绩效管理复习重点总结
绩效管理-复习重点
绩效管理（北京）【05963】考前密押精华版中公教育，让自考变得简单！考点1：绩效（1）绩效的内涵：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。
它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
（2）绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。
（3）绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。
考点2：绩效管理的内涵（一）绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平。
（二）绩效管理的特点（1）战略性（2）协同性（3）差异性（4）公平性（三）绩效管理的关键决策（1）评价内容（2）评价主体（3）评价周期（4）评价方法（5）结果应用考点3：绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位（一）绩效管理与工作分析的关系（二）绩效管理与招募和甄选的关系（三）绩效管理与培训和开发的关系（四）绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。
（五）绩效管理与薪酬福利的关系考点4：制订绩效计划的原则（1）战略性原则（2）协同性原则（3）参与性原则（4）SMART原则考点5：绩效监控的内容管理者一般通过抓住监控过程中的关键问题来提升监控的效率和改善监控的效果。
这些问题主要包括：（1）围绕组织战略的实现和绩效目标的达成进行持续沟通，以保障在绩效计划实施过程中能及时发现问题，并能够提出解决方案。
（2）针对绩效监控过程中发现的问题，进行及时的绩效辅导，为员工实现绩效提升提供支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差。
（3）正确理解绩效沟通和绩效辅导的关系。
虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，绩效辅导仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
自学考试专题：绩效管理复习材料
第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
绩效管理复习重点总结
绩效管理复习重点第一章绩效管理概论1、绩效的界定的三种观点一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
2、绩效管理的含义及基本要求是什么?★绩效管理★是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
绩效管理的基本要求:绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。
绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。
在绩效管理中要关注几个问题:(1)绩效管理必须已组织战略为导向(2)绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通(3)明确绩效管理的核心目的—不断提高员工和组织的绩效(4)绩效管理不仅是人力资源不得事情,应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任.(5)重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接.3、绩效管理的重要意义（1）绩效管理促进质量管理。
（2）绩效管理提高员工工作的动机水平。
（3）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。
(4) 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统.4. 绩效管理在人力资源管理系统中的定位★(6个依据)(1) 绩效管理以工作分析为依据(2) 绩效管理是制定人力资源计划的依据(3) 绩效管理是企业进行人员配备的基础(4) 绩效管理是进行人员培训与开发的依据(5) 绩效管理为报酬方案色制定提供依据(6) 绩效管理为员工的职业发展提供依据5、员工绩效★结合“绩效是胜任力”的观点，员工绩效的定义应该为：绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
6、绩效管理的应用包括：工作分析是绩效管理的重要基础。
绩效管理复习资料1
绩效管理复习资料第一篇绪论第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：（一）绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
（二）绩效管理的特性：1、多因性；2、为维性；3、动态性。
（三）绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
（四）绩效管理的特点：1、目标导向；2、强调发展；3、以人为本；4、系统思维；5、注重沟通。
领会的内容：（一）不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）绩效管理的目的：1、战略目的；2、管理目的；3、开发目的；4、信息传递目的；5、组织维持目的；6、档案记录目的。
（三）绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础；（2）增强企业计划管理的有效性；（3）提供企业价值创造循环的动力；（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈；（2）提高员工工作效率；（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标；（2）提高管理者的管理技能；（3）节约管理者的时间。
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
绩效管理期末复习简答题汇总
绩效管理期末复习简答题汇总绩效管理期末复习简答题汇总第一章1.试对绩效在实践中的不同含义加以解释，并指出您最为倾向的观点，简述理由。
2. 绩效考核效果不理想的原因有哪些？第二章1.论述绩效考核与绩效管理的主要差异。
2.绩效管理的重要作用表现在哪些方面？3.简述绩效管理在人力资源管理中的定位。
4.绩效管理的基本流程是什么?你认中国企业普遍缺失的是哪个环节？其后果是什么? 第三章1. 制订绩效计划的原则是什么？2.什么是绩效指标？什么是绩效标准？两者之间的关系是什么？3.提取绩效指标的方法有哪些？4.确定绩效指标权重的方法有哪些？第四章1.对常用的绩效沟通方式加以比较。
2.绩效信息收集的内容有哪些？3.简述绩效信息的收集方法。
第五章1.相对评估法包括哪几种方法，各种方法是如何考核的？2.绝对比较法包括哪几种方法，各种方法是如何考核的？3.比较几种常用的绩效考核方法。
4.考核者的心理和行为误差主要有哪些？5.介绍绩效考核中的不同考核主体。
6.如果你是企业管理者，你会选择哪种绩效考核方法？为什么？第六章1.绩效反馈主要分为哪几类？2.绩效面谈的内容是什么？3.如何组织一次绩效反馈？4.简述绩效面谈的策略。
第七章1.如何在企业中推行目标管理考核法？2.目标管理考核法对我国管理实践的影响是什么？3.目标管理给现代绩效管理带来什么样的影响？第八章1.企业在导入KPI时有哪些必要条件？2.设计KPI的基本思路是什么？3.简述构建KPI体系的程序。
第九章1.平衡记分卡的四个角度是什么?2.如何建立基于平衡记分卡的绩效管理系统?3.平衡记分卡在我国推广的障碍是什么?第十章1.按标的不同，标杆管理是如何分类的？2.如何实施标杆管理？3.简介标杆管理的发展阶段。
第十一章1.如何理解团队绩效？团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么？2.团队绩效考核的基本流程是什么？3.如何考核知识型团队？。
自己整理的 江苏自考 绩效管理复习点
第一章怎样理解绩效——绩效是一个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。
我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。
绩效的性质——多因性、多维性、动态性。
多因性——员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。
多维性——要从多个维度地分析与评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。
动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。
影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。
前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。
什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种系统化行为。
绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。
绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参与方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度看，通过绩效评估可以为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。
绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。
有效的绩效管理体系的特点——战略一致性、明确性、可接受性、效度、性度。
绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者．单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。
绩效管理期末复习内容
绩效管理期末复习内容1.目标管理成功实施的关键点？（1）有效的领导风格；（2）组织层次分明；（3）挑战性目标；（4）进行即时的工作反馈2.如何理解战略地图的四个层面？（1）财务层面财务层面用传统财务术语(如投资报酬率、收入增长和单位成本等)描述了战略的有形成果，提供了组织成功的最终定义(针对企业而言)。
①收入增长战略②生产率战略（2）客户层面客户层面由组织在市场上的预期绩效成果和驱动绩效达成的客户价值主张构成。
预期绩效成果代表了组织希望在既定的细分市场上所取得的最终业绩，通常表现为组织针对预期成长和获利能力最大的目标客户群确定的概括性目标和指标。
①产品/服务特征②客户关系③形象和声誉。
（3）内部业务流程层面流程是指一系列活动的组合，这一组合接受各种投入要素，包括信息、资金、人员、技术等，最后产生客户所期望的结果，包括产品、服务或某种决策结果。
①运营管理流程②客户管理流程③创新流程④法规与社会流程。
（4）学习与成长层面学习与成长层面描述了组织的无形资产及其在战略中的作用。
所谓无形资产，是指没有实物形态，但能被所有者占有、使用并带来经济效益的非货币性长期资产。
人力资本、信息资本、组织资本3.评价主体培训的主要内容？（1）关于避免评价主体误区的培训（2）关于绩效信息收集方法的培训（3）关于熟悉评价指标的培训（4）关于如何确定绩效标准的培训（5）关于正确使用评价方法的培训（6）关于如何做好绩效反馈的培训4.简述绩效反馈面谈的步骤？(一)绩效反馈面谈的前期准备（1）选择合适的面谈时间（2）选择合适的面谈地点和环境（3）收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反馈面谈的过程（1）面谈的开场白（2）面谈的实施（3）面谈的结束（三）绩效反馈面谈的总结和改进5.绩效管理流程简图6.目标管理有什么优点？（1）明确了目标和方向；（2）有一定的激励性；（3）为绩效考核提供依据7.标杆管理的类型？按标的不同分类（1）内部标杆管理内部标杆管理以企业内部操作为基准，是最简单且易操作的标杆管理法之一。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是一种重要的管理工具，它通过评估和提升员工的绩效，帮助组织实现战略目标。
下面是关于绩效管理的一些重要知识点的总结。
一、绩效管理的定义和目的1.绩效管理是一种管理过程，旨在通过评估和提升员工的绩效，达到组织的目标和使命。
2.绩效管理的目的包括提高员工绩效、激励员工、提升组织绩效、发现和解决问题、支持员工发展等。
二、绩效管理的步骤1.设定目标：确定组织和个人的目标，并确保它们与组织的战略目标相一致。
2.计划绩效：制定绩效标准和期望结果，明确员工应该达到的标准。
3.监控绩效：定期收集和分析数据，评估员工的绩效水平，发现问题并及时采取措施进行改进。
4.评估绩效：对员工的绩效进行评估，提供反馈和指导，帮助他们改进绩效。
5.奖励和奖惩：根据员工的绩效水平提供相应的奖励和奖惩，激励员工提高绩效。
6.发展和提升：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高自身能力和绩效水平。
三、绩效管理的要素1.目标设定：明确和具体的目标是绩效管理的基础，它有助于指导员工的工作和提高绩效。
2.反馈和指导：及时准确地向员工提供绩效反馈和指导意见，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的建议。
3.评估方法：选择适当的评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，以多角度、全面地评价员工绩效。
4.奖励和激励：通过奖励和激励措施，识别和激励优秀员工，提高员工积极性和工作动力。
5.培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，进一步提高绩效水平。
6.绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定并实施改进计划，帮助员工解决问题并提高绩效。
四、绩效管理的挑战和解决办法1.主观性和偏见：绩效评估容易受到主观性和偏见的影响。
解决办法可以是引入多角度评估、建立评估标准和流程等。
2.目标不明确：如果目标不明确，员工无法准确了解期望的绩效标准，导致绩效评估不准确。
解决办法是明确目标并与员工达成一致。
3.缺乏反馈和指导：如果没能及时提供反馈和指导，员工无法及时调整自己的行为和表现。
绩效管理期末复习资料
绩效管理期末复习资料一、绩效管理的重要作用（一）有效地弥补绩效考核的不足绩效评价的明显缺点在于：对绩双的判断通常是主观的，武断的。
通过绩管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚刀；（二）绩效管理可以有效地促进质量管理组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。
近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。
可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望，使精力放在质量目标上。
（三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，组织结构调整后，管理思想和风格要相应的改变。
（四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。
绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就和进步,这是员工和经理的共同愿望。
有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，而应鼓励员工自我评价以及交流双方对绩效的看法。
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,去帮助员工评价、改进自己的工作,共同找出问题的答案。
如果经理把绩效管理看成双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。
（五）绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么、可以作什么样的决策、必须把工作干到什么样的地步以及何时需要领导指导。
通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。
通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入所有事务,从而节省时间去做自己应该做的事。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它是企业内部管理的基础。
其本质是通过建立有效的绩效衡量指标，协调各项工作，明确责任和义务，提高员工工作效率，实现企业战略目标。
以下是绩效管理知识点总结：一、绩效管理的体系绩效管理体系包括制定目标和细则、制定考核绩效标准、人员考核和激励、绩效管理数据管理和绩效评估等方面。
规划管理是基础，而绩效评估是绩效管理的核心。
绩效管理还包括绩效管理流程、绩效管理流程中的关键点、流程的优化等方面。
建立并完善绩效管理的各项制度，是保证企业运营顺利的关键。
二、绩效管理中的考核指标绩效管理中的考核指标配合不同类型的企业，可分为生产效率、研发效率、客户满意度、财务指标等多个方面。
绩效管理中的考核指标，还需要关注其合理性、可操作性，以及所供给的数据真实性。
三、绩效管理过程中的应用场景1. 计划阶段。
设定目标和细则，制定公司战略，并将其落实到具体的计划中。
2. 策略执行阶段。
绩效管理过程中使用的技术和工具是策略手册、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡等工具，从数据、指标和系统三个方面入手，不断完善绩效管理系统。
3. 预测和调整阶段。
预测未来绩效，对绩效进行调整，并在绩效评估过程中发现问题，改进和优化绩效管理制度。
四、多种绩效管理工具1. 平衡计分卡(BSC)。
平衡计分卡追求在强调财务结果的基础上兼顾企业整体运营、顾客需求及企业内部流程优化等多方面指标。
2. 关键绩效指标(KPI)。
关键绩效指标是衡量业务或组织中特定目标的性能趋势的定量尺度。
3. 有效性指标(EI)。
有效性指标是针对业务目标制定的基本指标，旨在评估某一业务/功能的有效性。
4. 绩效卡。
绩效卡是一种支持绩效管理的工具，是关于指定阶段的业务目标和表现的一种视觉展示方法。
五、绩效管理的模式1. 按任务义务对员工进行考核。
2. 按完成情况对员工进行考核。
3. 按工作结果对员工进行考核。
4. 按员工能力对员工进行考核。
05963 绩效管理考前重点复习笔记资料
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
绩效管理期末考试重点
绩效管理期末考试重点绩效管理是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工的工作效率和组织的整体绩效具有关键作用。
在期末考试中，以下几个方面是重点需要掌握的。
一、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，它明确了员工在特定时期内应该达成的工作目标和标准。
这一部分的重点包括：1、目标设定的原则明确性：目标应该清晰、具体，避免模糊不清。
可衡量性：目标能够用定量或定性的标准进行衡量。
可实现性：目标既要有一定的挑战性，又要在员工的能力范围内能够实现。
相关性：目标与组织的战略目标和部门的工作重点相关联。
时间限制：设定明确的完成时间节点。
2、绩效指标的类型财务指标：如销售额、利润等。
客户指标：客户满意度、市场份额等。
内部流程指标：生产周期、产品质量等。
学习与成长指标：员工培训次数、员工满意度等。
3、绩效计划的制定过程管理者与员工进行沟通，了解员工的工作期望和能力。
分析工作任务和环境，确定关键绩效领域。
共同制定具体、可操作的绩效计划，并以书面形式确认。
二、绩效监控绩效监控是在绩效实施过程中，对员工的工作表现进行跟踪和评估。
重点内容如下：1、持续的绩效沟通定期的正式沟通，如绩效面谈。
不定期的非正式沟通，及时解决工作中的问题。
2、收集绩效信息来源包括直接观察、工作记录、他人反馈等。
确保信息的真实、准确、完整。
3、提供绩效辅导帮助员工分析问题，找到改进的方法。
提供必要的资源和支持。
三、绩效考核这是绩效管理中的关键环节，用于评估员工的绩效表现。
1、考核方法比较法：如排序法、强制分布法等。
量表法：如行为锚定量表法、评级量表法等。
描述法：如关键事件法、工作成果评价法等。
2、考核主体上级评价：常见的评价方式，但可能存在主观偏见。
同事评价：提供不同视角，但可能存在人际关系影响。
自我评价：促进员工自我反思，但可能存在自我美化。
客户评价：从外部视角反映服务质量，但样本量可能有限。
3、考核误差晕轮效应：因对员工某一方面的印象影响对整体绩效的评价。
《绩效管理》考试复习内容
《绩效管理》考试复习内容第一章1、绩效概念的理解？答：A、完成了工作任务；B、结果或产出;C、行为;D、结果+过程；`E、做了什么,能做什么2、绩效指标和标准的关系？答：一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估.而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题3、基本标准和卓越标准有何区别？答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。
这种标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平.二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平四、卓越标准主要是为了识别角色榜样第二章1、绩效考核的概念？答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2绩效考核的原则？答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则C、定期化与制度化的原则D、可靠性与正确性的原则E、可行性与实用性的原则3、信度与效度的概念？答：信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性；效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度第三章1、绩效管理作用?答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性B、绩效管理可以促进质量管理C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化D、绩效管理能够有效地避免冲突E、绩效管理可以节约管理者的时间成本F、绩效管理可以促进员工的发展2、绩效管理在人力资源管理中的地位?答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用,并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接.3、绩效管理实施的影响因素？答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够第四章1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一部分。
绩效管理复习资料
一、名词解释1、绩效考核的含义：是指考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任务完成状况，员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的工程。
2、绩效棱柱的含义：绩效棱柱是设计出来的最新的、全面的绩效测量方法，它在现有的测量框架和方法之上，通过对他们进行整合进而供应了一种更为全面并且易于理解的测量框架来努力弥补之前方法的局限。
3、六西格玛记分卡：糅合六西格玛管理法和平衡计分卡优点的六西格玛计分卡不仅能够指导组织获得较高的利润，同时还可以确保快速改进组织的内部操作水平，从而保持这种精彩的盈利力量。
在该系统中，提高利润的关键并不在于绩效水平的凹凸，而在于流程改进速度的快慢。
4、360°反馈评价法：360度反馈又称全视角考评或多个考评者考评，通过从各类人群那里搜集相关的信息，全面地反映了员工在某个工作岗位上的表现。
5、团队绩效：是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成状况；团队成员的满足感；团队成员连续协作的力量。
6、KPI：即关犍绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
7、平衡记分卡：它是一种绩效管理的方法。
它通过四个规律相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。
（财务、顾客、内部流程、学习和进展）8、标杆管理（超越）：不断查找和争论业内外一流的、出名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际状况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的缘由，结合自身实际加以制造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或制造高绩效的不断循环提高的过程。
9、绩效反馈：它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效状况进行反馈，在确定成果的同时，，找出工作中的不足并加以改进。
绩效管理重点【仅供复习参考】
绩效管理重点名词解释：绩效：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果.它是组织的使、心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈的循环过程,其目的是确保组成成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致。
通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。
目标管理：是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准标杆管理：是通过不断寻找和研究一流公司的最佳实践并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，使自己的企业不断得到改进或赶超一流公司,创造优秀业绩的良性循环过程。
关键绩效指标：组织战略目标通过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战实施效果的关键性指标体系。
平衡计分卡：以战略为管理核心，实现组织整体协同，从而提升战略执行力的管理体系，包括战略地图和管理表格。
绩效计划：是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务,并签订绩效目标协议的过程。
绩效目标：是指绩效主体在一定时期内期望达到的目的或效果。
是指管理者与下属在使命与核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，就具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
绩效指标:：用来衡量绩效目标达成的标尺。
即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度绩效标准：又称绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平。
（绩效指标应完成的程度，即对指标的期望水平）绩效监控：绩效监控是指在绩效计划实施过程中管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持的过程。
绩效管理复习重点总结
绩效管理复习重点总结绩效管理是一门与企业管理密切相关的学科。
绩效管理的实施可以提高企业的效率和效能，使企业的竞争力得到很大的提升。
本文将对绩效管理复习的重点进行总结，为读者提供参考。
一、绩效管理的概念和特征绩效管理是一种使组织的目标和员工的个人目标保持一致的管理方式。
其目的是通过引导员工，帮助他们改进工作方式，提高工作成果，为组织带来更大的竞争优势。
绩效管理具有以下特点：1. 对员工的激励作用强绩效管理将员工的绩效表现与激励制度挂钩，通过给予员工奖励或惩罚，激励员工为企业的目标而努力工作。
这在营造一种良好的工作氛围，在提高员工工作积极性，推动企业发展等方面都具有作用。
2. 实施周期长绩效管理需要企业长期实施，通常在一个绩效周期内开始实施，例如半年或一年。
只有长期进行绩效管理，才能发现员工的潜力和劣势，并逐步改进其绩效表现。
3. 管理重点绩效管理将重点放在核心业务流程中，将其作为衡量员工工作表现的标准。
这有助于提高企业的核心业务流程运作效率和效果，实现良好的经济效益。
二、绩效管理的步骤和方法绩效管理的实施应统筹规划、审慎实施，以最大限度地实现预设目标。
具体步骤如下：1. 定义目标企业应首先制定恰当的绩效管理目标，将其与员工的工作职责相匹配。
必须将绩效管理目标明确规定，让员工知道自己需要完成什么工作且已确认其目标，这有助于建立良好的工作计划和目标实现方式。
2. 设计绩效评估方式为了实现所有员工的绩效评估，企业应设计绩效评估方式。
这可以提供一个模板，让员工知道如何评估中心业务流程中的参与者，并定期进行绩效评估、提供反馈和制定计划。
3. 实施评估接下来，就要进入到评估员工绩效的过程。
企业应使用适当的工具和方法来评估员工的绩效。
在这个过程中，需要按照绩效评估方式设定的标准，对员工的表现进行考核，以及收集反馈，例如群众反馈和雇主反馈。
4. 绩效改进计划在员工绩效被评估之后，企业必须制定绩效改进计划。
这通常是一个面谈的机会，让员工与经理进行面谈，更深入地了解绩效表现方面的机会和需求。
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绩效管理复习重点第一章绩效管理概论1、绩效的界定的三种观点一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
2、绩效管理的含义及基本要求是什么?★绩效管理★是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
绩效管理的基本要求:绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。
绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。
在绩效管理中要关注几个问题:(1)绩效管理必须已组织战略为导向(2)绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通(3)明确绩效管理的核心目的—不断提高员工和组织的绩效(4)绩效管理不仅是人力资源不得事情,应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任.(5)重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接.3、绩效管理的重要意义（1）绩效管理促进质量管理。
（2）绩效管理提高员工工作的动机水平。
（3）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。
(4) 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统.4. 绩效管理在人力资源管理系统中的定位★(6个依据)(1) 绩效管理以工作分析为依据(2) 绩效管理是制定人力资源计划的依据(3) 绩效管理是企业进行人员配备的基础(4) 绩效管理是进行人员培训与开发的依据(5) 绩效管理为报酬方案色制定提供依据(6) 绩效管理为员工的职业发展提供依据5、员工绩效★结合“绩效是胜任力”的观点，员工绩效的定义应该为：绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
6、绩效管理的应用包括：工作分析是绩效管理的重要基础。
绩效管理提供的有关员工工作业绩的信息是人力资源计划制订和调整的重要信息来源之一。
绩效管理依据每种工作的具体要求来对比员工的实际工作业绩，找出其中的差距和不足，同时分析其中的原因，看差距产生的原因究竟是员工哪方面不合格，还是工作本身的要求有不合理支出。
绩效管理的结果反映了企业人员的基本工作状况，这类信息正是企业进行员工培训和发展所需要掌握的内容，绩效管理结果最直接的应用就是为企业制订员工的报酬反感提供客观依据。
绩效管理结果的分析讨论过程可以帮助管理者发现员工的工作兴趣方向和工作潜力。
7、绩效管理所需的胜任素质。
（1）了解所在组织的使命。
（2）了解客户和企业组织文化。
（3）具有创新能力，创造风险导向的内部环境。
（4）运用组织原理。
（5）将人力资源管理和组织的是迷宫和业务绩效挂钩。
(6)了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果。
(7)了解公里组织的运作环境。
(8)了解团队行为。
(9)具有良好的沟通能力。
(10)理解整体性业务系统思维。
(11)具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维。
(12)具有达成共识和联盟的能力。
第二章正确认识绩效管理1.1991年泰勒《科学管理原理》的出版，使管理开始成为一门学科。
2.基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务。
3.绩效评价的四条规律：指标从简单向综合发展；注重财务指标转向财务与非财务指标相结合；由注重绩效评价转变为侧重全面绩效管理；由企业内部转变为内外兼顾。
4.绩效管理与绩效考核的区别★（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看问题，有效规划企业的将来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
（4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。
5.绩效管理和绩效考核的联系★绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
6.传统的绩效管理中存在的认识误区★主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级；绩效管理是考核员工的全面素质；绩效就是财务指标；绩效管理是人力资源部的责任；绩效考核要考核主体多元化；绩效考核只能考核硬指标；绩效管理的最终目的是薪资发放。
7.绩效管理中的错误做法★(案例)(1)对绩效管理的实施缺乏整体规划；(2)战略目标不明确；(3)重惩罚轻改进；(4)绩效结果和薪酬等人力资源管理制度脱节。
8.如何通过绩效管理的手段来提升企业的核心竞争力首先确定企业的核心竞争力，其次利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。
9.运用绩效管理手段提升企业核心能力的实践中需要注意的问题★（1）确定绩效考核时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，直到落实到具体的工作岗位上。
（2）企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力，使核心能力的培养成为全体员工的共同行动。
（3）企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。
（4）企业核心能力是综合运用各种能力和知识，有很多竞争力要素相互作用而形成。
（5）核心能力的培养需要企业持续不断的努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理反正这一过程。
本章小结1、理论界和业界从来没有像现在这样认同这样一个观点：管理企业是为了使它创造财富，为此,企业需要能使经历人员制订正确决策的信息.有四种特殊的信息必不可少,即基础信息\生产效率信息、竞争力信息和喜鹊资源的丰沛信息.这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱.2、无论是从基本的概念上，还是从具体的实际操作上， 绩效管理与绩效考核之间都存在着较大的差异。
但是，绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。
极小考核时极小管理的一个不可或缺的组成部分。
3、战略管理是绩效管理的基础，绩效管理不能脱离战略管理而单独存在。
企业的战略分为公司战略、竞争战略和运营战略，这些都是绩效管理提供了原动力，而绩效指标则是对一些贺欣运营系统的衡量。
4、绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，所以绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。
5、人力资源管理能够提升企业价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再像过去那样被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源。
在这一整套的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落实任务。
6、 绩效评价的四条规律：①指标从简单向综合发展。
②注重财务指标转向财务与非财务指标相结合。
③由侧重极小评价转变为侧重全面绩效管理。
④由关注企业内部转变为内外兼顾。
7、绩效管理与绩效考核的区别主要有：①绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。
②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核时一个阶段性的总结。
③绩效管理具有前瞻性，绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果。
④绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
⑤绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
⑥绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工占到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。
8、传统的绩效管理中存在的认识误区有①主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级。
②绩效管理是考核员工的全面素质。
③绩效就是财务指标。
④绩效管理是人力资源部的责任。
⑤绩效考核要考核主体多元化。
⑥绩效考核只能考核硬指标。
⑦绩效管理的最终目的是薪资发放。
9、绩效管理的错误做法表现在：①对绩效管理的实施缺乏整体规划。
②战略目标不明确。
③重惩罚轻改进。
④绩效结果和薪酬等其他人立资源管理制度脱节。
第三章、绩效管理的基本流程1．绩效管理的基本流程★2.绩效管理的四个阶段及特点★1、绩效计划阶段 ——管理者与员工共同参与(该阶段的主要任务：1、制定绩效计划，其主要依据是工作目标和工作职责；2、管理者和员工共同讨论员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么要做这项工作、何时应该做完以及员工所拥有的权力大小和决策权限等。
)2、绩效管理实施阶段——绩效沟通（进行持续的绩效沟通：在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对员工进行指导和反馈。
）3、绩效评价阶段——依据指标（依据就是在绩效计划阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标）4、绩效反馈阶段——绩效反馈面谈、绩效辅导一、 为什么说绩效管理是一个闭环体系★1、绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性，是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节。
2、持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题，可能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工。
绩效管理是一种双向的交流过程，这种交流沟通贯穿于绩效管理的整个过程。
3、绩效考核本身也是一个动态的持续过程，应将绩效考核放在绩效管理系统中考虑，重视考核前期和后3、绩效评估：评估员工绩效 （绩效管理结束时）4、绩效反馈：主管人员就评价结果与员工沟通，形成下一轮的绩效目标和改进点（绩效管理结束时）期的相关工作。
绩效计划和持续的沟通是绩效考核的基础。
4、绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。
绩效反馈绩效考核的一个重要目的就是发现员工工作中的绩效问题并进行改进。
总结：绩效管理是过程是一个玩真的、封闭的环。
其中，绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施则是反馈控制阶段。
二、为什么说绩效管理系统是一个有投入有产出的开放体系★为战略管理的一个子系统，最终是指向企业的战略的。
战略目标作为一条线始终贯穿绩效管理的各个环节。
2、绩效管理是一个持续不断的交流过程，是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理是一个循环过程。
在这个过程中，它不仅强调达成既定的绩效目标，更强调通过计划、实施、考核、反馈而达到目标的过程。