上海人力资源管理师二级知识点汇总培训与开发
上海人力资源管理师二级知识要点
上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。
2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。
3.招聘与选择的过程、方法和技巧。
4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。
5.员工关系管理的原则、方法和技巧。
6.离职管理的相关法律法规和处理措施。
7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。
8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。
二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。
2.组织设计的原则和方法。
3.岗位设计的目的和内容。
4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。
5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。
6.岗位设计的灵活性和变革性。
三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。
2.薪酬管理的设计、实施和调整。
3.绩效管理的目的、方法和程序。
4.绩效评估的指标、方法和技巧。
5.绩效管理的漏洞和改进措施。
6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。
四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。
2.培训需求分析的方法和技巧。
3.培训计划的编制和实施。
4.培训评估和效果反馈。
5.绩效管理与培训的关系和衔接。
6.培训与开发的成本与效益评估。
五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。
2.劳动关系的基本原则和形成过程。
3.劳动合同的签订、变更和解除。
4.劳动争议的处理方式和程序。
5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。
6.劳动关系的协调与稳定。
上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。
上海人力资源管理师二级考点归纳资料
第一篇 人力资源规划第一章 战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚)人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节 人力资源战略 (9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容:目标、计划和部署2—组织结构服从于战略组织结构是保证战略实施的必要手段.组织结构的基本单位是岗位或职位。
表1-1 企业发展阶段与组织结构的关系 （背出来！）企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略—-在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
(2)地区扩张战略—-要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略-—在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构.（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
(认清2者的关系)3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1)发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略-—又称退缩型战略,在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术,而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理 (9） 重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段—-又称人事部门（2)人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1—2 人力资源战略管理发展的三个阶段 （看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
74720_二级人力资源管理师各模块知识点归纳(1)
外优:1.选择范围大可获高质量队伍2.带全新理念 2.学员互熟,交流顺畅.3.易于控制4.成本低
3.有较大吸引力4.提高档次,引起重视 5.容易营造气氛,获得良好的培训效果
缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度
2.选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍
3.关注信息的反馈 3.可代替培训减少时间,节约成本
2.加涅和布里格斯(分系统级课程级课堂级14个步骤)
1.肯普(将各种因素综合考虑即学习什么\教学程序\使 3.分析教学对象特征 4.选择教学策略 用什么手段)
3.迪克和凯里(偏重行为模式,强调从学员的角度,有针对性)
1.教学目标 2.课程设置 3.教学形式 3.最优化
4.教学环节 5.时间安排 培训课程的要素 1.课程目标(一般\高级\情感)
第三章 培训与开发 培训规划概念
概念：是HR的重要组成部分,是在培训需求分析的基础上从总体发展战略的全局出发根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目对象内容规模时间评估标准 负责培训的机构和人员培训师的指派培训费用的预算等一系列工作的统一安排。
制定培训规划的要求
培训规划的主要内容
培训规划基本步骤
培训课程设计的基本原则 1.要符合企业和学员的要求
培训课程设计的程序 1.培训项目计划 2.培训课程分析
2.课程内容(概念原理方法技能技巧,过程程度步 骤规范标准) 课程内容的组织就是确定课程内容的范围(水平) 和顺序(垂直)
(1)企业培训计划(整 A课程目标分析 体)
学员\任务\目标
2.要符合成人学员的认知规律 3.课程教材 5.教学策略 7.教学组织 9.课程空间 4.教学模式 6.课程评价 8.课程时间 10.培训教师 11.学员 课程内容制作注意事项 1.教材内容不能多而杂 2.讲授的内容不必重复 3.以提示重点要点强化认知 4.阅读资料与课堂教材分开 3.学员手册 4.培训者指南 5.测验试卷 (2)课程系列计划 3.应体现企业培训功能的基本 (3)培训课程计划 目标,进行HR开发
(完整)人力资源管理师二级(上海) 复习整理
人力资源战略：成本领先、质量领先、差异化企业一般战略过程：战略计划、经营计划、预算方案。
企业人力资源规划的质量取决于：战略目标的明确程度、企业结构、财务预算、生产规划人力资源规划的原则：1、充分考虑企业内部和外部环境变化。
内部变化:销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化；外部变化：消费市场变化、政府政策变化、人才市场变化2、确保企业的人力资源保障：核心问题.流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析3、是企业和员工都得到长期的利益。
人力资源规划的功能：5大功能1、是企业战略规划的重要组成部分。
是发展战略总规划的核心内容。
2、是实现人力资源管理职能的保证。
3、是企业管理的重要依据。
4、节约人工成本。
5、调动员工积极性.人力资源规划的实施程序：9步骤1、编制企业人员配置计划。
描述未来人员数量和素质构成2、编制职务计划。
描述企业未来组织职能规模和模式3、合理预测各部门人员需求.最困难、最重要4、确定人员供给计划。
内部提升,外部招聘5、编制培训计划。
有时间进度、可操作6、制定人力资源管理政策调整计划。
是人力资源规划的先决条件7、编制人力资源费用预算。
招聘、员工培训、工资、社保和福利费用8、风险分析9、上下沟通，取得认同人力资源规划制定的影响因素:2方面1、企业发展战略2、企业管理状况：生产规模、研究发展水平和管理水平、企业的财务情况人力资源规划的实施原则：5个原则1、系统性原则:各环节相互联系、相互影响2、适应性原则：内外部环境变化3、目的性原则：核心问题是人力资源保障问题4、发展型原则：兼顾企业和员工发展5、协作性原则：非仅靠人力资源部完成人力资源规划实施步骤：5步骤1、人力资源战略环境分析：内外部环境分析.外部：政治、经济、社会、技术。
内部:资源、生命周期和发展阶段、战略、文化、员工现状与期望。
2、企业人力资源现状评价。
通过人力资源调查、工作分析完成.人力资源调查：档案资料、发放问卷、访谈，了解人员数量、质量、结构.3、企业人力资源的供需预测4、企业人力资源供需平衡。
人力资源管理师二级考点--培训与开发
４．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求,
[能力要求］
一、国外常见的几种教学计划设计程序:
1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）
2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡。
1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定（新)
一、教学计划的内容:
1、教学目标;
2、课程设置;
3、教学形式；
4、教学环节；
5、教学时间安排。包括以下因素:
1）整个教学活动所采用的时间;
2）为完成某门课程所需要的时间;
3）周学时设计；
3.有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1)可靠性2）针对性3)相关性4）高效性。
4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容:
1.培训的目的;
２．培训的目标;
3.培训对象和内容;
４．培训的范围；
５．培训的规模；
6．培训的时间；
人力资源管理师二级考点--培训与开发
———————————————————————————————— 作者：
培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试.doc
第三章培训与开发培训管理流程第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。
以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
上海人力资源管理师二级-知识点汇总-培训与开发
1. 现代培训与开发着重于两个新的目的：A. 向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能B. 利用培训与开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2. 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：A. 培训目的更注重团队精神B. 培训组织转向虚拟化，更多采用新技术C. 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计D. 培训模式更倾向于联合办学3. 虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加注意以顾客为导向。
虚拟化培训的优缺点如下：4. 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
* 员工培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间的差距。
企业发展战略在很大程度上影响培训的类型、数量和培训所需要的资源。
* 一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培养技能、提升能力。
5. 企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
* 在企业实际培训与开发工作中，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一起做，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。
6. 通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计、培训师资，这三点是培训与开发工作管理的重点。
企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与收益者是员工本人。
内部教师应成为企业培训师资队伍的主体。
* 企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：A. 企业发展战略B. 潜能评价与素质模型的结果C. 任职资格标准体系以及绩效考评结果7. 为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要完成课程设计。
人力资源管理师二级--第三章-培训与开发--同步一
第三章培训与开发单项选择题1.对于需要定期开发的培训项目，企业一般()。
A.聘请本专业的专家B.聘请专职培训师C.从内部开发教师资源D.从大中专院校聘请讲师2.关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是()。
A.前期准备阶段工作自上而下启动B.培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动C.年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法D.初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次3.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括()。
A.企业培训课程大纲B.培训课程系列计划C.员工培训课程计划D.培训评估计划4.()以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程范围5.课程需求度调查的层次不包括()。
A.组织调查B.任务调查C.个体调查D.组织目标调查6.在选择培训方法时，知识的传授多以()方法为主。
A.课堂授课B.示范模拟C.角色扮演D.情景模拟7.()不属于培训课程内容选择的基本要求。
[2010年5月二级真题]A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性8.在培训效果评估过程中，()是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A.建设性评估B.正式的评估9.课程内容存在的前提是()。
A.课程内容制作B.课程内容安排C.课程内容选择D.课程内容试验10.培训的原始资料应该放在培训评估报告的()部分。
A.提要B.附录C.正文D.前言11.()将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。
A.培训计划B.培训实施C.培训效果评估D.培训需求分析12.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为()。
A.课程刚开始时B.课程进行时C.课程快结束时D.课程刚结束时13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是()。
[2012年11月二级真题]A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14.()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
上海人力资源管理师考试二级-要点梳理
目录人力资源需求预测的定量方法[10种] (2)行为描述面试的内涵 (3)培训课程设计的基本原则（多选) (3)培训课程内容的确定★ (4)不同企业发展阶段采取不同的培训内容★ (4)培训师来源： (4)培训效果四个评估层级的主要特点 (6)评价中心技术 (6)绩效考评标准的设计原则 (7)360度考评的实施程序 (7)人力资源需求预测的定量方法［10种］(一）转换比率法人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量）估计组织所需要的一线生产人员(或业务员）的数量,然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法。
转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
这种预测方法存在着两个缺陷:一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。
目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构.(二）人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量.其应用范围有较大的局限性.(三）趋势外推法趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。
其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短,以及外推时间的长短密切有关.（四）回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
（五）经济计量模型法经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求.这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。
★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是：A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准
202X年二级人力资源管理师课本总结知识点
千里之行，始于足下。
202X年二级人力资源管理师课本总结知识点202X年二级人力资源管理师课本总结知识点一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义、目标和基本原则；2. 人力资源管理的职能和作用；3. 人力资源管理的环境和背景。
二、员工招聘与配置1. 人力资源需求的确定和分析；2. 员工招聘的渠道和方法；3. 员工选拔和面试的技巧；4. 员工配置和外派的管理。
三、员工培训与开发1. 培训与发展的概念和原则；2. 培训需求的分析和设计；3. 培训方法和评估；4. 岗位轮换和跨部门培训的管理。
四、绩效管理与激励1. 绩效管理的目的和特点；2. 绩效管理的步骤和方法；3. 绩效评估和考核的指标和标准；4. 激励制度和奖惩机制的设计。
五、薪酬管理与福利保障第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
1. 薪酬管理的基本原则和程序；2. 薪酬制度的设计和运作；3. 绩效薪酬和福利激励；4. 福利保障的内容和管理。
六、劳动关系与劳动法律1. 劳动关系的概念和特点；2. 劳动法律的基本原则和体系；3. 劳动合同的签订和解除；4. 劳动争议和劳动关系的处理。
七、员工关系与企业文化1. 员工关系的建立和维护；2. 员工参与和沟通的机制；3. 企业文化的定义和塑造；4. 企业文化在人力资源管理中的作用。
八、人力资源管理的信息化1. 人力资源管理信息系统的概念和功能；2. 人力资源管理信息系统的设计和实施；3. 人力资源管理数据的分析和利用；4. 人力资源管理信息化的挑战和发展趋势。
以上是202X年二级人力资源管理师课本的主要知识点总结，涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理与激励、薪酬管理与福利保障、劳动关系与劳动法律、员工关系与企业文化、人力资源管理的信息化等内容。
这些知识点对于人力资源管理师的职业发展和实际工作非常重要，希望能够帮助您更好地理解和应用相关知识。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
人力资源管理师培训与开发知识点总结(二级)
培训与开发制度 及规划的制定 制定培训与开发的规定
培训与开发制度 及规划的制定 制定培训与开发的规定 和计划
培训需求分析
培训需求的优先顺序；培训的目标群体；培训目标 要考虑：适应需求、突出能力、具有超前性 培训进度表；教学方式；培训的环境 培训与开发规划的主要内容 考核培训成败；评估学习效果；考察工作中运用情况 资源分析实际上也是可行性分析(企业内训、外部委托方式、与外部机构合作) 培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善 培训成本的预算 可行外，更关注培训的成本效益分析 根据培训需求的结果汇总培训意见，制订初步计划 管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批 步骤 培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作 后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位 制定年度培训与开发计划 1、目的；2、原则；3、培训需求；4、培训目标；5、培训对象；6、培训内容； 7、培训时间；8、培训地点；9、培训形式和方式；10、培训教师；11、培训管 理者(一是培训开发计划的执行者或者实施者，二是培训开发计划中每一个培训 主要内容 项目的执行者或者责任人)；12、考评方式；13、计划变更或调整方式；14、培 训费用预算；15、签发人；也可只制定较大的培训方向和内容，在每个项目实施 前再制定详细的实施计划 企业发展战略对培训需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训与开发战略指明了方向 素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在20世纪80年代就已经开始了这方面的研究 任职资格管理体系是确定企业培训需求的基本依据之一 绩效表现不好的原因 知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他不可控的因素 培训需求分析的方法 现场观察员工工作；使用调查问卷；阅读技术手册及其他文献；采访专门项目专家等 建立员工培训档案(内容包括：时间、地点、内容、考核结果等) 做好培训前期的准备工作 同其他各部门人员保持密切联系 培训需求调查工作的目标(由于培训需求调查的目的不同，培训需求调查工作所 应实现的目标也有所不同) 培训需求调查的内容 制定培训需求调查计划 选择合适的培训需求调查方法(访谈法、问卷法、观察法、重要事件询问法、档 案资料调研法等) 培训需求调查工作的行动计划(对于重要的、大规模的需求评估，更有必要制定 培训需求分析的实施程序 一个行动计划) 发出培训调查通知 调查、申报培训需求 实施培训需求调查工作 分析培训需求 汇总培训需求意见 对培训需求调查信息进行归类、整理 分析与输出培训需求结果 对培训需求进行分析、总结 撰写培训需求分析报告 需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 培训需求分析报告的撰写 培训需求分析报告主要包括
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1. 现代培训与开发着重于两个新的目的：A. 向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能B. 利用培训与开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2. 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：A. 培训目的更注重团队精神B. 培训组织转向虚拟化，更多采用新技术C. 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计D. 培训模式更倾向于联合办学3. 虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加注意以顾客为导向。
虚拟化培训的优缺点如下：4. 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
* 员工培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间的差距。
企业发展战略在很大程度上影响培训的类型、数量和培训所需要的资源。
* 一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培养技能、提升能力。
5. 企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
* 在企业实际培训与开发工作中，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一起做，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。
6. 通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计、培训师资，这三点是培训与开发工作管理的重点。
企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与收益者是员工本人。
内部教师应成为企业培训师资队伍的主体。
* 企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：A. 企业发展战略B. 潜能评价与素质模型的结果C. 任职资格标准体系以及绩效考评结果7. 为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要完成课程设计。
企业在编写培训教材时，要注意以下细节问题：A. 教材具体内容、难易程度以及授课方式要力求符合企业实际情况B. 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材C. 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制D. 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩。
8. 培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括：A. 转化的气氛B. 管理者的支持C. 同事的支持D. 运用所学能力的机会E. 信息技术支持系统F. 受训者自我管理9. 为了提高培训成果的转化效果，在培训组织与实施过程中应注意：A. 受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法B. 加强培训中的示范和参与，增强培训的实用性C. 模拟与操演，强化受训者感受；讨论和反馈，加强学习效果D. 增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况E. 实际应用过程中的专人指导，一般由直接上级进行F. 建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累10. “学习型”组织的培训模式强调：A. 以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则（不断自我超越、团队学习、建议共同愿景、系统思考、改善心智）B. 重视个人学习及其成长环境的建设C. 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织11. 高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，而且非常重视培训过程的安排。
* 系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划，其特点包括：A. 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程B. 培训是一系列连续性的循环步骤C. 以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础D. 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用12. 高级杠杆培训模式是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设。
其特点是：A. 与组织的营销战略紧密联系B. 运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性C. 擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准D. 利于营造鼓励持续学习的工作环境13. 过渡型培训模式是系统型培训模式和企业战略学习的结合体。
其基本思想：培训是组织的一种投资；通过战略性计划机制对组织间的竞争性投资机会进行资源配置，组织利益与待培训者利益完全一致。
重要特点：保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境中，但缺乏操作性指导。
14. 持续发展型培训模式，又称IPM模式，其特点包括：A. 重点强调培训职能的长期强化和提高B. 有利于组织资源的开发和利用C. 把培训放到组织背景中，探索组织与其他发展活动的联系D. 提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动15. 培训的基本方法包括：A. 讲授法B. 实践法C. 自学法D. 模拟法E. 游戏法F. 拓展训练G. 网上培训16. 讲授法是成本最低，最节省时间的培训方法，优点：A. 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才B. 对培训环境要求不高C. 员工平均培训费用较低讲授法的局限性：A. 缺少受训者参与，缺少与实际工作环境的联系B. 传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意C. 不能满足学员的个性需求17. 实践法经济实用，通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识与技能。
常用的实践法有四种类型：A. 工作指导法B. 工作轮换法C. 特别任务法D. 个别指导法18. 工作指导法，又称教练法或实习法，由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
这种方法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训要点：A. 注意关键工作环节的要求B. 注意做好工作的原则和技巧C. 注意须避免、防止的问题和错误19. 工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。
其优点是：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的长处和弱点，并改善部门间合作。
缺点是：此法激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合于职能管理人员。
为提高工作轮换的培训效果，应注意：A. 工作轮换的计划需要根据每个受训者的具体情况而定，将企业需求与受训者兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。
B. 受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定C. 配备有经验的指导者20. 特别任务法包括：委员会或初级董事会法、行动学习法* 委员会或初级董事会法是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围问题经验的培训方法。
* 行动学习法是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
21. 个别指导法，即帮带式培训法，优点：A. 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索B. 有利于新员工尽快融入团队C. 可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感D. 有利于企业传统的优良的工作作风的传递E. 新员工可从指导者那里获取丰富的经验缺点：A. 为防止新员工对自己构成职业发展方面的威胁，指导者会保留经验和技术B. 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响C. 指导者不良工作习惯会影响新员工D. 不利于新员工的工作创新22. 自学法适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在岗培训。
让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈，费用低，学习者自主性强，但需要受训者的学习动力，而学习效果差异性也很大。
23. 模拟法有两种基本形式：人-机模拟、人与计算机共同参与模拟活动。
优点：A. 接近实际工作，直观、真实B. 有利于激发受训者的兴趣，提高参与度C. 集体模拟活动有利于受训者交流，提高人际关系处理能力D. 与实践法相比，模拟法实施的成本较低缺点：A. 模拟情境的人为性导致有限度反映工作实际，降低了真实性B. 受训者可能随意决策，缺乏责任心C. 需要大量时间进行准备24. 游戏法是一种高度结构化的培训活动方式，是员工培训中常用的一种辅助训练方法；而拓展训练主要包括拓展体验、挑战自我课程和回归自然活动，用于改善人的心理素质。
网络培训分同步培训与非同步培训，优点是：A. 无需召集学员，大大节省培训费用B. 可及时、低成本地更新培训内容C. 可以充分利用网上的声音、图片和影音文件，增强趣味性，提高学习效率D. 进程安排较灵活，学员可以充分利用空闲时间，不用中断工作缺点：A. 要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量资金B. 某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训等25. 案例研究法是一种提高学员分析及解决问题的能力的培训方法。
用于教学时应具有三个特点：内容真实、案例中应包含一定的管理问题、必须有明确的目的。
案例分析可分为：描述评价型、分析决策型，两种类型存在着过渡状态，而不是截然分开的。
该培训方法的优点：参与性强，教学方式生动具体，直观易学，并能有助于学员之间的交流。
缺点：案例准备的时间较长、要求高；需要较多的培训时间、对学员能力要求高26. 管理能力的培训方法包括：监督能力提高法、管理者训练、管理竞赛法。
* 监督能力提高法最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的方法。
培训对象：生产、经营第一线的监督人员。
其具体方法包括：A. 工作指导法B. 改进工作法C. 人际关系法* 管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训方法，旨在使学员系统学习、深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。
培训对象：中低层管理人员。
* 管理者竞赛是几组管理人员通过计算机，就模拟真实的公司经营决策进行相互竞争的方法。
培训对象：各部门经理及高层决策人员。
27. 开发创造力的培训方法包括：头脑风暴法、川喜二郎创造力开发法（KJ法）、假想构成法。
三种方法的培训方式都需讨论。
* 头脑风暴法又称智力激荡法，由美国人奥斯本提出。
适合培训的对象包括：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员、一般员工等各类人员。
* KJ法的基本原理是：通过收集相关资料、事实、意见、构想等，按照“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成多个系统，用图表标明各系统间的关系。
该方法侧重于发现问题的实质。
28. 人际沟通能力的培训方法包括：敏感性训练法、交往分析法、面谈沟通训练* 敏感性训练法又称T小组法，其培训方式采用集体住宿训练，小组讨论和个别交流等活动方式。
要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
* 交往分析法由美国人开发并用于小团体的心理治疗，后被引入日本运用于员工教育。