妇产科副主任医师绩效考核标准
最新妇产科绩效工资实施方案及细则
最新妇产科绩效工资实施方案及细则一、背景和目的随着医疗行业竞争的加剧，妇产科作为医院的重要科室之一，需要通过实施绩效工资制度来提高员工的工作积极性和服务质量。
本方案旨在建立一种科学、合理、公正的妇产科绩效工资体系，以激励员工发挥最佳的工作水平，提高医疗服务质量和效率。
二、绩效考核指标和方法1. 绩效考核指标：绩效考核指标应包括工作质量、工作量、患者满意度、专业技能提升、团队合作等方面。
根据妇产科的特点，可以设置以下指标：a. 工作质量：包括诊断准确率、手术成功率、并发症发生率等；b. 工作量：包括门诊接待人数、住院患者人数、手术数量等；c. 患者满意度：通过患者调查问卷的方式收集患者对医生的满意度；d. 专业技能提升：参加培训、发表学术论文等；e. 团队合作：科室内部的协作情况和团队精神的体现。
2. 绩效考核方法：采用定量和定性相结合的方法进行绩效考核。
具体方法如下：a. 工作质量：根据各项指标的考核标准进行评分；b. 工作量：根据实际完成的工作量进行统计，设定相应的权重和分值；c. 患者满意度：根据患者调查问卷的结果，设定相应的权重和分值；d. 专业技能提升：根据参加培训和发表学术论文的数量和质量进行评分；e. 团队合作：根据科室内部的协作情况和团队精神的体现进行评价。
三、绩效工资分配方案1. 绩效工资分配原则：绩效工资分配应坚持公平、公正、公开的原则，根据绩效考核结果进行分配。
2. 绩效工资分配方法：绩效工资分配采用积分制，将各项绩效考核指标的得分相加，根据总分确定绩效工资的档次。
具体分配方法如下：a. 绩效工资档次设置：根据医院的经济状况和妇产科的特点，设置几个绩效工资档次，如优秀、良好、一般、较差等；b. 绩效工资计算公式：绩效工资=基本工资+绩效加分。
其中，基本工资为固定工资部分，绩效加分根据绩效考核结果确定。
四、绩效考核的实施和监督1. 成立绩效考核小组：由妇产科负责人、人力资源部门和相关专家组成，负责绩效考核的实施和监督。
产科医生绩效考核细则
产科医生绩效考核细则1. 背景和目的本绩效考核细则旨在评估产科医生的工作表现，提供有针对性的反馈和激励措施，促进医生的专业成长和医疗服务质量的提升。
2. 考核指标2.1 产科医疗质量- 术后并发症率- 孕妇和新生儿死亡率- 分娩镇痛效果评估- 产后康复指标2.2 临床技能和知识水平- 专科培训背景和持续研究情况- 临床技术操作熟练度- 诊断准确性和处理复杂情况的能力2.3 医患沟通和关系管理- 患者满意度调查结果- 患者对医生专业性和亲和力的评价- 医患沟通效果评估2.4 团队合作和职业道德- 与其他医疗团队成员的合作情况- 个人职业道德和责任心表现- 对医院制度和规范的遵守情况3. 考核流程3.1 设定目标和计划- 根据医生的职务和经验水平，设定合理的绩效考核目标- 制定每个考核指标的具体评估标准和权重3.2 数据收集和分析- 收集相关的医疗数据和患者反馈信息- 对收集到的数据进行统计和分析，生成医生的绩效报告3.3 绩效评估和反馈- 根据考核指标和数据分析结果，对医生的绩效进行评估- 向医生提供针对性的反馈，并制定改进计划3.4 奖惩和激励措施- 根据绩效评估结果，给予医生相应的奖励或惩罚- 制定激励措施，激发医生的积极性和主动性4. 绩效考核周期- 绩效考核周期为一年，按年度对产科医生进行考核和评估- 可根据实际情况对绩效考核周期进行调整5. 考核结果和报告- 绩效考核结果将以个人绩效报告的形式向医生进行反馈- 报告应包括医生的考核得分和综合评价意见6. 绩效考核结果的应用- 绩效考核结果可作为医生职称晋升和薪酬调整的重要参考依据- 结果也可作为医生的继续教育和专业发展的指导和反馈以上为产科医生绩效考核细则的大致内容，旨在通过科学合理的绩效考核，促进产科医生的工作水平和医疗质量的提升，提供更高水平的医疗服务。
妇产科医生绩效考核方案
妇产科医生绩效考核方案一、目的为了提高妇产科医生的医疗服务质量，激发医生的工作积极性，提升整个妇产科团队的服务水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程的透明度，让每一位医生都能在公平公正的环境下接受考核。
2. 激励与发展：结合考核结果，为医生提供个性化的发展建议和培训机会。
3. 综合评价：从多个维度对医生进行评价，确保评价结果的全面性。
三、考核指标本方案主要从以下几个方面对妇产科医生进行绩效考核：3.1 业务能力- 诊疗能力：根据医生诊断的准确率、治疗方案的有效性进行评价。
- 手术能力：根据手术的成功率、手术时间、术后并发症发生率等进行评价。
- 学术研究：根据医生参与的科研项目、发表的学术论文等进行评价。
3.2 工作态度- 责任感：评估医生对工作的认真负责程度，如遵守规章制度，按时完成工作任务等。
- 团队协作：评估医生在团队中的合作精神，如与同事沟通顺畅，共同解决问题的能力等。
- 对待患者：评估医生对患者的关爱和尊重，如耐心倾听患者需求，关注患者满意度等。
3.3 工作量- 诊疗数量：统计医生在考核周期内完成的诊疗数量，如门诊量、住院患者数量等。
- 手术数量：统计医生在考核周期内完成的手术数量。
四、考核流程1. 数据收集：由相关部门收集医生在考核周期内的各项数据。
2. 数据整理：对收集到的数据进行整理，确保数据的准确性。
3. 考核评价：根据考核指标，对医生的业务能力、工作态度和工作量进行评价。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给医生，并与医生进行沟通，共同制定改进和发展计划。
5. 奖励与惩罚：根据考核结果，对表现优秀的医生给予奖励，对表现不佳的医生给予警告或惩罚。
五、考核周期本绩效考核方案以季度为周期进行考核。
六、附则本方案的最终解释权归妇产科所有。
---以上就是妇产科医生绩效考核方案的详细内容，希望每位医生都能积极参与，共同提升我们的服务质量。
妇产科医生绩效工资分配方案(二甲以上医院)
妇产科医生二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的业绩绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、科主任基础绩效：按照科室人均值1.0提取。
二、管理津贴：医疗组长奖励：医生人均的10%，设立2名。
（医疗组长原则上由副主任医师以上人员担任，负责带组查房.业务指导.二线值班等待呼叫等工作）记分员：100元/月。
三、科室单项奖励1、夜班费：一线值班医生：科室发放30元/次；2、加班补助：（按加班登记本统计）（1）上班人员延迟下班、手术加班10元/2小时内，超2小时计20元。
（2）二线医生下班后被叫回科室抢救病人或加班，补助50元/次，下半夜加班后次日酌情补休，可推后时间上班1-2小时（需保证科室有值班人员）。
（3）120出诊转诊病人科室补助30元/例。
四、其他固定支出1.特殊人员绩效：（1）新到医院无执业证的50%，第二年递减10%,新到医院有证但不能独立值班带习人员,每月固定补助80%；新到科轮岗有证但不能独立值班需熟悉岗位人员,住院医师每月固定补助医生人均绩效工资的50%。
六、业绩绩效工资分配1、权重设置：职称绩效占20%、工作量绩效占80%。
2、职称绩效：=（职称绩效工资总额X职称系数/职称系数总和）X 出勤天数/满勤天数职称系数标准如下：（1）士级：3年以下0.6，第4年及以上0.7（2）师级：3年以下1.0，第4年及以上1.1（3）中级：3年以下1.2，第4年及以上1.3（4）副高级：3年以下1.4，第4年及以上1.5（5）正高级：1.6注：新入医院无执业证的无绩效，原有无证人员根据科室需要和能力情况可以给予一定的职称系数，但是最高不能高于有证人员第三年的系数；凡不愿参加门诊与病房轮岗的人员在原基础上职称系数下浮0.2.2、工作量绩效工资分配（工作量绩效占总绩效80%）（1）年资系数：工作年限分配系数第一年0.6，第二年0.7，第三年0.8，第四年0.9,第5年及以上1.0（招聘人员按照进入医院年限核算，在编人员按照工龄年限核算）（2）工作量评分标准：1.开入院证奖励：门诊岗位医生开入院证1分/个（住院部岗位医生开入院证1分/个，）每月累加超过20个后记2分/个；2.管理住院病人1分/个，每月累加超过20个记2分/个；负责每个住院病人的查房，治疗方案调整，日常病程记录，办理出院并完善病历7-10日归档。
产科医生绩效管理制度范本
产科医生绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强医院产科医生的管理，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和医院管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于医院产科医生的绩效管理工作，旨在客观、公正、全面地评估产科医生的工作绩效，激发医生的工作积极性，提高医疗服务水平。
第二章绩效考核指标第三条绩效考核指标分为业务能力、工作质量、工作效率、医德医风四个方面。
1. 业务能力：包括专业知识、技术水平、病例分析、手术操作等。
2. 工作质量：包括诊断准确率、治疗效果、患者满意度、医疗差错等。
3. 工作效率：包括门诊量、手术量、住院患者管理、床位周转率等。
4. 医德医风：包括职业道德、服务态度、廉洁自律、团队协作等。
第三章绩效考核方法第四条绩效考核采用定量和定性相结合的方法，分别对四个方面的指标进行评估。
1. 定量考核：根据相关数据统计，如门诊量、手术量、患者满意度等，采用百分制评分。
2. 定性考核：根据医生的工作表现、患者反馈、同事评价等，采用等级制评分。
第四章绩效考核程序第五条绩效考核分为季度考核、年度考核和临时考核。
1. 季度考核：每季度末进行一次，对医生本季度的绩效进行评估。
2. 年度考核：每年末进行一次，对医生全年的绩效进行评估。
3. 临时考核：根据医院需要或特殊情况，对医生进行临时绩效评估。
第六条绩效考核流程：1. 自我评价：医生对照绩效考核指标，对自己的工作进行自我评价。
2. 科室评价：科室负责人对医生的工作进行评价。
3. 患者评价：通过患者满意度调查，了解医生在患者心中的形象。
4. 汇总评价：医院绩效考核小组对各方面的评价进行汇总，得出最终成绩。
第五章绩效考核结果及应用第七条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1. 优秀：业务能力、工作质量、工作效率、医德医风等方面表现出色。
2. 良好：业务能力、工作质量、工作效率、医德医风等方面表现较好。
3. 合格：业务能力、工作质量、工作效率、医德医风等方面基本符合要求。
201X年产科绩效分配方案
2015 年产科绩效考核分配实施方案（修订）为了促进科室全面发展，充分体现安全第一、质量至上、效益优先，多劳多得，充分调动员工积极性和主动性，结合我科实际情况，特制定如下分配方案。
分配方法绩效分基础绩效和工作量奖励绩效2个方面，按比例分配，基础绩效占40%，工作量奖励绩效占60%，质量绩效考核100%，具体分配如下：一、医生绩效分配方案如下：一）基础绩效部分备注：1、凡参与夜班的医生在相应专业技术职称基础上增加0.2，二线增加0.1；2、诊疗组组长增加0.3；3、医助的奖金系数考核由科主任组织进行考核，最高可以领取0.8 的奖金医助组长增加0.2；3、新进大学生未考取相应资格证，但又能独立胜任工作，经考核合格可享受不得高于科室50%的绩效4、个人所得绩效百分比：新聘用员工试用期内无奖金，试用期满又有相应资格能独立胜任工作，经考核合格，半年内可领取0.3的奖金，半年后可领取0.5 的奖金，一年后可领取0.8 的奖金。
因工作表现，工作能力不佳科室长、护士长可随时更换其岗位，到新的岗位后按新员工分配方案执行。
如因科内的工作需要需调整岗位时酌情考虑，晋升一级奖金需本人按照要求提出申请，经科室组织考核后科内通报公示后次月方可执行。
医生个人所得基础绩效= （医生总绩效× 40%÷所有医生的基础系数之和）×个人所得基础绩效系数×个人所得绩效百分比（二）工作量绩效部分：（记分制）1、门诊医生：（1）收治一个住院病人2.5分，VIP 另加1 分，以实际住院为准。
（2）每天就诊病人0.1分/ 人。
高危病人加0.2分。
（3）营养门诊：营养测评0.5分/ 例。
2、门诊医助：医生收治病人、就诊病人总工作量分值的30%。
3、住院医生：（1）收病人：普通病人2分/ 人，高危病人3分/ 人，VIP 病人3分/人、管月子公寓10分/人/月，管理vip 病人1 分/ 人，加班收病人在原有基础上分上加2 分（加班时间是当天下午5点至次日凌晨7点30 分，确认须有主任、护士长或者当班人员签字，如未签字视为无效加班）。
【妇科绩效考核方案细则】妇科绩效考核方案
【妇科绩效考核方案细则】妇科绩效考核方案妇科绩效考核方案妇科优质护理绩效考核制度1、根据医院相关文件精神制定我科绩效制度,对科室奖金进行二级分配.2、科室绩效工资分配制度以:按岗取酬,实行多劳多得,优劳多得为原则.3、以分层管理能力，护理工作数量30%,工作质量20%,满意度20%，培训10%。
其他考评10%，五个方面进行全方面的考核,考核成绩作为衡量绩效工资的依据.4、分层管理能力：科室奖金的90%按层级系数分配,分别是,副主任1.2主管1.0,护师0.9,护士0.8,临聘人员按层级系数乘0.8。
5、科室护士奖金的10%，科室注射费护理费8%的提成，做为绩效奖罚。
6、护理工作数量：以《各班工作量化表》为准。
7、工作质量：以院内，科内各项护理质量检查标准进行，落实科室护理工作绩效考核细则。
8、满意度：《月满意度汇总表》为准。
办公班护士满意度取调查表的第一项计算。
9、培训：业务学习授课，科室组织查房，参加医院组织的各种学习与技能考核。
9.其他考评：科室质控管理的奖励，科内，院内护士满意度提名，感谢信，星绩护士，杜绝护理不良事件等。
20XX-02()妇科绩效考核方案20XX年2月修订一、指导思想为了全面贯彻落实优质护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动科室护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意度不断提高，根据医院护理部相关文件精神,特制订我科绩效考核实施方案，对科室奖金进行二次分配。
二、分配原则科室绩效工作分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
主要体现“三个衡量原则”以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的导向，以“护理工作量、工作质量、满意度、管理能力、科内培训“5个方面各项指标进行全方面考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
三、分层管理能力：科室奖金的90%按层级系数分配,分别是副高1.2，主管1.0,护师0.9,护士0.8,非同工同酬的临聘人员按层级系数乘0.8。
产科绩效考核制度
产科绩效考核制度一、产科绩效考核制度的重要性产科医疗是一项高风险、高复杂性的医疗工作，对医生的专业技能、团队协作能力和责任心要求较高。
而绩效考核制度能够全面客观地评估医生的个人能力和团队协作效果，有助于提高医生的工作积极性和责任心，从而提升医疗质量和患者满意度。
二、产科绩效考核制度的内容1.个人绩效指标这部分主要评估医生个人的技术能力、专业知识、工作态度和责任意识等方面。
可以从产科医生的手术技术操作水平、病例数量、手术并发症率、产科医生的学术研究成果等方面进行评价。
2.团队绩效指标这部分评估的是整个产科医疗团队的协作效果，包括医生、护士、助产士等所有成员。
可以从医患沟通效果、团队协作配合能力、产科医疗流程标准化程度等方面进行评价。
3.患者满意度评价患者满意度是衡量医疗质量的重要指标之一、可以通过患者满意度问卷调查、投诉率和复诊率等来评估产科医疗服务的质量。
医院可以定期组织对相关指标进行评估和统计，并加以分析和改进。
三、产科绩效考核制度的实施过程1.制定考核标准医院需要结合产科医疗的特点和需要，明确各项指标的权重和评分标准，确保考核标准的科学性和公正性。
2.数据统计和评估医院可以将各项绩效指标进行数据统计和记录，定期进行评估。
可以通过电子病历系统、医院管理系统等进行数据的录入和统计分析，同时，也可以借助一些专业的评估工具和方法进行评估。
3.绩效考核结果的反馈和使用医院需要将绩效考核结果及时向医生和团队进行反馈，并与相关人员进行交流和讨论，提出改进意见和建议。
在医疗团队中采取积极的激励机制，对于表现突出的个人和团队给予适当的奖励和鼓励。
4.不断优化和改进绩效考核制度应该是一个动态的过程，医院应不断对制度进行优化和改进。
随着医疗工作的发展和变化，需要根据现实情况重新评估指标的权重和标准，确保制度的适应性和科学性。
综上所述，产科绩效考核制度是一种提高医疗质量和医疗团队工作效能的管理工具。
通过合理制定考核标准和指标，对个人和团队的工作进行评估和改进，可以提升医疗服务的质量和患者满意度，促进医院的可持续发展。
妇产科副主任医师绩效考核指标
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
护理部检查记录、病人投诉记录
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查房次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
查房记录
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开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率
开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
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培训质量评价良好比率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
教学记录
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“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培养与教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价
不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减分，累计最低至50分
教学记录、评价记录
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科研项目进度计划完成率
科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
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科研项目按计划完成率
当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100%
1）=目标值，得100分
妇产科医生岗位绩效考核评分表
（10分）
每个月查一次全科和医生个人医药百分比，非病情需要严格控制使用二线药品，一经发觉违规情节护士拒绝实施医嘱并要求医生修改，医生不配合立即上报科主任并予扣主管医生3分，特殊情况病情需要上报科主任审批。我科室医药百分比控制在17%之内，医生个人超出一个百分点扣1分，低一个百分点加1分，超出5个百分点以上10分全扣。如全科未超标，全部医生个人也全部未超标，则不扣不加每人10分。
其它
（10分）
科内每个月进行一次相关技能考评，对表现优异者给一定分数奖励，对表现较差者酌情给予扣分。严格实施医院禁烟、创卫等，违反医院相关文件要求，每次扣1分。
总分
医德纪律
（10）
医生值班实施二十四小时值班制，值班医师绝对不许可脱岗，不然扣5分；严格推行交接班制度，接班人不到岗，值班人员不得离岗，不然扣1分；严禁私自换班（有特殊需汇报科主任），不然扣1分；科内病人出现病情改变不做处理即扣2分。上班迟到、早退、串岗，发觉一次扣0.5分，上班期间做和工作无关事，发觉一次扣0.5分。严格落实首诊负责制、首问负责制，若出现不根据制度落实，出现推诿、为难病人情况，一次扣5分。工作一切以病人为中心，集体为重，协调好和同事、助产士、护士之间工作关系，有问题当面处理，杜绝患者面前争吵，尤其是同事间当面不说却在患者面前乱说，不然一次扣10分；若工作当中出现病人投诉，经核实有过失行为，一次扣5分。医生出现电话关机或电话不接，一次扣1分。术前应填好术前通知并通知主任签字，不然扣1分。医生必需推行好通知义务并签字，和患者及家眷做好有效沟通，不然一次扣1分。
医保政策
（10分）
医保政策熟练掌握并落实实施报批制度，未报批一次扣0.5分；另严禁要住院病人到门诊购置药品（和住院诊疗不符药品除外），严格按相关要求用药，严禁超范围用药，特殊病情需要使用报科主任同意。医生明知故犯造成患者自费百分比高，负担加重，扣主管医生1分，病人直接投诉到主管部门造成恶劣影响扣5分。严格实施实名身份认证制度，假如发生因姓名身份不符而造成医疗纠纷，由经治医生负全责并扣5分。若发觉特检特治及住院审批未立即完成，一次扣1分。
妇科门诊医生绩效
妇科科室及个人绩效考核方案
经公司研究决定，妇科门诊医生的薪资提成方案如下：
一、工资构成：基本工资1790元/月+业绩提成+指标奖惩金+科室转诊业绩提成
1、业绩提成：以下考核指标需扣除集团规定核算成本（病房按80%核算）
2、指标奖惩金：
（1）每月指标须完成腹腔镜3例、宫腔镜手术10例、宫腔镜取胚术20例、任何各项指标只要超过相应的指标1例，就另奖励奖金1元/例：
（2）每月完成产后项目金额1元业绩，就可完成奖励5元；
（3）每月需完成三人以上妇科（非计生项目）手术住院指标，未完成从奖金中扣除2元；
（4）对于私自在院销售非本院的任何药品，一经发现罚款50元，情节严重者予以解除劳动合同处理；（5）对与市场部配合内部转诊，一经发现罚款1万，第二次罚款1万并直接开除；
（6）不得以任何理由拒接顾客，若因个人沟通接诊态度问题造成病人流失或退费的，每次从考核奖金中除3元罚款；具体其他奖惩内容，依据《员工手册》来执行；
（7）因不服从院领导安排的，门诊与病房沟通断层，刻意制造矛盾，屡教不改者，将至少从考核奖金中除2元/次的罚款；
3、科室转诊业绩提成：
为了规范诊室接诊范围，产科的顾客统一转产科；按顾客所在接诊科室产生费用总额的5%计提
（如住院，住院80%核算）；
1、按照完成领导交办的任务，对自己的岗位职责负责；
2、合同期内每周可以休息1天，不再享受其他法定假；
3、合同期间内工作需服从院内领导安排及工作调动；
三、此方案从2021年8月1日起核算并严格执行；本方案试运行三个月，如果双方认同，未修改，按此方案继续执行。
责任医生：运营总监：。
妇产科主任绩效考核指标
妇产科主任绩效考核指标随着医疗行业的不断发展，医疗卫生企业的管理也越来越注重绩效考核，妇产科主任作为一个医疗卫生科室的管理者，也需要根据科室实际情况制定相应的绩效考核指标，来达到有效管理和提高医疗质量的目的。
一、目的和意义妇产科主任绩效考核指标，旨在评估妇产科主任在医疗服务、管理创新、医疗质量和医疗安全方面所取得的成绩，并为其工作绩效提供参考和促进其工作的优化。
对于医疗机构来说，妇产科是一个关键的科室，其工作的质量直接关系到产妇和胎儿的健康和生命安全，因此，科室主任负有重要的责任。
二、绩效考核指标1. 医疗服务指标医疗服务是医疗机构的核心业务，妇产科主任应关注以下指标：(1) 看病人数：主任应尽可能地提高门诊的工作效率，使更多的病人能够得到妥善的医疗服务。
(2) 治疗效果：主任需要关注各项医学指标，并根据临床数据进行科学分析，不断改进治疗方案，提高治疗效果。
(3) 团队协作：主任应关注医护人员的专业水平和服务态度，加强团队协作，推动医疗工作向更高的层次发展。
2. 管理创新指标为了更好地推动妇产科的发展，妇产科主任需要贯彻管理创新理念，并着重关注以下指标：(1) 管理制度：建立完善的科室管理制度，加强对医疗质量、医疗安全等重点工作的管理，确保医疗服务水平和医疗质量得到有效保障。
(2) 人才培养：注重医护人员的专业培训，提高科室整体医疗技术水平和医疗服务能力。
(3) 信息化建设：推进妇产科的信息化建设，实现数字化、网络化、智能化管理，提高医疗服务效率和质量。
3. 医疗质量和安全指标妇产科是一个危险系数较高的科室，妇产科主任应重视医疗质量和医疗安全方面的指标。
包括：(1) 医疗质量：对医疗服务的品质进行评估，包括病人满意度、术后并发症、远期疗效等指标。
(2) 医疗安全：重点关注医疗事故的发生情况，推动科室安全风险管理工作，加强医疗质量检查体系。
(3) 医疗纠纷：及时处理医疗纠纷和投诉，保障病人的权益和医疗卫生机构的声誉。
产科医生绩效管理制度范本
产科医生绩效管理制度范本一、总则为了提高产科医生的工作绩效，增强其工作积极性和责任感，推动医疗服务质量提升，特制定本绩效管理制度。
二、绩效考核对象本绩效管理制度针对所有产科医生。
三、绩效考核指标1. 临床医疗工作（1）产科门诊量和住院病人数（2）手术量和手术质量（3）孕产妇死亡率和并发症发生率2. 医德医风（1）患者满意度调查结果（2）医患关系处理情况（3）工作纪律和态度3. 学术科研水平（1）参与医院临床路径制定和医疗质量管理（2）出版学术论文和获得专业资质（3）参与科研项目和成果转化四、绩效考核周期本绩效管理制度实行年度考核制度。
五、绩效管理程序1. 目标确定年度初，医院根据本绩效管理制度，制定产科医生的年度工作目标和考核指标。
2. 绩效评价医院将根据考核指标和实际工作情况，结合患者满意度调查结果，对产科医生进行绩效评价。
3. 绩效奖惩根据绩效评价结果，医院将对产科医生进行奖励或惩罚，奖励可以是经济奖励或表彰，惩罚可以是警告或降职。
4. 绩效反馈医院将对产科医生进行绩效评价的结果进行反馈，对绩效考核不合格的医生进行工作指导和培训。
5. 调整改进医院将根据绩效考核结果，及时调整工作目标和指标，改进工作制度和流程。
六、绩效管理责任1. 医院医院应当建立健全绩效管理机制，明确责任人，负责绩效管理的具体实施工作，保证绩效管理的公平性和及时性。
2. 产科医生产科医生应当积极完成工作目标，主动接受绩效考核，对绩效评价结果进行认真反思和改进工作。
七、绩效管理权利1. 医院有权根据绩效考核结果对产科医生进行奖惩。
2. 产科医生有权提出绩效管理意见和建议。
八、补充条款本绩效管理制度实施细则由医院根据实际情况具体制定，并不断完善和改进。
妇产科副主任医师绩效考核指标
妇产科副主任医师绩效考核指标妇产科副主任医师是医院中的重要职位之一，其承担着许多临床工作和管理工作，是医院中的中坚力量。
为了更好地管理妇产科副主任医师，提高其工作质量和水平，医院一般会进行绩效考核。
妇产科副主任医师绩效考核指标也成为了医院评价妇产科副主任医师的重要依据。
那么，妇产科副主任医师绩效考核指标应包括哪些内容呢？首先，妇产科副主任医师的绩效考核指标应该包括医疗质量。
医院作为医疗机构，医疗质量至关重要。
对于妇产科副主任医师来说，医疗质量的考核指标应该涉及到妇产科专业技能和治疗效果等方面。
比如，在分娩过程中是否能够及时发现和应对产妇和胎儿的突发情况，手术技能是否熟练，手术成功率如何等。
其次，妇产科副主任医师的绩效考核指标应该包括病人满意度。
病人是医院存在的目的，医院的兴旺发展离不开病人的信任和支持。
对于妇产科副主任医师而言，能否得到病人的满意度也是考核指标之一。
病人满意度包括对医生的态度、诊断和治疗效果、诊疗环境等多个方面的评价。
第三，妇产科副主任医师的绩效考核指标应该包括学术水平。
医学界是一个不断发展的领域，妇产科副主任医师需要不断学习和提高自己的学术水平，以更好地服务患者。
学术水平包括医生在临床实践中对新技术和新领域的掌握和应用，以及科研成果和学术活动等方面。
第四，妇产科副主任医师的绩效考核指标应该包括管理能力。
妇产科副主任医师承担着一定的管理工作，如科室业务管理和人员管理等。
因此，管理能力也应该成为其绩效考核的一项指标。
管理能力包括对人员的带领和管理，以及对科室财务的管理等方面。
综上所述，妇产科副主任医师绩效考核指标应该包括医疗质量、病人满意度、学术水平和管理能力等多个方面，这些指标反映了妇产科副主任医师的业务水平和职业素养。
医院可以根据实际情况进行具体的考核指标选择，并及时调整指标的权重，以提高绩效考核的准确性和有效性。
KPI绩效指标-妇科、外科岗位绩效考核指标 精品
医保政策执行情况
被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医保办相关记录
29
医疗纠纷、差错事件的发生情况
医疗纠纷、差错事件发生的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
36
本科室科研项目研究报告完成的及时性
科研项目研究报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入
计算公式：实际的医疗收入÷预算医疗收入额×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科收入科目明细表
9
药品收入占业务总收入比率
实际的药品收入÷业务总收入额×100%
考核相关记录
49
科室绩效考核合规性
科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
临床诊断记录
18
住院产妇死亡率
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
医院绩效考核参考标准
医疗绩效考核参考标准（试行）一、执证上岗奖惩1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。
2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。
3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。
4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。
二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。
2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。
（二）、考勤与绩效工资挂钩1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。
2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。
3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。
（三）、医生工作量与绩效工资挂钩1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。
2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。
3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。
妇产科儿科副主任医师绩效考核指标
妇产科儿科副主任医师绩效考核指标作为医疗机构中的核心科室之一，妇产科和儿科是医院中必不可少的。
而副主任医师则是整个科室的重要核心角色，素质的高低对于科室的整体管理和病患的治疗效果都有很大的影响。
因此，妇产科儿科副主任医师的绩效考核非常重要。
绩效考核可以从多个方面进行考核，包括临床工作表现、学科建设、科研成果、医疗质量管理、人才培养等方面。
本文将从这些方面进行探讨。
1. 临床工作表现临床工作是妇产科儿科副主任医师最主要的工作之一，其绩效的好坏会直接影响医院的治疗效果和病患的满意度。
因此，临床工作表现是妇产科儿科副主任医师绩效考核中最为重要的一项。
在临床工作表现的考核中，可以从如下几个方面考核：1.1 临床技术水平考核妇产科儿科副主任医师的临床技术水平时，可以考虑到疾病诊断、手术操作技术、临床诊疗规范等方面。
通过病例分析、手术操作严谨程度、治疗方案严谨性等方面考核副主任医师的临床技术。
1.2 医疗安全医疗安全是妇产科儿科副主任医师的首要任务之一，同时也是医疗质量考核的重要项目之一。
因此，在绩效考核中同样应该考核副主任医师的医疗安全管理能力，包括安全意识、风险评估、医疗错误等。
1.3 医疗质量医疗质量是医院的重要指标之一，因此在妇产科儿科副主任医师绩效考核中也应该考核医疗质量。
对妇产科儿科副主任医师的医疗质量考核应包括手术疗效、患者满意度、复诊率等指标。
2. 学科建设妇产科儿科是医院中的重要科室之一，其学科建设和发展也是医院科室的重要任务之一。
因此，在妇产科儿科副主任医师绩效考核中也需要考核副主任医师的学科建设能力。
在学科建设方面，可以从如下几方面进行考核：2.1 科室文化医院科室文化是科室发展的重要组成部分，妇产科儿科副主任医师需要在科室文化方面起到重要的带头作用。
在绩效考核中应考核副主任医师的科室形象、科室氛围和团队建设等方面。
2.2 学科建设学科建设是医院科室发展的关键因素之一，因此在妇产科儿科副主任医师绩效考核中也需要考核其在学科建设方面的表现。
妇科绩效考核制度及流程
妇科绩效考核制度及流程Performance Evaluation System and Process for Gynecology.Performance Evaluation System.绩效考核制度。
The performance evaluation system for gynecology is designed to assess the performance of gynecologists and provide feedback for improvement. The system is based onthe following criteria:妇科绩效考核制度旨在评估妇科医生的绩效，并提供改进反馈。
该制度基于以下标准：Clinical skills (50%)。
Patient satisfaction (25%)。
Professionalism (15%)。
Continuing medical education (10%)。
临床技能 (50%)。
Clinical skills are assessed through a variety of methods, including:临床技能通过多种方法评估，包括：Chart review.Observation of patient interactions.Simulation exercises.Patient feedback.病人满意度 (25%)。
Patient satisfaction is assessed through patientsurveys and feedback.病人满意度通过病人调查和反馈评估。
职业素养 (15%)。
Professionalism is assessed through observation of the gynecologist's behavior and interactions with patients and colleagues.职业素养通过观察妇科医生的行为以及与患者和同事的互动进行评估。
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4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
17
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
临床诊断记录
4
手术成功率
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
手术记录
5
护理工作的规范性
不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数
考核主体、信息来源
1
医疗事故（一票否决）
由于非客观原因发生医疗事故
直接领导
2
医德医风建设（一票否决）
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为
相关的投诉、处罚记录
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
临床诊断记录、病理诊断分析报告
3
住院病人七日确诊率
（住院病人七日确诊数量／总住院病人数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
16
培训质量评价良好比率
（培训讲课课堂质量评价结果良好数量／总评价数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病例讨论记录
8
甲级病历比率
（甲级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
3）介于其中按线性关系计算
科研档案
22
相关科研档案日常管理和使用的规范性
相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研档案使用记录、工作检查记录
23
教学任务完成情况
实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
护理部检查记录、病人投诉记录
6
查房次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
查房记录
7
开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率
开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率
投诉记录
序号
GS
指标解释
考核主体、信息来源
1
新技术、新方法、新业务的应用开展情况
新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开展情况
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，加分，累计最高至120分
1）介于其中按线性关系计算
相关记录报告
2
护理工作质量
护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可
事故统计记录
14
由于医疗纠纷、差错事件造成的损失
由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每提高元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
事件处理记录
15
病人满意度比率
（科室病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100%
18
科研项目进度计划完成率
科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
19
科研项目按计划完成率
当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医疗文件、统计资料
11
相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性
相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医疗文件、统计资料、工作检查记录
12
医保政策执行情况
被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医保办相关记录
13
医疗纠纷、差错事件的发生情况
医疗纠纷、差错事件发生的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
护理部
3
处方、医嘱编写符合规范要求
处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，并严格遵照执行
直接领导
4
医疗质控文件符合规范
遵照医疗质控规定设有各类记录本、并登记完整
直接领导
5
本科感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写感染统计表，并且做到按时上交
直接领导
6
培训讲课工作完善性
培训讲课准备充分，有教案，并且有系统的总结
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
20
科研项目研究报告完成的及时性
科研项目研究报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
21
相关科研技术资料归档的及时性
相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
妇产科副主
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
每季度从门诊收治病房人数
每季度从门诊收治病房人数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
2
临床确诊与病理诊断符合率
临床确诊与病理诊断符合率与标准相差的幅度
9
丙级病历比率
（丙级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
10
相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性
相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数
1）=目标值，得100分
直接领导
7
临床药物验证
组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求
科教办
8
科研论文著作得以发表、宣读
科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读
直接领导
9
教学质量
10
研究报告的质量
11
论文的质量
序号
否决性指标
指标解释
被指导人员的论文数量
被指导人员有篇联名论文发表
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
论文发表记录
26
被投诉次数
被投诉不多于［］起
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
教学记录
24
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价
不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减分，累计最低至50分
教学记录、评价记录
25