薪酬水平定位及市场薪酬调查共38页
薪酬调查报告15篇
Don't think that doing something that seems trivial with your whole heart is a waste. Small things are done handily, and big things will come naturally.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化__X有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对__X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，__X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。
针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
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第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
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第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
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职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬报告系列-2020年长沙地区薪酬调查报告
专科/College
234,262
281,822
309,465
336,767
425,571
高中及以下/High School
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▇ 薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
Company Type 外商独资企业 Foreign Owned Enterprises 外商合资企业 Joint Venture 民营企业 Local Private Enterprises 国有企业 State Owned Enterprises
根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工的发展培训计划，通过定位准确而及时的培 训，保证公司业务顺利发展； 根据公司现状、定位、发展需求和公司运营状况以及市场薪酬情况，提出工资薪酬计划，做到公司薪酬政策符合公司的 整体发展，使其具有外部竞争力和内部公平性； 根据上级制定的人力资源战略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳 动保险等人事管理制度的拟定并监督实施，并及时听取反馈意见协助上级修改人力资源的整体战略； 根据公司的年度发展计划和战略，制定绩效考核具体指标和考核办法以及绩效考核与薪酬结合的具体办法，做到通过绩 效考核实现员工与公司的畅通沟通，通过绩效考核实现公司的整体目标。
info@
第1页
薪酬网
岗位名称/Position:
人力资源总监
▇ 序号/NO:020
▇ 编号/Position Code:HR002
▇ 职责描述/Job Description
根据公司的发展战略，结合公司各部门的人才需要，规划公司人力资源的未来发展，保证公司的人力资源战略符合公司
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
薪酬调查报告2篇
薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。
2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。
3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。
4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。
结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。
3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。
以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。
薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。
2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。
3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。
4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
汇报人： 日期:
目录
• 薪酬市场调查概述 • 薪酬市场调查的技巧 • 薪酬水平概述 • 薪酬水平调查与评估
01
薪酬市场调查概述
薪酬市场调查的定义
薪酬市场调查是通过收集、整理和分析市场上的薪酬信息，了解各行业、职位的 薪酬水平、薪酬结构、薪酬变化趋势等，为企业制定薪酬策略和调整薪酬体系提 供依据。
制定薪酬调整计划
预测薪酬变化趋势
企业可以根据薪酬市场调查的结果，结合 内部实际情况，制定合理的薪酬调整计划 ，以保证员工满意度和留任率。
通过分析市场薪酬变化趋势，企业可以预 测未来薪酬变化的走向，从而提前做好应 对措施。
薪酬市场调查的方法
问卷调查
通过发放问卷，收集不同企 业、不同职位的薪酬信息。 问卷调查可以覆盖大量样本 ，适用于对整体市场薪酬水
数据分析与报告撰写
数据分析
对整理后的数据进行深入分析，如统计 平均薪酬、中位数、众数等指标，以及 不同行业、职位、地区的薪酬对比等。
VS
报告撰写
根据分析结果撰写薪酬市场调查报告，包 括摘要、引言、方法、结果、讨论与建议 等部分。
03
薪酬水平概述
薪酬水平概述 薪酬水平的定义
薪酬水平：指在某一行业或组织中，员工所获得 的薪酬相对于市场平均薪酬水平的百分比。它反 映了组织在市场上的竞争力，也影响了员工的满 意度和保留率。
薪酬水平是组织竞争力的重要体现，能够吸引和 留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效。
薪酬水平的意义与作用
薪酬水平也是组织在行业中的地位和形象的体现 ，能够影响组织的品牌形象和市场声誉。
04
薪酬水平调查与评估
薪酬水平调查的方法
问卷调查法
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
HR晋升必备：薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年 度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职 类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平 与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。
地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也
为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区
薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力
真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密 的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。
企业获取薪酬信息的渠道：
（1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力 市场的职位价格；社会其他部门和团体提供的劳动力市场 职位价格;非正式沟通.
（2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息
（会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调
根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规 定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为 一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。
2007年上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为 12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
2021/10/10
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1. 政府部门薪酬调查
缺点： 其范围大，难度大，使得调查特别耗时，时间上有滞后性； 其覆盖面广使得不可能对行业内的每一种职位都进行详细的 薪酬调查，从而不能满足企业对个性化信息的需求
2021/10/10
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2. 专业薪酬调查
➢ 市场上存在着大量的专门从事薪酬调查的咨询公司，他们向 企业提供专门的薪酬调查服务，并收取一定的佣金。例如国 外专门的咨询机构有德勤、华信惠悦、翰威特等，国内的薪 酬调查机构也在兴起。
2021/10/10
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行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告近年来，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺，行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。
针对不同的行业和职位，薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力，还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。
在此，本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。
一、行业薪酬调查报告的重要性1.提高员工满意度薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现，合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性，还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度，从而提高员工的保留率和工作绩效。
2.招聘难度的降低随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡，企业的招聘难度也越来越大。
通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略，能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率，降低人力资源成本和风险。
3.提升企业的竞争力薪酬水平不仅是企业对员工的回报，还是企业整体实力和竞争力的重要体现。
通过与同行业的竞争对标，企业可以更快速、科学的调整薪酬水平，提高企业的职业竞争力和市场占有率，为企业的可持续发展打下良好基础。
二、行业薪酬调查报告的案例1. 互联网行业——百度百度是中国最大的互联网搜索引擎，也是互联网行业中的佼佼者。
针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况，百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。
为了吸引和留住人才，百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。
百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才，而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。
2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。
公司引入国外的先进生产技术，加强内外部培训，提高生产管理水平，重视人才引进和培养。
据了解，该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一，关键职位的年薪在30-50万元以上，也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。
3. 金融行业——招商证券招商证券是国内规模较大的综合性证券公司之一，以股票和基金业务为主。
薪酬调查报告(共31张PPT)
调查的目的
➢ 了解布局地的薪酬水平和薪酬结构 ➢ 调整鼎剑阁在布局地的薪酬水平和结构 ➢ 能更好的把握查的方法
➢ 问卷调查法：
对象：针对一些较低的职位 原因：职位众多、有时间配合、调查难度低
➢ 网络调查法：
对象：只对一些较高的职位 原因：职位较少、没时间待见、调查难度高
最低 中值 最高
对布局地进行评估
➢ 从薪酬结构来看：
公司多元化的薪酬结构适应力较强，适宜在本地布局，能满足本地对 薪酬结构的不同需求。
➢ 从福利政策来看：
公司强大的弹性福利政策，对本地人才有强有力的吸引及保留作用。
➢ 从工资水平来看：
公司实行薪酬领袖政策，薪酬水平往往是同行业最高的，有利于迅速 集聚人才。
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10 6
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养老 工伤 失业 生育 医疗 住房公积金 节日津贴 通信补贴 高温补贴 工作餐 提供住宿 员工旅游 法定假期
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3
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4
调查职位按工资等级进行数据分析
➢ 三级：大堂经理 ➢ 四级：厨师 ➢ 五级：前台、保安、服务员、保洁员
➢三级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
3000 2933.333
2166.667 2000
2461.786 2145.357
1609.643
1000
0
三级
四级
五级
最低薪 最高薪 行业最高薪
数据分析总结
➢ 薪酬结构：
薪酬单一，大多数只包含一个职位工资。 结构不合理，三级和四级差距明显。
➢ 福利水平：
福利种类较少，享受的力度更小。 福利缺乏弹性，不能较好的满足员工。
岗位薪酬调查报告
岗位薪酬调查报告岗位薪酬调查报告1一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。
三、会计岗位平均薪酬分析财务会计人员平均薪酬为100191元，相比的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（相比增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的'数据来看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
其次是5000——10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。
从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
行业薪酬调查报告10篇
行业薪酬调查报告1一、薪酬调查简述（一）调查目的对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。
这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才________群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。
企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的（二）。
酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。
一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。
但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。
薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。
因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。
酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。
企业薪酬调查报告范文5篇
企业薪酬调查报告范文5篇为了详细记录下调查的发展经过，写调查报告是我们必须完成的任务，不管写什么样的调查报告，我们都要保持清晰的思路，下面是作者为您分享的企业薪酬调查报告内容5篇，感谢您的参阅。
企业薪酬调查报告内容篇1从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了%，而男性职员仅有%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。
根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。
这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了%。
同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人zui多，占比高达%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有%的人群处于这一区间。
虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期某年薪资会增长的人群占比高达%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达%，预期增加50%以上的人群占比达%，%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
薪酬调查报告
薪酬调查报告薪酬调查报告(精选4篇)在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分,现将薪酬调查研究情况报告。
下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告，希望能帮助到大家!薪酬调查报告精选篇1IT行业仍是年薪老大调查显示，北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。
其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1万～2万元; 15.3%的人年薪在2万～3万元; 13.6%的人年薪在3万～4万; 7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～10万; 3.1%的人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。
薪资收入排名前10位的行业中，IT业年薪排在第一，其值为29948元。
是IT业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。
排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。
经营管理者收入最多调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。
其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑/记者/翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。
第1节 薪酬调查(要点提炼)
薪酬体系设计主要包括：【薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计】薪酬日常管理包括：【薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环】【薪酬设计是薪酬管理最基础的工作】【薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作】（一）企业员工工资总额管理1、工资总额管理的内容：【工资总额的计划与控制】【工资总额调整的计划与控制】2、工资总额的组成【工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况支付的工资】3、工资总额的意义（1）对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；（2）对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
4、工资总额的管理方法首先，要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等；其次，计算合理的工资总额，可采用的方法：（1）采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额（2）采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额（3）采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善【选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度】（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2、制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
5、根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
三、市场薪酬调查的基本概念【薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程】（一）薪酬调查的种类1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；2、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
2 薪酬水平和薪酬调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
薪酬调研报告范文3篇
薪酬调研报告范⽂3篇薪酬调研报告⼀、1、本次薪酬调查的⽬的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、⽬标等）；3、薪酬调查的范围与⽅法4、本次调查计划与成员分⼯、完成时间⼆、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与⾮货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员⼯（样本）情况分析：包括年龄、性别、⼯龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可⾏性建议；注意：1、⼈员分⼯明确并可记录；2、报告简洁，图⽂并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告⼀、报告简要在薪酬⾏情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动⼒？每⼀个有战略眼光的企业家和⼈⼒资源管理者中的有识之⼠都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更⾼的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们⾯前的重要课题。
作为⼈⼒资源管理专业的学⽣，为了使⾃⼰所学的理论知识与实践能够更好的结合，本⼈利⽤2010年“⼗⼀”长假的时间对明⼀世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进⾏调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的⽬的是对明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯的薪酬状况进⾏调查研究，进⽽对该部门的薪酬体系进⾏分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬⽅案推⼴到其他部门或者分公司，对不⾜的薪酬⽅案进⾏改善，并根据实际情况提出合适的薪酬⽅案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最⼤的激励员⼯，吸引优秀⼈才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采⽤与员⼯⾯谈的⽅法收集数据与信息。
⼆、调查报告内容（⼀）、调查对象本次薪酬调查的对象是明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯，因此在接下来的内容都是针对明⼀世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员⼯进⾏论述分析的。
薪酬调查方案
5.提交报告：将调查报告提交给公司高层，为公司薪酬调整提供决策依据；
6.薪酬调整与优化：根据调查结果，对现有薪酬体系进行调整和优化；
7.反馈与改进：关注员工对薪酬调整的反馈，持续改进薪酬体系。
七、保密与合规
1.严格遵守国家法律法规，确保调查过程的合法合规；
第2篇
薪酬调查方案
一、引言
为保障公司薪酬体系的竞争力，提高员工的工作积极性与满意度，促进公司的稳定发展，特制定本薪酬调查方案。本方案旨在全面、深入地了解行业内外薪酬水平与结构，为公司薪酬决策提供科学、合理的依据。
二、调查目标
1.掌握行业内外各类岗位的薪酬水平与结构，分析公司薪酬体系的竞争力；
2.提炼行业内外优秀的薪酬管理经验，为完善公司薪酬体系提供借鉴；
3.提高公司薪酬管理的科学性、合理性和公平性。
三、调查范围与对象
1.调查范围：本次调查针对我国境内企业，以公司所在地区为主，兼顾其他地区；
2.调查对象：同行业、同岗位的在职员工及近期离职员工。
四、调查内容
1.基本薪酬：包括岗位工资、绩效工资、奖金等；
2.福利待遇：包括五险一金、年终奖、股权激励等；
3.补贴与津贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等；
5.提交报告：将调查报告提交给公司高层，为薪酬调整和改革提供决策依据；
6.跟进与反馈：根据调查结果，对现有薪酬体系进行调整，并关注员工反馈，持续优化。
七、保密与合规
1.调查过程中严格遵守国家法律法规，确保调查合法合规；
2.严格保护调查对象的隐私，不泄露任何个人信息；
3.调查结果仅用于公司内部薪酬管理，不对外公开。
2.福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等；