第一章薪酬与薪酬管理基础

是d do z薪酬与薪酬管理基础1.第一节、薪酬概论1.1.薪酬多元化视角1.1.1.员工的薪酬视角•1、生存和稳定的需要•薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等方面的需要•不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要•2、地位和尊重的需要•薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位•3、公平公正的需要•与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求•4、自我实现的需要•自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能够满足员工的自我实现需要•5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角•1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机•2、薪酬是一种投资•，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略目标•对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达成最佳的平衡1.1.3.社会的薪酬视角•1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展•薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运作•一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力•薪酬是劳动力市场的价格信号•2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定•政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等•3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求1.2.薪酬发展史1.2.1.起源及发展•诞生于人类社会从农业社会向工业社会过度时期•工业革命时期的生存工资，随着工业化进程的进一步深入，被早起的“经纪人”思想取代，产生了转包合同制和早起的计件工资制。

20世纪初，泰勒提出了激励性工资计划。

20世纪40年代，产生了收益分享计划1.3.薪酬及相关概念1.3.1.工资与薪酬•薪酬概念的出现晚于工资•资本主义发展初期，工资有两种形式•计件工资：根据生产的产品数量支付工资，与劳动者生产率或工作成果挂钩的工资•计时工资：根据提供的劳动时间支付工资，相对固定的与生产率或成果无关•计时工资存在一个缺陷，无法激励员工达成高生产率或取得高水平的工作结果，企业开始将一部分工资与绩效指标挂钩，成为固定工资和浮动工资结合，再后来，开始向员工提供另一种具有经济价值的报酬形式：福利•与工资有关的两个概念•工资：以小时为单位确定，适用于蓝领•薪水：以年为单位确定，适用于白领•都体现为货币化的劳动报酬不涉及福利，没有体现绩效或奖励的部分•薪酬•定义：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报•对薪酬概念的界定通常有三种•1、窄口径的界定：获得的各种形式的货币报酬，不包含福利•2、中等口径界定：获得的各种形式的经济报酬以及有形服务和福利•3、宽口径界定：因完成工作而获得的全部内在报酬和外在报酬的总和1.3.2.总薪酬及其构成•总薪酬又被称为薪酬包，主要指薪酬和福利的总和，这一概念的提出，实际上是为了强调作为报酬一种独特的组成部分的福利的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬，而不是只有薪酬•基本薪酬和固定薪酬•定义•基本薪酬又称基薪、固定薪酬。

是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，往往是确定可变薪酬的一个重要基础•基本薪酬的调整依据•1、职位调薪•2、能力调薪•3、绩效调薪•4、年资调薪•5、生活成本调薪•可单独发生•普遍调薪•可变薪酬或奖励薪酬•定义•可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬、绩效薪酬、绩效奖励或奖金•目的•在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用•分类•短期可变薪酬：建立在非常具体的目标基础之上•长期可变薪酬：目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标•长期激励能够将员工的薪酬与企业长期目标的实现联系在一起，对组织文化起到强大的支持作用•可变薪酬和绩效加薪的区别•1、绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，绩效加薪的百分比不需要也不可能与员工实现协商沟通。

可变薪酬往往以影响未来业绩或行为为目的，需要事先协商约定•2、绩效加薪一旦确定，会永久纳入基本薪酬，第二年会在上一年已经加过的基本薪酬基础上在加薪，绩效加薪会产生一种累计效应。

可变薪酬往往不存在这种累计作用，只适用于一个约定好的绩效周期•福利或间接薪酬•员工鼓励或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，一般包括各种法定保险，补充保险，非工作时间付薪等•福利的价值•1、由于不是给现金，企业和员工双方可以通过这种方式合理避税•2、福利为员工将来退休和一些可能发生的不测事件提供了保障•3、福利也是调整员工购买力的一种手段•福利的主要问题•1、福利本身具有平均主义的性质，保健作用大过激励作用•2、很多福利项目的潜在成本很高•薪酬中还包括一些不太好分类的部分•1、在员工的各种假期支付的报酬•2、各种津贴项目及加班产生的加班费1.4.报酬1.4.1.报酬的概念及分类•概念•报酬是一个比总薪酬外延更大的概念，通常将一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬•分类•经济性报酬：各种形式的薪酬和福利•非经济性报酬：上级和同事认可、个人成长与发展、决策参与、良好的工作环境等•外在报酬：来自外部的刺激•内在报酬：来自内心的激励•对员工的工作动机、行为以及工作结果具有重要意义，能够对员工产生对组织有利的内在激励或自我激励1.4.2.报酬的几个基本结论•1、当员工将不良行为、绩效以及理智归咎为薪酬的时候，企业必须清楚认识到，薪酬很可能不是唯一的原因，或者并非最主要的原因。

员工对薪酬的抱怨很可能会掩盖他们对组织其他方面的不满。

员工有时甚至会要求提高外在报酬作为对内在报酬不足的一种补偿。

在有些情况下，简单提高薪酬水平并不能从根本上消除员工的不满•2、不同人的需求或个人偏好是存在一定差异的，对一位员工来说属于报酬的因素，对另一位员工却未必如此，或者不同人对统一报酬的价值大小所作的判断是存在差异的。

在设计报酬体系时，既要重视共性问题，又要重视对个性化报酬元素的挖掘和设计•3、企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。

外部报酬或经济报酬是基础，不要试图通过增加内在报酬来降低企业的薪酬成本。

但即使内在报酬无法帮助企业降低薪酬方面的开支，它对企业仍然具有积极作用。

还需要注意针对不同的情况有选择的使用外在报酬和内在报酬2.第二节、薪酬管理概述2.1.薪酬管理的重要决策和公平性要求2.1.1.薪酬管理及其重要决策•概念•薪酬管理，从广义上来说，是一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程•狭义上讲，薪酬管理主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式及付诸实施的过程•广义的薪酬管理实际上强调的是战略性薪酬管理，狭义的薪酬管理更多的是指各种薪酬事物的处理•重要决策•薪酬体系决策需要解决两大问题•薪酬体系的构成•薪酬体系需要明确组织的薪酬构成，即组织支付給员工的具有经济价值的全部劳动报酬包括那些组成部分或模块或项目。

大体上可分为三类•1、固定薪酬体系（固定工资制）：这种薪酬体系中没有浮动薪酬或奖金部分，薪酬全部体现为相对固定的基本薪酬•2、绩效薪酬体系：这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬，全部采用浮动薪酬或奖金的形式，员工没有绩效就得不到薪酬•3、混合薪酬体系：薪酬体系中既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬是最常见的一种薪酬体系。

•基本薪酬的决定方式•薪酬体系据测需要明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，主要分三类•1、职位、岗位薪酬体系•2、技能薪酬体系•3、能力薪酬体系•从薪酬管理的角度来看，一个组织的薪酬项目设计的越多，不仅会使薪酬管理工作变得更复杂，而且会导致薪酬与组织和个人绩效之间的关系疏远，对员工的激励效果更差•薪酬水平指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性•随着竞争的加剧以及企业自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性的强调，企业对薪酬的外部竞争性的考虑日益超出来对内部薪酬一致性的考虑•对薪酬水平产生影响的因素•同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策•三、薪酬结构决策•薪酬结构指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距•如果说企业总体薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构合理与否，往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响•在薪酬结构中，如何合理的保持不同薪酬等级之间的薪酬差距是一个值得注意的问题，主要取决于所在行业、企业规模、发展阶段、企业文化及社会文化等多方面因素•四、薪酬管理政策决策•薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系公平性的感知及薪酬体系有助于组织和员工个人目标的实现•在薪酬管理政策中比较具有争议的一个问题是薪酬保密•薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，使大家理解组织对什么养的行为和绩效感兴趣2.1.2.薪酬管理的公平性要求•薪酬管理是一个棘手的问题，因为企业的薪酬管理体系一般要实现公平性、有效性和合法性三大目标•公平性：员工对于企业薪酬管理体系及管理过程的公平性、公正性的看法和感知•有效性：薪酬管理体系在多大程度上帮助企业实现预定的经营指标•合法性：企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定•员工一旦认为自己在薪酬方面收到了不公平对待，会采取三种方法•1、减少个人投入•2、以不正当手段增加个人的工作收益•3、从心里到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方•任何一个组织的薪酬管理必须达到四个方面的要求•1、薪酬的外部公平性•也成外部竞争性，考虑的是与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获的的薪酬进行比较。

•企业会借助市场薪酬调查来避免员工产生外部不公平感•2、薪酬的内部公平性•也成薪酬的内部一致性，关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题•通过职位评价来强化员工对薪酬的内部公平性的认可•3、薪酬的个人公平性•员工通常将自己薪酬与本企业从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较•企业通常采用绩效加薪及其他绩效奖金等方式体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大小•4、薪酬管理过程的公平性•公开、透明和通过与员工的沟通做出的薪酬决策容易收到员工的认可2.2.薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系2.2.1.一、薪酬管理与职位设计•随着企业经营环境对员工的灵活性要求逐渐提高，很多企业中的职位特征发生变化，界定范围较为宽泛的职位越来越多，要求员工承担范围更大的职责和任务。