针灸康复科绩效考核实施细则
康复科绩效考核方案3
康复科绩效考核方案3背景康复科作为医疗机构中的重要科室，承担着康复治疗、康复服务和康复指导的任务。
为了提高康复科的绩效和提供更好的服务质量，制定了以下绩效考核方案。
目标该绩效考核方案的目标如下：1. 评估康复科提供的治疗服务的有效性和质量。
2. 确保康复科的工作符合相关法律法规和规范。
3. 激励康复科医护人员提高工作效率和专业知识水平。
4. 促进康复科与其他科室之间的合作与协作。
考核指标为了达到上述目标，绩效考核将根据以下指标进行评估：1. 治疗效果评估：评估康复治疗的效果和对患者康复的影响。
2. 服务质量评估：评估康复科的服务质量，包括服务态度、沟通能力和专业知识。
3. 工作效率评估：评估康复科医护人员的工作效率和工作负荷。
4. 合作与协作评估：评估康复科与其他科室之间的合作和协作程度。
考核流程绩效考核的流程如下：1. 每季度对康复科的绩效进行评估。
2. 评估将由专业的考核小组进行，包括康复科负责人和其他相关人员。
3. 考核小组将依据上述指标对康复科的工作进行评分和评估。
4. 根据评分结果，制定奖励措施和改进计划。
奖励与改进根据绩效评估的结果，将制定相应的奖励措施和改进计划，以激励康复科医护人员提高工作效率和提供更好的服务质量。
同时，通过改进计划，解决存在的问题和不足之处，提升康复科的整体绩效。
结论康复科绩效考核方案3旨在提高康复科的绩效和服务质量，确保康复科的工作符合相关法律法规和规范，并激励医护人员提高工作效率和专业知识水平。
通过绩效考核，促进康复科与其他科室之间的合作与协作，为患者提供更好的康复治疗和服务。
康复医院绩效考核与分配方案
康复医院绩效考核与分配方案考评指标应该从以下几个方面选取：1.服务质量：包括患者满意度、医疗质量、医疗安全等方面。
2.工作效率：包括工作量、工作质量、成本控制等方面。
3.行为规范：包括职业道德、职业素养、工作态度等方面。
4.技术能力：包括专业技能、创新能力、研究能力等方面。
5.其他方面：包括科研成果、医院声誉、社会贡献等方面。
六、考核结果处理考核结果分为合格和不合格两类，考核结果以月度为周期，考核结果将作为职工薪酬计发的主要依据。
对于不合格者，应制定改进措施，并在下一次考核中进行重新评估。
同时，考核结果将作为晋升、降职、培训、调职和离职的决策依据。
七、收入分配方案医院收入分配方案将按照绩效考核结果进行分配，绩效考核结果越好的职工，获得的收入越高。
收入分配方案采用按劳分配、多劳多得的原则，向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，以激励全体职工提高工作效率和工作质量。
同时，收入分配方案应兼顾公平，避免收入差距过大，影响职工之间的工作积极性和团队协作精神。
八、总结本方案旨在调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，促进医院全面、快速与可持续发展。
在实施过程中，需要不断完善绩效考核标准和收入分配方案，注重激励机制的建立和绩效考核的客观性和公正性，进一步提高全体职工的工作积极性和创造性，为医院的发展注入新的动力。
在业务工作实际中，可以从以下指标库中选择具体指标进行考核：财务维度层面：总收入、药品占比、耗材占比、医技收入占比、医保统筹费用占比、门诊住院比、成本占比/支出占比、固定资产折旧、单床年/月均产值、每位医生担负的诊疗人次/住院床日/业务收入、百元固定资产的业务收入、科室收支结余、科室欠费、人力成本（人员工资福利费用占比）。
顾客维度层面：外部满意度（患者）-门诊人次（就诊人次）、出院人次（每医生负担的出院人次）、每位医生/治疗师/护士照护患者人数、首诊（问）负责制执行情况、患者（服务对象）满意度与投诉次数、次均费用（门诊、出院）；内部满意度（职工）-科室间协作与服务的及时性、个人收入水平。
康复科绩效考核方案
康复科绩效考核方案一、背景介绍康复科作为医院的重要科室之一，负责疾病、疾病后遗症等患者的康复治疗工作。
为了提高康复科的运行效率和提升员工的工作质量，制定一套科学且合理的绩效考核方案至关重要。
二、考核目的绩效考核旨在评估康复科员工的工作表现和业绩，提供参考依据以激励优秀员工，改进不足，并对整个科室的工作进行总体评估。
其主要目的包括：1.激励优秀：对表现优异的员工给予应有的奖励和肯定，提高他们的工作积极性和专业技能水平；2.改进不足：通过识别和讨论不足之处，为员工提供改进的机会和方式，促进康复工作质量的提升；3.促进团队合作：通过综合评价，促使整个团队形成协作合作的氛围和互助精神；4.打造专业服务：通过对绩效的考核，提高康复科的整体工作质量，为患者提供更优质的康复治疗服务。
康复科绩效考核的内容主要涵盖以下几个方面：1. 工作质量1.1 病历书写：评估员工录入病历的准确性和完整性；1.2 治疗技术：评估员工运用康复治疗技术进行康复工作的水平；1.3 康复效果：评估员工的康复效果，包括病患功能改善情况、生活质量提升等。
2. 工作量和效率2.1 门诊量：评估员工每日门诊量及门诊人次的处理能力；2.2 床位利用率：评估员工有效利用床位资源的能力；2.3 康复计划制定和执行：评估员工康复计划的制定和执行情况。
3. 专业素养3.1 学习能力：评估员工的持续学习和专业知识更新的能力；3.2 沟通技巧：评估员工与患者、家属和其他科室合作时的沟通技巧和处理能力；3.3 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
1. 考核指标设定根据上述考核内容，制定具体的考核指标和评分标准，确保评估的客观性和公正性。
指标设定需要根据实际情况具体分析，避免指标过多过杂，难以评估。
2. 考核周期与频次考核周期一般为一年，分为多个评估周期，每个评估周期为三个月。
每个评估周期结束后，进行评估、汇总和总结。
3. 考核方式3.1 自评：员工自行评估自己的工作表现和业绩，并撰写自评报告；3.2 上级评价：直接上级对员工的工作进行考核和评价，包括定期的考核谈话和日常的反馈；3.3 同事评价：同事对彼此的工作进行评价，包括评估沟通协作能力和团队合作效果；3.4 患者评价：患者对康复科员工的治疗效果和服务态度进行评价。
康复科绩效考核方案
康复科绩效考核方案1. 考核背景康复科作为医院的重要部门之一，承担着康复治疗、康复护理和康复管理等重要职责。
为了提高康复科的工作质量和绩效表现，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
2. 考核目的绩效考核的目的在于评价康复科工作的绩效表现，确定绩效考核结果的依据，并为康复科的绩效管理提供参考和依据。
3. 考核内容康复科绩效考核主要包括以下几个方面：3.1 临床工作质量3.1.1 康复治疗效果考核康复科在治疗患者过程中的治疗效果，包括康复患者的症状改善、功能恢复等指标。
3.1.2 康复护理质量考核康复科在为康复患者提供护理服务中的质量和效果。
3.2 团队协作能力3.2.1 团队合作考核康复科内部团队成员之间的合作情况，包括团队沟通、协作和配合等方面。
3.2.2 跨部门协作考核康复科与其他科室之间的协作能力，包括康复科与临床科室、护理部门、物流部门等其他部门的合作情况。
3.3 项目管理能力3.3.1 康复项目规划与实施考核康复科在规划和执行康复项目过程中的能力和效果。
3.3.2 项目成本控制考核康复科在项目实施过程中的成本控制能力，包括项目资金、物料等资源的合理利用。
3.4 个人绩效3.4.1 专业能力考核康复科医生和护士等个人的专业能力，包括学术水平和技术操作能力等方面。
3.4.2 个人发展考核康复科个人的发展情况，包括学习能力、继续教育和培训情况等方面。
4. 考核方法康复科绩效考核采用多维度、多角度、定期考核相结合的方式进行。
4.1 定期评估定期进行康复科绩效评估，一般为季度评估和年度评估。
4.2 量化指标考核指标设定明确的量化指标，如康复治疗效果评分、康复护理质量评估表等。
4.3 参与评估康复科团队成员进行自我评估，并邀请其他科室的同事和上级的评估。
5. 考核结果与管理5.1 考核结果反馈根据绩效考核结果，对康复科团队成员进行个别或部门汇总的绩效结果反馈和评价。
5.2 考核结果管理将考核结果进行记录和归档，作为康复科绩效管理的重要参考。
康复科绩效考核方案1
康复科绩效考核参考
为了康复科前期工作的有效开展，特将其他医院康复科的绩效考核做法列举如下，以供参考。
一、院内转诊
康复科成立伊始为了保障病源量，提升院内资源的有效利用，院内转诊通常有几种做法：
1、和康复科相关联的科室转诊率每月不能低于10%——15%，如神经内科、神经外科、骨科等，视康复治疗特色而定，如以脑中风康复为主的康复科，神经内科的转诊率不低于15%，骨科可以略低一些；如果以骨科康复为主的康复科，骨科的转诊率不能低于多少百分比。
2、康复科医生可协同其相关联科室医生查房，符合转诊条件的予以转诊，情况复杂的病人康复科可协同相关科室医生进行会诊后确认转诊或者直接进行床头治疗。
3、每转诊一个病源的做法有
A、其他科室给康复科转诊一个病人给转诊医生治疗费7%——10% 的提成；
B、其他科室医生每转诊给康复科一个病人直接给医生100——300元的提成；
C、其他科室给康复科转诊收取康复治疗费用的10%——30%给科室，由转诊科室主任进行科室内的再分配；
二、科室内的绩效考核
1、按分值计算
设定一定的分值比例，例如：PT治疗（含推拿、按摩、）一个病人2——3分，作业治疗1——2分，针灸1.5分，物理治疗1分，牵引1分，熏蒸2分，吞咽、言语1——2分…
比如1月份康复科的奖金是5000元，那么算下来王医生是100分，张医生为50分，李医生为30分，拿5000元除以180分对应的分值就是奖金基数，再乘以每个人的分值即为每个人的奖金数。
2、治疗费的3%——5%给治疗师或医生，护士拿平均奖金。
护士负责病房的物理治疗和熏蒸治疗。
3、由主任分配奖金，例如：从治疗病人的数量、治疗效果、病人满意度等进行综合考核。
针灸理疗科绩效工资二次考核分配方案
康复医学科绩效工资二次考核分配方案康复医学科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象康复科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
2、年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间1) 治合格情况：4分，都合格；3分，1份不合格；2分，2份不合格，1分，3份不合格。
2) 劳动纪律：4分，无迟到、早退、脱岗、病事假；3分，1次迟到、早退、或三天内的病事假。
3) 与医疗有关的纠纷：4分，无医疗相关的纠纷；3分，由于未解释清楚，患者误会发生的纠纷，非医疗责任，已妥善解决；2分、1分，均一票否决，发生医疗纠纷，不是我方责任，但未能妥善解决；发生医疗纠纷，是我方责任，医疗小组未能解决；发生医疗纠纷，患者投诉到科室以上部门。
康复科绩效考核细则
康复科绩效考核细则如何提高医院科室人员的工作积极性?制定积极的绩效考核也是很关键的。
下面为大家了下面为大家了，欢迎阅读参考!，欢迎阅读参考!1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。
2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则;3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则;4、注重工作任务(质量、数量)的原则。
5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。
1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。
2、考核目标： (1)充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立完善的内部分配激励机制。
(2)打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。
(3)加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。
科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。
医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。
个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。
基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。
85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。
扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。
(一)实行全员聘用制。
根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。
针灸康复科绩效考核实施细则
康复科绩效考核方案璀璨的是五彩灯，柔柔的是牵挂情，暖暖的是朋友心，忙碌的是短信响，幸福的是祝福到。
新年愉快！关于年龄1.一个横贯终生的品德基本上都是在青年时代形成的，可惜在那个至关重要的时代，青年人受到的正面的鼓动永远是为成功而搏斗，而一般所谓的成功总是带有排他性、自私性的印记。
结果，脸颊上还没有皱纹的他们，却在品德上挖下了一个个看不见的黑洞。
2.我不赞成太多地歌颂青年，而坚持认为那是一个充满陷阱的年代。
陷阱一生都会遇到，但青年时代的陷阱最多、最大、最险。
3.历史上也有一些深刻的哲人，以歌颂青年来弘扬社会的生命力。
但这里显然横亘着一种二律背反：越是坚固的对象越需要鼓动青年去对付，但他们恰恰因为年轻，无法与真正的坚持相斡旋。
4.青年时代的正常状态是什么，我想一切还是从真诚的谦虚开始。
青年人应该懂得，在我们出生之前，这个世界已经精精彩彩、复复杂杂地存在过无数年，我们什么也不懂，能够站正脚下的一角建设一点什么，已是万幸。
5.中年是对青年的延伸，又是对青年的告别。
这种告别不仅仅是一系列观念的变异，而是一个终于自立的成熟者对于能够随心所欲处置各种问题的自信。
6.中年人的当家体验是最后一次精神断奶。
你突然感觉到终于摆脱了父母、兄长、老师的某种依赖，而这种依赖在青年时代总是依稀犹在的;对于领导和组织，似乎更贴近了，却又显示出自己的独立存在，你成了社会结构网络中不可缺少的一个点;因此你在热闹中品尝了有生以来真正的孤立无援，空前的脆弱和空前的强大集于一身。
7.中年人一旦有了当家体验，就会明白教科书式的人生教条十分可笑。
当家管着这么一个大摊子，每个角落每时每刻都在涌现着新问题，除了敏锐而又细致地体察实际情况，实事求是地解开每一个症结，简直没有高谈阔论、把玩概念的余地。
这时人生变得很空灵，除了隐隐然几条人生大原则，再也记不得更多的条令。
8.中年人的坚守，已从观点上升到人格，而人格难以言表，他们变得似乎已经没有顶在脑门上的观点。
南湖医院康复科绩效工资考核分配方案
针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。
一、基本原则1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。
2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则；3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则；4、注重工作任务(质量、数量)的原则。
5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。
二、考核对象及目标1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。
2、考核目标：（1）充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立新的内部分配激励机制。
（2）打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。
（3）加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生工程服务。
三、考核方法和程序科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。
四、绩效工资构成医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。
基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。
85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。
针灸理疗科绩效工资二次考核分配方案
康复医学科绩效工资二次考核分配方案康复医学科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象康复科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
2、年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间考核小组负责人签字考核小组人员签字被考核人签名考核项目权重分级评分通用考核项目治疗单合格情况20%4 3 2 1 上班纪律 4 3 2 1 区域服务对象满意度调查大于90％。
4 3 2 1 医患沟通满意情况 4 3 2 1 科室值班任务完成情况 4 3 2 1 医院核心制度执行完成情况 4 3 2 1 科室卫生整洁，环境舒适 4 3 2 1 5、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项活动。
4 3 2 11票否决与医疗相关的纠纷1票否决4 3 2 1医疗差错和事故 4 3 2 1经济指标工作劳动量80%4 3 2 1 完成经济指标 4 3 2 1标注科室平均考核平均值为1，大于平均值的10%为优，考核系数为1.2；大于平均值10%内为良，考核系数为1.1。
康复医学科绩效方案
康复科绩效方案结合医院实际情况，特制定本方案。
按照绩效优先，按劳分配，兼顾公平的原则，将分配制度与职工目标管理、工作业绩、质量和效益挂钩，向一线医护人员、优秀人才倾斜，奖勤罚懒，真正发挥分配制度的杠杆作用，医院投入产出实现良性循环，争取医院医疗收入、职工收入在年内实现新的双赢发展。
一、职工部门分类及薪酬发放原则全院职工按是否创收分为临床科室、医技科室、药剂科、收费室和行政职能部门。
把职工每月的劳动报酬分为工资加绩效。
临床科室的所有业务收入和业务支出均进入相应的成本核算，总收入减去总支出为结余，有结余才有绩效。
行政职能部门实行目标考核和办公经费计划开支。
工资每月15日发放。
绩效实行浮动制，在次月25日前发放。
二、康复医学科工资标准表1:2018年康复科治疗类医生岗位薪酬标准表2:2018年康复医院治疗师岗位薪酬标准表3:2018年康复医院护士岗位薪酬标准（同全院标准）三、康复医学科绩效方案本科室适用经济指标结合综合目标考核。
（一）核算公式：1）科室绩效=科室收支结余*提成比例-考核扣罚金额2）科室收支结余=科室核算收入-科室核算支出（部分收入按比例核算，部分支出未核算）3）科室收支结余为负数时，当月负数差额累计至下月，实行逐月累计，扣完为止。
科室计算绩效未超过所有医生保底绩效时医院补发保底缺口部分；科室绩效超过所有医生保底绩效时，医院先行扣回前期已发的保底缺口，余额部分科室进行二次分配。
4）科室个人绩效=科室绩效*科室分配系数-个人考核扣罚金额（二）收支范围划分1）收入划分：A.本科室门诊收入，具体按下表划分计算:B.住院部和其他科室门诊开单收入：康复治疗入计60%C.患者欠费造成的呆坏账、医保扣款按照上述比例从科室收入中扣除，若金额偏大则酌情按月分摊。
D.住院部超次均部分收入，暂不计算入收入，季度拉平后补核算。
（2018年次均指标：职工医保6500元/人次，居民医保3500元/人次。
）2）科室核算支出：包括：工资、社保、卫生办公材料、水电费。
康复科绩效分配
康复科绩效分配The final edition was revised on December 14th, 2020.
针推科2016年绩效考核分配方案
为了充分调动科室医师的主观能动性，体现多劳多得，按劳分配的原则，我们根据我院今年经济目标管理方案，结合我科实际，制定了我科的绩效工资二次实施方案。
各考核指标占比如下：
1、职称、职务与出勤占30%o根据各医师实际职称、职务分配。
每天工作分为白班(12:00—-18:00)和晚班(8:00—-12:00, 18:00-—次日8:00),每班各一人。
根据各医师的职称、职务分别予以计分，每月按各人总分按比率分配。
具体计分如下：曾海平；邙坚强；邙群英；黄娟；邓彩燕；曹燕芬；罗林华。
2、有效收入占35%。
根据各医师的有效收入按比率分配。
3、推拿或(和)康复训练10%。
4、上交病历数占10%。
根据各医师按时上交病例数分配。
5、门诊人次占5%。
6、医疗质量与安全占10%。
此项指标实行扣分制，满分为100分。
具体考核：
①住院病例、病情记录未及时完成或存在缺陷每份扣10分;
②病人投诉一次扣20分，收到锦旗、感谢信的一次奖20分;
③未执行优势病种或临床路径每份扣10分；
④药品比率每超一个百分点扣10分；
⑤未严格执行医疗操作规范每一次扣20分;
⑥医院文化改进不达标一次扣10分；优秀则奖10分;
⑦迟到、早退每次扣10分；
⑧未执行农合、医保、感控政策每发现一次扣10分；
7、科主任、副主任按医院规定比例发放，不再参与科室积效分配。
康复科绩效考核计划3
康复科绩效考核计划31. 背景康复科是医院中非常重要的一环，它负责治疗患者的康复过程，帮助患者恢复功能和改善生活质量。
为了提高康复科的绩效和服务质量，制定一个科学有效的绩效考核计划是必要的。
2. 目标本绩效考核计划的目标是：- 提高康复科的绩效水平- 促进康复科与其他科室的良好合作- 提升患者满意度和康复效果3. 考核指标为了评估康复科的绩效，我们制定了以下指标：- 康复疗效：评价康复治疗的效果和患者的康复情况。
- 康复效率：评估康复科的工作效率和治疗进展的速度。
- 患者满意度：询问患者对康复治疗和服务的满意程度。
- 团队合作：评估康复科与其他科室的合作情况和交流效果。
4. 考核方法为了保证考核的科学性和客观性，我们采取了以下方法和步骤：- 数据收集：收集各项指标的数据，包括康复疗效、康复效率、患者满意度和团队合作等。
- 数据分析：对收集到的数据进行分析和比较，找出问题和改进的方向。
- 反馈与改进：根据数据分析的结果，提出改进措施，并将反馈结果告知相关人员，共同努力提高绩效水平。
5. 时间安排为了确保计划的顺利执行，我们制定了以下时间安排：- 数据收集：每月底收集前一月的数据。
- 数据分析：在数据收集后的两周内完成数据的分析和比较。
- 反馈与改进：根据数据分析的结果，在数据分析完成后的一周内提出改进措施和反馈结果。
6. 考核结果与奖励根据绩效考核的结果，我们将对表现优秀的康复科成员进行奖励和激励，以鼓励他们的努力和表现。
奖励形式可以包括：- 奖金或绩效奖励- 荣誉和表彰- 培训机会和职业发展推进同时，对于表现不佳的康复科成员，我们将提供必要的培训和指导，帮助他们改进并提升绩效。
以上是康复科绩效考核计划的简要介绍，希望通过这个计划能够提高康复科的绩效水平，为患者的康复做出更多贡献。
康复科绩效考核方案1
康复科绩效考核方案1康复科绩效考核参考为了有效开展康复科前期工作，我们提供其他医院康复科的绩效考核做法供参考。
一、院内转诊为保障病源量，提升院内资源的有效利用，康复科通常采用以下几种转诊做法：1.康复科相关联的科室转诊率每月不能低于10%——15%。
例如，以脑中风康复为主的康复科，神经内科的转诊率不低于15%，而以骨科康复为主的康复科，骨科的转诊率不能低于某个百分比。
2.康复科医生可协同其相关联科室医生查房，符合转诊条件的病人可予转诊。
对于情况复杂的病人，康复科可协同相关科室医生进行会诊后确认转诊或直接进行床头治疗。
3.每转诊一个病源的做法有：A。
其他科室给XXX转诊一个病人，给转诊医生治疗费7%——10%的提成。
B。
其他科室医生每转诊给XXX一个病人，直接给医生100——300元的提成。
C。
其他科室给康复科转诊收取康复治疗费用的10%——30%给科室，由转诊科室主任进行科室内的再分配。
二、科室内的绩效考核1.按分值计算。
设定一定的分值比例，例如：PT治疗（含推拿、按摩）一个病人2——3分，作业治疗1——2分，针灸1.5分，物理治疗1分，牵引1分，熏蒸2分，吞咽、言语1——2分等。
如1月份康复科的奖金是5000元，那么算下来XXX是100分，XXX为50分，XXX为30分，拿5000元除以180分对应的分值就是奖金基数，再乘以每个人的分值即为每个人的奖金数。
2.治疗费的3%——5%给治疗师或医生，护士拿平均奖金。
护士负责病房的物理治疗和熏蒸治疗。
以上是其他医院康复科的绩效考核做法，供大家参考。
康复科绩效考核方案2
康复科绩效考核方案2背景康复科是一个关键且复杂的部门，其绩效考核对于提高服务质量和工作效率至关重要。
为此，我们制定了康复科绩效考核方案2，旨在评估康复科人员的工作表现和贡献。
目标该绩效考核方案的目标是：1.评估康复科人员在工作中的专业知识和技能；2.衡量康复科人员的工作质量和效率；3.鼓励康复科人员积极参与专业发展和团队合作；4.提供公正和客观的绩效评估。
考核指标康复科绩效考核方案2的主要考核指标如下：1.工作质量工作评价：根据康复科的工作标准和流程评估康复人员的工作质量；服务质量：评估康复人员提供的康复服务是否达到预期的质量标准；病案质量：评估康复人员填写和维护病案记录的准确性和完整性。
2.工作效率任务完成：评估康复人员按时完成工作任务的能力；资源利用：评估康复人员合理利用时间和资源的能力；服务时效：评估康复人员提供康复服务的时效性。
3.专业发展和团队合作研究与发展：评估康复人员积极参与专业研究和发展的程度；持续改进：评估康复人员对工作流程和服务质量的改进能力；团队合作：评估康复人员与团队成员合作的能力和贡献。
评估方法康复科绩效考核方案2采用以下评估方法：1.定期绩效评估：每季度进行一次绩效评估，由科主任和相关团队成员参与；2.360度评估：包括康复科内部同事、患者及家属的匿名评价，以获取多维度的反馈；3.目标管理：设置明确的个人和团队目标，并进行定期跟踪和评估。
绩效评估结果将用于制定个人和团队的改进计划，并作为晋升和奖励的依据。
总结康复科绩效考核方案2旨在通过评估工作质量、工作效率、专业发展和团队合作等方面的指标，提高康复科人员的工作表现和贡献。
这将有助于提高康复科的服务质量和工作效率，并激励人员积极发展和团队合作。
康复专业相关质控评分细则
7、制定科室应科室不良事件处理措施，并上报针灸康复质控中心
无不良事件处理措施不得分；未上报针灸康复质控中心酌情扣0.5～1分
4
8、质量持续改进
对本院职能部门反馈的问题，未整改扣2分/例次，执行有缺陷的扣1分/例次
6
二、核心制度执行情况
（85分）
首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、危重病人抢救制度、会诊制度、查对制度、病历书写规范与管理制度等核心制度（重点查记录，分析内涵质量，记录流于形式可酌情扣分或不得分）
中医药技术未按优势病种、临床路径标准标准扣1分
3
4、中医治疗率≥95%
未达到50%扣2分
3
5、入出院诊断符合率≥95%
以信息科月报表为准，每降低1%扣1分
5
七、“三基三严”及论文
（5分）
、有根据不同层次及专业的卫技人员提出的“三基三严”培训及考核计划，并组织实施。
“基础理论、基本知识、基本技能”合格率达100%
5
2、建立有科内投诉处理程序，并有效实施
未建立投诉处理程序不得分。发生投诉经核实确属医务人员过错所致，扣1~2分/次；有投诉无处理记录扣1分/次
2
3、建立不良事件（包括意外、并发症、差错或事故等）报告体系、制度与报告程序
未建立不得分。执行有缺陷扣0.5～2分
2
4、科室对发生的医疗纠纷案例于1周内召开讨论会议，分析原因，确定纠纷性质，对存在缺陷的个人有处理意见、整改措施
15
四、科室设置中医综合治疗室并开展中医特色服务项目
（10分）
开展中医特色服务项目≥5项，如针灸、推拿、拔罐、刮痧、中药内服、穴位贴敷、灸疗、康复等
未设置中医综合治疗室不得分，未开展不得分，每少一项扣2分。
康复科护理绩效考核方案
康复科护理绩效考核方案1. 介绍本文档旨在制定康复科护理绩效考核方案，以确保护理人员的工作在高水平和高效率下进行。
通过清晰明确的考核标准和程序，我们将能够对护理人员的工作表现进行全面评估并提供必要的指导和培训。
2. 考核标准康复科护理绩效考核将基于以下标准进行评估：- 专业知识和技术能力：护理人员在执行护理工作和应对康复方案方面的能力；- 沟通和协作能力：护理人员与患者、家属和其他医疗团队成员有效沟通和合作的能力；- 工作质量和效率：护理人员在完成工作任务时的准确性、及时性和有效性；- 患者关怀和满意度：护理人员提供给患者的关怀质量以及患者满意度的评估；- 团队合作和领导能力：护理人员在团队中的合作和领导能力。
3. 考核程序考核程序如下：- 护理人员将根据其日常工作表现和完成的任务被定期进行综合评估；- 导师或主管护士将负责评估护理人员的绩效，并与其进行讨论和反馈；- 在评估中，将按照考核标准对护理人员的能力和表现进行评分；- 评估结果将用作改进个人绩效的依据，并为护理人员提供个体化的指导和培训计划；- 定期进行绩效回顾，并与护理人员一起制定改进计划。
4. 奖励和激励机制为了激励和鼓励护理人员的出色表现，我们将设立以下奖励和激励机制：- 绩效奖金：根据护理人员的绩效评估结果给予经济奖励；- 表彰和荣誉：通过公开表彰和颁发荣誉证书等方式，表彰护理人员的卓越工作表现；- 职业发展机会：提供进修培训和晋升机会，以鼓励护理人员进一步提高自身能力和技术。
5. 考核结果和绩效改进根据定期考核的结果，我们将做出以下方面的改进：- 为表现优秀的护理人员提供额外培训和晋升机会，以进一步发展他们的职业生涯；- 针对表现不佳的护理人员提供针对性的指导和培训，以帮助他们改进工作表现；- 定期监测和评估考核程序的有效性，并根据需要进行修订和改进。
以上即为康复科护理绩效考核方案的详细内容。
通过这一方案，我们将实现康复科护理人员的全面优化和提高工作效率，为患者提供更优质的医疗服务。
医院绩效管理临床康复理疗科室工作指标
每项降低1%扣2分
高新技术、新业务开
展数量
每开展一项新技术新业
务，提高技术难度，加10
分
论文数量
每发表一篇论文，加5分
科技项目的立项数量
每一科技立项，加5分
科技成果获奖数量
每获一科技成果，加10分
理部
发生一次扣10分（对象是科主任和当事人）
医疗事故例数
发生一起扣20分（对象是科主任和当事人）
务标%J股指I10
月门诊量
10
财务科
每项降低1%扣2分
财务指标40%
科室O利润
30
财务科
每项降低1%扣2分
医师人均收入万元
10
每项降低1%扣2分
科研指标10%
三基考试合格率
100%
10
医院绩效管理临床康复理疗科室工作指标
（康复理疗科）
科室名称康复科考核岗位康复科主任
考核时间O1.月01日——12月31日
指标
考核项目
分值
考核分
考核部门
核算方法
疗量标％医质指40
入出院诊断符合率
≥90%
10
医务科
每项降低1%扣2分
病历合格率290%
10
每项降低1%扣2分
患者满意度N90%
20
医协办
每项降低1%扣2分
2024年康复科人员岗位考核制度(二篇)
2024年康复科人员岗位考核制度为促进科室健康发展，选拔留用优秀人才，特制定以下制度：一、将科室现有用人岗位合理设定，定编定员。
具体岗位设置：运动治疗室：____人；言语治疗室(兼作业)：____人；针灸室：____人(大夫兼)；按摩室：____人；理疗室：____人。
二、____所有员工进行培训学习，并进行全面考核，实行择优聘用，竞争上岗。
三、细化各岗位责任制度，落实日常工作管理。
四、考核项目：书面考核：1、日常业务知识考试。
2、不定期理论学习考试。
3、其他各种书面形式的考试或总结。
实践考核：1、业务技能的实际操作。
2、实际治疗效果反馈。
其他考核。
1、日常工作及服务态度考核。
2、患者意见考核(征求各人所治疗患者的意见)。
3、民主评议。
五、考核小组成员：宋志远、杨耀峰、杨延平六、考核的记录：1、由杨耀峰负责，建立专门的档案并及时记录考核结果。
2、将每个人的成绩按月汇总，便于参考。
七、考核结果的应用：1、作为岗位安排的参考。
2、用于奖金发放的参考。
3、用于末位淘汰的实行。
各级人员岗位职责科主任职责1.在院长领导下，领导本科的医疗、教学、科研与行政管理工作。
2.制定本科的工作计划并____实施，经常督促检查，按期总结报告。
3.督促本科各级医务人员认真贯彻执行各项规章制度和医疗操作规程。
4.综合医院康复医学科科主任要____科室与院内其他临床科室建立密切协作的团队工作模式，选派本科康复医师和治疗师深入其他临床科室，提供疾病、损伤急性期的早期、专业的康复医疗服务，防止二级残疾发生，改善功能障碍。
5.建立相关各级康复医疗机构之间的双向转诊关系。
6.领导和____全科医务人员做好各项医疗工作质量管理，亲自参与指导急、疑难病例的抢救处理，定期举行疑难病例、死亡病例讨论会，督促执行医疗差错事故(的)预防、处理、讨论和等级制度。
7.____和负责安排本科各级医务人员的业务学习和技术考核，帮助下级医师提高专业理论，技术操作水平和解决复杂、疑难技术问题的能力。
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6．医疗无差错事故。
7．病人细节管理（20分）病人沟通到位，检查结果解读。病人治疗项目选择，病人治疗费完整记账。病人满意度
8．科教（10分）科内每月至少组织一次科内业务讲座或技能培训并考核合格“三基考核”合格率100%（不合格0.5分）所有住院医师按照住院医师规范化培养制度进行培养（不合格0.5分）、按要求参加医院举办的各种业务学习培训、继续教育培训，继续教育达标率（不合格1分）
（二）
劳
动
纪
律
1、按时上、下班，无迟到、早退，无私自离岗，无脱岗。严禁旷工。
2、严格遵守医院规定的作息时间，认真执行请销假制度，月出勤率≥95%。
3、上班期间不干与工作无关的事，不串科室。
4、按时参加各种会议。
5．做好科内整洁维护。
20
1、迟到、早退一次扣1分，私自离岗、脱岗一次扣1分，旷工一次扣10分。
10.每次加1分。最多5分
璀璨的是五彩灯，柔柔的是牵挂情，暖暖的是朋友心，忙碌的是短信响，幸福的是祝福到。新年愉快！
2、未按规定请销假一次扣1分，月出勤率低于95%的，每少5%扣1分。
3、上班期间做与工作无关的事情的一次扣1分，串科室影响他人工作的一次扣0.5分
4、不按时参加会议的，一次扣1分。
5、医生办公室医疗文书由夜班医生整理。没有值班医生时长白班医生整理。处置室专科护士整理。(未按要求扣0.5分)全部治疗室由专科护士负责，其他医生协助。(未按要求扣0.5分)
康复科绩效考核方案
项目
考核内容
分值
考核方法
，强化素质，团结协作。
2、模范执行的我院《关于进一步加强劳动纪律、职业道德、岗位责任的管理规定》。
3、积极参加医院组织的政治学习，科内组织政治学习和业务学习，认真开展五S管理活动，积极参与医院开展的其他主题活动。
20
每月参加科室政治及医德医风学习（无故不来扣0.5分）医护人员上班时按要求着装，挂牌服务(未按要求扣0.5分)文明行医，杜尽服务忌语，亲人称呼，耐心解释并回答病人问题，不与病人争吵、打架、不推诿病人(未按要求扣0.5分)出诊时不吸烟、吃零食或打私人电话(未按要求扣0.5分
（三）
岗
位
职
责
1．科内设备维护遵守计算机安全操作规程。
值当班医生或护士下班不检查用电设施。电未关，忘记关门，损坏公共设施。（未造成后果每人次扣0.5分，造成后果直接赔偿。
2．科内理疗设备每人须爱惜，人为损坏要培偿。
3．病历质量管理（5分）
4．住院患者有明确的住院目的和合理的诊疗计划，诊断准确规范，治疗合理，临床路径执行率100%。(20分)
3、查资料，每处缺陷扣0.5分。扣完为止。发现乙级病历，该项不得分
4、诊断、治疗错误该项不得分。诊疗计划不完全每项扣分。
5、不合理每次扣5分。
6、针灸,物理治疗,推拿等治疗出现责任心不强差错扣1分
7、每处缺项扣0.5分。扣完为止
8、每项不合格扣除0.5—1分。
（不合格0.5分）
9、（吵架、诋毁别人者每人次扣1分。
9.团队合作（5分）医生、护士之间团结合作，不得恶性竞争，应维护科室成员间团结协作的关系，
10.对有特殊贡献者加分。（5分）
60
1、不得私自改动软、硬件设置及利用计算机从事与本岗位无关的事件，严禁用外线电话拨打资讯台和拨号上网（每人次扣1分）
2、设备因其它原因发生故障，第一时间通知设备维护人，联护人，联系维修，或向主任报告。（未按要求扣0.5分）