人力资源二级考试ppt课件

所有的原则
❖ 组织设计的5条原则 2 ❖ 人力资源规划4原则 25 ❖ 素质测评的原则 ❖ 日清日结的3原则 206 ❖ 绩效考评指标体系设计的3原则 234 ❖ 绩效考评标准设计的4原则 239 ❖ 选择关键绩效指标的5原则 247 ❖ 确定工作产出的基本原则 4原则 248 ❖ 劳动争议处理原则 379 ❖ 劳动争议仲裁原则 381
05年末部门经理等三类人员分别是 15，20，30; 68
流出 部门经 部门主 技术人
理
管
员
部门经理 5％ 95％
部门主管 10％ 10％ 80％
技术人员 10％ 5％ 5％ 80％
❖ 求：06年可供给的部门经理有多少人？ 06年技术人员可供给的人数可能是多少？ 06年可能流出的共多少人？
转换比率法 42
7000
合计 270000 297000
2008 5000 271000 62000 6000 343000
假设每人每年工作小时数为1800小时， 则未来三年四类工作所需的员工人数 分别是多少？
❖ 150=270000/1800 ❖ 165=297000/1800 ❖ 191=343000/1800
法的可行性 有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。 因此也就一道差不多。
如果实在没有把握
以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩 效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不 用怕！
❖ 招聘与配置，如何做或者是哪些方面出 现问题：
1、甑选方法在招聘中的利用是非常关键的。 方法的选择 一定要注意：需要测评的素 质是否合理匹配 素质测评的步骤:准备 确定测评人员 确定 测评标准体系 培训考官 选择合适的方 法 进行正式测评 得到测评结果克服测 评误差以及进行调整结果分析
（公式中涉及的变量不能很好地估算；结构问 题不容易解决）
❖ 某高校2003年在校生有15000人，师生比为1：20， 在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改 善，预计工作效率会增加5％，根据需求预测的转 换比率法，该校2004年需要的教师应为（ ）
❖ 14
❖ 750
❖ 800
❖ 832
题型在章节的分布预计
❖ 改错和简答在各章都有可能 ❖ 计算题出在第1和第2章 ❖ 图表分析出在第5\1\4章 ❖ 案例分析出在第2/5章 ❖ 方案设计出在第2\1\5章
1章特别重点
❖ 组织结构的新类型、组织结构变革实例
尤其：多维立体 企业集团 模拟分权
❖ 人力资源需求预测的方法
尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53
❖ 根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容 和方法；
❖ 如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技 能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模 拟法、敏感性训练等。
❖ 要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和 变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。
53
❖ 已知某企业2003年全年平均人数为100人， 全年加班加点总工时6000个，缺勤总工时 1800个，停工和其他非生产总工时为2500人， 则员工全年人均实际工时数为（ ）
❖ 年制度工时：200800＋6000－1800－2500÷100＝2025 200800＝365－52×2－10＝251
07年上， 前一种类型的题目可能更多。
其实任何题型都可以由简答题演变而来，最 好的应试方法就是 多准备简答题。
简答题：与工作相关，点数在5-9点
❖ 各章都有可能，第六章肯定有，第2章也有可能，3、4章。
❖ 组织结构设计原则 ❖ 素质测评的原则 ❖ 面试的实施技巧 ❖ 测评小组成员应该满足的条件 ❖ 培训评估报告的内容 ❖ 起草培训规划的要求 ❖ 如何设计考评方法与标准 ❖ 360度操作注意事项 265-267 ❖ 宽带薪酬的作用 ❖ 劳动争议的特点 ❖ 对劳动者派遣机构的管理 ❖ 劳动派遣的作用(原因)
投资回报率/投资净回报率
❖ 岗位评价 ❖ 数据排列法
第5章
总复习正式内容
❖ 各章重要知识点 ❖ 各章后练习 ❖ 可能出的计算题 ❖ 简答题汇总 ❖ 综合分析 （改错、图表分析、计算题、方案设计）
简答题
有两种类型，一种是直接问，书上可以找到 直接的答案；
另一种是类似案例分析，结合具体情况分析， 需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性 很强。
4章特别重要知识点
考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205
绩效考评指标体系的设计程序 250 关键绩效指标的含义 245 平衡记分卡的概念和特点；249 360度考评注意事项
5章特别重要知识点
工作岗位分类的基本概念、内涵；工作岗位横 向分类与纵向分级的基本原则及其程序
❖ 企业工资制度分类,设计原则
仪表
1200195000 104000 123000
装配
12002290000 340000 38000
维护
8000 6000
5000
紧急任务
8001每一年所需的人工小时数是多少，每年合计是多少？
❖ 2006
2007
❖ 6000
7000
❖ 209000 229000
❖ 46000
54000
❖ 8800
❖ 薪酬调查的作用
❖ 企业工资制度设计的主要内容（工资水平与影响因素，
程序 工资结构及其类型）、
（包括工资策略、工资水平、工资结构、
工资等级的确定等）
❖ 宽带式工资结构的内涵、作用
6章重要知识点
❖ 劳动者派遣的特点 ❖ 对劳动者派遣机构的管理 ❖ 工资指导线的作用 ❖ 劳动争议的特征 277 ❖ 劳动争议仲裁的原则 381 ❖ 调解的特点 379
❖ 人力资源供给预测的方法
尤其：马尔可夫 管理人员接替模型
2章特别重要知识点
员工素质测评的基本原理； 员工素质测评的类型和原则 面试的操作程序以及常见问题和实施技巧； 无领导小组讨论的特点及题目设计流程
3章特别重要知识点
❖ 起草员工培训规划应该注意的问题 143 ❖ 培训规划的内容 ❖ 课程内容选择的基本要求；165 ❖ 企业不同阶段的培训 166； ❖ 企业管理人员的培训 173 ❖ 培训效果评估形式、基本步骤 185
所有的方法
❖ 需求预测方法 ❖ 供给预测方法 ❖ 测评方法 ❖ 培训方法 ❖ 培训效果评估方法 ❖ 考评方法 ❖ 薪酬调查方法
总复习正式内容
❖ 各章重要知识点 ❖ 各章后练习 ❖ 可能出的计算题 ❖ 简答题汇总 ❖ 综合分析 （改错、图表分析、计算题、方案设计）
可能出的计算题 汇总
第一章、二章、第三章、 第五章
改错题
❖ 2道,共5个错误 大概是10分 ❖ 涉及章节比较难确定:2-6 ❖ 要求与书本一致,要求记忆准确 ❖ 具体练习见WORD
图表分析
❖ 第1章 ❖ 第5章 ❖ 第2章 ❖ 第4章 (图形:柱状图
饼图 折线图)
总复习正式内容
❖ 各章重要知识点 ❖ 各章后练习 ❖ 可能出的计算题 ❖ 简答题汇总 ❖ 综合分析 （方案设计、改错 、图表分析）
假设某大学在2002年有博士生50名，在2003年计划 招生100名，目前平均每一位博士生导师承担5名学 生的工作量。2003年估计每一位博士生导师平均可 以承担8名学生的工作量。那么，2003年该大学需 要博士生导师多少名？请采用转换比率法解答。并 请说说这种方法存在什么缺点。
计划期末需 求量
目前的业务量+计划期的增长量
❖ 第一章:人力资源规划书 ❖ 第二章:面试提纲或者面试试题设计 ❖ 第三章:培训课程设计方案 ❖ 第四章:绩效考评方法(表格制作) ❖ 第五章:薪酬管理制度
案例分析
几个小问题，所以其实可以看成是 简答题的汇总 不一定要按照书本上的知识回答，根据 自己的理解回答，一定要多写，写得有 条理，卷面整洁也很重要
（15000＋1800 )÷( 20×（1＋5％）)＝ 16800÷21＝800
人员比率法
❖ A企业过去5年中三类人员比例:生产技术人员：基层 管理人员：后勤人员是 50：20：15。
❖ 企业扩大规模，增加生产技术人员150名 ❖ 组织结构、生产效率等均不变 ❖ 预计明年后勤人员有10人离职，基层管理人员人员
❖ 考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力 资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题 进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自 己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或 指出解决问题的途径和方法。
答题注意点：多写，注意逻辑性 合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施或建议，最终落实到方案方
总复习:人力资源管理师 (二级)
人力资源管理师(二级)
总复习
考试情况介绍
❖ 卷册一
第一部分：职业道德（25题） 占10% 第二部分：理论知识（100分） 占 90%
❖单项选择题：26~85题，每题1分，共60分 ❖多项选择题：86～125题，每题1分，共40分
总复习正式内容
❖ 各章重要知识点 ❖ 各章后练习 ❖ 简答题汇总 ❖ 综合分析 （改错、图表分析、计算题、方案设计） 可能出的计算题
方案设计
❖ 要求考生对题目所提供的案例进行分析，提 出解决问题的对策或实施方案，或要求考生 根据题意起草一项操作性更强的专项管理的 制度、计划，或者设计出一些日常管理中经 常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员 工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需 求调查表、培训效果评估表。
方案设计（很关键，高难度题目）
90
78
考官3 82
80
93
65
考官4 85
84
92
77
考官 考官1 考官2 考官3 考官4
权重 40% 30% 20% 10%
计算过程
王
李
孙
何
Biblioteka Baidu
考官1 22
11
22
0
考官2 11
0
14
2
考官3 17
15
28
0
考官4 8
7
15
0
录用孙,因为得分最高
考生 王 李 孙 何
得分 16.3 5.4 20.1 0.6
5人退休，基层人员3人晋升 ❖ 明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后
勤人员？
❖ 50：20=150：X ❖ X=60基层管理人员需要增加60名，5人退休，
3人晋升，加上因此是68名。
❖ 50：15=150：X ❖ X=45 10名离职 加上 因此为55。
工作定额分析法
假设某企业目前有某 操作工50名，平均每 一位操作工生产一件产品的需要12分钟。 日均产量是2000件。 2007年估计每一位操 作由于技术的熟练可以提高10%的生产率， 但是由于对工作的厌倦，可能会降低生产 率5%，由于引进ERP软件，提高劳动生产率 10%。另外，估计在2007年生产量有15%的 增加。2007年该企业需要操作工多少名？
人均业务量*（1+生产率增长率）
在该题目中，目前的业务量和计划期的增长 量之和是150，人均业务量是5，生产率增长 率是：
8-5/5*100%=60%。
计划期末的教师需要量=150/5*（1+60%） =15名。
所以，2003年该大学需要博士生导师15名。
这种预测人力资源需求的方法有两个缺点： 进行估计时需要对计划期的业务增长量、生 产率增长率目前人均业务量和生产率的增长 率进行精确的估计；二是这种预测方法只考 虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类 别员工需求的差异。
❖ 2、甑选方法中，面试是一个最常见的方法， 在面试的过程中要注意采用行为描述面试的 方法，注意面试要有一定的结构，在提问的 技巧上也要注意。
❖ 3、 无领导小组讨论方法的优点和特点。
❖ （培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定， 培训方法的选择以及培训评估的操作）
❖ 培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和 优势，明白需要提升的素质。/做培训需求分析，让受训发现 自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。
❖ 45 劳动定额法的公式 ❖ 现行定额是产量定额
❖ 产量定额：一天可以生 产40件。
❖ 2007年，操作工不需要 增加
❖ 计划期总量 ❖ 2000*115%=2300 ❖ 40*（1+15%）=46 ❖ N=2300/46=50
录用谁为办公室主任?
王
李
孙
何
考官1 89
78
89
67
考官2 87
76
251×8＝2008
例：某工厂设一车间，其中工作分为四种：仪表、装配、 维护及紧急任务。现对该车间未来三年操作所需的最低 员工数量进行预测。
四类工作所需的标准任务时间（小时/任务），假设分别为 0.5，2.2，1.6 ，1.1小时。
2006
2007
2008 （未来三年的任务）
12000 13000 10000