学院人事制度改革方案 (2)
学院人事制度改革方案
学院人事制度改革方案学院人事制度改革方案一、背景分析学院人事制度是组织内部的一个重要制度，决定着学院的运作效率和人员的发展机会。
然而，目前学院的人事制度存在一些问题，如晋升途径不明确、晋升评价标准不科学、晋升过程不公开等，导致一些优秀人才无法得到应有的认可和回报，严重制约了学院的发展。
因此，有必要对学院的人事制度进行改革，以提高学院的人力资源管理水平。
二、改革目标1. 制定科学合理的晋升途径，激励人员不断学习和进步。
2. 建立公正公平的晋升评价机制，确保优秀人才得到应有的认可和回报。
3. 加强晋升过程的公开公正，增加人员的工作动力和满意度。
三、改革措施1. 制定明确的晋升途径根据学院的岗位设置和发展需求，制定相应的晋升途径，明确不同岗位的晋升条件和路径，使人员能够清楚地了解自己的晋升前景，进而制定个人发展规划。
2. 建立科学合理的晋升评价标准根据岗位要求和绩效目标，制定具体的晋升评价标准，包括绩效评估、能力考核、培训学习等方面的内容。
评价过程应该客观公正，避免主观因素的干扰，确保评价结果真实可信。
3. 加强晋升过程的公开公正在晋升过程中，应加强对晋升候选人的公开公正评议，避免封闭小圈子的潜规则。
可以组织专家对候选人进行面试或考核，评价其能力和潜力，并将评价结果公示，以增加评价的透明度和公正性。
4. 提供晋升机会和奖励措施为优秀人才提供更多的晋升机会，通过晋升来激励人员的积极性和投入度。
同时，可以设立奖励制度，给予晋升的人员一定的薪酬和其他福利待遇，以表彰和鼓励他们的贡献和成就。
五、预期效果通过对学院人事制度的改革，预计能够达到以下效果：1. 优秀人才得到更好的发展机会和回报，增强他们的归属感和凝聚力。
2. 建立科学合理的晋升途径和评价机制，使人员的晋升过程更加公正透明。
3. 提高人员的工作动力和满意度，增强学院的竞争力和创新能力。
4. 促进学院的良性循环，吸引更多高素质人才参与学院的发展。
六、总结通过学院人事制度的改革，可以提高学院的人力资源管理水平，激发员工的工作积极性和创造力，推动学院的持续发展。
关于第三轮机构和人事制度改革的实施方案
关于第三轮机构和人事制度改革的实施方案2006年是我院执行“十一·五”规划的开局之年。
为贯彻落实全国职教工作会议精神和经贸党字(2004)5号《关于进一步深化机构和人事制度改革的实施方案》精神，特制定本实施方案。
一、指导思想和基本原则为进一步增强学院活力，促进事业发展，提高办学效益，必须进一步深化学院内部管理体制和运用机制的改革，这是我院努力做大做强做优，实现跨越发展，走特色化、现代化、国际化发展之路的需要；是贯彻落实学院“十一.五”发展规划，创建全国示范性高职学院目标的需要；是强化内涵建设，提高管理水平和工作效率，促进学院再上新台阶的需要。
第三轮深化机构和人事制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的教育方针和科学发展观，坚持教育创新，以发展为主题，以改革为动力，解放思想、实事求是、与时俱进，积极稳妥地将学院内部管理体制改革引向纵深，进一步理顺体制、转换机制、明确职能、合理配置，建立关系通畅、责权明晰、结构优化、精干高效、符合社会主义市场经济规律和高等职业技术教育规律的高校内部管理体制和运行机制，为推进学院事业全面协调可持续发展，创建示范性高职学院奠定坚实的基础。
1、坚持“精干、高效、廉洁”的原则，调整内部机构进一步精简党政管理人员，强化一岗多能的功能。
管理部门及其他单位都必须贯彻“效率优先”的原则，提高管理和服务水平。
2、坚持职责权一致的原则，进一步界定学院与各部门的职责权限。
明确划分部门之间的职责分工，降低管理重心，强化两级管理，调整管理跨度，建立监控考核机制，规范管理行为，使学院管理体制进一步科学化、系统化、法制化。
3、坚持以教学改革为中心的原则，进一步强化教学管理、专业建设、学科带头人建设和系部组织建设。
4、坚持政策公开、程序规范、管理科学的原则，以确定机构编制为前提，以转换运行机制为核心，实行全员聘任制。
根据“按需设岗、按岗定酬、平等竞争、择优上岗”的原则，建立“能上能下，能进能出”的充满活力的竞争激励机制。
化学院内部管理及人事分配制度改革方案
化学院内部管理及人事分配制度改革方案为响应学院管理体制改革和人事分配制度的要求，提高化学院的研究和教育水平，我们提出以下化学院内部管理及人事分配制度改革方案。
一、职称评定制度的改革1. 聘任制度改革。
建立基于职责、业绩和学术贡献的聘任制度，提高专业技术人员的聘用标准。
2. 公开、公正、公平的评定体系。
建立透明、有效的职称评定体系，确保每位职工享有公平公正的职称评定待遇。
3. 加强人才培养和选拔。
加强内部人才培养和选拔工作，提高干部职工的专业技能和管理能力。
二、教学管理制度的改革1. 教学质量评估制度的建立。
建立教学质量评估与考核体系，对教师进行绩效评估，加强对教学质量的监督和管理。
2. 教学课件制作要求的提高。
加强教学课件的制作质量要求，提高教学内容的科学性和系统性，培养学生批判思维能力。
3. 教学资源共享机制的建立。
加强教学资源共享，促进优秀教师、课程和教材资源的相互借鉴和交流，提高教学质量。
三、科研管理制度的改革1. 科研项目管理体系的建立。
建立科研项目申报、实施、验收和管理的科学化、规范化、制度化体系。
2. 科研成果评价体系的完善。
建立科研成果评价和奖励制度，鼓励教师积极开展科学研究，激发科研创新活力。
3. 科技创新支持机制的优化。
以技术创新为核心，建立支持科技创新发展的奖励机制，提高科研资金利用效率，促进科研成果转化。
四、行政管理制度的改革1. 行政领导团队建设。
建立运作高效、作风优良、责任明确的行政领导团队，提升学院行政管理水平。
2. 行政管理流程优化。
建立科学、规范的行政管理流程，优化机构设置，打破数据孤岛，提高行政效率。
3. 行政管理公开透明化。
加强对行政管理信息和决策的公开和透明，提高学生、教职工对学院行政管理工作的参与和监督度。
五、总结化学院内部管理及人事分配制度改革方案的实施，将有效提升学院内部的管理水平和科研创新能力，实现学院管理工作与实际发展经验有效结合。
同时，也为学校或其他学院打造一套完善的管理及人事分配制度，提供了可供借鉴的参考性方案。
学校人事制度改革方案
学校人事制度改革方案一、背景分析现代社会对人力资源的管理要求越来越高，学校作为培养人才的场所，人事制度的完善与创新亦是时势所趋。
然而，目前我校的人事制度存在一些问题，如晋升、奖惩不公、激励机制不完善等，亟需进行。
因此，为了提高学校的管理效能，进一步激发教师的工作积极性，推动学校的可持续发展，制定一套科学合理的人事制度方案势在必行。
二、目标与原则1.目标：建立一套公正、透明、有效、激励性强的人事制度，营造良好的教学科研氛围，提高教师的工作积极性和教育教学质量。
2.原则：-公平公正原则：确保任职晋升、奖惩等程序公平透明，避免人情主义和裙带关系的干扰。
-激励机制原则：通过激励机制激发教师的工作积极性和创造力。
-参与共享原则：广泛征求教职工的意见，充分发挥教师在人事决策中的主体地位和作用。
三、具体措施1.确立科学的晋升机制：-在任职晋升方面，引入多维度评价指标，并建立权威的评审机构，避免主观性评定带来的不公平。
-鼓励教师参与教学科研，并将教师的科研成果纳入任职评定的重要指标。
-鼓励教师进行学术交流和进修学习，提升教师的学术水平和职业素养。
2.完善奖惩机制：-奖励机制：建立科学公正的教师奖励制度，将教学、科研、管理等方面的突出贡献纳入评奖标准，激发教师的积极性。
-惩罚机制：建立健全的教师违纪违规处理制度，对于违纪违规行为要坚决处理，形成有效的震慑作用。
3.开展培训与发展：-注重教师的职业培训和发展，组织定期的教育行业知识和技能培训，提高教师的教学水平和职业素养。
-指导教师参与教育科研项目，鼓励教师参与学术研究并发表论文，提升学校整体的科研水平。
4.推动教师参与管理：-设立教师代表大会，建立教师代表制度，让教师参与学校决策和管理，充分发挥教师的主体地位和作用。
-建立学术委员会和教研组织，负责制定学校的教学计划和教研项目，并评估教师的教学和科研工作。
五、资源保障为了保障人事制度的顺利进行，还需要提供以下资源保障：1.资金保障：学校要增加人力资源开发的投入，为培训、科研等提供经费支持。
学校人事制度改革方案
学校人事制度改革方案学校人事制度改革方案一、背景随着社会的发展和教育的改革，学校的人事制度亟待改革，以适应新的发展需求。
传统的人事制度过于僵化，不利于教师的成长与发展，也限制了学校的创新和提升。
因此，本方案旨在对学校的人事制度进行全面改革，提高教师的激励机制，激发教师的积极性和创造力。
二、目标1.建立灵活多样的人事管理模式，促进教师的发展和学校的进步；2.激发教师的工作热情，提高教学质量和学生的综合素质；3.打破传统的等级制度，建立以绩效为导向的评价体系；4.加强教师的培训和职业发展支持，提升整体教师队伍的素质；5.推动学校的创新，培育具有竞争力的人才。
三、改革方案1.取消传统等级制度，建立绩效考核制度。
取消教师的职务等级，改为绩效考核制度。
注重对教师的教学质量、学生学业成绩、科研成果、教学研究等进行全面评价，将教师分为几个不同的绩效档次。
绩效考核结果将作为教师聘任、待遇调整、职称评审等的依据，激励教师的工作热情和创新意识。
2.建立教师奖励机制，提高工作积极性。
设立教师奖励基金，用于奖励在教学、科研、管理方面表现突出的教师。
奖励可包括荣誉称号、奖金、学术交流机会等，以激励教师的工作积极性和创新能力。
同时，每年设立优秀教师评选活动，通过公开评选的方式，鼓励优秀教师的成长和发展。
3.完善教师培训和职业发展机制。
建立健全的教师培训和职业发展机制，提供专业化的培训课程、研修机会和研究项目，提升教师的专业素养和综合能力。
设立导师制度，对初任教师进行指导和帮助，加强新教师的培养和引导。
同时，鼓励教师参与国内外学术交流和研究合作，提高教师的学术水平和教学能力。
4.加强学校的创新氛围和科研支持。
鼓励教师开展教育科研工作，提供科研项目资助和研究条件支持。
设立教育创新基金，用于资助教师的教学创新项目和教育研究。
同时，建立学校创新团队和研究中心，搭建交流合作平台，促进教师间的合作与创新。
四、实施方法1.设立改革领导小组，明确改革目标和任务，制定改革时间表和实施方案。
学院人事制度改革方案
学院人事制度改革方案一、引言二、目标与原则1.目标：建立科学、公平、有效的人事管理制度，实现人力资源与学院发展战略的紧密结合。
2.原则：（1）公正公平：人事管理过程中要充分尊重教职员工的权益，做到公正、公平、透明。
（2）合理激励：通过合理的激励机制，激发教职员工的工作积极性和创造性。
（3）能力为主：注重教职员工的能力和业绩，推行以能力为基础的人事管理制度。
（4）完善培训：加强教职员工培训，提升综合素质和专业能力。
三、具体措施1.完善人事管理流程（1）职位设置与招聘：根据学院发展需求，科学设置不同层级的职位，通过公开、公正、公平的招聘程序，吸引人才。
（2）入职与晋升：对新员工进行系统培训，促进其快速适应工作；对员工进行岗位职责和能力要求明确，符合条件的员工有晋升的机会。
（3）考核与绩效管理：建立完善的考核制度，定期对教职员工进行绩效评估，考核结果作为晋升、奖惩和薪酬调整的依据。
（4）调动与离职：建立灵活的人员调动机制，适应学院发展变化；对绩效差异显著的员工，通过合法合规的程序实施离职。
2.建立激励机制（1）薪酬管理：根据岗位职责和个人能力贡献，建立薪酬激励标准与制度，让员工薪酬与绩效挂钩。
（2）职业发展：为教职员工提供广阔的职业发展空间，建立完善的晋升通道和职业培训体系，为员工提供自我提升的机会。
（3）荣誉表彰：设立优秀教职员工的荣誉称号和奖励，鼓励员工在各个岗位上取得成绩。
（4）股权激励：在合理范围内推行股权激励，让员工分享学院发展的成果。
3.加强教职员工培训（1）制定培训计划：根据学院发展需求和员工职业发展需求，制定年度培训计划，包括专业技能培训和综合素质培养。
（2）丰富培训形式：除了常规的内部培训外，还可以引入外部专家进行授课，开展交流学习活动，提高员工在各个领域的专业素质。
（3）培养领导力：加强管理能力和领导力的培训，提升员工的综合素质，为学院培养更多的管理骨干。
四、实施与监督1.实施步骤：由学院领导团队牵头，成立人事工作组，制定具体的计划和时间表。
学校人事制度改革方案
06 结论与展望
改革成果总结
提升教师工作积极性
通过实施绩效工资、职称评定等改革措施， 有效提高了教师的工作积极性和投入度，促 进了教学质量提升。
优化师资结构
通过加大教师培训和引进力度，优化了师资结构， 提高了教师队伍的整体素质。
完善人事管理制度
通过对人事管理制度的完善，实现了对教师 队伍的科学管理和合理配置，为学校发展提 供了有力保障。
管理流程不规范
部分人事管理流程不够规范，可能增加了管理成 本和风险。
信息透明度不足
员工对人事管理制度的了解程度不够，导致信息 不对称。
管理工具落后
目前的人事管理工具比较落后，可能影响管理效 率和准确性。
03 改革方案设计
人员聘用改革
实现聘任制
将传统的任命制改为聘任 制，以岗位需求和绩效为 导向，提高人员配置效率 。
人事管理流程优化
简化管理流程
去除冗余环节，缩短管理链条，提高管理效率 。
实施信息化管理
利用信息化手段，实现人事信息的快速、准确 管理。
加强员工参与
在制定人事政策时加强员工参与，提高政策实施的认同感和执行力。
04 改革实施步骤与 时间表
人员聘用改革实施步骤
01
建立岗位需求评估 机制
对学校各部门的岗位需求进行全 面评估，确保人员聘用与实际工 作需求相匹配。
通过改革，完善激励机制 ，提高教师待遇，吸引和 留住优秀人才。
02 当前人事制度存 在的问题
人员聘用制度
招聘方式单一
目前学校主要采用校园招聘和社会招聘两种方式，缺乏更多元化的 招聘渠道，可能限制了优秀人才的引入。
招聘标准不清晰
在招聘过程中，部分岗位的招聘标准不够明确，导致招聘结果不尽 如人意。
学院人事制度改革方案
学院人事制度改革方案一、背景介绍近年来，随着知识经济的发展和社会变革的加速，高校人才的培养和引进已经成为学院发展的重要因素。
然而，由于长期以来传统的人事制度存在一些弊端，导致人事工作缺乏灵活性和激励机制，不利于高校人才队伍的建设和发展。
为了应对这一问题，学院决定进行人事制度的。
二、目标1.建立激励机制，提高人才队伍的凝聚力和创造力；2.实现人事管理的科学化、规范化和透明化；3.提升学院的人才引进和选拔水平。
三、方案1.引进竞聘机制：对于高级职称的职位，采取竞聘制度，通过公开招聘，选拔最合适的人员担任。
竞聘制度能够激励人才的积极性和创造力，使人事安排更加公正和透明。
2.建立奖励制度：针对优秀人才，学院将设立奖励制度来激励和鼓励其付出更多的努力。
奖励可以是金钱、荣誉、晋升机会等，旨在增强人才的归属感和工作动力。
3.完善绩效考核机制：建立科学严谨的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，提高绩效工资的比例，使人才有更大的发展空间和收入回报。
4.发展培训体系：建立完善的培训体系，为人才提供各类培训和学习机会，提高其专业能力和素质水平，以适应快速变化的社会需求。
5.加强招聘工作：创新招聘方式，广泛宣传学院的优势和发展前景，吸引更多优秀的人才加入。
同时，建立招聘专业人员团队，提高招聘工作的质量和效率。
6.多元化人才评价标准：将综合能力、专业贡献、学术成果等综合考虑，打破传统的学历和职称等单一评价指标，更加全面客观地评价人才的综合能力。
7.加强人才管理：建立完善的人才信息管理系统，注重人才队伍的日常管理和培养，及时发现和解决问题，提高人力资源的有效利用率。
四、实施步骤1.制定方案：成立人事制度小组，制定详细的方案，明确目标和实施步骤。
2.宣传和培训：通过内外部宣传，让全体教职员工了解方案的意义和目标，在全员培训中掌握工作的要求和方法。
3.试行方案：选择几个关键岗位进行试行方案，并根据试行情况不断优化方案。
4.推广方案：在试行方案成功的基础上，逐步推广到全体教职员工中，在全院范围内实施。
学校人事管理制度范文（二篇）
学校人事管理制度范文学校人事管理制度是一项重要的管理工作，它涉及到学校师资队伍的选拔、培养、使用、评价和激励等方面，对于保证学校教育质量和推动学校持续发展具有重要意义。
为了建立科学、公平、公正的人事管理制度，学校应该依据相关法律法规和教育部门的要求，制定一套完善的制度体系，以确保人事管理工作的规范化和有效性。
学校人事管理制度首先应当明确师资队伍的岗位设置和职责分工。
学校可以根据教育教学需要和人员配备情况，结合师资队伍的专业特长，科学合理地设立各类教师岗位，明确不同岗位的职责和工作要求。
同时，学校还应建立健全职称评审制度，根据教师的工作经验、业绩和学历背景等条件，公平、公正地评定教师的职称，以激励教师积极投入工作，提高教学质量。
其次，学校人事管理制度还应设立一套科学、公平的招聘选拔机制。
学校招聘教师时，应根据教育教学需要和岗位要求，通过公开招聘、内部竞聘等多种形式，广泛吸纳人才。
招聘过程应公开透明，遵循公正公平原则，严禁以任何形式进行人情指定或其他违规操作。
同时，学校还应建立完善的评价机制，对参加招聘的教师进行全面、客观的评估，确保选拔出最合适的教师人选。
另外，学校人事管理制度还应重视教师的培训和发展。
学校可以开设各类培训班，提供学习和进修机会，帮助教师提高专业水平和教学能力。
培训形式可以多样化，如集中培训、专题研讨、实践活动等，灵活满足教师的需求。
此外，学校还可以建立导师制度，由经验丰富的教师担任导师，指导和培养新教师，加强师资队伍建设。
学校人事管理制度的另一个重要方面是激励和奖励机制的建立。
学校可以根据教师的教学质量、科研成果、教育教学改革等方面的表现，设立各种奖励制度，如优秀教学奖、科研成果奖、教育教学改革奖等。
奖励可以是荣誉称号、奖金、晋升职务等形式，既是对教师个人的认可，也是对优秀教学和科研工作的鼓励。
同时，学校还应建立绩效考核制度，通过定期考核评估教师的工作绩效，激励教师积极工作，推动学校的发展。
职业院校人事制度改革方案
职业院校人事制度改革方案一、建设基础2010-2012年，学校有计划、分阶段地完成了以全员聘任为核心的用人制度改革和重业绩与能力的分配制度改革，在校内打破了论资排辈与平均主义，充分调动学校各类人员的积极性、创造性，营造了优秀人才脱颖而出的发展环境。
（1）明确岗位设置，畅通了各类人员发展通道制定出台了《岗位设置管理实施试行办法》等制度，遵循“规范、合理、精简、高效”的原则，确定了学校岗位类别、数量、结构、等级及任职条件，每一类岗位的等级序列及相应任职条件都与工龄、资格（职称）、业绩的高低相对应，激励各类人员立足岗位工作，不断提升能力，取得业绩，向更高级别岗位发展。
（2）推行竞争上岗，优化配置人才资源制定出台了《教职工聘用管理试行办法》，确立了竞争上岗制度，四年一聘，岗变薪变，依据“公开、公平、公正”的原则，全体教职工结合岗位任职条件竞争上岗，学校按照德才兼备的要求择优录用，打破了论资排辈与平均主义，增强了教师的危机感与使命感，促进了优秀人才脱颖而出，实现了学校人才资源的优化配置。
（3）实行优劳优酬，促进优秀人才成长分配制度遵循“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，将教职工的教学、科研及管理业绩与待遇挂钩，突出“三个倾斜”：向关键岗位倾斜、向高层次人才倾斜、向有发展潜力的优秀人才倾斜。
（4）改革考核管理，激励教师追求卓越建立了以竞争和创新为核心的绩效管理体系，在对完成所在岗位基本工作量的教职工给予基本绩效奖的同时，设立了突出贡献奖，对在教学、科研、管理和社会服务等方面有重大、突出贡献的教职工给予大力度的额外奖励，激励教师不断追求卓越。
学校人事制度改革运行多年，在激励教师积极开展教学、科研与社会服务方面发挥了重要作用，然而，随着产业转型升级对学校教师教育教学、科技服务能力的不断提高，原有制度的不足逐渐显露，如何建立一种重视团队激励，以专业建设团队和科技服务团队为重点，提高教师参与专业建设和团队科研的积极性，建立更为符合高职教师现状与特点的激励机制，成为了学校发展的迫切要求。
学校人事管理制度(4篇)
学校人事管理制度以____，____、____和_______以及全国教育工作会议精神为指导，进一步深化学校内部管理体制改革、建立、改善适应市场经济需要和教育系统自身特点的人事管理制度，提高学校管理水平、教育教学质量和办学效益、提高教职工素质、调动教职工积极性，建立并完善单位自主用人机制的人事管理。
为提高学校整体办学效益，引入竞争机制，不断优化教职工队伍结构，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
通过制度创新、机制转换，充分调动广大教职工的积极性，促进优秀人才成长。
1、实行全员聘任制管理。
由校长办公室根据省编要求，核定学校教职工编制，合理设置工作岗位，全体教职工签订《茶陵县事业单位聘用合同书》，每学期签订岗位合同，确定岗位职责。
2、合理设岗。
根据学校教育教学工作的需要，在人事部门核定的编制范围内按需设岗。
管理岗位含领导岗位：书记____人，校长____人、副校长____人；中层岗位：内设机构正、副主任：校长室____名、办公室____名、教导处____名、总务处____名、政教处____名、教研室____名。
管理人员视情况兼任学科教学工作。
3、临时聘用人员管理。
由校长办公室负责____招聘录用、签订合同、年终考核。
4、学校班主任、教研组长及各处室内设机构的组成人员管理。
由各处室、各年级提名推荐，经校长办公室审核，报校长办公会审批。
5、教师职称晋升和各级各类评先评优管理。
由校长办公室负责____考核，评选推荐。
6、教职工工资晋升管理。
由校长办公室根据政策精神负责办理审批。
7、根据本校实际情况制定相应的校本培训考核制度，并与教师的岗位奖金挂钩。
8、建立教师工作档案，健全教师业务检查评比制度，学校领导班子成员、各部门负责人定期或不定期对教师各方面的表现进行检查，并作好记录，对教师各方面的表现每学期由学校考评小组作出公平的评价。
学校人事管理制度（二）【一】聘用1、凡被聘用教师，试用期一个月，在试用期内出现工作失误，造成影响予以解聘合同，工资按临时工发放。
河南本科高校(洛阳理工)人事制度改革方案及实施细则
[2010]152 号）文件规定，我院正高级岗位占专业技术岗位总数的 8%；副高级岗位 占 26%；中级岗位占 45%；初级岗位占 21%（或以上） 。 根据《河南省事业部门岗位设置管理实施意见（试行） 》 ，专业技术正高级岗位 中，三级、四级岗位之间的结构比例为 4：6；副高级岗位中，五级、六级、七级岗 位之间的结构比例为 2：4：4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比 例为 3：4：3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的结构比例为 5：5。 （2） 教师岗位是我院专业技术岗位的主体， 专业技术岗位的比例适当向教师倾 斜。我院教师岗位正高、副高、中级的结构比例控制在 8.5%、27%、45%以内。教师 岗位分为 12 个等级。教师高级岗位分为 7 个等级，即一至七级。其中，正高级岗位 包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为 3 个等级，即八至十级； 初级岗位分为 2 个等级，即十一至十二级。首次聘任时，三级、四级岗位之间的结 构比例为 4：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为 2.2：4：3.8；八级、九 级、十级岗位之间的结构比例为 3.2：4：2.8；十一级、十二级岗位之间的结构比 例为 5.2：4.8。 辅导员专业技术等级由其专业所在的系部进行评定并进行专业考核。辅导员聘 任及日常工作考核由学生处组织实施。 （3） 其他专业技术岗位分为 10 个等级。 其他专业技术高级岗位分为 4 个等级， 即四至七级。其中，正高级岗位四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为 3 个等级，即八至十级；初级岗位分为 3 个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗 位。五级、六级、七级岗位之间的结构比例为 1：4：5；八级、九级、十级岗位之 间的结构比例为 2：4：4；十一级、十二级岗位之间的结构比例为 4：6。 2.管理岗位 （1）管理岗位分为 8 个等级，即三至十级职员岗位。现行的厅级正职、厅级副 职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理 岗位三至十级职员岗位。 （2） 管理岗位中承担领导职责的职员岗位设置， 按照上级管理部门核定的部门 领导职数和内设机构领导职数确定。其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合 理的结构比例。 3.工勤技能岗位
学校人事制度改革实施方案
学校人事制度改革实施方案一、背景分析作为教育领域的一家综合性学校，我们面临着人员组织效能低下、激励机制不明确等问题。
在当前高校的大背景下，我们迫切需要对学校的人事制度进行，以提高人力资源的配置效率，增强学校的竞争力。
二、目标1.优化人才配置：建立科学合理的人事激励机制，吸引和留住高素质人才。
2.提高管理效能：完善学校的人事管理流程，提高工作效率和执行能力。
3.激发创新活力：引导教职员工积极主动参与学校创新，推动学校的发展。
三、具体措施1.人才选拔机制(1)建立科学公正的评价体系：制定明确的岗位职责和考核标准，通过综合评价教师的教学、科研、社会服务以及团队建设等综合能力，确保选拔优秀人才。
(2)引进人才和产权保护：建立引进人才的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和职业发展空间；同时加强知识产权保护，鼓励教职员工的科研成果转化。
(3)多元化人才选拔渠道：积极开展海外招聘，广泛吸纳国内外高水平人才，丰富学校的学术氛围。
2.优化人事管理流程(1)建立规范的绩效管理制度：制定明确的目标、任务和考核体系，并与薪酬激励相结合，激发教职员工的工作积极性。
(2)完善招聘和录用程序：建立规范的招聘流程，注重公平、公正和竞争，确保选拔到最适合岗位的人才。
(3)加强培训和发展机制：建立健全的教职员工培训和发展计划，提供多元化的培训机会，促进员工的专业素质提升。
3.建立激励机制(1)设立绩效奖励制度：将绩效考核结果与奖励相挂钩，设立多层次的绩效奖励制度，激励教职员工的工作积极性。
(2)推行岗位晋升制度：建立完善的岗位晋升评价体系，为优秀人才提供晋升通道，实现人才的成长和发展。
(3)加强薪酬管理：研究制定合理的薪酬政策，根据工作贡献和市场供求情况调整薪酬水平，确保员工的收入有一定的增长空间。
四、组织实施1.设立领导小组：由校领导牵头，成立领导小组负责制定方案、确认目标和推动进程。
2.建立督导机制：设立办公室，协调各部门的配合和支持，确保措施的顺利实施。
河南师范大学人事分配制度改革方案04
河南师范大学人事分配制度改革方案09根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校;2.岗位职责；参考现行的各类人员的岗位职责,并对其进行完全量化；(1)工作量核算范围；教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗：纳入工作量核；党政管理岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度;教学辅助岗：纳入工作量核算的内容包括教学任务、出；工勤岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度工作;（2)各类岗位的合格工作根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行)》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%,其中正高与副高岗位数之比为1：2。
7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%;教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%,其中正高与副高岗位数之比为1：4,中级岗位数占其编制的50％以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置.2。
岗位职责参考现行的各类人员的岗位职责，并对其进行完全量化，按照合格工作量标准进行考核。
(1）工作量核算范围教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗：纳入工作量核算的内容包括本科生教学部分（理论课教学，教育实习，指导本科生论文，实验教学）；研究生教学部分（教学工作，指导研究生论文）；科研部分（论文，项目，获奖，著作或教材）.党政管理岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价.教学辅助岗：纳入工作量核算的内容包括教学任务、出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价、专业技术工作量。
工勤岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、年度工作目标完成情况、服务质量评价。
（2）各类岗位的合格工作量标准工作量的核算单位是“分"，本科教学中的1个标准课时为1分，其它工作量均参考此标准确定。
合格工作量标准中包含两部分,即基本工作量和岗位工作量。
河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案（试行
河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案(试行河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案(试行(一)：河南理工大学校内津贴分配改革方案中国共产党河南理工大学委员会(通知)校党文…2010‟76号关于印发《河南理工大学校内津贴分配改革方案》的通知各党委、党总支，校属各单位：根据《河南理工大学校内津贴分配改革方案》（校党文…2007‟24号）执行情况，在征求意见的基础上，结合学校实际进行了修订完善。
现将《河南理工大学校内津贴分配改革方案》印发给你们，请遵照执行。
中共河南理工大学委员会河南理工大学—1—2010年11月22日河南理工大学校内津贴分配改革方案为进一步深化人事分配制度改革，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据中共河南省委组织部、省人事厅、省教育厅《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》（豫教人…2003‟88号）和《关于印发＜河南理工大学人事分配制度改革方案（试行）＞的通知》（校党文…2006‟25号）精神，制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实国家、省有关人事分配制度改革文件精神，稳步推进人事制度改革，建立以岗位管理为标志，重实绩、重贡献和向高层次人才及高水平成果倾斜的分配政策体系与激励机制，进一步增强办学活力和核心竞争力，加快建设高水平教学研究型大学的进程。
二、分配原则（一）强化考核，责酬一致。
实现各类各级人员的岗位职责、考核奖惩和个人待遇相结合，坚持多劳多得、优劳优酬的分配原则。
（二）效率优先，兼顾公平。
在整体收入水平稳步提高的基础上，通过加大投入，体现政—2—策导向，实现“两个倾斜”，即：向教学科研第一线倾斜、向高层次人才和高水平成果倾斜。
（三）分级考核，二次分配。
按照校、院两级管理模式，坚持重心下移，实施两级考核和分配，实现学院的责、权、利相统一。
三、校内津贴的界定和发放范围校内津贴是除国家规定的标准工资和政策性补贴以外学校自行设立的津贴。
大学 人事制度改革 方案
大学人事制度改革方案大学人事制度改革方案随着社会的进步和发展，大学作为重要的高等教育机构，也需要适应时代的变化，进行人事制度的改革。
以下是一份关于大学人事制度改革的方案，旨在提升大学的管理效能和学术质量。
一、引入绩效评估机制绩效评估是衡量教职员工工作质量和效率的重要手段。
建立科学、公正的绩效评估机制，可以激发教职员工的积极性和创造力。
具体而言，我们建议：1. 设立明确的评估指标：根据教职员工的工作性质和责任，制定相应的评估指标，如教学效果、科研成果、学术影响力等。
2. 多元化评估方式：采用综合评价和多角度评估的方式，包括学生评价、同行评价、上级评价等，确保评估结果客观公正。
3. 绩效奖励机制：对绩效优秀的教职员工给予相应的奖励，包括薪资增加、晋升职位、学术交流机会等，激励其不断提升工作质量。
二、优化教职员工选拔和晋升机制教职员工的选拔和晋升是大学人事管理的关键环节。
为了确保选拔和晋升的公平和科学性，我们建议：1. 提高选拔标准：综合考虑教职员工的学术水平、教学质量、科研成果等，建立一套科学的选拔标准，确保选拔的对象具备良好的学术素质和专业技能。
2. 开展竞争性选拔：通过公开招聘和竞聘的方式，推动选拔和晋升的公平竞争。
同时，注重选拔和培养年轻有潜力的教职员工，为他们提供更广阔的发展空间。
3. 建立评估机制：定期对现有教职员工进行绩效评估和职称评审，确保晋升的科学性和公正性。
三、加强师德建设和培训大学教职员工的师德素养和教学能力对于高质量教育的实施至关重要。
为此，我们建议：1. 加强道德教育：注重培养教职员工的教育责任感、爱岗敬业精神等良好师德，营造教书育人的良好氛围。
2. 提供培训机会：建立完善的培训体系，为教职员工提供专业知识培训和教学方法培训，提升他们的教学水平和科研能力。
3. 加强教育教学研究：鼓励教职员工参与教育教学研究，提升他们的教学理论水平和创新能力。
四、建立激励和约束机制为了增强教职员工的工作激情和责任感，我们建议：1. 制定激励政策：建立以结果为导向的激励机制，通过给予奖励，提高教职员工的工作积极性和创造力。
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学院人事制度改革方案
(范本)
第一章总则
第一条为推进学校人事制度综合改革，促进学校教育事业科学发展，实现建设在区域内有一定影响力、特色鲜明的应用型高水平大学的目标，根据国家、教育部、自治区、梧州市有关高校人事制度改革要求，结合实际，制定本方案。
第二条人事制度改革目标：建立和完善学校人力资源管理和运行机制，有效调动全体教职员工的积极性、创造性，促进教职员工岗位成才成长，切实提高人才培养水平和办学质量，提升学校整体竞争力。
第三条人事制度改革的基本原则：坚持党委领导、教职员工广泛参与原则；坚持立足学校实际、着眼长远原则；坚持问题导向，统筹规划原则；坚持改革创新，促进发展原则；坚持实行“多劳多得、优劳优酬”分配原则。
第四条人事制度改革的基本思路：以党的十八大、十八届系列全会精神为指导，发挥人事制度的导向和激励作用，构建我校全员育人、全过程育人体制机制，创造人才成长和干事的良好环境，进一步凝聚正能量；依法治校，核定部门编制，确定教职员工岗位职责，设定二级机构单位绩效
目标，强化岗位考核和绩效管理，提高学校科学化管理水平；注重质量，引导广大教师潜心教学、科研和服务，提升教学质量、科学研究水平和社会服务能力；培养、形成“厚道、豁达、实干、细致”的校风；激励教职员工立足岗位“明德、博学、求是、创新”，激发基层活力和创造力；关注民生，提升教职员工生活水平和福利待遇。
第二章岗位设置管理
第五条根据自治区以及梧州市关于学校岗位设置有关要求，在梧州市下达的全额拨款事业编制数和聘用人员控制数内，做好总量控制和岗位设置等管理工作。
学校人事处负责全校二级机构单位的岗位设置管理。
第六条学校二级机构单位的岗位按照“总量控制、适度从紧、结构优化、高效精干”设置原则，同时依据上级主管部门核定的岗位增量，根据二级机构单位实际需要，由学校核定二级机构单位的编制数、岗位设置和岗位任务。
专业技术和科级以上管理岗位的职责应有教学、科研和服务等三大项任务，根据不同的岗位三项任务之间所占比例不同。
第七条岗位设置坚持“按需设岗、动态调整”原则，原则上一个聘期调整一次，同时对岗位实行分类分层管理。
第八条学校根据实际需要设置特设岗位，特设岗位设置不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，实行人岗合一。
在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
第三章岗位聘任管理
第九条全校设定的岗位(除特别说明以外）,由所在的二级机构单位在全校范围内聘任，符合条件的全体全额拨款事业编制和聘用人员控制数教职员工均列入岗位聘任范围，学校、二级教代会监督。
第十条二级机构单位在学校审定的岗位数内，可实施高职低聘（涉及正高专业技术职务人员，须事先报学校审核）、低职高聘、少量空缺等方式进行人员岗位聘用。
二级机构单位在相应范围内公布岗位职数及职责、条件、权利义务和聘任期限，按照“公平、公开、公正”的原则择优上岗。
岗位聘任的期限一般为3年。
二级机构单位所聘教职员工是二级机构单位代表学校与教职员工形成聘用关系，应签订岗位聘任书，明确岗位职责和岗位考核指标。
被聘用教职员工应对岗位职责作出承诺，每年有具体的岗位工作计划，突出岗位职责、绩效、薪酬的一致性。
二级机构单位若制定本单位的聘用办法，须经所在二级
教代会通过后才能实施，并报学校人事处备案。
第十一条列入岗位聘用范围内的教职员工，未能被二级机构单位聘任上岗的，进入学校人才交流中心，经人才交流中心培训合格后由学校安排工作，该类人员须服从学校的安排。
第四章岗位分级考核
第十二条实行学校和二级机构单位两级考核。
学校对单位考核，二级机构单位对个人考核。
学校对二级机构单位的考核是整体考核，二级机构单位中的每一名被聘用人员的工作情况与表现，都是该单位的工作情况与表现；各二级机构单位的每一名聘用人员的考核，由该单位负责。
考核制度坚持“客观公正、注重实绩”、“分层分级、按岗考核”、“定性考核与定量考核相结合”的原则。
第十三条年度绩效考核与聘期考核相结合，聘期考核在年度绩效考核基础上进行。
现任校级领导由上级主管部门考核。
第十四条实施岗位分级考核的目的在于客观公正评价二级机构单位整体和教职员工个人的工作情况与表现。
督促二级机构单位整体和教职员工个人认真履职，突出实绩导向，激励单位整体和员工个人，为岗位晋升聘任、日常奖惩、
绩效分配以及岗位培训等提供依据，并为单位整体和教职员工个人改进和发展确定目标。
第五章收入分配与绩效奖励
第十五条根据国家事业单位收入分配制度改革的总体要求，实行“多劳多得、优劳优酬、效率优先、体现绩效、兼顾公平”、学校与二级机构单位分别负责的二级分配与绩效奖励制度。
第十六条被聘用教职员工个人的收入由四部分构成：
1、基本工资（包括岗位工资、薪级工资）
2、绩效工资（包括基础性绩效工资、奖励性绩效工资）
3、课时津贴
4、校内津补贴（除课时津贴外的全部津贴，包括岗位津贴、学位津贴、职称津贴、职务津贴、校内年终绩效金等）。
其中，基本工资和基础性绩效工资等财政工资按学校原有办法发放，奖励性绩效工资、课时津贴和校内津补贴等绩效奖励由二级机构单位管理。
第十七条绩效奖励与办学效益挂钩，学校根据当年经梧州市核定的绩效总量或控高线以及学校财力状况动态管理，确定当年的绩效总量。
其中，绩效总量内的奖励性绩效工资的50%、课时津贴（只切块下达到直接承担教学任务的
二级学院）、岗位津贴、学位津贴、职称津贴、职务津贴等项按二级机构单位学校核定的岗位数、学校标准直接切块给二级机构单位，奖励性绩效工资的50%、校内年终绩效金由学校根据对二级机构单位的年度考核情况予以奖励，两者一起作为由二级机构单位管理的绩效奖励。
第十八条直接承担教学任务的二级机构单位负责学校切块下达到该单位的全部课时津贴的管理。
该单位要按照“多劳多得、优教优酬”的原则制定课时津贴发放办法，其发放总量不能低于学校切块下达的全部课时津贴。
并且，须根据任课教职员工的实际教学工作表现，按一定比例分出档次，其课时津贴要拉开差距，体现“多劳多得、优教优酬”原则。
课时津贴发放办法可包含在本单位的分配办法中，也可以单独制定。
单独制定的课时津贴发放办法，须经本单位所在二级教代会通过后实施，并报学校人事处备案。
第十九条二级机构单位可以将从学校获得的绩效奖励（包括直接切块下达的绩效、年度考核奖励），和本单位的各种创收统筹使用，按照自治区、梧州市、学校相关规定，结合本单位特点，自主制定体现“多劳多得、优绩优酬”的分配办法。
分配办法须经本单位所在二级教代会通过后实施，并报学校人事处备案。
第六章组织领导
第二十条在学校党委行政领导下，成立由学校领导、二级机构单位领导组成的人事制度综合改革领导小组，具体负责人事制度综合改革的相关事宜。
第二十一条在学校党委行政领导下，成立学校岗位设置与聘用委员会，负责岗位聘任工作，各二级机构成立相应的岗位设置与聘用工作领导小组。
第二十二条教职员工因人事制度改革事项需要申诉、调解的，可向学校劳动人事争议调解委员会提出申诉。
第七章附则
第二十三条本方案经学校教职工代表大会讨论通过后施行，由人事处负责解释。