人力资源规划管理(内附相关管理表格)
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
人力资源管理办法(完整版)
广东xxxxxx有限公司文件广xxx字(20xxx) 号签发人:xxxxxx人力资源管理办法（修订）第一章总则第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。
第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。
第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。
本办法适用于公司各部门。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源主管）→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。
第三章专业人员的招聘第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类：（1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报综合管理部汇总审核，总经理审批，并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。
（2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，综合管理部审核，总经理审批。
（3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解而成，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报综合管理部。
附表：《招聘申报表》、《员工需求计划审批表》第八条应届毕业生的接收工作由集团股份公司人力资源中心负责组织，具体参照集团相关文件规定。
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是店铺精心整理的公司人力资源管理制度（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司人力资源管理制度1一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。
如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。
若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。
分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。
人力资源相关表格
人力资源相关表格
1. 员工信息表：包含员工的基本信息，如姓名、性别、出生日期、联系方式、家庭住址、入职日期、职位、部门等。
2. 招聘申请表：用于记录应聘者的基本信息和求职意向，如姓名、联系方式、学历、工作经历、求职意向等。
3. 面试评价表：用于记录面试过程中对应聘者的评价，包括沟通能力、专业技能、工作经验等方面的评分。
4. 培训计划表：用于规划员工的培训课程，包括培训主题、培训时间、培训地点、培训讲师等信息。
5. 培训签到表：用于记录员工参加培训的出勤情况，包括员工姓名、培训课程、签到时间等信息。
6. 培训反馈表：用于收集员工对培训课程的意见和建议，以便改进培训效果。
7. 绩效评估表：用于评估员工的工作表现，包括工作目标、工作成果、工作态度、团队协作等方面的评分。
8. 薪资表：用于记录员工的薪资信息，包括基本工资、奖金、津贴、扣款等。
9. 考勤表：用于记录员工的出勤情况，包括上班时间、下班时间、请假、加班等信息。
10. 福利申请表：用于申请公司提供的福利，如年假、病假、产假、婚假等。
11. 员工调动表：用于记录员工在公司内部的调动情况，包括调动前职位、调动后职位、调动原因等信息。
12. 离职申请表：用于员工提出离职申请，包括离职原因、离职时间等信息。
13. 离职交接表：用于记录离职员工的工作交接情况，包括交接事项、交接人、完成时间等信息。
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
医院十八项核心制度 (1)
医院十八项核心制度 (1)一、医院管理制度1. 医院管理委员会制度医院管理委员会是医院的最高决策机构，由医院法定代表人担任主任，其他成员由医院主要负责人、各科室主任、职能部门负责人、工会主席等组成。
医院管理委员会负责制定和执行医院的发展规划、年度工作计划、重大项目和事项的决策、监督和评估等。
2. 医院内部控制制度医院内部控制制度是指医院为了实现目标，防范和降低风险，提高效率和效果，遵守法律法规和规章制度，建立的一套规范的组织结构、职责分工、流程设计、信息沟通、监督检查等措施。
医院内部控制制度包括五个方面：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督与评价。
3. 医院财务管理制度医院财务管理制度是指医院为了保证财务活动的合法性、合理性、安全性和有效性，按照国家有关法律法规和规章制度，建立的一套涵盖财务预算、核算、报告、审计、监督等各个环节的规范和程序。
医院财务管理制度应遵循公开透明、权责一致、预算约束、成本核算、绩效评价等原则。
4. 医院人力资源管理制度医院人力资源管理制度是指医院为了充分发挥人力资源的作用，提高员工的素质和能力，激发员工的积极性和创造性，建立的一套涵盖人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与激励、调配与流动等各个环节的规范和程序。
医院人力资源管理制度应遵循公平公正、尊重人才、激励机制、绩效导向等原则。
5. 医院信息化管理制度二、医疗服务管理制度6. 医疗服务质量管理制度医疗服务质量管理制度是指医院为了保证提供符合国家标准和患者期望的医疗服务，不断改进医疗服务过程和结果，建立的一套涵盖医疗服务质量标准、监测与评价、持续改进、质量责任等各个环节的规范和程序。
医院医疗服务质量管理制度应遵循以患者为中心、以证据为基础、以过程为核心、以结果为导向等原则。
7. 医疗服务安全管理制度医疗服务安全管理制度是指医院为了预防和减少医疗服务过程中可能发生的不良事件和医疗纠纷，保障患者和员工的人身和财产安全，建立的一套涵盖医疗安全风险识别与评估、预防与控制措施、不良事件报告与分析、改进与整改等各个环节的规范和程序。
员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度附表格
员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度一、总体目的：为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对公司的认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制定本管理制度。
二、适用范围适用公司全体工作人员。
三、相关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作；2、用人部门协同人力资源部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正等工作；3、人力资源部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理；4、人力资源部负责员工考勤计算、薪资核算，财务部负责员工薪资支付。
第一节员工招聘入职管理规定一、目的通过明确有序的引导，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。
二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员情况进行初步了解；2、入职当天全程陪同协助办理入职手续；3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；4、入职培训；5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
四、招聘入职作业流程1、招聘途径与招聘原则1.1员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、中介、网络等、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘途径：内部晋升、人才市场，中介、网络、交流活动、猎头等。
1.3员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰；1.4员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提前一周在协调办公平台填写《员工需求申请》流程；管理及其他人员需要提前十五个工作日填写《员工需求申请》流程。
如有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
生产型企业人力资源工作计划
⽣产型企业⼈⼒资源⼯作计划⼈⼒资源⼯作计划进⾏⼈⼒资源⼯作的基础建设，总结⽽⾔有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。
它们之间是息息相关的。
定编：完成组织架构，明确部门编制。
定岗：编制岗位说明书；制定⼈员调配⽅案及招聘⽅案。
定薪：确定岗位等级、由此确定⼯资等级，编制薪资⽅案；编制绩效考核⽅案。
定制：建⽴和完善⼈⼒资源信息系统、招聘录⽤程序、激励措施、⼈事制度、福利计划、劳动合同等。
接下来对⼯作内容进⾏具体阐述：⼀、对⼈⼒资源需求的规划1、统计各项⽐率以确保⼈员需求的及时供应。
（1）招聘⽐例统计。
例如：在⼈才市场招聘，当时登记20⼈，来公司⾯试10⼈，通知上岗的⼈数为6⼈，最终来报到的5⼈，则⼈才市场的⾯试⽐例为50%、上岗⽐例为25%。
每⼀次招聘后都做统计，⽉末总结⼀次，作⽤有两点：⼀是以此来衡量各种招聘渠道的效果。
便于做⼈⼒需求计划及⼈员到岗时间预测。
⼆是可以衡量招聘⼈员的⼯作。
不仅要列⼊对⼈⼒资源部门⼈员的绩效考核，⽽且对于新⼊职的招聘⼈员的⼯作可以有更清晰、量化的评价。
（2）统计⼈员流失⽐率。
以⽉为单位，统计各部门⼈员流失率。
作⽤有两点：⼀是将列⼊对中层领导的绩效考核。
对中层领导注意领导艺术起到督促作⽤。
让主管⼈员重视公司⼈⼒成本的⽀出。
⼆是为未来流失⼈⼒资源需求预测。
需要补充的是，⼈⼒资源部⼀定要对离职⼈员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。
对⼀些⽐较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。
2、对⼈员需求做预测今年的⼈员需求基本定编，但随着公司业务的增加⼈员编制也⼀定在变。
今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做：⾸先根据三⽅⾯情况来作预测，分别是各部门的⼈员需求、企业发展下的⼈员需求、预测期内⼈员离职率的预测。
具体流程：（1）各个部门做本部门的⼈员需求申请、同时上报可能离职⼈员数量（包括休长假）。
填写下表：部门年度⼈员增减预测（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的⼈员申请计划统计出⼀份编制数量。
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
公司年度人员编制情况管理表格
2010年1月 人员 需求 录用人数
人数 名单 人数
2010年 辞职 辞退
人数 名单 名单
实际入职
名单 人数
期末 在岗 人员
人员 需求
录用人数
人数 名单 人数
实际入职
0
0
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2010年2月 实际入职
名单 人数
2010年3月 辞职
名单 人数
辞退
名单
期末 在岗 人员
人员 需求
15 1 1 0 11 1 2 8 0 2 1 0 2 2 1 0 1 1 2 1 1 1 8 1 6 2 3 1
19
12
11
3
5
2
32
75
21 3 1 0 12 1 2 14 0 2 1 1 3 3 1 1 3 1 1 0 1 1 1 12 1 11 2 3 1
27
13
17
3
8
5
47
107
制造部 49 50 51 52 焊工 线切割 加工中心操作工 装配车间主任 装配车间副主任 产品组组长 工程组长 电装组长 油漆组长 装配钳工（产品） 装配钳工（工程） 油漆工 电装工 车间副主任 车间副主任 钣金工 焊工 仓库主管 仓库组长 库管员 品控部副经理 质量主管 质检员 4 2 0 1 0 1 1 1 1 3 13 2 6 0 0 0 0 0 1 3 0 0 0
录用人数
人数 名单 人数
实际入职
名单 人数
辞职
名单 人数
辞退
0
0
0
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0
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人力资源部门2024年度工作计划例文（六篇）
人力资源部门2024年度工作计划例文通过结合主办班、班组学习及网上学习的方式，我们将全面展开针对法律法规、文件体系的员工培训，旨在强化员工的质量意识、安全意识及环保意识。
一、设备管理培训为优化设备管理，减少设备故障，我们将特邀外部专家，针对高层及中层管理人员、设备科长及专业点检员，举办一期规范化的点检定修培训班。
同时，通过自主办班的形式，为设备操作与维护人员提供TPM设备管理知识、基础维护技能、设备管理规程、应急预案及岗位职责等方面的培训。
二、持续改进与培训我们将继续配合公司的持续改进工作，持续加强人员培训及系统各级用户的培训工作。
三、新上技改项目人员储备针对公司即将实施的新技改项目，我们将提前进行人员储备培训。
根据项目规划，重点培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工、摇炉工及精炼连铸班长等关键岗位人员，以确保项目顺利实施。
四、实施策略与保障措施1. 宣传与氛围营造公司将通过电视、报纸、网站等多种媒介，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习的良好氛围。
各级管理者需深刻认识到培训对于企业发展的重要性，将员工培训视为生产的第一道工序，自觉站在公司战略高度重视员工的学习和成长。
同时，公司将努力营造“需要学习”的氛围，提升员工学习的主动性和积极性。
2. 培训制度完善为适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，我们将优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等相关培训管理制度。
加强计划管理，严格考核，确保培训效果。
同时，完善培训奖励措施，对表现优异的单位、学员及教师进行表彰和奖励。
3. 内外资源整合对内，我们将充分发挥技术部门的优势，整合内部资源，提高自主培训开发的能力。
对外，我们将加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
4. 培训工作者队伍与教材开发我们将聘请专家对内部培训师、考评员及培训管理员进行专业训练，提升培训工作人员队伍的整体素质。
同时，组织公司专业技术职务人员开发符合公司实际的培训教材，完善试题库和案例库。
国有企业人力资源工作计划和目标
国有企业人力资源工作计划和目标全文共5篇示例，供读者参考国有企业人力资源工作计划和目标篇1一、试用期人员管理规范：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;二、员工培训与开发：首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;三、员工绩效考核管理规范①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?四、薪酬结构设计、调整及管理办法：对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
国有企业人力资源工作计划和目标篇2一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
2024年公司人力资源管理工作计划例文（七篇）
2024年公司人力资源管理工作计划例文为适应公司发展战略和人力资源管理需求，人力资源部将紧密围绕公司的全局指导思想和年度发展计划，结合公司实际状况，制定并执行本方案，以全面完成公司赋予的各项任务。
一、秉持正确导向，勇于创新，开创人力资源工作新篇章在____年，人力资源部将遵循公司的统一规划，准确把握形势，勇于创新，不断优化。
在总经理室的指导下，依据____年工作指导思想和发展目标，我们将认真执行人力资源管理的各项任务。
建立健全人力资源管理体系，包括员工招聘、培训、晋升和绩效考核的制定与实施，以及人才的引进和培养，确保人力资源工作发挥其应有的效能。
二、制定____年工作目标，保障人力资源工作有序进行为确保人力资源工作能够得到有效推进，发挥其在企业发展中的关键作用，____年，人力资源部将紧密围绕“____[____]____号”文件精神，认真执行公司下达的各项任务。
具体工作目标如下：1、合理构建并完善公司组织架构根据公司“二五”规划和____年发展目标，人力资源部将科学构建并调整公司组织架构。
组织架构设置将充分考虑公司实际状况和人员结构，根据总经理室的指示动态调整部门设置，确保每个部门都能充分发挥其功能。
组织架构的合理性是人力资源工作顺利开展的基础。
2、制定部门职责制和岗位目标职责书____年，我们将为各部门及岗位制定详细的职责制和目标职责书，明确岗位职责和目标，以此作为考核依据。
同时，我们将公布岗位职责制，接受各部门的监督和内部考核，以增强管理与员工的责任感和紧迫感。
3、高效执行员工招聘工作____年是公司发展的重要阶段，我们将根据总部规划，制定并实施招聘计划，通过多元化的宣传手段，强化公司品牌和人才引进政策，确保吸引并录用符合公司需求的优秀人才。
4、加强新员工培训与跟踪考核我们将全面开展新员工培训，特别是对管理层的培训，提升其管理水平和业务能力。
同时，我们将采用岗前培训和在职“一带一”模式，对所有员工进行系统培训，并建立跟踪考核机制，为公司储备高素质人才。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
HR004-人力资源规划控制程序表单
名称
需求部门
需求职位
需求数量
需求时间
核心能力规定
需求人数合计
××子公司
××子公司
集团总部
分析报告
对人才旳总体需求
（根据公司战略及年度发展目旳得出）
人力资源需求分析及预测
管理人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素质量、时间、因素等方面进行分析）
业务人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
操作人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
核心岗位旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
人力资源现状评估
类别
分析项目
分析内容
高层管理人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数等分析与否人员闲置、短缺）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工流动状况分析
（流动人员部门分布、层次分布、流动率等）
……
基层管理人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数等分析与否人员闲置、短缺等）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工技能水平分析
（操作技能、体现能力、管理技能等）
员工流动状况分析
（流动人员部门分布、层次分布、流动率等）
类别
分析项目
业务人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数分析与否人员闲置、短缺等）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工技能水平分析
（操作技能、体现能力、管理技能等）
员工流动状况分析
BTR-新版人力资源管理制度 V1090702
深圳市恒源昊资产管理有限公司人力资源管理手册制定：审核：批准：目录第一章总则 (1)第二章管理权限 (2)第三章组织架构、职级、薪级 (3)第四章员工招聘 (7)第五章员工任用 (10)第六章干部管理 (20)第七章绩效管理 (23)第八章薪酬管理 (25)第九章培训管理 (28)第十章员工发展管理 (33)第十一章劳动合同管理 (35)第十二章假期管理 (39)第十三章工作纪律与监察 (42)第十四章劳动安全管理 (49)第十五章信息管理 (50)第十六章附则 (53)附件：人力资源管理相关的工作流程相关记录表格参考文件第一章总则一. 目的为规范集团人力资源的开发管理，根据国家和地方政府有关法律、法规和集团章程的规定，特制定本制度。
二．包含内容规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。
三. 适用范围本制度适用于集团总部和所属全资公司、控股公司，各公司可根据具体情况制订实施细则报集团审核后执行。
四．定义1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。
2、本规则所称管理层员工，系指由《深圳市贝特瑞新能源材料股份有限公司》非计件工资、非直接直接从事生产的员工。
五. 附说明本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则，有关条款如与当地政府的法规、规定不一致的，由所属公司书面请示集团同意后按当地政府的法规、规定执行。
第二章管理权限一. 公司内部人力资源管理权限：公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。
二．对公司所属全资公司的人力资源管理权限：1．人力资源管理制度的核定；2．所属公司设立职能部门的核定；3．人员编制的核定；4．薪酬方案的核定；5．奖惩方案和特殊贡献奖的核定；6．培训计划的审核；7．二级公司高层管理人员，三级公司董事长、总经理的任命、免职、聘用、辞退的审批；8．对所属全资公司执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划的情况进行检查，对违规者进行处理；9．接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。
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人力资源规划管理
第一节 人力资源规划岗位职责
一、人力资源规划主管岗位职责
人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。
其具体的岗位职责如图2-1所示。
图2-1 人力资源规划主管岗位职责
二、人力资源规划专员岗位职责
人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。
图2-2 人力资源规划专员岗位职责
第二节 人力资源规划管理制度
一、人力资源规划管理制度
二、人力资源管理预算制度
人力资源管理预算中各部门职责
部门具体工作职责
人力资源部1．根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批
2．负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认
3．按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表
4．及时预测变化的情况，对预算提出修改意见
各职能部门
需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需
求的申报工作
预算委员会1．负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2．审定下达正式预算
3．根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整
第4条作用
公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。
1人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安排，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。
2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。
3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本。
第2章预算制度实施
第5条预算编制的时间
1人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将
逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。
2人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。
该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。
第6条预算编制的依据
1董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2以往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第7条预算编制的原则
预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第8条 预算编制管理 1
人力资源管理费用构成要素
人力资源管理费用构成要素如下图所示。
人力资源管理费用构成要素
2．人力资源管理费用预算编制
人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。
人力资源管理费用项目
活动项目 费用项目
招 聘 广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评 测评费
培 训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
人力资源管理费用
工资成本
福利和保险
其 他
基础成本 计时成本 计件工资 职务工资
奖 金
津 贴
加班工资
补 贴
补充养老保险 基本养老保险 医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
职工福利费
职工教育经费
职工住房基金 其他费用
保险总额
福利费用
其他
小计
……
总计
2人力资源管理预算控制
（1）预算控制的方法主要有金额管理、项目管理、数量管理。
金额管理：从预算的金额方面进行管理。
项目管理：从预算的项目方面进行管理。
数量管理：对一些预算项目除进行金额管理外，还要从预算的数量方面进行管理。
（2）在预算管理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。
（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。
公司应根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。
（4）费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。
如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。
（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇国家政策发生变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行预算修正。
第12条预算修正权限与程序
预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。
当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。
第13条预算的执行反馈与差异分析
预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。
1．预算执行情况反馈流程
第三节人力资源规划管理表格一、人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
填表人：审核人：
二、人员编制调整表
制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人： 审核人：
四、人员增补申请表
单位名称： 填表日期： 年 月 日
填表人：
审核人：
五、人才储备登记表
（一）管理人才储备登记表
单位名称： 所在部门： 填表日期： 年 月
填表人：审核人：
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所在部门：填表日期：年月
填表人：审核人：
六、人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
填表人：审核人：
七、人力资源年度规划表
（一）人力资源年度规划表-1
单位：人
填表人：审核：填表时间：年月日（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
填表人：审核人：
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。
夕阳西下，断肠人在天涯。