岗位评价标准-岗位评价排序法
岗位评价分级标准表
岗位评价评分表部门：
说明：将每个岗位所对应之分值填入方格内。
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用
岗位评价中排序法的应用 岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进 行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗 位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。 这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角 度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。 一、岗位排序法的种类及实施步骤 企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种 方法的实施步骤介绍如下。 1.简单排序法 简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解， 根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的 步骤如下。 （1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。 （2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确 定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小 等。 （3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。 （4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位 评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如 表所示，排序5岗位价值最高。
在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被 评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。 2.交替排序法 交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。具体步骤如下。 以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。 （1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表所示。 （2）岗位代码C最重要，排序为1 ；A最不重要，排序为9。将余下的7个岗位按照 上述方法进行排列。以此类推，完成所有岗位的排列。 （3）获得最终所有岗位的排序。 3.配比排序法 配比排序法也称为两两比较法，这种方法先将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行 一对比，如表所示。
[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准
[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员 工）]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完 成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该 项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项 工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相 关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力 （B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能 制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与 领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在 工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题， 自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解 决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能
职位评价 排序法案例分析
1 职位评价——排序法 从班级中选出五个角色（其中有一个必须是学生），并用排序法对五个职位进行排序。 我们小组选择的职位为班长、学习委员、生活委员、体育委员及学生现将这五个职位需要的能力及工作任务列举如下： 按照工作的复杂程度和责任承担程度，对五个职位进行排序，顺序为：1、 班长；2、生活委员；3、学习委员与体育委员；4、学生。 原因如下： 1、班长的负责的事物较为繁杂，包括信息传递工作（传达老师及学校的信息、反馈同学的信息）、组织协调工作（组织各种学习活动的展开、协调班委及学生之间的关系）、重要事项的决策工作、领导班级的发展等。班长事物类型多样，承担的责任最多，所以排在第一； 2、生活委员主要负责班委的管理和解决同学生活上遇到的困难。相比班长来说，处理的事物较少，复杂程度相对较低，承担的责任相应的减少，因此排在第二； 3、学习委员和体育委员分别负责学习活动和体育活动开展，仅仅负责单项活动，复杂程度较低，责任承担较少，因此并列排在第三； 4、学生只需负责配合各班委的工作及监督他们工作的开展，不用负责班级的管理活动，因此排在最后。 班长 学习委员 生活委员 体育委员 学生 1、组织能力。组织会议和各项活动的开展； 2、决策能力。对班级重要事务进行决策； 3、上传下达，内外联通； 4、协调各班委之间的工作及班委与学生之间的关系； 5、领导能力； 6、人际交往技能和沟通技能 1、学习能力； 2、树立学习榜样； 3、帮助同学解决学习上的困难； 4、督促日常学习； 5、语言表达能力及沟通能力； 1、管理学习活动经费； 2、帮助解决学习上的困扰； 3、及时汇报经费使用情况； 4、理财能力； 5、细心、耐心 1、组织体育活动，帮助改善同学体质； 2、对学校运动会及体育活动进行宣传和动员； 3、擅长体育活动； 4、身体健康，体格强健； 5、沟通能力； 1、配合各班委活动的开展； 2、监督班委工作； 3、认真学习，完成学习任务； 4、及时反馈； 5、集体荣誉感； 6、一定的学习能力；
(岗位职责)岗位评价方法的选择
（岗位职责）岗位评价方法 的选择
很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，且认为越精确的办法就越科学。表当下岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，均要求采用要素计点法来进行岗位评价。那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法均先进吗？ 基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，且不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。 壹、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注 每壹个公司于正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存于。比如，老总常常会根据某壹个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司于新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于直接判断的岗位评价方法存于很多问题：1.岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。 2.对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成壹项独立的工作，对岗位的评价是于岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的壹次性评比，对于那些工作性质于逐步变化的岗位就存于评价误差逐步积累的可能。另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。 3.对岗位的评价是直接的、内于的，组织内的其它成员不能见到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。壹方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是壹种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另壹方面，每个人均会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。
岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为岗位胜任力评价凭据。 七、生效及解释 本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。 附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表
员工评价表 姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 工作态度30分责任心 （10） 主动工作 和承担责 任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性 （10） 遵守规章 制度情况 和时间观 念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬 业（10） 主要突出 在服务意 识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知 识（10） 工作知 识、实践 经验和技 术能力在 工作中的 运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉， 任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要 上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能 力（10） 判断工作 问题轻重 缓急或决 策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力， 并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能 力（10） 对专业知 识学习的 主动性和 效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得 优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相 应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□
岗位评价方法有排序法 Word 2007 文档
比较好的岗位评价的基本方法 目前比较好的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法 排序法是根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。其基本步骤是： 1、对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。 2、选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3、评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。 分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。其基本步骤是： 1、按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。 2、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。 3、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 4、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 因素比较法是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。其基本步骤是： 1、选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。 2、分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。 3、将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4、将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。 评分法也称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其基本步骤是： 1、确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。 2、对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 3、对各岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。 4、根据各岗位的总点数进行排序，得到相对价值的高低。 上述各种方法之间有一定传承关系，目前，评分法是岗位评价的主流方法。如果需要评价的岗位数很少，前三种方法倒也不失为简单可行的选择。
岗位评价的指标标准
岗位评价指标与标准 一．岗位评价的指标体系 二．劳动环境的指标体系 1.高处作业的分级标准 2.接触电离辐射危害程度的分级标准 3.接触粉尘危害程度的评价标准 4.接触高温危害程度的评价标准 5.接触热辐射作业危害程度分级标准 6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。） 7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》 b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。）
8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A）） 9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。） 10.其他化学性有害因素的评价标准 11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况） 三．劳动技能指标标准 1.品种质量难易程度的评价标准 2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。） 3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。） 4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。） 5.操作复杂程度的评价标准（a、操作复杂程度，是从岗位操作本身的复杂程度及熟练的进行该岗位操作需要的经验两方面来评价。b、衡量复杂程度，必须考虑问题是否是经常发生，即是否构成日常工作的一部分，而不考虑偶然的繁琐或复杂性。还必须考虑工作是否经常变化，一般来讲，工作固定的重复操作，其复杂程度比工作内容较丰富且经常变化的工作要低。） 四．劳动强度指标标准 1.体力劳动强度的评价标准（a、该标准执行国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869~83） b、该标准是通过测定劳动时间率、能量代谢率来计算分级指数 c、为了区别轻体力劳动与较轻体力劳动的差别，根据实践工作需要增设了0.5级，这与国家标准略有不同。） 2.工作班制的评价标准
企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1.doc
企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1 岗位评价中排序法的应用 岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。 这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。 一、岗位排序法的种类及实施步骤 企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。 1.简单排序法 简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。 （1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。
（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。 （3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。 （4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。 简单排序法示例 在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。 2.交替排序法 交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。具体步骤如下。 以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。 （1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表所示。
(岗位职责)岗位评价排序法实施建议
（岗位职责）岗位评价排序 法实施建议
岗位评价排序法实施建议（针对工人岗位的评价）
岗位评价排序法实施建议 岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。 岗位排序法的操作原则 1、就事原则：评价的是工作岗位而不是目前于这个岗位上工作的人； 2、壹致性原则：所有岗位参照同壹套评价因素进行评价； 3、针对性原则：评价因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情 况，对岗位评价因素的选择和定义进行协商讨论，尽可能切合实际； 4、独立性原则：参加岗位评价的评委成员独立地对各个岗位进行评价； 5、保密原则：岗位评价的结果于岗位评价最终结果正式公布之前应处于 保密状态。 岗位排序法操作说明： 1、获取岗位有关的信息 岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对岗位进行清晰描述，包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、于组织中的位置等信息，同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析，明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书，使得对岗位的排序能够建立于壹个比较客观的基础上。 2、成立岗位评价委员会 通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委
员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。 对岗位评价委员会的人员资格，建议如下： 1）人数：6－10人 2）人员组成比例：高层：中层：壹般员工＝3：4：3 3）人员资格要求：需要更多的管理资料，请到 ?较为全面地了解各岗位的工作 ?能够客观、公正地审视问题 ?能够保守公司秘密 3、对岗位评价委员会成员进行培训 对岗位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解岗位评价目的及意义。尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的，但也需要参和评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。 壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。 此次对工人岗位进行排序评价，可由岗位评价委员会针对工人岗的工作特点和企业的价值定位，参考附件壹中的有关因素，适当增加、删减及修改附件壹中的部分因素。
(岗位职责)某公司岗位评价报告
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法
(岗位职责)岗位评价排序法实施步骤说明书
（岗位职责）岗位评价排序法实施步骤说明书
岗位评价排序法实施步骤说明（针对管理技术岗排序）
岗位评价排序法实施步骤说明 （针对管理技术岗排序） 岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。 岗位排序法操作步骤： 成立岗位评价委员会 通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。 对岗位评价委员会成员进行培训 对岗位评价委员会成员进行培训，以对排序的标准达成共识。 壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。 进行比较和排序 由岗位评价委员会成员参考因素定义对岗位进行排序。 排序时，首先于排序表中找出最重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初
排序号栏）标明序号1；然后再于该排序表中找出第二重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表参见附表。 排序时每位岗位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、岗位说明书、排序表。 进行检查 评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后于排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。 确定排序结果 统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果（以各评委排序表中的“调整后的序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同壹岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。 为消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某壹岗位结果打分过高或过低的情况，于计算每个岗位得分时，将去掉了该岗位的最高得分（即最靠末的序号）和最低得分（即最靠前的序号）。 岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。 特别说明： 本次排序是先针对“岗位类别”进行排序，其后再对各类别中的管理岗位或技术岗位进行排序。
岗位排序法操作步骤
岗位排序法操作步骤 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
1、。 由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。 2、选择标准工作岗位。 评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。它必须满足两个条件： （1）必需广泛分布与现有的中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。 标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。 3、工作岗位排列。 岗位排列法调查表 在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行。对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的、和条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。而对于估计两个不相仿或不相关的，就比较困难，难以确定。因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。总而言之，对工作岗位排列的综合判断是复杂的，尤其是很难说某个岗位实际上应该排在与其相邻的岗位之前还是之后。所以，在实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位
劳动责任指标标准
劳动责任指标标准 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
? ? ? ? ? ? 质量责任的评价标准 注：质量责任是以整个生产系统或评价范围中，岗位劳动对最终产品的质量的责任大小为主要评价依据，同时也考虑岗位劳动对生产较重要的原材料和能源生产质量的责任大小。它是一个效益指标。 产量责任的评价标准
注：a、产量责任的评价标准，主要是根据岗位生产的产品的种类和岗位本身的性质（生产性、辅助性和服务性），间接评价岗位劳动的产量责任的大小。 b、辅助生产主要指为生产最终产品或直接生产原材料、能源产品起辅助服务作用的单位。服务性岗位主要有物资供应、生产管理、医疗卫生和文化教育及综合服务等单位或部门。 c、在评价该指标时，必须从企业总体角度权衡，并注意它是一个单项指标，而非综合指标。 管理责任的评价标准 注：管理责任的评级依据，主要是以被评价生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小为基础的。 看管责任的评价标准
注：看管责任的评价，是从岗位看管和使用的设备的种类、价值的大小和对生产影响程度三方面确定评级依据。 消耗责任的评价标准 注：消耗责任的评级依据，主要时使用原材料的多少、价值大小和岗位劳动对原材料消耗的影响程度。该标准可衡量各岗位劳动的消耗对企业产品成本的影响程度。 安全责任的评价标准 注：安全责任的大小，主要从岗位发生安全或设备事故几率的大小、造成伤害程度和损
失的大小几方面来评价。该标准可衡量各岗位劳动因安全事故对企业安全生产的影响程度。
岗位分析分类法的具体操作步骤
?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变
岗位评价指标体系概论Pa修订稿
岗位评价指标体系概论 P a 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定 岗位评价指标的选择的原则 岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法 职位评价的基本方法通常有以下四种： （1）序列排级法。这是职位评价方法中最早使用的方法，其特点是简便易行，比较直观，能比较全面地把握职位，不会忽略职位中某些重要的部分。其中，该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法。 a、简单排序法。这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片，然后将这些职位说明书进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的，这样依次排列，直到所有职位排序完毕。 简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适，由于职位层次少，只为责任划分明确，而且对于每一个员工，尤其是富有经验的管理者而言，对每一种职位都有比较明确地了解，所以操作起来比较得心应手，而且排序的结果清楚明了，争议较少。但是，金融机构往往职位层次较多，而且职位之间的责任关系比较复杂，因此，简单排序的困难就比较大，往往容易出现被忽略或者不明确的情况，这样，我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法。 b、配对比较法。这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者的1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。再次访法中，由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要特别注意。 （2）分类法。这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结，然后从总体上对职 位的价值区分为几个等级，并为每个等级设定明确的标准，各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求，然后将各职位与标准进行比较，将其归入与之相符合的等级之中。这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准，再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等，将客户分为不同的等级，从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构。 （3）点数加权法。前面两种方法尽管操作比简便，但是一个最大的问题是主观性 比较强，容易受到评价人的主观态度的影响，主要是基于定型，而没有定量的评价，这样多少在客观程度上受到质疑。点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题，以提高职位评价的准确性。