员工业绩考核方法
企业员工绩效考核方案6篇
企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
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五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
员工绩效考核方案五篇(精选)
员工绩效考核方案五篇（精选）员工绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工业绩考核实施细则
员工业绩考核实施细则一、考核目的二、考核内容1.工作目标达成情况：评估员工在考核周期内完成的工作目标情况，包括工作任务完成情况、工作质量和工作效率。
2.个人素质和能力发展：评估员工的个人素质和职业能力的发展情况，包括专业技能掌握程度、学习进修情况以及团队合作能力等。
3.客户满意度：评估员工为客户提供的服务质量和客户满意度情况，包括客户投诉情况、客户评价和反馈等。
4.创新能力和贡献：评估员工的创新能力和在工作中的贡献情况，包括发表的创新提案、参与的改进项目等。
三、考核流程1.设定考核目标：根据企业的战略目标和岗位职责，制定明确的考核目标，并与员工进行沟通和确认。
2.绩效评估：在考核周期结束后，由考核人员对员工的工作目标达成情况、个人素质和能力发展、客户满意度以及创新能力和贡献进行评估，并给出相应的评分和评价意见。
3.结果反馈：考核结果及时反馈给员工，明确优点和不足之处，并提出改进的建议和措施。
4.激励和奖励：基于考核结果，对表现优秀的员工进行激励和奖励，包括薪酬调整、晋升提拔和奖金发放等。
四、评估标准1.工作目标达成情况的评估标准包括目标完成度、质量和效率等，根据岗位的具体要求进行具体量化。
2.个人素质和能力发展的评估标准包括技能掌握程度、学习能力、团队协作能力等，可以进行综合评价。
3.客户满意度的评估标准包括客户投诉情况、客户评价和反馈等，可以通过客户满意度调查和评价表进行评估。
4.创新能力和贡献的评估标准包括提出的创新提案、参与的改进项目等，可以通过评审和评定进行评估。
五、考核结果处理1.优秀：对于综合评价结果为优秀的员工，给予相应的激励和奖励，如薪酬调整、晋升提拔和奖金发放等。
2.良好：对于综合评价结果为良好的员工，给予鼓励和肯定，为其提供培训和晋升机会，引导其进一步提升。
3.一般：对于综合评价结果为一般的员工，及时进行沟通和反馈，明确改进要求，并制定改进计划和措施。
4.不合格：对于综合评价结果为不合格的员工，进行个别培训和辅导，明确改进要求，并设置复核期，考核期满后进行复核评估。
月度业绩考核办法范本
月度业绩考核办法范本一、考核背景和目的：为了全面客观地评估员工在工作岗位上的业绩表现，激励员工提升工作效率和工作质量，提高团队整体绩效，特制定本月度业绩考核办法。
二、考核内容：1. 工作态度和出勤情况：包括工作积极性、工作责任心、工作纪律以及请假、迟到早退等出勤情况。
2. 工作成果和质量：包括完成工作任务的进度、工作结果及质量，并通过客户满意度等指标来评估。
3. 工作效率：包括工作效率的提升情况、业务处理能力等。
4. 协作能力：包括与同事、上级和其他部门的良好合作关系以及团队合作能力。
5. 个人发展和学习能力：包括近期参加的培训、学习及专业能力的提升。
三、考核标准和权重：1. 工作态度和出勤情况：25%2. 工作成果和质量：30%3. 工作效率：20%4. 协作能力：15%5. 个人发展和学习能力：10%四、考核流程：1. 每个月初，部门经理将参与考核的员工名单及权重公布于公司内部公告栏。
2. 在考核周期内，对员工的工作表现进行日常观察和记录，包括积极性、态度、成果等，并进行相应的反馈和指导。
3. 考核周期结束后，根据考核标准和权重，对每位员工进行综合评分，并制定个人月度绩效报告。
4. 根据员工的综合得分，产生月度绩效排名。
五、奖惩机制：1. 根据月度绩效排名，对优秀员工进行表彰，并给予适当奖励。
2. 对业绩不理想甚至不合格的员工，将提供必要的培训和指导，并制定改进计划，对其进行监督。
3. 若员工多次获得优秀绩效评定，公司将予以更高的奖励和晋升机会。
4. 若员工连续多月获得低于合格绩效评定，公司将根据情况采取相应的纪律处分或解聘。
六、考核反馈和完善：1. 在个人月度绩效报告中，将详细列出评分依据，并向员工进行解释和反馈。
2. 定期组织员工满意度调查，以获取对月度业绩考核办法的反馈意见，并进行相应修订和完善。
此为月度业绩考核办法范本，具体的业绩考核细则可根据实际情况进行调整和制定。
七、考核结果的利用和分享：1. 考核结果作为决策的重要依据：公司将根据员工的绩效表现，合理分配奖励和晋升机会，同时也可根据绩效较低的员工制定针对性的改进计划，以提高整体团队的绩效水平。
公司员工业绩考核规定
公司员工业绩考核规定为了更好地评估员工的工作表现和激励员工的工作热情，我们制定了一套员工业绩考核规定。
以下是我们公司的员工业绩考核规定：一、考核时机员工的考核时间分为两个阶段：半年度考核和年度考核。
半年度考核的时间是每年的6月30日，年度考核的时间是每年的12月31日。
二、考核内容1. 工作业绩工作业绩是员工工作的重要衡量指标，也是考核的核心内容。
员工的工作业绩将根据工作责任书和工作计划来评估。
2. 工作态度员工的态度也非常重要。
努力工作，团队合作和积极学习，都是受到高度评价的态度。
3. 业余培训和继续教育我们鼓励并支持员工继续教育和业余培训。
这类成长活动也会成为考核的一部分。
三、考核标准1. 强烈建议员工达到或超过期望绩效评估标准。
2. 员工的考核结果将根据标准化的绩效评估表来进行评价。
3. 绩效评估表由部门经理和人力资源部经理共同完成。
四、业绩考核等级我们的业绩考核分为三个等级：优秀、合格和需要提高。
1. 优秀在过去的一年中，员工在工作业绩，工作态度和业余培训方面表现出色。
他们超过了所有预期的标准。
2. 合格员工在过去的一年中顺利完成了所有的工作任务，而且表现较好。
他们达到了部分或者全部的预期标准。
3. 需要提高在过去的一年中，员工没有完全达到预期的标准。
他们需要在来年的工作中提高工作展示和职业态度。
五、考核结果1.考核的结果将根据业绩考核等级来判断。
业绩考核等级决定了员工绩效奖金的数额。
2.优秀员工将得到最高绩效评价，并获得最高奖金。
被评为“需要提高” 的员工将听取管制建议和行动计划，然后在来年的工作中提高他们的工作表现。
以上是本公司的员工业绩考核规定。
我们希望这些措施能够更好地评估员工的表现，激励员工的工作热情，进而使公司的整体工作效率得到提高。
绩效考核的考核方式有哪些
绩效考核的考核方式有哪些引言绩效考核是企业员工管理中的重要环节，通过对员工工作表现的量化评估，既可以激励员工努力工作，又可以帮助企业评估员工的能力和贡献。
在绩效考核中，不同的考核方式适用于不同的岗位和工作内容，本文将介绍一些常用的绩效考核方式。
1. 定性评估定性评估是通过对员工工作表现的描述和分析，进行主观评估的一种考核方式。
常见的定性评估方法包括： - 个人自评：员工根据工作情况和目标完成情况，自评自己的绩效表现。
- 上级评估：直接上级根据员工的工作表现，对员工进行评估和打分。
- 同事评估：团队成员对其他成员的工作表现进行评估和反馈。
2. 定量评估定量评估是通过对员工工作指标和数据进行量化分析和评估，进行客观评估的一种考核方式。
常见的定量评估方法包括： - 绩效得分卡：通过设定员工的工作指标和权重，根据实际达成情况进行得分，最终得出员工绩效评分。
- 关键绩效指标(KPI)：设定关键的绩效指标，根据员工在这些指标上的表现进行量化评估。
- 360度评估：除了上级评估外，还包括同事、下属、客户等多方参与进行评估和反馈。
3. 实际业绩评估实际业绩评估是以企业实际业绩和目标完成情况为基础，对员工的工作表现进行评估的一种考核方式。
常见的实际业绩评估方法包括： - 利润贡献：根据员工对企业销售额、利润等实际业绩的贡献进行评估。
- 项目完成情况：根据员工在项目中的贡献和完成情况进行评估。
- 客户满意度：通过客户满意度调查等方式评估员工在客户关系和服务方面的表现。
4. 自评评估自评评估是员工对自己的工作表现进行评估和反思的一种考核方式。
员工通过总结和分析自己的工作情况，对自己的绩效进行评估和自我激励。
结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过选择合适的考核方式，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
在实际应用中，可能需要根据不同岗位和工作内容的特点，综合运用多种考核方式进行评估和反馈，进一步提升绩效考核的准确性和公正性。
业绩要求和考核
业绩要求和考核
业绩要求和考核是企业用来衡量员工工作表现和激励员工的重要手段。
根据不同的岗位和职位，业绩要求和考核的方式和标准可能会有所不同。
以下是一些常见的业绩要求和考核方法：
1. 量化指标：通常用于销售人员、生产人员等岗位，根据销售额、销售数量、产量等直接的数量指标来评估业绩。
2. 质量指标：适用于质检人员、工程师等岗位，根据产品质量、工程项目质量等方面的指标来评估业绩。
3. 进度要求：主要适用于项目管理岗位，根据项目进度、完成时间等来评估业绩。
4. 客户满意度：适用于客户服务岗位，在客户满意度调查、客户反馈等方面来评估业绩。
5. 团队协作能力：适用于团队领导者、团队成员等岗位，在团队合作、沟通协调等方面的表现来评估业绩。
对于员工的考核，通常会分为定期考核和绩效评估两种方式。
定期考核一般是按照一定的周期进行，如半年考核、年度考核等，通过定期考核来评估员工的业绩。
而绩效评估则是根据员工在工作中的表现和成果进行评估，可以是日常工作表现、项目完成情况、团队合作等多方面的考核。
在进行业绩要求和考核时，需要明确目标，制定合理的指标和
标准，并对员工进行培训和指导，以提升其工作能力和水平。
此外，要及时反馈和沟通，及时调整和修正考核方式和标准，确保公平公正的考核过程，激励员工的积极性和主动性。
公司员工业绩(奖金)考核规定
XXXX有限公司公司员工业绩（奖金）考核规定根据XXX字（２XXX）X号文件精神，结合公司的实际制定XXX公司员工奖金发放考核规定如下：一、生产人员考核及奖金发放1.1生产人员范围，即生产四个班组、机修班组、中控、质检人员统列为生产人员。
1.2奖金来源以超产吨位提成，合格率奖罚，安全质量为否决。
1.2.1超产提成产品A月产量以X吨为基数，超X吨每吨提成奖励３５０元产品B生产一吨提取奖金５０元。
产品C每百公斤提成奖励５００元。
1.2.2合格率奖罚产品A合格率以６０％为基数。
增减百分比乘以超产奖金总额为奖励或处罚。
如合格率为６６％。
即奖６％×超产奖金总额=增加奖金总额。
如合格率低于６０％。
以此计算。
其他品种合格率一律为１００％。
否则不计产量及奖励。
总经理特批除外。
1.2.3质量、安全为否决奖励项因安全问题所造成１０００元以上经济损失。
因质量问题所造成退货，（无论数量多少）全额扣发当月奖金。
1.3考核标准1.3.1完成本岗位工作及交办的工作。
1.3.2出满勤、干满点、无矿工。
1.3.3遵章守纪、严格执行操作规程。
1.3.4无安全事故、文明生产。
二、管理人员考核及奖金发放2.1管理人员范围，即１．１规定的生产人员以外全体员工。
2.2奖金来源，按公司XXX字（２０XX）X号文件精神执行。
根据XXXX公司的人员组成情况上调考核比例（明细附后）考核资金由公司统一管理使用称之为奖励基金。
2.3基金使用原则以当月的公司经济效益为原则，以利润总额XXX万元为基数。
盈亏按百分比发放奖励基金，如盈利XX万元，增发XX％，如亏损XX万元，减发XX％（月基金额为XXXX元）。
2.4考核标准2.4.1对公司事业忠诚2.4.2出色完成本职工作及按时保质完成领导交办的工作。
2.4.3有开拓精神，发挥主观能动性为公司稳定发展而不计时间报酬尽责任和义务。
2.4.4主动创收，减少费用，降低成本发挥管理人员的作用。
2.4.5处事规范，工作紧张有序三、发放程序3.1生产人员奖金发放金额以每月生产盘点后数字为准，由总经理下达奖金额度，由常务副总考核发放。
员工业绩考核办法
员工业绩考核办法公司为了促进员工的工作积极性和提升业绩水平，制定了员工业绩考核办法。
本办法为公司全体员工适用，旨在公平、公正、科学地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和奖励的依据。
一、考核周期员工的业绩考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在每年的考核周期内，员工需完成公司指定的工作任务，并达到预先设定的指标和标准。
二、考核指标1. 工作目标公司将根据部门和岗位的不同，制定具体的工作目标和要求。
员工需要根据工作目标，在规定的时间内完成各项任务，并达到预期的效果。
工作目标应具体、明确，既要符合岗位职责，又要与公司整体目标相一致。
2. 工作质量工作质量是评估员工绩效的重要指标。
员工在完成工作任务的过程中，应确保质量无误，按照公司相关的工作流程和标准进行操作。
工作质量不仅包括完成度和准确度，还包括创新性、执行力和反馈效果等方面。
3. 工作效率高效率是现代企业追求的目标之一。
员工需要在规定的时间内完成工作任务，并保持高效率和高质量的工作状态。
工作效率评估主要考察员工的时间管理能力、解决问题的能力以及应变能力等。
4. 个人能力和发展员工的个人能力和发展也是业绩考核的重要内容。
公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，以适应市场变化和公司的需求。
员工需积极参加培训和学习活动，不断提高自己的专业素质和技能水平。
三、考核流程1. 目标设定在每个考核周期开始前，员工与直属上级进行目标设定和职责明确。
目标设定应根据员工的实际情况和所处岗位，确保目标的合理性和可衡量性。
员工和上级应达成共识并签字确认。
2. 绩效评定绩效评定周期为每年的12月份。
评定主体为员工所在部门的主管或直属上级。
评定过程中要充分考虑员工的工作实际情况，客观公正地评估员工的实际表现。
评定结果将作为晋升、奖励和培训等决策的重要依据。
3. 绩效反馈评定结果将通过面谈或书面形式进行反馈给员工。
上级应与员工坐下来，就评定结果进行详细的解释和沟通，指出员工在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见和建议。
业绩考核指标和考核标准模板
业绩考核指标和考核标准模板
业绩考核指标和考核标准模板需要根据具体的业务和部门情况制定，以下是一个基本的业绩考核指标和考核标准模板，供您参考：
一、业绩考核指标
1. 销售目标：评估员工完成销售任务的情况，可以通过销售额、销售利润等指标进行衡量。
2. 客户满意度：评估员工服务客户的效果，可以通过客户反馈、投诉率等指标进行衡量。
3. 工作质量：评估员工完成工作的质量，可以通过差错率、工作准确度等指标进行衡量。
4. 工作效率：评估员工完成工作的效率，可以通过工作时长、工作效率等指标进行衡量。
5. 团队合作：评估员工在团队中的表现，可以通过团队合作意识、沟通能力等指标进行衡量。
二、考核标准
1. 优秀（A）：员工超额完成任务，工作质量高，客户反馈良好，团队合作能力强。
2. 良好（B）：员工完成任务，工作质量较高，客户反馈较好，团队合作能
力较强。
3. 一般（C）：员工基本完成任务，工作质量一般，客户反馈一般，团队合作能力一般。
4. 较差（D）：员工未完成任务，工作质量较差，客户反馈较差，团队合作能力较差。
5. 极差（E）：员工表现远未达到预期，严重影响部门和公司的正常运转。
三、考核周期和反馈
建议定期进行业绩考核，如每季度或半年一次。
考核结果应及时反馈给员工，与员工进行面谈，就其表现和提升计划进行讨论。
这只是一个基本模板，实际操作中应根据具体岗位的职责、工作任务等进行调整和完善。
希望对你有所帮助。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
员工考核优秀方案(优秀10篇)
员工考核优秀方案(优秀10篇)员工考核优秀方案篇1为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
工作总结的关键业绩与绩效考核方法
工作总结的关键业绩与绩效考核方法一、背景介绍工作总结是每个职场人必须做好的一项工作。
通过对工作的总结，能够了解自己的工作情况，发现问题并进行改进，在工作中取得更加优异的成绩。
而绩效考核则是对一个人在工作中所取得的成果进行评价和奖惩的一种方式，能够客观地反映出工作的表现。
本文将重点探讨工作总结的关键业绩与绩效考核方法。
二、工作总结的关键业绩工作总结的关键业绩是指在工作过程中所取得的重要成绩或贡献。
每个人的关键业绩可能各不相同，但一般包括以下几个方面：1. 完成工作任务的质量与效率：工作总结中应详细记录自己在工作中完成的任务数量、质量和效率。
例如，完成的项目数量、效益提升的比例以及完成工作所花费的时间等。
2. 与他人的合作：团队合作和协作能力是衡量一个人绩效的重要指标之一。
在工作总结中，应该详细描述自己与他人的合作情况，包括与同事的合作默契程度、与上级的沟通能力、以及与下属的培养和帮助等。
3. 解决问题与创新能力：在工作过程中，遇到问题是不可避免的。
工作总结中应该突出自己在解决问题和创新方面的能力，包括遇到的问题、解决的方法以及取得的成果等。
4. 自我学习与提升：每个人都应该具备自我学习和提升的能力。
通过工作总结，应该反思自己在工作中的不足和需要提升的方面，并且制定相应的学习计划和目标。
三、绩效考核方法绩效考核是评价一个人工作表现的一种方式，可以通过一些方法来进行评估和评分。
以下介绍几种常见的绩效考核方法：1. 目标管理法：这种方法通过设定明确的工作目标和指标，来进行绩效的衡量。
通过和员工共同制定目标，并全过程跟踪和评估目标的达成情况，可以客观地评估员工的工作绩效。
2. 行为评估法：这种方法主要关注员工在工作中所表现出来的行为和态度。
通过观察和记录员工的表现，结合行为评估指标进行评分，可以较为客观地评估其绩效。
3. 360度评估法：这是一种多方面全面评估的方法。
通过员工自评、上级评估、同事评估以及下属评估等多个角度来对员工的绩效进行评估，从而得到更全面的评价结果。
IT人员绩效考核及业绩评估方法
IT人员绩效考核及业绩评估方法在现代企业中，IT人员扮演着至关重要的角色，他们负责保障公司信息系统的安全性和稳定性，提高公司的工作效率和竞争力。
因此，对于IT人员的绩效考核及业绩评估显得尤为重要。
下面我将介绍一些常见的IT人员绩效考核及业绩评估方法。
一、绩效考核方法：1.目标管理法目标管理法是一种主流的绩效考核方法，通过设定明确的工作目标以及完成期限，评估员工的绩效表现。
对于IT人员来说，可以根据其工作职责和技能水平，制定相应的目标，如提高系统运行稳定性、缩短故障恢复时间等。
通过定期的目标评估，可以及时发现问题，引导员工不断提升自身的技能和能力。
2.360度评估法360度评估法是一种全面、多角度的评估方法，不仅包括上司对下属的评价，还包括下属、同事和客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，避免主观评价的片面性。
对于IT人员来说，客户的评价可能更为重要，因为客户是直接受益者，可以更客观地评价IT人员的工作表现。
3.绩效排名法绩效排名法是一种相对比较的评估方法，将所有员工按照表现优劣进行排名，确定每个员工在团队中的位置。
对于IT人员来说，可以根据其在项目中的贡献和表现进行排名，激励员工与他人竞争，提高团队整体的效率和绩效水平。
二、业绩评估方法：1.项目完成情况IT人员的主要任务是参与公司的IT项目，完成相应的任务和目标。
因此，可以通过评估IT人员参与的项目情况，如项目进展、质量、成本控制等，来评定其业绩表现。
如果项目完成情况良好，说明IT人员具有较强的工作能力和团队合作精神。
2.技术水平提升IT行业发展迅速，技术更新换代很快，IT人员需要不断学习和提升自身的技术水平，才能跟上行业的步伐。
因此，可以评估IT人员的技术水平提升情况，如参加培训、获取证书、参与技术交流等，来评定其业绩表现。
技术水平提升可以有效提高团队整体的技术实力和竞争力。
3.客户满意度IT人员的工作是为公司的内部员工或外部客户提供信息技术支持和服务，客户满意度是评估其工作表现的重要指标之一、可以通过定期的客户满意度调查来了解IT人员的服务态度、解决问题的能力和响应速度，及时发现问题并改进服务质量。
员工业绩考核
员工业绩考核在现代企业中，员工的业绩考核成为了企业内部管理的重要环节。
优秀的员工业绩考核可以促进公司的发展，激励员工发挥更大的潜力，达成双赢的局面。
本文就从考核内容、考核方式、考核标准等多个方面探讨员工业绩考核的相关问题。
一、考核内容员工业绩考核内容包括2个方面，一是工作业绩方面，二是能力素质方面。
1、工作业绩方面工作业绩方面是指员工在工作中所取得的成绩，主要包括完成任务的质量和数量两方面。
员工在完成任务的过程中，需要以客户满意度、产品质量和业绩增长等为标准进行考核。
2、能力素质方面员工在工作中展现出来的素养，主要包括工作态度、工作思路和工作方法等多个方面。
用这些项目考核员工，可以更加全面地反映员工的工作能力。
二、考核方式员工业绩考核方式可以划分为两大类，一是定性考核，二是定量考核。
1、定性考核定性考核主要是通过员工的工作行为、工作文化和工作態度来进行评定。
定性考核的优点是可以全方面地评估员工的工作表现和态度，适用于工作内容不可量化的岗位，比如市场营销、人力资源和财务管理等职位。
2、定量考核定量考核是按照一定的量化指标对员工的工作进行考核。
定量考核的主要优点是可以更加精确地评估员工的工作表现，并且可以将员工的业绩和绩效转化为具体的数据。
适用于生产管理、物流管理等需要产出数据的职位。
三、考核标准如何制定合理的考核标准，是企业正确进行员工业绩考核的重要前提。
考核标准的制定需要注意如下几个方面：1、客观性考核标准制定是需要考虑到客观性，尽量避免主观因素的干扰。
2、合理性考核标准需要符合实际工作情况，具有可操作性。
3、时效性考核标准的制定需要与现实工作情况相适应，避免出现过高的标准导致员工难以胜任。
4、先进性考核标准的制定需要考虑到行业内先进的管理经验以及新工作形式，让考核标准与时俱进。
结论：通过考核我们可以了解员工的优缺点，挖掘潜力，提高工作效率。
同时，对于企业，业绩考核是一种有效的激励机制，帮助公司培养和提高优秀员工，并降低用人成本。
KPI绩效的考核的三大评分方法
KPI绩效的考核的三大评分方法KPI（Key Performance Indicator）绩效考核是一种通过量化指标来评估员工、团队或组织绩效的方法。
绩效考核的评分方法可以根据具体情况而定，但一般可以归纳为以下三种评分方法。
1.直接评分法直接评分法是最常用的一种评分方法。
该方法通过对员工或团队在特定绩效指标上的表现进行评分。
评分通常采取等级制度，例如1-5或1-10分。
评分标准根据绩效指标的要求，确定每个等级代表的表现水平。
在绩效评定的时候，直接评分法可以通过直接比较员工的实际绩效与预期绩效来评定绩效水平。
评分的公正性和准确性取决于绩效指标的设定和评分者的专业素质。
2.360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法。
该方法将评估的观点从单一的上级或直接领导扩展至员工的同事、下属、客户等各个角度。
这样可以得到多方面的反馈和评价，有助于更全面地了解员工的表现和潜力。
360度评估法通常通过问卷调查的形式进行，评价者可以匿名地对员工在不同绩效指标上的表现进行评分和评价。
360度评估法可以提供更多的信息和视角，但也需要较多的时间和资源。
3.结果导向评估法结果导向评估法是一种以结果为导向的评估方法，主要关注员工或团队实际取得的绩效成果。
该方法通过评估和比较实际成果与设定目标之间的差距，来评估绩效水平。
结果导向评估法可以较客观地评估绩效，减少主观因素的干扰。
评估的结果可以更加明确地反映员工或团队的业绩和贡献。
此外，绩效考核的评分方法还可以结合以上三种方法的优点，进行综合评估。
绩效评分的方法应根据具体情况和目标来选择，以确保评估的公正性和准确性。
不同的评分方法可以相互补充，以得到更全面和客观的绩效评估结果。
员工绩效考核方案（精选14篇）
员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。
——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
月度经营业绩考核评价办法
月度经营业绩考核评价办法月度经营业绩考核评价是企业对员工在其中一个月份内的工作表现进行评价和考核的方式。
通过月度经营业绩考核评价办法，可以客观地评估员工的表现，激励员工积极工作，提高整体工作效率。
下面是一个1200字以上的月度经营业绩考核评价办法范例：一、考核目的二、考核内容（一）工作目标达成情况：评估员工在本月完成的工作目标的情况，包括完成情况、时间节点的合理性、工作质量等。
（二）工作态度与行为：评估员工的工作态度和行为是否符合公司价值观和工作规范。
具体包括员工对工作的认真态度、工作积极性、团队合作精神等。
（三）工作能力与成长：评估员工的专业能力和个人成长情况，包括技术水平、知识储备、学习能力等。
（四）工作业绩与贡献：评估员工对企业发展做出的贡献，包括工作成果、创新和改进、客户满意度等。
（五）工作纪律与规范：评估员工是否遵守公司的工作纪律和规范，包括出勤情况、工作时间管理、工作纪律等。
三、考核标准（一）工作目标达成情况：根据工作目标的重要性和完成情况进行评估，按照目标的完成度和质量进行打分，分数越高表示完成情况越好。
（二）工作态度与行为：根据员工的工作态度和行为进行评估，按照优秀、良好、一般、较差等进行评级。
（三）工作能力与成长：根据员工的专业能力和个人成长情况进行评估，可采用技能测评、考试成绩、培训记录等方式进行评估。
（四）工作业绩与贡献：根据员工对企业发展做出的贡献进行评估，可根据工作成果、客户满意度调查等进行评估。
（五）工作纪律与规范：根据员工遵守公司工作纪律和规范的情况进行评估，按照出勤率、迟到早退、请假等因素进行评估。
四、考核评价方法（一）自评：员工按照考核内容和标准进行自我评估，并填写自评表。
（二）上级评价：员工的上级根据自评和实际工作情况进行评估，填写上级评价表，并与员工进行面谈，给出评价意见和建议。
（三）同事评价：员工的同事根据实际工作情况进行评估，填写同事评价表，并给出评价意见和建议。
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•核查表
•定级尺度
•强制选择法
•实地调查法
•比较评估法
•业绩测试和考察法
•固定行为分级尺度法
核查表
核查表定级方法要求定接者选用语句或单词来描述雇员的业绩和特征，定级者往往是直接主管。
设计检查表时，人事部门还要根据各项目的重要性分配权重，形成加权核查表。
权重使分级量化，易于确定雇员的总得分。
下表是核查表的一部分，圆括号里的数字即每一项的权重。
如果核查表包含了足够的指标项目，则可以勾勒出每个雇员业绩的精确画面。
尽管这种方法是标准化的，且切实可行，但普通适用的语句降低了它与工作的相关性。
雇员业绩完成状况表
检查表的长处是经济、便于管理、只需对定级者进行有限的训练、能标准化。
不足之处是不能避免定级者的主观偏见（特别是光环效应），定级者可能用个人标准代替业绩标准、曲解核查表上的项目，人事部门权重分配失衡。
另外，核查表不能给予定级者做相对评分的机会，象上表的第一项，自愿加班工作的雇员与被迫加班者得到同样的分数。
定级尺度
评估仅基于定级者的意见，在许多十始终，标准不直接与工作业绩相联系，下属评定上司或同级者之间的评估及直接主观评估下属时均可采用这种方法。
使用时，对雇员的每一个业绩尺度给予最合适的评分，然后加计所有业绩尺度的评分，与加薪等人事活动挂钩。
这种业绩鉴定方法定级者只需少量时间训练即可完成，比较经济实用。
此方法缺点也很多。
定级者的偏见极有可能反应到这种主观的方法上：运用到各项具体工作时，专业的业绩标准可能被忽略。
强制选择法
强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。
通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。
比如：
学习快工作努力；
工作准确可靠行为是他人的榜样；
多次缺勤通常迟缓。
有时定级者必须从四个选择项中作最优选择。
制定表格时，人事专家经常把表格上的项目按预定分类，汇总每一种类下定级者做出的选择得出每一类的结果，了解雇员哪些方面做的好，哪些方面做得不够，有待改进。
定级者大多时候是主管人员。
用强制选择法评估时，定级者对每个雇员必须像他对其他雇员一样做出选择，所以可以减少偏见。
这种方法也便于管理，广泛适用于不同的工作，且容易标准化。
但这种方法与具体工作联系不紧，限制了它改进雇员表现的作用。
更糟的是，雇员在一组中只选择一项，会感到有的方面被轻视。
因为提供不了许多有益的反馈，定级者和被定级者都不太喜欢这种方法。
v
实地调查法
只要采用主观业绩衡量方法，就会因定级者感受的不同产生偏差。
为了使评估标准化，一些企业起用综合调查法。
在这种方法里，一名干练的人事部门的代表深入实地，帮助主管进行评估。
人事专家从直接主管那里收集关于业绩的具体资料进行评
估，然后把评估结果送给主管人复核、修正，并同被评估的雇员展开讨论。
由于一位能干的人事专家完成评估，其结果更可靠、更具可比性。
但对于很多公司或厂家，寻找这样的人才花费甚高或者根本找不到。
另一短处是各种主要资料和信息源自主管，偏见依然存在。
比较评估法
比较评估法是一组运用不同的方式把一个人的业绩与他的同事相比较的方法的总称。
在决定谁将加薪、谁将晋升，谁该得到奖赏时候，常采用这类方法。
常见的比较评估法有排队法、强制分级法、要点分配法、成对比较法等。
尽管这种方法实用且易于标准化，但主观性很强，只能提供极少的、与工作相关的反馈。
公司方面能够减少缺陷。
美国佛罗里达州电力和照明公司精心设计出群体评估法是一个很好的实例。
在这个例子里，偏见因大量评估者的意见相综合而减少，管理人员和专业人员学会如何就工作重的关键因素同其他人比较，产生有益的反馈。
但是更多的事例表明，这种方法未能给雇员提供多少反馈，管理层害怕引起雇员之间相互猜忌，往往没有把比较的情况和结果告诉雇员。
当然，也有两方面的理由支持公司采用比较法。
第一个是简便，组织可以在任何时候以任何方式进行。
无论什么时候做人事决策时，个人的业绩都可以相互比较或排次序。
第二个便是强有力，比较法远比非比较法得出的评估结果可靠。
这是因为使用比较法时，可靠性是由评估过程所控制的，不受规则、政策和其他外来因素的影响。
（一）排队法
定级者给每个雇员从最好到最坏排出次序，人事部门很容易就知道某一雇员业绩是否比另一个好，但不知道好多少。
这种方法受光环效应和近期效应影响很大，使用多个评估人员的平均结果可在一定程度上削减这些影响。
（二）强制分级法
强制分级法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。
这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。
工人们未必都喜欢这种方法，因为它实现就注意有多大比例的人被定为业绩低劣者。
（三）
要点分配法
要点分配法要求评估者把固定的要点分配在一群雇员之间，如下表所示。
优秀的业绩分配较多的要点，拙劣的表现分配给较少的要点。
其优点是能看出雇员间的相对差别有多大，缺点是存在光环效应和近期效应的影响。
（四）成对比较法
成对比较法强制评估者把每一个雇员与同时被评估的其他雇员比较，逐个成对进行。
如A和B、E、F、G、C、D同为被评估者，A较B强则得1分，反之不得分，如果逐个将A与其他人比较，然后加计A的总得分，B至G诸人的评估亦是如此。
这种方法能克服中心影响偏差及过严或过宽的偏差，但是为光环效应和近期效应所影响。
业绩测试和考察法
对于有些工作，业绩鉴定必须测试知识和技能。
测试可以是纸笔形式的。
测试可以是纸笔形式的，也可以是实际技能演示，但必须实用、可靠。
为了使这种方法与工作紧密联系，观察时的环境条件应尽可能逼真。
美国联邦航天管理局和各大航空公司都是以主观形式考察飞行员的，用模拟装置测试飞行员的综合能力，根据飞行员是否按规程和安全规则完成操作做出评价。
尽管这样做代价很高，但为了公众的安全，这种考评必须与实际操作相似。
固定行为分级尺度法
固定行为分级尺度法是指一簇确认和评估与工作相关的行为的方法，其中最普遍运用的是行为预期尺度法（）和行为观察尺度法（）。
（）运用专业名词化的行为水准来协助定级者评估，意在减少其他业绩鉴定方法中出现的主观性和偏见。
操作时，根据在职者、同级人员、工作分析人员、主管人员及有见识的其他雇员提供的关于工作表现好或坏的描述，将工作表现分为几大类型。
如下表是为酒吧使者设计的与其工作行为联系的固定行为尺度的一部分，即与顾客关系的一类，其他的类别，也可以设计出固定的预期行为尺度。
行为预期尺度被表述成定级者和雇员都熟悉的术语。
定级者，通常是主管，能总览这些固定的行为，并知道雇员做哪些改进。
每一类别里，行为尺度为具体的专业行为所固定，主管人员能更好的给员工提供专业的反馈。
如果定级者能在评估期间收集具体事实，评估将更为准确，更为合理有据，可能成为更有效的咨询工具。
这种方法的一个严重缺陷是定级者只能看到有限个数的业绩类别，每个类别里只有有限个数的专业行为。
绝大多数主管不情愿在整个考评期间继续这种纪录，削弱了这种鉴定方法的效果。
（）运用专业名词化的行为作为水准并要求定级者报告这些行为发生的经常性。
行为尺度的确定与基本一致。
行为发生的经常性常从“几乎没有”到“几乎总是”分为五档。
与之间的差异可以从下表和上表的比较看出。
有两位研究者在一家公司试行一年后，公司的上层管理人员对这种方法的结果感到满意，他们相信这种方法能够将人事纠纷减至最少，定级时能给低劣者合理的解释，能勾勒出容易理解的全貌，能增进定级者和雇员间的沟通。
固定行为分级尺度法难于开发和管理，因为要确定哪些行为可以作为尺度是非常困难的，为了使这些行为尺度有理有据，需要做大量深入细致的工作。
另外，不同工种的行为尺度千差万别，要给每一个工种规定行为尺度，花费自然很高。