2020年整理人力资源管理知识点.doc

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？

宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2、什么是人力资源管理？

人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。

3、人力资源管理有哪些职能工作？

人力资源管理的职能工作主要分为五部分：

（1）人力资源规划、招聘和选拔

（2）人力资源开发

（3）薪酬和福利

（4）安全和健康

（5）劳动关系

4、什么是人力资源规划？

人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。

5、简述人力资源规划的程序：

（1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要

（3）清查和记录内部人力资源情况

（4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调

（6）评估人力资源规划

6、什么是职位分析？

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

7、职位分析的主要方法有哪些？

一、工作实践法

优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求

2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件

3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处

缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜

采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者

二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】

优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；

2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；

缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法

三、观察法

1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察

2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应

4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得

5、观察前要有详细的观察提纲

6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察

四、问卷调查法

优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低

2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间

3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形

4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理

缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高

2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解

3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量

五、功能性职务分析法（FJA）

六、资料分析法

七、关键事件记录法：

1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件

2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为

3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；

4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工

八、实验法

九、工作秩序分析法

十、工作日记法

1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息

2、前期直接成本小

3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂

4、加大员工工作的负担

5、也存在夸大自己工作重要性的倾向

8、职位说明书包括哪些主要内容？

答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。（2）岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。（3）岗位规范：资格条件、身体条件、心理品质、知识和技能、绩效标准。

9、什么是员工招聘？

答：员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

10、简述员工招聘的程序。

答：员工招聘的程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。

11、员工招聘的渠道有哪些？第110页

内部招聘：晋升、横向调动、轮岗、召员工

外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘、职业介绍机构、招聘会、网络招聘

12、简述面试的类型。第114页

从面试的问题结构来分：结构式面试、非结构式面试、混合式面试

从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试

从参与面试的人员来分：个别面试、小组面试、集体面试

从面试的组织形式来分：压力面试、BD面试、能力面试

13、员工培训的作用表现在那些方面？第146页

（1）提高工作绩效

（2）提高满足感和安全水平

（3）简历优秀的企业文化和形象

14、企业培训中一般有哪些具体方法？第150页

代理式教学培训、亲验式练习法、案例分析法、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等等。

15、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？第154页

需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。

16、针对新员工，通常培训那些内容？

答：使新员工感受到受尊重；对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的接受。

17、什么是职业生涯管理？它对组织和个人有何意义？

答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。意义：（1）对员工的意义：职业管理可以使职业更安全；职业管理可以使生命更灿烂（实现人的价值）；使生活更美满（2）对组织的意义：成为长寿企业的有力保证；保持人力资源整体配置的动态合理性；提高人力资源竞争力；降低管理成本；增加企业有效产出。

18、什么是信度？什么是效度？

答：信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度。效度是指实际结果与预计结果的符合程度。效度可分为预测效度、同侧效度、内容效度。

19、什么是绩效？绩效的性质是什么？

答：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。

20、绩效考评的目的有哪些？

答：订立绩效目标的依据；评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配