和策略。
1、健全职业经理人市场，强化激励约束机制一个健全的职业经理人市场对职业经理人有很强的激励约束效应。
职业经理人市场为所有者和经营者提供了一个信息连接的平台。
通过这个平台可以实现对职业经理人这种稀缺资源的优化配置。
市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，经理人的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。
这样，企业也具有了追求利润的经济理性。
2、完善政策环境，提高证券市场运行效率我国是一个缺乏职业经理人的国家，职业经理人市场还在发展的初始阶段，只有加强国家、行业和公司的政策、规则的制定，才能促使职业经理人市场健康快速的发展。
国家政策的制定要跟上职业经理人市场发展的步伐。
2004年，国务院法制办下发了《公司法》修改征求意见稿，对原《公司法》修改或增加内容达400多处。
其中，对股票和股权激励有较多的修改。
比如，股份回购限制开禁。
允许股份有限公司不以注销为目的的股份回购，并允许公司收购不超过已发行总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。
这项修改正好解决了企业实施股份期权计划时的股票来源问题。
还有就是股权转让限制降低。
发起人和管理层所持股权得以解冻，将会极大地激活股权交易，方便股权激励的实施。
职业经理人股权和股票期权激励，在我国所面临的政策、法律和市场环境正日趋成熟，但和职业经理人市场发展的要求还存在距离，还要不断的探索和研究。
3、通过各种激励手段的组合来进行激励职业经理的几种激励机制：①直接的物质激励方式，包括基本薪水、奖金、股票、期权、其他，如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
②间接的物质激励，包括：被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。