电力企业人力资源管理

三、 电力企业人力资源管理问题产生的原因
1． 人力资源管理理念保守。 电力企业是国有企业， 在用人上是按 “规定” 进行的， 导致用人机制不灵活。 照 2． 人力资源规划的刚性特点， 使企业人才缺少竞争机制。 在用人 上依照政府部门的要求来管理和使用人， 一味强调学历、 年龄， 而没有 导致员工缺乏上进心， 到一定年龄时则混日子。 考虑到自己是企业， 3． 工资收入与企业效益和个人业绩脱钩， 分配形式单一， 计划经济 大锅饭仍然存在， 没有体现多种形式的激励机制。 的平均主义、
人力资源

浅析电力企业人力资源管理之我见
赵 强 四川省攀枝花电业局仁和供电局
【摘 要】 随着我国电力行业不断快速发展以及市场化进程的不断加快，电力企业针对当前日趋复杂的市场环境和日益激烈的竞争形势下， 只 有结合电力行业的实际情况， 采取积极有效的人力资源管理策略， 建立良好的人力资源战略管理机制， 以优秀的人力资源配置为企业发展服务， 企 业才能实现可持续发展， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 。 【关键词】 电力企业 人力资源行合理流动和 到能进能出等等， 优化配置的障碍。 3． 目前电力企业激励和约束机制不够健全。 工资收入与企业效益 分配形式单一、 计划经济的平均主义、 和个人业绩脱钩现象普遍存在， 大锅饭仍然存在， 严重挫伤了职工的积极性。 4． 很多电力企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来 缺乏系统性的培训设计， 在职工教育体系中尚存在填鸭式教育、 应 抓， 试教育， 操作性、 针对性很差， 缺乏前瞻性。 5． 存在人才消费虚热的极端倾向。 一段时间以来， 高学历人才消 “虚热” 费呈某种 态势： 不论什么工作岗位招人都要博士 、 硕土， 清洁工 也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法 。 我国丰富低廉 在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力资源。 这不 的人力资源， 也增大了企业对人力资本的投资。 仅使企业背上了沉重的经济包袱，
四、 优化人力资源管理机制的对策
1． 更新人力资源管理理念， 完善人才选拔任用机制。 电力企业中 而是缺少发现人才的眼睛， 为此， 完善人才选拔任用机 不是缺乏人才， 提高人力资源管理者的素质， 采取有效的人才管理方法、 方式从内 制， 部或从外部引进管理人才， 是电力企业重视的问题。 电力企业的人力 资源管理体制必须进行大幅度的创新， 才能使企业文化在一个企业中 所具有的动力功能、 凝聚力功能、 融合功能、 约束力功能得到应有的发 只有结合企业战略目标和竟争策略， 制定 挥。在新的市场竞争条件下， 人才发展规划， 深入挖掘内部人才潜力， 拓宽外部人才引进渠道， 才能 为企业的可持续发展提供人才保证。 2． 建立弹性人力资源管理模式， 形成优胜劣汰的竞争机制。 人力 其实是电力企业人力资源管理的致命伤。 电力 资源规划的刚性特点， 企业由于汁划经济时代承担了太多的社会功能。 随着国家经济体制的 转轨， 电力体制的改革， 负担沉重的电力企业必须卸下包袱， 轻装上阵。 这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行， 电力 裁减人员， 使得企业中的人 企业自身也应该抓住电力体制改革的契机， 力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞 争机制， 让职工通过竞争上岗， 充分发挥主动性。 一般认为员工的流动 “死亡线 ” ， 高于 6% 企业才能生存， 这样才能 淘汰率低于 2% 是企业的 保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。 我们要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系 。 电力 企业通过实行劳动合同制， 正是这种劳动合同的关系割断计划经济下 使市场配置在人力资源管理中发挥了越 企业与职工之间的关系模式， “双刃剑” ， 一方面， 企业通过市 来越重要的作用。这种契约关系是一柄 场配置， 可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工； 另方面， 人才一旦遭 “跳槽 ” ， 到闲置、 压抑或浪费， 会本能地利用市场机制 寻求更好的发展 空间。这就对人力资源管理提出了新要求： 要用事业留才， 营造良好的
一、人力资源战略在电力企业管理中的作用分析
1． 人力资源战略是电力企业战略的核心 。 目前的电力企业相关竞 争中， 人才是电力企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才， 最大限度地发掘他们的才能， 可以推动电力企业战略的实施， 促进电力 企业的飞跃发展。人力资源战略是电力企业战略的核心， 它是指导着 使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合 。 人力资源管理活动， 不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动 。 实现人力资 源管理是电力企业战略管理的核心地位 。 2． 制定战略可提高电力企业的绩效 。 人力资源战略的目标是根据 电力企业总体战略来确定的， 企业绩效的实现是通过向顾客有效的提 供企业的产品和服务体现出来的。 所以， 企业中的人力资源可以看作 和提供这些产品和服务的人员 。人力资源管理贯穿于电力企业整个生 命周期的不同阶段， 并随着电力企业发展的不同阶段表现出不同的差 异。过去， 人力资源管理是以活动为宗旨， 主要考虑做什么， 而不考虑 成本和人力的需求； 现在， 经济发展正在从资源型经济向知识型经济过 电力企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化 。 人力资源管 渡， 理者必须把他们活动所产生的结果作为电力企业的成果， 特别是作为 使企业获得更多的利润 。 人力资源投资的回报， 3． 制定战略能扩展人力资本 。电力企业中人力资本就是它全部的 它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能 人力资源， 体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的 力所构成， 非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本 总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用电力企业内部所有员工的 作为企业战略的一部分， 人力资源工作要 才能和吸引外部的优秀人才， 保证这些人员具有其岗位所需的 保证各个工作岗位所需人员的供给， 技能， 即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员 工所具有的能力之间的差距。 当然， 还可以设计与企业的战略目标相 福利计划、 提供更多的培训、 为员工设计职业生涯计 一致的薪酬系统、 达到扩展人力资本的目的。 划等来增强企业人力资本的竞争力， 4． 保证人力资源管理系统的效率 。 在电力企业的实际人力资源工 作中， 存在着投入成本和产出收益之间的矛盾， 行政管理和事务管理需 但并不能创造出最大价值。 在企业实施成本 要投入大量的人力成本， 领先战略中， 应努力控制人力资源成本， 这就需要将人力资源集中在与 成本—收益关系紧密的工艺上， 从人力规划和管理等方面进行严格控 制。如何平衡行政管理、 事务管理、 人力资源战略管理 三 个方面的投 是电力企业保证有效人力资源成本的关键 。 规范人力资源管理方 入， 面的行为， 建立客观的人与事的评价与检测标准， 建立相应的法律法 规， 才能保障企业和劳动者的自身利益， 保障双方的合法权利， 使得人 标准化和现代化。 力资源管理系统更高效化、