绩效管理发展历程资料汇总
第2章 绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于利益相关者的绩效管理：克拉尔森与1995年从企业、员 工、股东、消费者、供应商、公众利益相关者等方面建立了 评价企业社会绩效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益 相关者关系质量”的概念。
第2章 绩效管理的起源与发展
1
绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变 2.2 国外绩效管理的发展 2.3 我国现代绩效管理的发展历
程与实践
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初） 19世纪初，罗伯特·欧文最先将绩效考核引入苏格兰。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国绩效考核与管理的特征
持续对员工进行业绩监督和指导，定期对员工进行业绩考核与 评价，考评结果与培训、薪酬、晋升等密切相关。
绩效考核支持快速的升降机制。 定期绩效考核支持奖励性报酬和升职。 定期绩效考核支持企业的裁人需要。 绩效考核与管理和企业战略接轨。 绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，如360绩效考核
绩效管理 发展历程
绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展具有重要的意义。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。
其早期主要侧重于以生产效率为核心，通过时间研究和工艺研究来改进工作方法，提高劳动生产率。
这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理，但缺乏员工自主性和参与度。
在20世纪50年代，随着人力资源管理的兴起，绩效管理开始关注个体的能力和素质。
企业开始引入考核和评价机制，强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。
这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。
到了20世纪80年代，绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。
企业开始强调员工的目标设定和达成，提高员工在工作中的自主性和责任感。
目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段，通过制定明确的目标和行动计划，激发员工的工作动力，并衡量和评估员工的绩效。
随着信息技术的发展，绩效管理开始运用数字化工具，以提高信息的准确性和实时性。
企业引入绩效管理软件和系统，可以更加方便地进行绩效评估和考核。
数字化工具为企业提供了更多的数据支持，有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。
近年来，越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。
绩效管理不再仅仅是管理层的事情，而是全员的共同责任。
企业开始推行360度评价，通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。
同时，企业也注重员工发展和培训，建立起完善的绩效管理体系，为员工提供更多的发展机会。
绩效管理从最初的效率导向到目标导向，再到全员参与和反馈的模式，不断适应着企业的发展需求。
绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力，鼓励员工的个人发展和成长。
随着时代的变迁和企业环境的不断变化，绩效管理也将不断演进和创新，更好地满足企业和员工的需求。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。
它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励，以提高员工的工作表现，实现组织的目标。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。
当时，企业开始尝试通过研究工作流程和方法，优化工作效率。
然而，这种管理方法主要关注工作过程的改进，缺乏对员工工作成果和绩效的评估。
随着管理理论的发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。
他认为，满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。
这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。
在20世纪60年代和70年代，管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。
他们认识到，优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。
于是，绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作职责，并朝着目标努力。
20世纪80年代和90年代，随着信息技术的快速发展，绩效管理进入了数字化时代。
企业采用电子绩效管理系统，使绩效评估变得更加简便和高效。
同时，企业也开始重视员工的个人发展和成长，引入了绩效发展计划和个人发展目标。
进入21世纪，绩效管理取得了更大的进展。
由于全球化和竞争加剧，组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。
因此，绩效管理开始关注员工的全面发展，不仅关注工作表现，还包括培养员工的技能、知识和能力。
同时，绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性，以实现组织的共同目标。
综上所述，绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段，再到强调个人发展和组织目标的阶段。
随着科技和全球化的发展，绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求，为企业实现持续发展提供支持。
国内绩效管理发展历程
国内绩效管理发展历程国内绩效管理发展历程绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈结果和改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升。
在国内，绩效管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初期阶段（20世纪80年代）20世纪80年代，我国开始引进西方管理理念，绩效管理也随之进入我国。
当时，绩效管理主要是以目标管理为主，即通过制定目标来推动员工的工作。
这一阶段的特点是管理者对绩效管理的认识还比较模糊，缺乏系统性和科学性。
2. 探索阶段（20世纪90年代）20世纪90年代，我国开始大力推进企业改革，绩效管理也得到了更多的关注。
在这一阶段，绩效管理开始逐渐从目标管理向绩效评估和绩效改进转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性。
3. 发展阶段（21世纪初）21世纪初，我国的绩效管理进入了一个快速发展的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向绩效管理体系和绩效管理流程的建立和完善转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。
4. 现代化阶段（21世纪中期至今）21世纪中期至今，我国的绩效管理进入了一个现代化的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向战略绩效管理和绩效管理与员工发展相结合的方向转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理的“大数据”分析，以更加科学地评估和提升绩效。
总的来说，我国的绩效管理发展历程经历了从初期阶段到现代化阶段的漫长过程。
在未来，随着科技的不断发展和管理理念的不断更新，绩效管理也将不断创新和发展。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理发展历程资料汇总
绩效管理发展历程资料汇总(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除Fandray，Dayton （2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
Nickols在1997 年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。
不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。
然而Nickols，Tom Coen和Mary Jenkins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。
Nickols 认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。
Tom Coen和Mary Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分内容。
[4]绩效管理的含义绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（Aubrey Daniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人类行为和工作成果的技术。
1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。
[5]2000年在Performance Management Magazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："In simplest terms， it's a way of getting people to do what you want them to do and to like doing it." [6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程绩效管理是一种对组织中员工工作表现进行衡量、跟踪和提高的管理方法。
它可以帮助组织识别并激励高效能员工，提高整体组织绩效。
绩效管理的发展历程可以追溯到20世纪初的科学管理时期，经历了多次变革和改进。
20世纪初，工业革命的兴起推动了科学管理的发展，早期的绩效管理主要依赖于外部的管理者进行工作量的监督和评定。
这种管理方法忽视了员工的需求和动机，强调作业标准和效率，存在着重工轻人的倾向。
20世纪50年代，管理学家彼得·德鲁克提出了“管理者的任务”一书，强调了员工对于组织绩效的重要作用。
这为绩效管理的发展奠定了基础。
在此基础上，管理学家开始关注员工的激励和动机，提出了一系列的激励理论和方法，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
这些理论为绩效管理提供了依据，使绩效管理从简单的工作量评定转向了对员工表现和动机的综合评价。
随着信息技术的进步，绩效管理开始运用计算机和互联网技术进行数据的收集和分析。
20世纪80年代和90年代，学术界和企业界纷纷推出了一系列绩效管理工具和方法，如目标管理、360度评估、绩效考核等。
这些工具和方法的引入使绩效管理更加全面和科学，能够更好地促进员工的发展和组织的进步。
近年来，随着知识经济的兴起，绩效管理的重点从量化指标转向了能力和价值的评估。
传统的绩效考核和绩效评估往往注重员工的工作表现和成果，忽视了员工的潜力和创新能力。
因此，越来越多的组织开始引入绩效管理的新方法，如关键绩效指标、个人发展计划等，强调员工的素质和能力的培养和提升。
绩效管理的发展历程充分体现了管理理论和实践的进步和变革。
从最初的工作量评定到现在的综合评价和能力提升，绩效管理持续不断地适应着社会和经济环境的变化。
未来，随着人工智能和大数据技术的发展，绩效管理有望进一步提升和创新，提供更加准确和全面的个人和组织绩效评估，为组织的发展和员工的成长提供更好的支持。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程起源于20世纪初期的美国工业革命时期。
在那个时候，大规模生产和组织架构的复杂性催生了对员工表现和生产效率的关注。
以下是绩效管理的发展历程：1. 科学管理阶段：早期的绩效管理理论主要受到弗雷德里克·泰勒和亨利·福特等科学管理学家的影响。
他们提倡使用科学方法来测量和改进员工的生产效率。
通过研究工作流程、制定最佳操作方式以及激励员工等方法，提高了生产效率。
2. 绩效评估阶段：20世纪50年代，绩效管理开始注重对员工表现的评估。
常用的评估方法包括定量评分、排名法和检查清单等。
这个阶段的绩效管理主要侧重于对员工工作结果的测量，忽视了员工个体差异和动态发展。
3. 管理者与员工合作阶段：20世纪70年代末至80年代初，随着人际关系学派的兴起，绩效管理的焦点转向管理者与员工之间的互动和合作。
此时，员工参与绩效目标的制定、个人发展计划的制定和定期反馈等越来越受到重视。
4. 绩效管理系统化阶段：20世纪90年代以来，绩效管理开始转变为一个系统化的过程。
这个阶段的特点是将绩效管理与组织战略和目标相结合，建立完整的绩效管理体系，包括绩效评估、人员发展、激励和奖惩等。
5. 现代绩效管理阶段：近年来，由于人力资源管理的进步以及新兴技术的应用，绩效管理呈现出更加个性化和灵活化的趋势。
例如，采用基于数据的绩效分析和预测，以及强调员工发展和反馈的持续性绩效管理方法。
总的来说，从科学管理到现代绩效管理，绩效管理的发展历程经历了不断的演进和改进。
它从单纯关注生产效率，到强调员工参与和发展，再到整合到组织战略和目标中。
随着时代的变化和管理理念的进步，未来的绩效管理将继续向更加智能化、灵活化和个性化的方向发展。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程
绩效管理指的是一种系统性的，可持续发展的人力资源管理策略，它
旨在提高员工的绩效，为组织赢得最大化的效益。
自古以来，各种绩效管
理方法就不断演变发展。
下面将介绍绩效管理发展史，并探讨其发展历程。
第一阶段：早期绩效管理
早期的绩效管理开始于1960年代，当时职业发展理论在人力资源管
理中发挥着重要作用。
在这段时期，组织开始将注意力转向员工的绩效，
并制定了一系列计划来提高员工的绩效。
例如，美国集装箱公司推出了一个绩效管理计划，旨在提高集装箱的
运输效率，并将其作为绩效考核的一个重要因素。
在这段时期，研究者们
开始深入研究绩效管理，并制定出一些关于绩效管理的理论。
第二阶段：绩效管理的定义
在1970年代，研究者们开始着重于绩效管理的定义和内涵，并确定
了绩效管理的四个要素：确定目标、确定期望的标准、监督员工的进步和
提供反馈意见。
并且，研究者们开始探讨职业发展、薪酬管理和培训技术
如何影响绩效管理的实施。
此外，有关绩效管理的研究也扩展到对绩效管理的设计、绩效考核和
衡量方法等方面。
绩效管理发展演进回顾与述评
绩效管理发展演进回顾与述评
绩效管理的演进可追溯到18世纪中期，当时英国政府专门从事绩效管理的活动，以解决人力资源问题，评估官员的工作表现。
19世纪末，美国绩效管理模式发展较快，以芝加哥科学管理理论为首要体系，发展了公平报酬系统、技术分析、工作分析、绩效测评、绩效激励等。
20世纪初，绩效管理开始发展科学管理理论，以高效率的工作结果为目标，强调工作的定量化，并在实践和研究中充分体现管理的科学性。
20世纪50年代，绩效管理理论进一步发展，注重强调工作的分工和绩效考核的标准。
1960年，人力资源管理的研究显示，人力资源管理对公司生产力的提高有重要影响，因此绩效考核的重要性也开始被关注起来，人力资源管理的研究也在绩效管理理论发展中扮演重要角色。
20世纪80年代，绩效管理理论发展迅速，企业绩效管理开始向新的方向发展，企业管理理念也随着时间的演变而发生了改变，从以绩效考核为核心的分量考核管理模式，发展为绩效管理委员会模式，企业绩效考核也从定量考核，转变为了定性考核，强调考评的客观性，关注绩效激励及行为行为的激励机制，以及企业管理与绩效管理之间的协调机制。
绩效管理系统发展历程
绩效管理系统发展历程绩效管理是一种行为科学，旨在提高组织的绩效水平，并发挥员工最大的潜力。
绩效管理系统的发展经历了多个阶段，从起初的简单评估到现代的综合评估体系。
最初的绩效管理是以个别员工为中心的，主要依靠主管的主观判断来评估员工的工作绩效。
这种方法容易造成主观偏见和不公平，无法提供准确的数据和反馈。
随着科技的发展和管理理论的进步，传统的绩效管理逐渐被改进。
20世纪60年代开始，出现了基于目标设定的绩效管理。
这一方法通过制定明确的目标和指标，使员工知道工作的具体要求，并激励他们实现目标。
然而，这种方法依然存在一些问题，比如目标的设定可能不合理或不具体，导致员工产生挫败感或无法评估绩效。
到了20世纪80年代，出现了基于结果的绩效管理。
这一方法强调对员工实际结果的评估和奖励。
通过测量和评估实际绩效，员工可以得到准确的反馈并获得相应的奖励。
这一方法相对较为客观，但也面临着难以衡量的问题，比如一些工作的结果很难量化或可观测。
随着信息技术的快速发展，互联网的普及和数据的存储和处理能力的提高，现代绩效管理系统逐渐兴起。
这些系统通过在线平台或软件应用程序，将绩效管理过程从纸质化到数字化，提供一套全面的绩效管理解决方案。
现代绩效管理系统提供了全面的绩效测量和评估工具，包括目标设定、能力评估、360度反馈、绩效报告等。
这些系统能够准确记录和分析员工的工作表现，为管理者提供决策参考和改进建议。
除了数字化和全面化，现代绩效管理系统还注重连续反馈和员工参与。
传统的绩效评估一般是年度评估，一年只有一次绩效反馈，这对于员工来说太长了。
现代绩效管理系统提供了实时、随时可用的反馈平台，员工和管理者可以随时交流、讨论和解决问题。
此外，现代绩效管理系统还鼓励员工参与目标设定和自我评估，提高员工对工作的投入和主动性。
绩效管理系统的发展历程是企业管理的必然结果，也是企业不断完善管理水平和提高绩效的需求驱动。
随着技术的进步和管理理念的演变，绩效管理系统将会继续发展，提供更加精确、全面和个性化的绩效管理解决方案。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程
绩效管理（Performance Management），指的是一种管理过程，它利
用一系列工具和技术来提升员工绩效，帮助企业实现其目标。
它包括计划、评估、强化及改善每个员工的绩效等等。
绩效管理可以追溯到20世纪50年代，当时美国科学管理学诞生时，
就开始实践绩效管理。
科学管理以贝多芬的方法为基础，认丆的是以考核
激励为核心的绩效管理。
在此基础上，他们发展出一套用以激励和改进员
工效率的计划。
但是，该计划的重点放在精确地衡量员工的绩效上，而不
太注重职业发展和人际关系。
20世纪60年代，绩效管理发展进入了新阶段，被称为“要素理论”。
要素理论认为，要提高绩效，需要考虑许多要素，如工作设计、支持与反馈、工作压力以及环境等。
它将绩效的影响因素更加系统化，更注重个体
的因素，而不单纯局限于绩效测量和激励系统。
20世纪90年代后，绩效管理的发展越来越多元化。
综合性绩效管理，从一个扎实的绩效测量和奖励系统发展而来，它的目的是提高绩效，主要
考虑的是客观性和定性性。
另一种重要的趋势是主观绩效管理，它将着重
点放在发掘潜力，激发员工的思考、学习和发展的绩效改进。
绩效管理的由来和发展历程
绩效管理的由来和发展历程绩效管理是一种管理工具和方法，旨在测量和评估个体、团队和组织在工作中的表现和成果，以便更好地识别和发展潜力、激励和奖励员工、优化资源配置和实现战略目标。
其由来和发展可以追溯到人类社会组织的早期阶段。
绩效管理的由来可以追溯到古代的军队和统治者。
在古代，军事统治者通常需要衡量和评估士兵在战斗中的表现，以便确定谁是最出色的士兵，并为其提供奖励和认可。
类似地，统治者需要评估国家的经济状况和发展情况，以便制定适当的政策和措施。
这种表现评估和奖励的思想在后来演变成了绩效管理的概念和实践。
绩效管理的现代形式可以追溯到工业革命之后的科学管理运动。
在20世纪早期，由于工业生产的规模和复杂性的增加，管理者意识到需要一种系统化的方法来监测和评估员工的工作表现。
这导致了系统管理的概念的出现，即通过对数据、指标和标准化流程的收集和分析，来监控和改进工作绩效。
绩效管理的目标从纯粹的衡量和评估，逐渐转变为激励和奖励员工，以提高绩效。
20世纪后半叶，随着企业对员工创造价值和实现战略目标的重视，绩效管理得到了更深入和全面的发展。
从传统的基于个人行为和结果的评估，发展到重视目标管理、发展规划、反馈和持续改进的绩效管理模式。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效管理也借助数据和技术工具实现了更高效的测量和分析。
近年来，绩效管理的发展趋势非常明显。
一方面，绩效管理变得更加灵活和个性化，注重员工参与和自我管理，强调发展和成长的机会。
另一方面，绩效管理越来越与组织目标和战略密切相关，通过与人力资源管理、培训和发展以及绩效激励等方面的结合，实现整体绩效的提升。
总的来说，绩效管理是一种古老的概念，在人类社会的不同阶段都有出现和发展的迹象。
从最早的军事和统治者的奖励模式，到20世纪的科学管理思想，再到现代的绩效管理理论和实践，绩效管理不断演变并与时俱进。
它在提高个体、团队和组织绩效方面发挥着至关重要的作用。
绩效管理系统发展历程
绩效管理系统发展历程
绩效管理系统发展历程可以追溯到20世纪60年代。
在这个时期，许多组织开始认识到绩效管理的重要性，并开始尝试建立一些基本的绩效评估方法。
最初，绩效管理主要是基于目标管理的理念。
组织设定了明确的目标和指标，并要求员工在规定的时间内完成任务。
这种方法的主要局限在于过于强调结果导向，忽视了员工的个人发展和能力提升。
随着时间的推移，绩效管理开始更加关注员工的全面发展和能力提升。
在20世纪80年代和90年代，一些组织开始引入
360度反馈评估和员工自评等方法，以便全面评估员工的工作
表现和发展潜力。
这一时期的绩效管理方法强调员工的参与和自我反思，为员工提供了更多的发展机会。
进入21世纪后，绩效管理系统逐渐发展成绩效管理和发展系统。
除了评估员工的工作表现之外，它还注重员工的能力培养和职业发展规划。
许多先进的绩效管理系统还引入了目标管理、行为评估、360度反馈、绩效评估、绩效奖励等多种方法，以
评估和提升员工的绩效。
随着技术的发展，许多组织开始采用基于互联网和云计算的绩效管理系统。
这些系统提供了更方便和快捷的评估方法，并允许实时跟踪员工的绩效和反馈。
同时，这些系统还可以帮助组织更好地管理和分析绩效数据，为决策提供支持。
绩效管理系统的发展历程可以总结为从强调结果到注重发展，从单向评估到多维度评估，从纸质记录到数字化管理。
未来，绩效管理系统还有望进一步智能化和个性化，以适应不断变化的组织和员工需求。
我国绩效管理的四大发展阶段
我国绩效管理的四大发展阶段
一、前导阶段（1980年—2000年）
1980年至2000年，中国绩效管理模式处于前导阶段。
在这一时期，
中国绩效管理重点集中在工作标准设定、考核激励上。
在这一时期，国家
开始实施开放政策，社会转型促进了经济发展，这为企业绩效管理提供了
条件。
企业普遍采用“正常技术工作”的管理理念，绩效管理的主要目的
是提高劳动生产率，解决劳资关系矛盾，激发员工的工作热情和积极性。
主要采用针对性考核管理的做法，将市场绩效也作为评价指标。
在这一时期，许多企业开始实行“精细化管理”，绩效管理尝试实行
定量化和定量化的绩效考核，引入企业管理的现代化理念，提出“责任制”的人力资源管理理念，注重培养员工的能力和素质，促进绩效转型。
但由
于当时科学技术水平的局限，企业绩效管理模式仍处于一种实验状态，尚
未形成完善的体系。
二、发展阶段（2000年—2024年）
2000年到2024年，中国绩效管理模式进入发展阶段。
绩效管理的历史沿革与发展
借助先进的技术手段，提高绩 效管理的效率和准确性。
绩效管理需要更加注重员工参 与和反馈，以提高员工的积极 性和满意度。
针对不同行业和组织特点，制 定更加灵活的绩效管理方案。
感谢您的观看
人力资源管理：随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，绩效管理逐渐成为企 业管理的核心问题之一，早期绩效管理的实践也因此得到了进一步的发展。
绩效管理的雏形
起源时间：20世 纪70年代
雏形形成：美国 企业界开始关注 员工绩效评估与 管理
雏形发展：80年 代，绩效管理逐 渐成为企业界关 注的焦点
雏形完善：90年 代，绩效管理成 为企业战略管理 的重要组成部分
中期：以团队绩效为主，以 目标管理为主要方式
现代：以组织绩效为主，以 平衡计分卡为主要方式
早期：以个人绩效为主，以 考核为主要方式
未来：以人工智能为主要方 式，实现个性化管理
绩效管理的成熟与发展
绩效管理理论体系的初步 形成
绩效管理实践的迅速发展
绩效管理工具的多样化发 展
绩效管理的成熟与集成发 展
聚焦战略目标
关注员工技能与素质的提升 建立有效的激励机制 优化工作流程与管理制度 营造良好的组织文化与氛围
持续改进与创新
绩效管理是一个持续的过程，需要不断改进。 强调创新思维，鼓励员工不断尝试新的方法和技术。 建立学习型组织，不断提高员工的能力和素质。 适应市场变化和业务发展，持续改进绩效管理体系。
对组织的重要性
早期绩效管理的实践
早期管理思想：亚当·斯密等经济学家提出“劳动分工”理论，为绩效管理奠定了 理论基础。
科学管理运动：弗雷德里克·泰勒等倡导科学管理运动，提出“时间研究”和“计 件工资制”，为绩效管理的起源提供了重要的实践经验。
国内绩效管理发展历程总结
国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。
本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。
一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。
这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。
二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。
在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。
一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。
三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。
绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。
企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。
从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。
起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。
然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。
在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。
一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。
绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。
总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。
在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。
绩效管理 发展历程
绩效管理发展历程
绩效管理是一种组织管理的方法论，旨在通过明确目标、设定绩效指标、评估员工表现、提供反馈和奖励等方式，促进员工个人能力的提升和组织绩效的改善。
绩效管理的发展历程可以追溯到上世纪五六十年代，经历了以下几个阶段：
1. 绩效评估阶段：这是绩效管理的起点，其主要目的是通过评估员工的工作表现来获取工作绩效的信息。
在这个阶段，主要采用传统的评分和排名方法来判断员工的工作质量和能力水平。
2. 目标管理阶段：在这个阶段，绩效管理开始强调设定明确的目标，并将绩效评估与目标完成度相结合。
员工与管理者一起制定目标，并在期末对目标完成情况进行评估。
这种方法使员工更关注目标的实现，促进了绩效的提升。
3. 反馈与发展阶段：这一阶段强调绩效评估结果的反馈和员工的发展。
管理者通过定期的绩效面谈和反馈，与员工探讨表现、问题和发展需求，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和工作绩效。
4. 绩效激励阶段：该阶段强调将绩效管理与激励机制相结合，以激励员工积极努力提升绩效。
除了基本工资外，绩效奖励、晋升和其他额外福利成为提高员工绩效的重要手段。
5. 整合与改进阶段：在此阶段，绩效管理不仅关注个人绩效，还将组织绩效与战略目标相结合。
通过整合绩效管理与战略规划、员工发展和组织发展等方面的工作，实现组织绩效和个人
发展的良性互动。
绩效管理经历了上述几个阶段的演进和完善，从最初的简单评估到目标管理、反馈与发展，再到绩效激励和整合改进。
这一发展历程的关键在于不断强调员工发展和组织绩效的关系，以及不断提高绩效管理的科学性和有效性，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
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绩效管理发展历程资料汇总组长：邱雅组员：余小燕、庄燕华、嘉琪、长远、菲绩效管理的源头：绩效评估绩效管理始于绩效评估。
绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在代已经出现，兴于唐朝，完善于清朝。
绩效评估在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在“史记”和“资治通鉴”等著作上，都有很多有关与此的介绍。
治民先治吏，是历代王朝实行统治的共同政治经验。
从封建制度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套的官吏管理方式，但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上，考绩和奖惩制度执行的好坏，成为一个朝代兴盛的主要原因。
[1]而在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入格兰。
美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。
[2]自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
Levinson（1976）曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。
[3]越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。
Pamenter，Fred (2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。
文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。
所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。
关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现。
Fandray，Dayton （2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
Nickols在1997 年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。
不久Tom Coen 和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。
然而Nickols，Tom Coen和Mary Jenkins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。
Nickols 认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：1、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；2、测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；3、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；4、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。
Tom Coen和Mary Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在认为的绩效管理的大部分容。
[4]绩效管理的含义绩效管理作为术语是奥布芮.戴尼尔斯（Aubrey Daniels）博士于二十世纪七十年代后期提出的，是为了描述一种管理人类行为和工作成果的技术。
1982年，他出版了自己的第一本专著《绩效管理：R+》。
[5]2000年在Performance Management Magazine对其的访问中，他首先给绩效管理作了简单的解释："In simplest terms，it's a way of getting people to do what you want them to do and to like doing it." [6]大意是，用最简单的话来说，就是让人们去做并喜欢做你希望让他们做的事的方法。
然后他又给回答了一个正式的定义：“Performance Management is a scientifically based，data-oriented management system. It consists of three primary elements-measurement，feedback and positive reinforcement. Although each of these three elements can exist alone，all three must be present before you have true Performance Management. And they must be implemented systematically and in sequence.”[7]大意是，绩效管理是一个以科学为基础，数据向导的管理系统。
它由三个主要要素组成：测量，反馈和积极强化。
尽管三个要素可以独立存在，但只有这三要素并存，且系统地逐一执行，你才能拥有真正的绩效管理。
在绩效管理的概念被提出后，人们展开了系统而全面的研究。
特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。
研究者主要采取了两种取向: 其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Richard Williams，1998) ，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势; 其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Michael Armstrong，1994) ，旨在开发个体潜能，实现工作目标。
国外大多数研究侧重于个体取向。
组织取向：Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程。
如Bredrup(2005)认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查。
绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效改进是一个过程，包括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和评估。
这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，雇员虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。
个体取向：如Ainsworth和Smith(1993)，Heisler(1987)，Quinn(1988)，Torrington和Hall(1995)等人认为绩效管理应以雇员为中心。
Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动。
这种管理系统的主要考虑对象是员工个体。
[8]对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。
因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略，组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。
于是，有了综合管理组织和个人取向的观点：Costello（1994）提出绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标。
Walters（1995）提出绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。
这说明我们必须在几个层次进行绩效管理，在一个极端是管理组织绩效，在另一个极端是管理雇员绩效，而更全面的模型应涉及组织，个人和介于两者之间的各个层次。
从心理学的学科性质看，我们更多关注的是个体的绩效。
而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。
前面我们已经把绩效定义在个体层面上，所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。
[9]在我国国，关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。
绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（风玲，2005）。
在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。
”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。
[10]文献来源：[1]宋一，周凯.中国古代绩效评估思想及启示[J].东疆学刊，2009，26（1）：79-82[2][4][8]王淑红，龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报，2002（09）：40-44.[3]仲理峰，时勘．绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002(03) ：15-19[5]Daniels，Aubrey，Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness. [M].第四版.[6][7] pmezine./what-performance-management-interview-aubrey-daniels November 13，2000 [9]建卫，玉新. 绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J] 商业经济与管理，2006，178（8）：29-56.[10]黄美灵，周茹. 绩效考核与绩效管理关系的文献综述[J]北方经济，2011（3）：20-21中国古代的绩效考评故事观古代“CEO”的一次绩效考核（来源：.jobcn./HR/News_Content.jsp?ID=97044）在向整理的《战国策》和司马光编纂的《资治通鉴》里，就记载着一个齐威王田因齐赏罚分明的故事。
战国时期，齐国的齐威王田因齐在考察官员的时候，发现他的亲信都说东阿（地名）大夫的好话，又齐说即墨（也是地名）大夫的坏话。