员工激励与薪酬制度论文
员工激励与薪酬制度论文
浅析员工激励与薪酬管理一前沿在经济日益全球化的今天,市场竞争日趋激烈,市场的竞争归根结底是人才的竞争。
如何正确地体现职工的价值,也就是在职工薪酬上体现职工的价值,对于企业的生存与发展越来越重要;对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才、最终促成预期的经营成果都是至关重要的。薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。
企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。
二员工激励的含义,标准与一般做法人才的激励有五个层次。
第一个层次就是大锅饭式管理,员工们是干多干少一个样。
第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。
这种方法因缺乏综合评判员工,有失公正性,在企业发展到一定阶段需要用。
第三个层次的激励方法,即综合绩效考核,做到公正公平。
第四个层次是企业发展到一定阶段,如何继续巩固和激发员工工作积极性,我们采取各项福利措施稳定和留住人才,继续发挥其能量为企业服务,如解决员工们的后顾之忧,医疗和养老保险,以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。
第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间,如让员工在企业内部创业,给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神,关键问题在于能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。
管理者必须通过一种有效的管理技术,来鼓励员工的工作激情。
对于中小企业,更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。
而这仅仅只需要管理者的观念转变。
企业领导人若想让激励方式达到最大效果,需掌握即时、明确与量身订做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
管理作家布朗斯坦指出,无论主管采取那一种奖励方式,要达到最佳的效果。
1.激励方式的标准即时。
不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。
在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。
等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。
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】内容如下-薪酬制度与员工激励问题毕业论文毕业论文题目:薪酬制度与员工激励问题目录摘要Ⅰ绪论2第1章薪酬的概述与功能21.1薪酬的构成31.2薪酬管理的作用与意义31.2.1薪酬管理直接决定着劳动效率31.2.2薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用41.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定4第2章现行薪酬制度与员工激励存在的问题62.1薪酬制度的现状62.2薪酬制度存在的问题62.2.1薪酬制度分配不公62.2.2薪酬制度不够完善62.2.3奖惩标准不一,缺乏激励作用72.2.4福利政策缺乏灵活性72.2.5缺乏人文主义精神7第3章现有薪酬体系对员工造成的不良影响8第4章薪酬制度与激励的借鉴94.1注重本土化与人性化的薪酬制度94.2薪酬体系优化没有终点94.3沃尔玛的激励方式10第5章薪酬制度的建议125.1提高企业员工薪酬水平的公平性125.2实现薪酬与绩效挂钩125.3薪酬制度的可行性125.4支付薪酬上要满足层次要求,巧付薪酬135.5把握薪酬支付的透明度135.6设计员工需要的福利项目14结束语16致谢17参考文献18摘要随着知识经济的发展,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。
而员工的激励与薪酬制度是当代管理学一个不可或缺的分支,在管理实践中有着重要的指导作用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式,科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
薪酬激励是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
所以,企业要认真对待薪酬管理制度中存在的问题,结合企业实际,建立一套科学有效可行的薪酬制度,对现有的薪酬制度进行改革和创新,使之更适应企业的实际需要,充分发挥薪酬制度的激励和约束作用,使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。
薪酬制度与员工激励问题研究论文
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢)。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式,科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
(一)薪酬制度的内在要求一、公平性要求。
包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。
外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
二、竞争性要求。
是指在社会上和人才市场上,企业的薪酬标准要有吸引力,要能够留得住人才,要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。
这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开差距,真正体现按贡献参与分配的原则。
需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
四、经济性要求。
提高员工的薪酬水平,一方面可提高竞争性和激励性,另一方面也会增加劳动力成本,从而最终增加产品和服务的价格。
因此,企业薪酬水平不能不受经济性的影响。
但是,企业在考察人力成本时,不能只看薪酬水平的高低,还要看员工的绩效水平。
人力资源论文,薪酬制度与员工激励
薪酬制度与员工激励问题的研究摘要:随着知识经济的发展,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。
所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。
关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。
合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性。
促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。
在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。
尽管精神激励仍然需要,但在当今社会下,物质激励更为有效和普遍。
金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身,而且还取决于管理者如何使用金钱。
一、薪酬的功能1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。
科斯(Coase,1937)认为,企业的本质就是契约,企业员工通过签订劳动合同,建立了一种契约关系。
员工付出劳动,企业支付劳动报酬,薪酬管理保证了企业与员工双方的生存与发展,是企业履行劳动合同的必然要求和结果。
2.薪酬的激励作用“激励”功能是薪酬管理的核心功能,也是薪酬管理的最主要目标。
然而,薪酬管理“激励”功能的过程的呢?企业中的人力资源管理者很多时候对“激励”的认识比较片面。
激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性,引导他们在企业经营中的行为”。
对物质的需求是员工的基本需求之一。
员工激励机制毕业论文
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言:在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此,建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性,并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性,使其更加投入工作,并且更有创造力和创新能力。
通过激励,员工能够感受到自己的工作价值,从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求,使其感到被重视和关心,从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业,减少员工流失率,提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制,员工之间的竞争关系可以转化为合作关系,促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要,因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬,企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外,薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化,激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识,企业可以激励员工不断进步和成长。
此外,为员工提供晋升和转岗的机会,可以激励员工更加努力地工作,以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可,可以增强员工的自豪感和成就感,从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的,如奖金或礼品,也可以是非物质性的,如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境,如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外,提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
完善国有企业薪酬管理与员工激励制度
完善国有企业薪酬管理与员工激励制度【摘要】:随着中国国有企业改革的深入推进,完善国有企业薪酬管理与员工激励制度变得尤为重要。
本论文旨在分析国有企业薪酬管理存在的问题,探讨完善薪酬管理与员工激励制度的方法和策略。
通过对国内外相关研究文献的综述和实证分析,本文提出了一系列建议,旨在提升国有企业的薪酬管理水平,推动员工激励机制的有效运行。
【关键词】:国有企业;薪酬管理;激励制度国有企业在中国经济中扮演着重要角色,对国家发展和社会稳定具有重要意义。
然而,长期以来,国有企业在薪酬管理与员工激励方面存在一些问题,限制了其发展和竞争力的提升。
因此,完善国有企业的薪酬管理与员工激励制度迫在眉睫。
本研究旨在深入分析国有企业薪酬管理的现状及问题,并提出相应的方法和策略,以改善现有的薪酬管理机制,增强员工的工作动力和激情,进而提升国有企业的绩效和竞争力。
1、国有企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬结构不合理在国有企业中,薪酬结构经常存在不合理的情况。
这主要表现在以下几个方面:首先,国有企业的薪酬结构过于保守,过度依赖固定薪酬。
这意味着员工的薪水主要由基本工资构成,而与绩效和个人贡献挂钩的激励薪酬较少。
这种固定薪酬导致了员工的工作动力不足,缺乏积极性和创造性,难以调动员工的潜力和激发他们的工作激情。
其次,薪酬结构缺乏差异化和个性化。
在一些国有企业中,薪酬待遇几乎没有根据员工的不同岗位、职责和业绩进行差异化设置。
这导致了员工之间薪酬水平的相对平均化,无法体现个人的能力和贡献。
同时,这也使得企业难以吸引和留住高层管理人才,缺乏有效的人才激励机制。
1.2薪酬福利差距大在国有企业中,薪酬福利差距普遍存在且较大。
这主要表现在以下几个方面:首先,高层管理人员与一线员工之间的薪酬福利差距巨大。
高层管理人员通常享受较高的薪酬待遇和福利,包括丰厚的奖金、股权激励、高额津贴等,而一线员工的薪酬水平相对较低,福利待遇也较为有限。
这种差距导致了薪酬分配的不公平感和不满情绪,使一线员工难以获得应有的回报,影响了他们的工作动力和积极性。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度与员工激励在任何一个组织或企业中,薪酬制度都是一个至关重要的因素。
它不仅仅涉及到员工的工资水平,更是影响到员工的积极性、创造力和工作效率。
一个良好的薪酬制度有助于激励员工,增强工作满意度,并推动组织的发展。
本文将讨论薪酬制度与员工激励之间的关系以及如何设计一个有效的薪酬制度。
首先,薪酬制度和员工激励之间存在着紧密的关系。
薪酬水平直接影响着员工的工作动力。
一个公平、合理、有竞争力的薪酬制度能够激励员工尽力工作,提高工作积极性。
相反,如果薪酬水平低下或不公平,员工则可能缺乏动力,导致工作效率下降。
因此,薪酬制度应该根据员工的贡献和绩效进行差异化设置,激励员工努力提升自己的绩效。
其次,薪酬制度不仅仅涉及到薪资水平,还包括其他福利待遇的设置。
员工对薪资的要求只是一个方面,他们还希望能够获得其他形式的回报。
例如,员工可能需要有一定的工作时间弹性,以便能够更好地平衡工作和生活。
此外,培训和晋升机会、员工福利和奖励制度等也是吸引和激励员工的重要因素。
因此,一个综合考虑各种因素的薪酬制度能够满足员工的多元化需求,并增强员工的工作动力。
然而,在设计一个有效的薪酬制度时,需要考虑到组织的实际情况和目标。
不同的组织具有不同的文化、价值观以及业务需求。
因此,薪酬制度不能一刀切,而应该因地制宜。
灵活的薪酬制度能够针对不同类型的员工进行个性化设置,以激发员工的潜力。
此外,在制定薪酬制度时,也需要考虑到市场竞争情况以及行业标准,以保持相对公平和竞争力。
只有根据实际情况合理设计薪酬制度,才能够真正激励员工,使其发挥最大的工作潜力。
最后,值得注意的是,薪酬制度本身并不能解决所有的员工激励问题。
除了薪酬之外,员工还需要得到其他形式的认可和奖励。
例如,及时的反馈、赞扬和表彰等都能够增强员工的工作满意度和激励感。
此外,良好的工作环境和团队氛围也是员工激励的重要因素。
因此,组织需要综合考虑各种激励手段,使之相互配合,发挥最佳效果。
员工激励机制论文范文参考(老师推荐6篇)
员工激励机制论文范文参考(老师推荐6篇)论文第一篇题目:传统国企员工激励机制研究对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致,降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。
自改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步完善,我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。
目前转型时期,国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题。
以下是一篇激励机制论文,供你参考借鉴。
摘要:人力资源是企业的第一资源,员工是企业持续发展的根本所在和重要保障,而高素质职工队伍又是体现企业核心竞争力的重要源泉。
随着高新技术的不断发展,经济形态的日益转变,人才超过金融资本成为新的稀缺资源,"以人为本";的管理理念已深受企业的关注。
建立科学有效的员工激励机制,让员工能够感受到企业的发展与个人利益紧密相连,从而更忠诚于企业。
关键词:传统国企;员工激励人是企业发展中最重要的生产要素,建立科学有效的激励机制有利于提高员工的积极性,充分发挥个人的能力和潜力,从而焕发整个企业的活力,最终有利于企业经营效益和竞争能力的提高。
我国大型传统国企员工数量庞大,用工形式多样,培养和激励手段匮乏,分配制度不科学不合理,造成高素质人才流失严重,企业运营低效缓慢。
1传统国有企业员工激励现状与问题。
(1)管理意识落后,思维模式需转变。
管理意识不符合现代企业制度的基本要求,管理效率低下,市场竞争意识差。
受"铁饭碗";、"平均主义";等传统落后思想的影响,很多国企对人才的重视程度不够,对员工的激励也往往是停留在口头上,虽制定了完善的人力资源管理政策,但没有很好的贯彻,激励制度形同摆设。
(2)激励机制缺乏科学性。
激励机制科学性首先是对员工有一定的针对性,应当根据员工的需求制定切实有效的激励机制,员工个体差异很大,需求也不同,而许多国企中对员工的激励措施比较单一,缺乏多样性。
薪酬制度改革对员工激励的影响
薪酬制度改革对员工激励的影响作为一名多年从事幼儿相关工作的员工,我们深知薪酬制度改革对员工激励的重要性。
在这个充满竞争和挑战的时代,如何通过薪酬制度改革来激发员工的积极性和创造力,已经成为企业管理者面临的重要课题。
薪酬制度改革对员工激励的影响体现在激励机制的建立上。
传统的薪酬制度往往只关注物质层面的奖励,而忽视了员工的精神需求。
而现代企业应该意识到,员工除了追求物质利益外,还有追求自我价值实现、成长发展、团队合作等精神需求。
因此,薪酬制度改革应该从单一的物质奖励转变为多元化的激励机制,既包括物质层面的奖励,也包括精神层面的激励。
例如,可以设立绩效奖金、股权激励、晋升机会等,以激发员工的积极性和工作热情。
薪酬制度改革对员工激励的影响还体现在公平公正的薪酬体系建立上。
公平公正是员工对薪酬制度的基本要求,也是激励员工积极工作的重要因素。
企业应该建立一套科学合理的薪酬体系,确保员工的工作贡献与其薪酬待遇相匹配。
这不仅能够激发员工的积极性和工作动力,还能够增强员工的归属感和忠诚度。
企业还应该注重内部公平和外部竞争力,定期进行市场调研,确保企业的薪酬水平与同行业竞争对手相当,以吸引和留住优秀人才。
第三,薪酬制度改革对员工激励的影响还体现在激励的及时性和持续性上。
传统的薪酬制度往往存在激励滞后的问题,员工的工作表现和贡献无法及时得到认可和奖励,从而影响了员工的积极性和工作动力。
而现代企业应该建立一套及时有效的激励机制,让员工能够在工作中及时感受到企业的认可和奖励,从而激发他们的工作热情。
同时,企业还应该注重激励的持续性,不仅给予一次性的奖励,还应该提供持续的发展机会和职业成长路径,让员工在工作中不断得到激励和成长。
薪酬制度改革对员工激励的影响还体现在激励的个性化和差异化上。
每个员工都有自己的特点和需求,企业应该根据员工的不同特点和需求,提供个性化的激励方案。
例如,对于一些追求成就和挑战的员工,可以提供更多的责任和机会,让他们在工作中实现自我价值;对于一些注重工作与生活平衡的员工,可以提供灵活的工作时间和远程工作机会,以满足他们的个人需求。
人才激励与薪酬管理论文[修改版]
第一篇:人才激励与薪酬管理论文企业人才激励与薪酬管理【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代,企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。
人才成为企业最为宝贵的“第一资源”,并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。
这便要求企业必须重视人力资源管理,提供与其价值相适应的报酬,以便激发企业他们的工作积极性,提升企业的竞争力。
【关键词】激励薪酬人力资源面对激烈竞争,面对知识经济的来临,激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急,人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。
1 激励与薪酬管理的概述激励,是指人类活动的一种内心状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
这是从心理学的角度对其进行的定义。
通常认为,一切内心要争取的条件:欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
现代管理高度重视激励问题,并把它视为管理的主要职能之一。
因而,如何有效地激励企业的员工,发挥他们的积极性与创造性,挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。
美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下,人的潜能只能发挥到2 0 %,这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。
薪酬,是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来,是员工从事劳动的物质利益前提,与员工的切身利益密切相关,直接影响着员工的劳动积极性。
同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此,制定科学合理的薪酬管理制度,激发员工的劳动积极性,以保证企业获取良好的经济效益,就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础,来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程,薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率,特别是防止高级人才的流失;它能将短期激励长期激励结合起来,实现对高级人才的吸引;同时,由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。
人力资源论文薪酬制度与员工激励
人力资源论文薪酬制度与员工激励摘要:薪酬制度是组织用来激励和吸引员工的重要工具之一、在现代企业管理中,薪酬制度的设计和运用已经成为一个重要的课题。
本文旨在探讨薪酬制度与员工激励之间的关系,并提出一些实施薪酬制度的建议,以提高员工的积极性和工作效率。
关键词:薪酬制度;员工激励;工作效率一、引言薪酬是员工的主要工作动机之一、一个合理的薪酬制度能够激励员工积极地投入工作,并提高工作效率和工作质量。
因此,薪酬制度的设计和实施对于组织的发展和员工的激励非常重要。
二、薪酬制度对员工激励的影响1.激励员工积极性薪酬制度可以通过提供具有竞争力的薪酬,激励员工积极地投入工作。
当员工认为自己的努力和工作表现能够得到公平的回报时,他们会更加努力地工作,为组织创造价值。
2.提高工作效率一个良好的薪酬制度可以激发员工的工作热情,使他们更加专注和投入。
同时,薪酬制度还可以通过设定具体的目标和绩效奖励,促使员工努力提高工作效率和质量。
3.提高员工满意度和忠诚度一个公平和透明的薪酬制度可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
当员工认为自己得到了公正的待遇时,他们更有可能与企业保持长期的合作关系。
三、实施薪酬制度的建议1.制定具体的薪酬政策组织应该制定明确的薪酬政策,包括薪资结构、加薪规则和绩效考核等。
这样可以确保薪酬制度的公平性和透明度,避免员工对薪酬的不满和争议。
2.根据不同的员工群体设置不同的薪酬方案不同的员工群体有不同的激励需求。
组织应根据员工的岗位、工作性质和绩效水平等因素,制定相应的薪酬方案和激励措施。
例如,对于高级管理人员,可以采用股权激励或高额奖励制度,以提高他们的工作动力和忠诚度。
3.建立有效的绩效考核机制绩效考核是激励员工的重要手段之一、组织应该建立科学、公平和透明的绩效考核机制,确保对员工绩效的评价准确和公正。
同时,还应该将绩效考核与薪酬制度紧密结合,给予绩效优秀的员工适当的奖励和晋升机会。
4.定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的,组织应该定期评估和调整薪酬制度,以适应外部环境的变化和员工的需求。
浅谈企业薪酬体系与员工激励论文
一、绪论(一)课题背景及目的在知识经济时代,薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥,它对激励员工,提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。
企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。
本文通过对薪酬理论的探索与研究,对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施,并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案,供企业参考和选择,使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。
(二)国内外研究状况最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的,主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。
他们仍是现代企业工资管理的理论基础。
随着生产力的发展,以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。
并形成了系统性。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。
相对而言,我国的研究才刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。
(三)课题研究方法以大学四年学习的专业理论知识为基础,大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备,以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。
在指导老师的指导与帮助下,通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。
(四)论文的研究框架文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。
首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述,其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系,再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题,然后针对这些问题提出解决方法,最后对全文进行总结。
薪酬制度与激励论文
薪酬制度与员工激励问题论文内容摘要薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
所谓薪酬管理,就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,激发员工不断为企业作出贡献。
笔者以电气化公司为例,围绕电气化公司薪酬管理的情况,找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。
经过不断摸索实践,证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词:电气化公司薪酬管理激励目录内容摘要 (1)一、现代企业薪酬管理的现状 (1)(一)薪酬级别设置套用行政级别 (1)(二)企业薪酬设计与实施没有实现市场化 (2)(三)薪酬制度激励不足 (2)二、现代企业薪酬管理存在的问题 (2)(一)薪酬功能的错误定位 (2)(二)薪酬管理系统设计不科学 (3)(三)薪酬结构零散,激励功能弱化 (3)三、激励理论概述 (4)(一)激励的概念 (4)(二)激励思想的发展 (4)1.以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 (4)2.以“奖赏”为主的激励思想 (4)3.以“工作中的奖赏”为主的激励思想 (5)4.以“激励特性”为主的激励思想 (5)(三)主要的激励理论 (5)1.双因素理论 (5)2.需求层次理论 (5)3.公平理论 (6)4.成就激励理论 (6)四、激励理论在企业的应用及存在的问题 (6)(一)激励方法在企业的运用现状 (6)1.物质激励 (6)2.精神激励 (7)3.内部提升 (7)(二)激励理论在企业运用存在的问题 (8)1.物质激励方面存在的问题 (8)2.精神激励在公司运用存在的问题 (8)3.内部提升在公司运用存在的问题 (8)五、企业薪酬管理优化策略 (9)(一)建立以人为本的薪酬管理制度 (9)(二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 (10)1.设置以绩效为导向的薪酬结构确保薪酬的对内公平性 (10)2.加强企业薪酬的对外竞争力 (12)(三)实行公开透明的薪酬支付制度 (13)(四)建立员工合理的期望薪酬战略 (13)参考文献: (14)薪酬制度与员工激励问题初探无论对国外还是国内企业和劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策论文6500字
A公司员工薪酬激励制度问题与完善对策一、相关理论概述 (1)(-)薪酬激励定义 (1)(二)薪酬激励的作用 (1)二、A公司薪酬激励现状分析 (2)(-)公司简介 (2)(二)A公司员工薪酬激励的现状 (3)三、A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析 (5)(-)薪酬福利制度不健全 (5)(二)绩效考核机制不完善 (5)(≡)晋升通道单一狭窄 (5)四、A公司加强员工薪酬激励制度的完善 (6)(-)建立弹性的薪酬福利体系 (6)(二)建立健全的绩效考核机制 (7)(≡)拓宽晋升渠道,树立正确用人观念 (7)结论 (8)参考文献 (9)一、相关理论概述(-)薪酬激励定义就现阶段激励的主要形式进行分析,薪酬激励是使用最普遍,也是最重要的激励手段。
薪酬激励的定义为利用高的工资和福利待遇对员工迸行激励,实现企业与员工共同协调发展。
根据薪酬激励的对象和范围,其划分的形式也不同。
在个人激励中,员工的薪酬与其工作成果直接挂钩,在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励,以服务型行业为代表,其工作方式以团队合作为主,员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进,使员工更有归属感;公司激励,薪资与业绩对应,在对应的时间段内进行考核并发放绩效。
企业为发展需要,根据人力资源规划和岗位分析的要求,寻找、吸引和招聘具有为企业服务的能力和兴趣的人员的过程。
招聘是指在组织外部招聘候选人以获取人力资源的过程。
这是组织根据自身发展需要对外发布招聘的过程。
录用信息,以及相关的考试、考核、考核和一定试用期的应聘人员,在考虑了各方面的条件后,确定了企业录用对象的常用方式O(二)薪酬激励的作用1.吸引人才企业在发展中,离不开人才。
市场的竞争归根到底是人才的竞争。
合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才,反之不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失,对企业的发展是不利的。
薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在,比心灵鸡汤更为管用。
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文(8篇)摘要:企业人力资源方面的管理中,最核心的问题就是薪酬管理。
薪酬管理的合理,可以调动员工的工作积极性,促进企业更快更好的发展。
本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题,阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因,针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究,结合本次研究,最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。
希望通过本文的分析研究,实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词:企业;人力资源;薪酬管理企业管理的好与坏,与企业的薪酬管理息息相关。
随着社会经济的快速发展,企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。
企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励,增强员工的工作主动性,提高企业的经济效益。
因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理,根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。
对于员工的薪酬发放,企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。
对于我国企业薪酬管理存在的问题,如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等,文中给出了解决的措施。
本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面,即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。
薪酬目标的确定包括三个方面的内容,即企业专业性人才的培养和人才的稳定性;员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益;加强员工的集体意识,加强员工企业文化的培养工作。
薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策,即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案;根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度;将企业的工资结构和工资水平进行有机结合,确定员工薪酬制定的合理性。
薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计,薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。
浅谈员工激励机制论文(精选16篇)
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浅谈员工激励机制论文篇1摘要:员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
员工激励是一项系统性综合性的工作,需要企业建立科学完善的员工激励机制,针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
关键词:员工激励;激励机制人力资源是企业最重要的资源,企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用,同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
企业员工激励机制存在的主要问题1.1激励机制执行力度不够首先,企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够,没有真正树立人力资源管理和开发的观念,这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视,中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。
很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2 绩效考核流于形式企业目前在绩效考核上重视不够,绩效考核往往流于形式,没有将绩效考核的相关规定落在实处,切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。
在绩效考核结果的运用上存在问题。
企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考,使员工对绩效考核缺乏信任感,从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用,影响了员工工作积极性。
1.3 薪酬激励水平不高,激励形式过于单一激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。
企业员工激励机制论文(通用)
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国有企业员工激励机制研究篇一国有企业员工激励机制研究摘要随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。
人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用。
而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。
本文就有来自资料网海量资料某某某摘要随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。
人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用。
而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。
本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述,对我国国有企业员工激励的现状进行了分析,并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策,最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。
关键词:激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-ownedenterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role.The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure.But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises.This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally e某plained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result.Keywords:Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录一、激励的概念及相关理论1(一)激励的概念1(二)有关激励的相关理论1二、我国国有企业员工激励的现状分析3(一)管理意识落后,内部管理制度不配套3(二)国有企业中存在着盲目激励现象3(三)激励措施的无差别化,激励方式单一、僵化4(四)过度激励4三、加强我国国有企业的员工激励的措施4(一)建立科学的、公正的激励制度4(二)多种激励机制的综合运用5(三)考虑员工个体需求,实施差别化激励5(四)奖惩并用,引入末位淘汰机制6四、案例分析:GE公司员工激励6。
企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨论文
企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨论文企业员工激励与薪酬管理机制问题探讨论文【摘要】目前中小企业经济发展过程中对人才的需求比较大,企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势,本文就中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性,企业对激励与薪酬管理的认识以及完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的措施等方面的问题结合自己的观点他,提出了看法。
【关键词】中小企业;员工;激励;薪酬管理;机制一、中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性在新常态下经济发展迅速,中小企业的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一,很多中小企业已经把人力资源发展战略放在了企业经营管理的重要位置,把人力资源管理作为提升竞争优势的工作重点。
中小企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业通过对薪酬的有效管理,来稳定员工队伍,调动员工工作的积极性、主动性,提高员工对企业的忠诚度,让企业员工在心理上有归属感和成就感,进而增强员工对工作的责任感和整体满意度,提高工作效率为企业造成更多的利润。
中小企业进一步完善激励与薪酬管理机制在促进企业稳步发展过程中是非常有必要的,二、对激励与薪酬管理的理解(一)对激励的理解员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大,与工作行为相关性关比较高是保健因素,员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等,员工在工作中对单位的相关政策不满意,会直接影响到他们的工作态度。
员工对企业的某个方面不满意,可能影响他们的工作情绪,对很多方面不满意,就会导致员工辞职,引发企业员工流失,影响企业的正常的生产经营活动。
激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求,具体包括的内容有:员工给企业工作取得成绩而带来的业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的'工作而得到的奖励的等方面。
由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心,能充分调动员工的工作积极性、主动性,增强他们的工作责任感和工作热情,使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。
薪酬与员工激励问题论文
实践作业薪酬制度与员工激励问题初探员工激励是企业一个永恒的话题。
在当今世界,随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临,所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。
一、企业管理中为什么要引入激励的概念所谓激励,就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。
(一)激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。
在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。
(二)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业对员工激励的主要方式目前企业的激励方式,大体分为三类,即物质激励、情感激励和事业激励。
(一)物质激励物质激励是激励员工的基本策略,领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工,员工会在物质的刺激下,变为“勇夫”,为企业发展贡献力量。
企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式,才能真正起到鞭策员工的作用。
(二)情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情绪的需要。
企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求,以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围,切实培养员工的实际能力和合作精神,增强对企业的归属感。
员工激励与薪酬制度论文
员工激励与薪酬制度论文引言:在现代企业管理中,员工激励与薪酬制度是企业经营管理的重要一环。
员工激励是指通过给予员工一定的物质或非物质回报,激发其积极性、主动性和创造性,从而提高员工的工作效能和工作质量。
而薪酬制度是指企业为员工提供的工资、福利、职务晋升等各种回报的分配规则和机制。
本文将通过研究员工激励与薪酬制度的关系,探讨如何构建有效的员工激励与薪酬制度,以提高企业的绩效和竞争力。
一、员工激励的重要性员工激励是企业实现目标的动力源泉。
通过适当的激励措施,可以提高员工的工作积极性,使员工充满干劲和创造力,更加专注和投入到工作中。
同时,员工激励也可以增强员工的归属感和认同感,提高员工的凝聚力和忠诚度,提高员工的满意度和留存率。
二、薪酬制度对员工激励的影响薪酬制度是员工激励的重要手段之一、一个合理的薪酬制度可以通过以下几个方面对员工进行激励:1.提供公平的回报:合理的薪酬制度应该公平、透明,按照员工的贡献、能力和表现进行差异化的激励,使员工得到公平的回报。
2.提供激励机会:薪酬制度应该给予员工不断提高薪酬的机会,如通过工龄工资、绩效奖金、职务晋升等方式提高员工薪酬水平,激发员工的积极性。
3.创造良好的竞争氛围:薪酬制度应该激发员工之间的竞争,使员工不断追求卓越和超越,提高团队的整体绩效。
4.提供专业发展的机会:薪酬制度可以与员工的职业发展相结合,通过提供培训、学习和晋升机会,激发员工的学习和成长动力。
三、构建有效的员工激励与薪酬制度为了构建有效的员工激励与薪酬制度,可以从以下几个方面进行考虑:1.定义明确的绩效评估标准:薪酬制度应该基于科学而公正的绩效评估机制,明确员工的工作目标和职责,设定明确的衡量指标。
只有通过公正的绩效评估,才能确定员工的薪酬水平和激励措施,避免不公平和不合理的情况出现。
2.差异化激励与个性化管理:薪酬制度应该根据员工的工作贡献和表现进行差异化激励。
通过制定激励政策和激励计划,给予优秀员工更高的回报和晋升机会,激发员工的积极性和动力。
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浅析员工激励与薪酬管理一前沿在经济日益全球化的今天,市场竞争日趋激烈,市场的竞争归根结底是人才的竞争。
如何正确地体现职工的价值,也就是在职工薪酬上体现职工的价值,对于企业的生存与发展越来越重要;对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才、最终促成预期的经营成果都是至关重要的。薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。
企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。
二员工激励的含义,标准与一般做法人才的激励有五个层次。
第一个层次就是大锅饭式管理,员工们是干多干少一个样。
第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。
这种方法因缺乏综合评判员工,有失公正性,在企业发展到一定阶段需要用。
第三个层次的激励方法,即综合绩效考核,做到公正公平。
第四个层次是企业发展到一定阶段,如何继续巩固和激发员工工作积极性,我们采取各项福利措施稳定和留住人才,继续发挥其能量为企业服务,如解决员工们的后顾之忧,医疗和养老保险,以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。
第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间,如让员工在企业内部创业,给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神,关键问题在于能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。
管理者必须通过一种有效的管理技术,来鼓励员工的工作激情。
对于中小企业,更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。
而这仅仅只需要管理者的观念转变。
企业领导人若想让激励方式达到最大效果,需掌握即时、明确与量身订做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
管理作家布朗斯坦指出,无论主管采取那一种奖励方式,要达到最佳的效果。
1.激励方式的标准即时。
不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。
在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。
等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。
尼尔森特别强调,赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。
总之,管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升。
明确。
模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小,主管应该明确指出,员工哪些工作做得很好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。
主管必须事先让所有员工清楚知道,将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说,不要告诉员工:“如果今年公司做得不错,你们就会得到资金。
”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来,以及员工可以在何时拿到奖金。
清楚制定游戏规则,更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。
为个别员工的需求量身订做。
公司提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。
每位员工能被激励的方式不同,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元奖励,供员工选择。
例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天在家工作的奖励,比大幅加薪更有吸引力。
精英服务论文网2.激励的一般做法一般式激励措施都是在员工有了好的表现后,公司再予以奖励。
事实上,公司还可以抢先一步,激励员工产生好表现,实际做法包括:设定清楚的目标,以及公平评估系统。
英国《人事管理》杂志指出,最能激励员工的目标必须兼具挑战性(与他人比赛,或者设定标准等)与达成性,并且设有达成的期限。
此外,公司必须建立员工认为公平的奖励方式,包括绩效评估,以及奖惩标准等。
必须注意的是,有些公司以为对所有员工的奖励都一致,便做到了公平。
事实上,针对不同贡献的员工,应该有不同的奖励。
赋予工作使命感。
让员工了解他们的工作贡献,可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。
例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。
缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
给予员工自主权。
研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。
满足员工的需求。
除了提供员工基本的工作资源,还要进一步满足员工的私人需求,让员工在上班时,不需为日常生产的琐事烦心。
精英服务论文网提供正面的回馈。
有些主管喜欢私下称赞、公开批评,事实上恰恰好相反,只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。
之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好表现。
表彰每个人的贡献。
企管顾问史密斯指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
除了来自主管,来自同事的认可也很重要,因此美国联合服务汽车协会,便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具,鼓励员工在接受同事协助时,向同事说声谢谢,让办公室更充满动力。
在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付依据的不同,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式,其他为辅助形式。
以下是几种主要的工资制度形式:依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
三薪酬管理简介选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。
实现薪酬与绩效、职业发展挂钩。
单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。
而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。
实行薪酬透明,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。
二是职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解。
三是发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
四是评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。
五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。
企业在设计福利项目时,我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。
不是企业要给员工提供什么福利?而是要知道员工的真正需要的是什么?企业提供的福利项目并非多多益善。
应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。
即可以达到激励员工的作用;又可以有效企业控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,最终达到双赢。
员工激励与薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。
在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。
薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。
人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。
而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。
四员工激励与薪酬管理相辅相成员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展。
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题:公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。
如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。
薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。
所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。
在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。
对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。
员工激励与薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待,由于近年来应聘者的大量增加(如大量的大学毕业生),我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势,很多应聘者诸如大学毕业生(特别是非重点大学)求着找工作,看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位,应聘者无可奈何。在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬,由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的,因此,企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致,如若不能,企业倾向于寻找下一个应聘者。应聘者充分了解招聘单位的这一特点,他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判,另一方面,又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬。劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,并达成一致,有利于双方的节约成本。由于未来的不可预见性,企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难,故我们只能在理论上进行分析研究,针对不同的企业,对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究。五结论针对我国现阶段职工薪酬管理的现状,本文认为对职工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手,建立系统的全面薪酬管理体系,不仅要提供可量化的货币性价值,而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值,合理地进行薪酬管理,并且不断地进行调整和完善,使企业和员工达到双赢。