职业经理人才风险防范的对策
商业银行客户经理存在的风险及防范
商业银行客户经理存在的风险及防范客户经理制度的实施，突破了商业银行以产品为中心的经营模式，体现了以客户为中心的经营理念，这种营销模式的建立，促进了商业银行业务的发展和经营能力的提高，但同时也暴露了一些风险隐患。
特别是近年来，个别营业机构的客户经理相继发生了收取好处费为企业融资提供便利甚至以银行名义出具虚假的信用担保、承诺等违法违纪案件和严重违规问题，给商业银行造成了直接经济损失，并严重影响了商业银行的社会声誉。
因此，无论是银行监管部门还是商业银行都不约而同的要求要加强对客户经理的管理，防范道德风险和操作风险的发生。
一、当前商业银行客户经理的职责作为商业银行业务拓展与营销的一种经营模式，所谓客户经理制是指商业银行以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标，从客户的需求出发，向客户营销金融产品，调动有限资源为客户提供全方位、一体化和规范化金融服务的一种服务方式及运作制度。
客户经理制度在国内出现的时间并不长，它通过客户经理向客户全面营销银行的金融产品，从而成为介于银行内部作业、管理体系和银行客户之间的桥梁和纽带，在最大限度地开发金融业务市场的同时，也为客户提供了全方位、高质量的金融服务。
目前，商业银行客户经理的职责主要是：向客户宣传国家的金融方针、政策，建立客户管理台账，掌握客户存、贷款变化趋势，积极为客户办理代收代付、票据解付、信息咨询、财务顾问、资信调查、中介服务等中间业务，营销新的金融产品，并根据客户的需要和业务发展，协调本行各部门为客户提供全方位金融服务等。
从严格意义上讲，客户经理并非简单等同于业务员，除了要了解金融产品并进行有效的营销之外，还要能够从客户的利益出发，为客户制定合理的理财规划，提供投资建议。
具体而言，客户经理要做好下列主要工作：一是联系客户。
客户经理是全权代表银行与客户联系的中介，客户经理通过积极主动并经常地与客户保持联系，发现客户的需求，引导客户的需求，并及时给予满足，为客户提供“一站式”服务；二是开发客户。
银行大堂经理廉洁风险点及防控措施
银行大堂经理是银行的重要岗位之一，经理的廉洁是银行工作的基本准则，然而，大堂经理的工作涉及到大量的资金往来和业务办理，存在一定的廉洁风险点。
为了保障银行经营的正常和廉洁，需要采取一系列的防控措施。
本文将就银行大堂经理的廉洁风险点及防控措施进行分析和探讨。
一、廉洁风险点1.业务发放风险：大堂经理在业务办理过程中，可能存在发放贷款、办理信用卡、核准手续费减免等业务，存在利益输送和不实审批等廉洁风险。
2.资金管理风险：大堂经理管理银行大量的资金，可能存在挪用公款、截留客户存款、操纵账户等廉洁风险。
3.信息管理风险：大堂经理掌握客户的大量信息，包括个人身份信息、财务状况、信用记录等，可能存在泄露客户信息、滥用职权等廉洁风险。
二、防控措施1.建立健全的制度体系：银行应建立完善的内部审批流程和控制制度，规范业务办理流程，明确经理的审批权限和责任，避免利益输送和不实审批。
2.加强监督管理：银行应建立有效的内部监督机制，加强对大堂经理的监督和管理，定期对其业务操作和行为进行审核和检查，发现问题及时处理。
3.强化廉洁教育：银行应加强对大堂经理的廉洁教育和培训，增强其廉洁意识和风险防范意识，规范其工作行为，避免违规操作。
4.运用科技手段：银行可运用科技手段，建立信息化监控系统，对大堂经理的业务操作进行实时监控和记录，及时发现异常情况，减少风险。
5.加强惩处措施：对于发现的廉洁违规行为，银行应严肃处理，依法依规给予处罚和纪律处分，震慑大堂经理，增强廉洁风险防控效果。
银行大堂经理的廉洁风险点主要集中在业务发放、资金管理和信息管理等方面，为了防范廉洁风险，银行应建立健全的制度体系，加强监督管理，强化廉洁教育，运用科技手段，加强惩处措施，全面提升大堂经理的廉洁意识和风险防范能力，确保银行经营的廉洁和规范。
在银行大堂经理的工作中，廉洁风险点的防控措施需要得到重视和贯彻执行。
除了以上提到的措施外，还有其他的一些重要措施可以帮助银行有效地防范廉洁风险。
浅谈职业经理人道德风险
浅谈职业经理人道德风险现代组织规模的扩大，管理的幅度和难度在不断增加，职业经理人跃上了经济发展的舞台。
基于自身利益取向及管理环境的复杂性，职业经理人的道德风险不可避免。
本文在分析道德风险产生原因的基础上，有针对性地提出了几点建立职业经理人道德风险制约机制的要点。
一、引言早在2006年，国美收购中国家电业第三强永乐电器，陈晓从永乐董事长，变成了昔日竞争对手国美黄光裕手下的职业经理人。
据内部人士描述，黄光裕一向霸气十足，但对陈晓却给足了面子，两人甚至“英雄相惜”。
权威意识浓厚的黄光裕，对陈晓的意见十分重视，对其提出的反对意见也能虚心听取。
但是，随着黄光裕的入狱，贝恩投资资本的引入，陈晓的权威似乎在逐步强大，陈黄之间的争斗也愈演愈烈。
近几年来，职业经理人与企业所有者之间上演着一幕幕悲欢离合之剧，如职业经理人损害企业所有者利益、违背诺言与所有者对峙、泄露企业机密等等，这些问题出现的焦点都在于双方之间缺乏必要的“诚信”。
在现实生活中，有相当数量的职业经理人的道德品质是让人质疑的，他们往往忽略契约对他们的约束，为了个人私利，不遵守契约规则，在一定程度上损害出资人的利益。
二、职业经理人道德风险的成因1、职业经理人与企业所有者之间的信息不对称职业经理人与企业所有者是“委托代理”关系，职业经理人负责企业的计划、组织和决策等活动，拥有企业的经营管理权，可以较多地掌握企业经营管理的真实信息。
而作为委托人的企业所有者，一般不直接参与企业的实际经营管理活动，往往获得的企业信息较少。
另外，他们之间的目标也不一致，职业经理人追求的是短期利益，而企业所有者追求的是长期利益。
因此职业经理人在实际工作中很可能会为了追求短期利益而损害企业所有者的利益。
2、缺乏对职业经理人的内、外监督机制从企业内部来看，如果企业制度不健全，权力制约机制或监督程序与监督设置缺乏，职业经理人可能利用其手中支配的权力，来寻求额外地收益。
从外部环境来看，我国职业经理人市场建设尚在初期，还不够完善，职业经理人行为档案也尚未建立，企业所有者不便对职业经理人信用进行有效地考察和监督，从而导致经理人缺乏对道德风险带来后果地考虑。
商业银行客户经理存在的风险及防范
商业银行客户经理存在的风险及防范商业银行客户经理在日常工作中承担着重要的责任和角色。
他们负责与客户互动，开展业务，并代表银行达成交易。
然而，客户经理职位也面临一些潜在风险，包括道德风险、操作风险和安全风险。
本文将探讨这些风险，并提供防范措施以减轻潜在风险的影响。
1. 道德风险道德风险是客户经理面临的首要风险之一。
他们经常接触客户的敏感信息，并有权处理客户账户中的资金。
在处理这些事务时，客户经理可能面临道德诱惑和诚信问题。
为了防范道德风险，商业银行可以采取以下措施。
首先，加强员工培训，提高他们对职业道德的认识。
这包括关于处理敏感信息和处理客户资金的道德准则。
其次，建立和监督内部控制制度，确保员工行为符合道德规范。
最后，建立匿名举报机制，鼓励员工报告任何不当行为，以防止内部腐败现象。
2. 操作风险操作风险是商业银行客户经理面临的另一个主要风险。
这包括错误的处理交易、内部失职、系统故障和技术问题等。
为了避免操作风险，银行应加强内部控制和风险管理。
首先，确保业务流程和操作规范的标准化，并对员工进行培训以确保他们了解正确的操作流程。
其次，建立有效的交易系统和技术支持，减少人为错误的机会。
此外，客户经理需要保持高度警惕，定期审查和核对自己处理的交易，及时发现潜在的问题，并及时报告以采取防范措施。
3. 安全风险商业银行客户经理还承担着保护客户和银行资产的责任。
然而，安全风险如网络攻击、诈骗和信息泄露可能会对客户经理和他们负责的账户造成严重威胁。
为了保护机密信息和减少安全风险，商业银行应加强网络安全措施。
这包括建立完善的网络防火墙、安全认证和身份验证系统，以及定期测试和评估网络安全性。
此外，银行还可以加强员工安全意识培训，确保他们了解并遵守安全规范和政策。
综上所述，商业银行客户经理存在着一些风险，包括道德风险、操作风险和安全风险。
为了减轻潜在风险的影响，商业银行应该加强员工培训，建立和监督内部控制制度，并加强网络安全措施。
浅谈如何防范职业道德风险
浅谈如何防范职业道德风险在工作中，我们可以看到一些职业道德风险方面的案例：在公司中，一名业务经理或业务骨干辞职，带动整个团队离开公司另起炉灶，接着做原公司的业务；或者是业务骨干弄虚作假造成业务损失后辞职，自己在外面开公司或到别的公司就职。
这些都会给原公司业务带来很大影响，甚至对企业队伍稳定产生影响。
针对职业道德风险问题，我国出台了相关法律法规，如《民法通则》、《反不正当竞争法》、《刑法》等，对相应的侵犯企业利益的行为和责任进行了规定。
作为企业，如何建立道德风险防范体系呢？一般来说，可以从加强员工职业素养培训和全面完善公司管理制度两方面入手：在加强对员工个人职业素养的培训与提高方面，要完善对新员工的培训机制和对在职员工的考核机制：通过入职职业道德培训，初步树立正确的职业道德观，提高职业素养；通过日常职业道德教育和考核机制，创造公司内部良好的职业道德氛围。
在全面完善公司管理制度方面，可以从事前防范保障、事中预防检测、事后危机处理三个环节入手：首先，建立事前防范保障体制。
一是要加强对事前雇佣资质的背景调查。
在国外，背景调查已经被很多企业确定为例行的公司制度，即只要公司对某应聘者感兴趣，就会对该应聘者提供的全部简历、资质证明等文件进行核实，并对该名应聘者的学历背景、工作经历、社会信用状况进行全面调查。
背景调查有公司内部人力资源管理部门和聘请专业调查机构两种方式，已经成为招聘流程中必不可少的组成部分。
二是要加强对应聘人员和重要岗位待聘人员的资质审核。
通过事前防范的一系列工作，在源头上防范道德风险。
其次，完善事中预防检测机制，这是对事前防范的延伸。
可以对在职人员、特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核，并关注相关信息和苗头。
事中的及时预防，有利于及时发现道德风险隐患，从而有时间采取有效手段消除风险。
最后，加强事后危机处理力度。
问题发生后，应按照道德风险处理制度及时进行处理，必要时应采取法律手段。
这种处理一方面能够降低企业损失，另一方面也有企业文化的示范影响。
个人风险点及防范措施
个人风险点及防范措施个人风险点及防范措施一、思想道德风险1.主要表现：放松世界观改造，理想信念动摇，政治素质低;背离社会主义荣辱观;不思进取、得过且过，作风飘荡、脱离实际，因循守旧、形式主义，以权谋私、独断专行等。
2.防控措施：(1)建立廉政谈话机制。
按照风险岗位的三个等级进行：三级风险岗位的工作人员谈话，局机关由科室负责人进行，学校由校务成员负责;二级风险岗位的工作人员，机关由局分管领导谈话，学校(单位)由主要负责人负责，纪检人员可参加;一级风险岗位的工作人员由局主要负责人谈，分管领导和纪检负责人可参加。
下属单位人员较多的，可以集体谈话形式进行。
廉政谈话每年至少进行两次，对存在苗头性、倾向性问题的，要及时进行谈话。
谈话情况要进行书面登记以备查。
(2)建立警示教育机制。
可采取单位领导作廉政报告、到廉政教育基地参观、参加相关职务犯罪案件庭审旁听、前往法纪教育基地(监狱)接受警示教育、邀请有关领导和专家上廉政课等形式，对干部职工进行时常性的廉政教育，使干部教师思想上时刻绷紧反腐倡廉这跟弦，形式可以多样，重在实效。
(3)加强人文关心。
充分发挥党组织、工会、共青团、妇联(女职委)的作用，从政治、思想、工作、生活上关心、爱护、匡助干部教师，开展有益身心健康的文体活动，倡导积极向上的生活情趣，营造良好的廉政文化氛围。
(4)加强日常工作生活的监督，通过民-主生活会、述职述廉、民-主评议等方式，提高党员干部教师的依法行政水平、工作效率和服务质量。
二、制度机制风险1.主要表现：未能根据改革发展和党风廉政建设形势需要，及时完善和执行各项制度，造成部份制度可操作性不强，贯彻落实不到位;部份机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。
2.防控措施：(1)定期梳理完善各项制度，增强可操作性，实现各项工作有制度依据，形成按制度办事的行为规范。
(2) 监督各项工作的决策和执行程序，建立综合监督机制。
职业经理人应变与危机管理
人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心联合举办 职业经理评价与培训项目
一、论职业经理人的职业修养
信用、敬业与尽职 信用缺失的危害 信用缺失扰乱了市场经济秩序, 阻碍市场经济发 展 信用危机对投资和消费也产生了明显的负面影响, 制约着国家宏观调控政策作用的发挥 信用缺失不利于中国与经济全球化及WTO接轨。 信用缺失加剧了社会道德风险
职业经理人应变与危机管理
人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心联合举办 职业经理评价与培训项目
高级职业经理人应变与危机管理能力培训 课程目标:
提升高级职业经理人的应变与危机处理能力 主要包括: (1)正确认识危机的能力 (2)应对突发事件和化解危机能力 (3)对政策的应变能力 (4)对国际形势的应变能力 (5)对环境的应变能力 (6)寻求可靠的后续执行方案能力
职业经理人应变与危机管理
人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心联合举办 职业经理评价与培训项目
•应变教育与生存教育
3．1 在变迁中成长
回顾来时路（个人的成长经历）
人的一生一定会经过许多变迁，而也 因为有这些变迁我们才能从中获得成长，我们可 以看看四周，那一个人能不经任何改变、学习任 何知识就能顺顺利利生存于这社会呢？
作为一个标准的职业经理人, 除了所应具有的业务 和管理知识与才能以外, 最关键的就是能够带领属下协 同作战, 共渡难关。但是, 就目前的绝大多数企业和绝 大多数职业经理人却都没有真正意识到这最关键的一点, 甚至有偏狭者认为, 只要有制度和程序, 就可以达到使 企业按部就班前进的目的, 事实不然。人是一种感情的 动物, 对于感情的动物来说, 任何枯燥的教条只能导致 无法控制的离心力。
人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心联合举办 职业经理评价与培训项目
人才风险总结汇报
人才风险总结汇报
人才是企业最宝贵的资源，但同时也是最具风险的资产之一。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业面临着人才流失、招聘困难、
员工不稳定等一系列人才风险挑战。
因此，及时总结并汇报人才风
险是企业管理者必须重视的工作。
首先，我们需要对人才风险进行全面的梳理和分析。
这包括员
工流失率、招聘成本、员工满意度调查结果等数据的收集和整理。
通过对这些数据的分析，可以清晰地了解企业当前面临的人才风险
情况，为后续的风险管理和预防措施提供有力的依据。
其次，针对人才风险，我们需要及时制定相应的风险管理策略。
这包括加强员工关怀，提升员工福利待遇，优化招聘流程，加强员
工培训等方面的工作。
通过这些措施的实施，可以有效减少人才流失，提高员工满意度，降低招聘成本，从而降低企业的人才风险。
最后，我们需要定期对人才风险进行跟踪和评估，并及时进行
总结汇报。
通过对企业人才风险管理工作的总结汇报，可以及时发
现问题，及时调整风险管理策略，从而保障企业人才的稳定和可持
续发展。
总之，人才风险总结汇报是企业管理者必须重视的工作。
只有
通过对人才风险的全面梳理和分析，及时制定相应的风险管理策略，定期进行跟踪评估和总结汇报，才能有效降低企业的人才风险，保
障企业的可持续发展。
以四项举措加强客户经理道德风险防范
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以四项举措加强客户经理道德风险防范
作者：严淑颖
来源：《经济师》2015年第07期
为进一步加强内部管理，完善内控机制，有效增强对各类案件发生的控制力，笔者结合实际，认为应该通过四项举措加强客户经理道德风险防范∶一是加强客户经理队伍建设和管理。
对客户经理的选拔和聘用，除要求具有较强的专业知识和工作能力外，还要对其职业道德和个人修养进行综合考查，将品德高尚、爱岗敬业、业务技能强、素质全面的优秀人才选拔到客户经理岗位上来。
加强对客户经理的廉政教育，自觉抵制不良风气的侵蚀，洁身自好，树立良好的职业操守。
二是严格执行信贷及相关业务操作流程。
网点及客户经理要真正落实贷款“三查”制度，对客户还款资金的来源进行检查，同时加强信贷资金流向的监管，对监管中发现的问题要及时整改。
三是加强客户经理队伍行为分析和排查。
结合日常员工行为排查工作，密切关注客户经理的消费、社交活动、投资融资等异常现象，加强非理性投资融资管理，引导客户经理理性投资、融资。
同时通过家庭走访约见谈话、建立银行与家庭的员工行为互动体系。
对有问题迹象的要列入重点关注对象，处于重要岗位的要适时调整工作岗位。
四是做好客户经理队伍的人文关怀。
帮助客户经理建立合理的职业规划，通过提供培训机会和晋升通道，结合客户经理的特长和能力，帮助设计职业生涯发展方向，使员工增强对农行的忠诚度，降低离职率。
（作者单位：农行临海市支行浙江临海 317000）
（责编：李雪）。
浅谈我国企业人力资源风险管理现状及对策
【］蔡洪 建． ４ 电力企业人力 资源风险管理【 】 京： Ｍ． 北 中国电力 出
版社，０ ８ ２０．
（ 上接 第 ４ ２页）工是企业 生产经营 的重要组 成部分 ， 在 企业 中起着关键 的作用 ， 中国， 在 第三方物流企业 中 ， 都 存在大部分员工 的知识水平文化素质不高的问题 ，大部 分 的人身伤害 ，货物损失都是 由于员工操作不规范造成 的。 因此必须对员工进行上岗培训 ， 提高员工的专业知识 和操作水平。 ②实行信息化 、 网络化管理 。 货物 的错配错送或者延 迟交 货往往是 由信息传递不及时或发生差错造成 的。 现 代物流企业要把 出错率从根源上降低 ，就必须依靠先进 的信息技术 ， 加强物流信息资源的综合运用 ， 使物流 的运 营达到科学和高效运转 的 目的。 ③提高企业 的硬件设施水平 。在我 国每年有 １０亿 ５ 元的损失是 由于包装不合格造成 的， 因装卸 、 运输造成 的 损失约 ５０ ０ 亿元下 。如此巨大 的经济损失往往包含着人 的因素和物的因素 。 国物流企业硬件设施不够先进 ， 我 达 不到国外的先进水平 ， 仓库种类不全面 ， 如保鲜冷藏 的仓 储设施太少 ， 大多数 的搬运工具落后老化 ， 搬运质量得不 到保证 ， 事故时有发生 。 在运输 工具方面 ， 普通车辆 占大 多数。硬件设施 的落后增加了第 三方物流在经营过程 中 风险概率 的发生。 ④与承运人之间风险。托运人是物流活动的直接承 担者 ， 明确与承运人 的责任尤为重要 ， 以在承运合 同中 可
２１ 年 １ 月 ０１ １
定期进行能力评价 的不多 ，而能够对经理层进行严格科 学 的素质评价 的企业更是凤毛麟角 。 目 前普遍存在 的现 象是 ： 一方面 ， 企业求贤若渴 ， 千方百计吸引 、 提拔高级人 才加盟管理团队； 另一方面 ， 缺乏科学严格 的全 面评价系
项目管理风险中如何防范人员频繁变动
项目管理风险中如何防范人员频繁变动1. 引言在项目管理过程中，人员频繁变动是一种常见的风险。
人员变动可能导致团队的不稳定，影响项目的进度和质量，甚至可能导致项目失败。
因此，为了有效应对人员频繁变动风险，项目经理需要采取一系列的措施，以确保项目团队的稳定性和协同工作的持续性。
本文将介绍在项目管理中如何防范人员频繁变动的方法和策略，并提供实际操作建议。
2. 了解人员频繁变动的原因在防范人员频繁变动之前，首先需要了解造成人员频繁变动的原因。
常见的原因包括：•工作环境不稳定：员工可能因为不满意的工作环境而选择离职或调岗。
•薪资福利不合理：薪资福利是留住员工的重要因素，如果薪资福利不合理，员工可能会选择找到更好的机会。
•缺乏晋升机会：员工希望能够得到更好的职业发展机会，如果项目组内缺乏晋升机会，员工可能会选择离开。
•工作内容单调乏味：如果员工长期从事重复单一的工作，可能会感到厌倦，导致离职。
•缺乏沟通和合作机会：无论是与领导还是团队成员之间的缺乏沟通和合作机会，都可能导致员工离职。
了解人员频繁变动的原因，有助于项目经理采取相应的措施来预防和解决这些问题。
3. 预防人员频繁变动的策略以下是一些预防人员频繁变动的策略，项目经理可以根据实际情况进行选择和应用。
3.1 提供良好的工作环境为员工提供一个良好的工作环境是防范人员频繁变动的基础。
项目经理应该关注以下几个方面：•提供舒适的工作场所，确保员工的工作环境舒适、安全，符合工作标准和法规要求。
•维护良好的团队氛围，建立积极向上的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
•提供必要的工作设备和技术支持，确保员工可以高效地完成工作任务。
•关注员工的工作负荷和压力，合理分配工作任务，避免员工工作过量。
3.2 设立合理的薪资福利体系薪资福利是留住员工的重要因素之一。
项目经理应该根据市场行情和员工的贡献来制定合理的薪资福利政策，以提高员工对项目的忠诚度和稳定性。
•进行市场调研，了解岗位的市场行情，保持薪资福利的竞争力。
企业总经理风险防控一览表
企业总经理风险防控一览表企业总经理作为公司高级管理人员，其风险防控主要涵盖以下几个方面：1. 合规性风险防控1)确保企业的所有业务活动符合国家法律法规和行业规定，及时关注并适应政策法规变化。
2)定期组织内部审计和外部审计，评估公司的法律风险、财务风险以及税务风险。
2. 战略决策风险防控1)在制定企业发展战略时，充分调研市场、分析竞争对手，避免盲目扩张或投资失误。
2)建立健全战略决策机制，运用科学的决策模型和风险评估工具。
3. 经营风险防控1)监控关键业务指标，如销售额、成本控制、现金流等，预防运营风险。
2)加强供应链管理，确保原材料供应稳定，降低生产中断风险。
4. 财务风险防控1)严格财务管理，建立完善的财务内控体系，防止资金链断裂、账目不清等问题。
2)定期进行资产质量审查，有效管控坏账、呆账风险。
5. 人力资源风险防控1)规范招聘、培训、考核、激励、辞退等人事流程，防范劳动争议和人才流失风险。
2)加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，减少员工道德风险和职业倦怠。
6. 合同与法务风险防控1)对各类合同进行严谨审核，避免潜在的法律纠纷。
2)设立专门的法务部门或法律顾问团队，提供全面的法律咨询与支持。
7. 危机公关与声誉风险防控1)制定有效的危机应对预案，提升企业面对突发事件的反应速度和处理能力。
2)维护良好的公共关系，对可能影响企业形象的风险事件进行妥善处置。
8. 内部治理结构风险防控1)完善企业内部治理结构，明确权责分配，加强监事会、独立董事在风险管理中的作用。
2)推进信息化管理系统的应用，提高透明度和信息传递效率，以便于风险识别和监控。
通过以上这些方面的风险防控措施，总经理能够有效地引领企业规避潜在风险，保障企业的稳健运营和发展。
同时，具体的防控举措应结合企业实际和行业发展特点，不断调整和完善。
浅谈商业银行客户经理风险管理及防范对策
浅谈商业银行客户经理风险管理及防范对策商业银行客户经理是银行与客户之间的重要桥梁和纽带，他们在银行中扮演着重要角色。
客户经理的工作主要涉及到信贷风险、市场风险、操作风险等方面的管理与防范。
在这篇文章中，我将从三个方面对商业银行客户经理的风险管理及防范对策进行探讨。
首先，客户经理应加强对信贷风险的管理与防范。
信贷风险是商业银行面临的最主要的风险之一，客户经理需要全面评估客户的信用状况，确保贷款的安全性和偿付能力。
客户经理应对客户进行详细了解，了解其行业地位、经营状态、财务状况等各方面信息，通过客户调查、财务分析等手段综合评估贷款风险。
此外，客户经理还需要严格执行各项贷款审批流程，确保贷款符合法律法规和银行政策。
在贷款发放后，客户经理应及时跟踪、监控贷款的使用情况，并采取适当措施防范风险。
例如，建立有效的贷后管理机制，加强对客户还款情况的跟踪，并及时采取催收措施，以减少逾期风险。
其次，客户经理应加强对市场风险的管理与防范。
市场风险是指由于市场波动、汇率波动、利率变动等因素所带来的风险。
客户经理需要关注市场状况，及时了解市场动态和市场风险因素，以制定相应的风险管理策略。
客户经理应密切关注客户所处的行业发展前景，及时调整贷款政策和风险定价策略，以减少市场风险。
此外，客户经理还需要加强对客户投资行为的监管，确保客户投资合规合法，并及时对投资风险进行预警和提示，引导客户进行风险控制和风险防范。
最后，客户经理应加强对操作风险的管理与防范。
操作风险是由于银行内部操作失误、职业道德风险、内部欺诈等因素所产生的风险。
客户经理应加强对自身职业道德的修养和要求，提高自身的风险意识和风险管理能力。
客户经理应遵守银行的内部规章制度，执行反洗钱、反恐怖融资等规定，预防操作风险的发生。
此外，客户经理还需要保持与客户的良好关系，及时了解客户的经营状况和财务状况，以减少潜在的操作风险。
综上所述，商业银行客户经理的风险管理及防范对策主要涉及信贷风险、市场风险和操作风险三个方面。
职业项目经理人的法律风险与防范
申请 执 行 的期 限 若 对 方 的 当事 人 是 公 民的 期 限 为 一年 ，对 方是 法 人 或 其 他 组 织 的 期 限 为６个 月 ，此期 间为 除斥 期 间 ，没 有 中断 、中止 和 延 长 ，只要 超 过规 定的 时 间 ，该 权 利 即 归 于消
呢 ？笔 者 认 为 职 业项 目经 理人 在 负 责 催收 工 程 款 时 ，应 当特 别
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施摘要：随着经济全球化、科技发展步伐的加快以及人们自我意识的增强，企业在人力资源管理过程中遇到了前所未有的挑战及各种风险。
因此，企业必须重视预防和化解人力资源管理的各种风险。
为促进企业人力资源管理更加科学合理，可在人力资源管理中引入风险管理，从而降低人力资源管理决策风险，最大程度上为企业提供经济和安全保障。
企业应从区分人力资源管理风险类别出发，在分析风险成因的基础上，制定适合自身发展的策略合理规避风险。
关键词：企业管理；人力资源；风险；防范；企业资源中包含人力、财力、物力等资源，人力资源是企业发展中的核心资源，其作用与价值均较为突出。
在人力资源管理中常常出现很多不确定因素，为企业的发展与经营造成阻碍，因此要对人力资源管理的风险进行预判，以增强企业在人力资源管理中的能力与强度，合理规避相关风险。
1企业人力资源管理风险的特性分析企业人力资源管理是根据企业战略发展需要，通过科学分析、合理规划人才使用、组织人员招聘、对员工的工作绩效予以考核、合理分配员工报酬等手段来提升员工的劳动生产率，最终达到企业盈利的发展目的。
人力资源管理风险的特点具体表现在以下几个方面：第一，不确定性。
现代企业所拥有的人力资源具有不确定性的特点，与之相关的人力资源管理也会体现出不确定想特点。
在一般情况下，规模越大公司、人力资源管理越广泛公司所面临的人力资源管理就越大，一个普通员工流失和企业核心技术员工流失对整个企业的发展影响是不同的。
第二，动态性。
人力资源管理风险可能会出现在企业经营管理活动的各个环节，由于各个环节发展的不同，所产生的与之关联的人力资源风险也是不同的。
第三，可预测性。
人力资源是现代企业发展的核心资源，在出现人力资源管理风险之后整个企业的发展也会面临威胁，为了能够确保企业稳定发展需要采取措施对人力资源管理风险进行综合评估。
2企业存在人力资源管理风险的主要原因2.1信息不对称企业人力资源管理风险出现的重要原因便是信息的不对称，企业信息不对称，有些求职者应聘的时候，造假自己的信息，这也直接导致了企业招聘的员工，并不具备相关的工作能力，这也导致了企业人力资源管理风险的增加。
人力资源风险防控目标
人力资源风险防控目标
人力资源风险防控的目标主要包括以下几个方面：
1. 保障企业正常运作：通过有效的人力资源管理，企业可以确保员工具备所需的技能和知识，满足企业运营的需求，并预防因人才短缺而导致的风险。
2. 提升员工绩效：通过明确的绩效考核标准和评估体系，激励员工提升自己的工作表现，并确保员工了解自己的工作目标和期望。
3. 促进员工发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，适应企业需求的变化，并为员工的职业发展提供支持。
4. 维护良好的劳资关系：通过公正、公平的薪酬和福利制度，以及有效的沟通机制，建立和维护良好的劳资关系，预防劳资纠纷的发生。
5. 确保合规性：确保人力资源管理符合相关法律法规和政策的要求，避免因违反法规而导致的风险。
通过以上措施，企业可以有效地防控人力资源风险，提高人力资源管理效率，从而为企业的可持续发展提供保障。
人力资源常见管理问题解决方案及风险防范
人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）【图书简介】市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思路的专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。
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完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议摘要：国有企业是我国经济发展的重要组成部分，而职业经理人是企业管理的关键因素。
但由于历史原因和体制机制的限制，我国国有企业职业经理人制度存在着不少问题，如聘用方式不合理、激励机制不完善等。
为了提高国有企业的经营效率和竞争力，本文提出了完善国有企业职业经理人制度的对策建议，包括加强职业经理人选拔、培养和激励、完善内部管理机制、加强对职业经理人的监督和考核等方面。
这些对策建议能够有效提升国有企业职业经理人的素质和管理水平，推动其实现可持续发展。
关键词：国有企业；职业经理人；制度完善；对策建议正文：一、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，其管理水平和效率直接关系到国家经济的发展和国家利益。
而职业经理人是企业管理的关键因素。
职业经理人的管理能力和素质是决定企业成败的关键因素之一。
然而，由于历史原因和体制机制的限制，我国国有企业职业经理人制度存在着不少问题，如聘用方式不合理、激励机制不完善等。
本文旨在对我国国有企业职业经理人制度进行分析，提出一些完善职业经理人制度的对策建议。
二、国有企业职业经理人制度现状分析1.聘用方式不合理我国国有企业职业经理人的聘用方式存在不合理之处。
国有企业的聘用方式往往以政治背景、人脉关系等为首要考虑因素。
这种聘用方式不利于招聘到具备专业素养、管理能力强的职业经理人。
2.激励机制不完善目前我国国有企业的激励机制不完善。
因为国有企业的经济成果通常不完全由企业自主发掘，而是与国家有关经济计划紧密相关，因而员工的收入主要由政府的津贴来确定，这种收入分配制度无法有效地激发企业职业经理人的积极性。
3.内部管理机制不规范我国国有企业的内部管理机制也存在诸多问题。
由于单一的聘用方式和管理模式，导致职业经理人的思维模式单一、管理层级过多、行政干预过多，限制了企业的创新和发展。
三、完善国有企业职业经理人制度的对策建议1.加强职业经理人选拔、培养和激励为了招聘到专业素养高、管理经验丰富的职业经理人，应该建立科学的职业经理人评选机制，明确选拔政策和标准，促进竞争和公正。
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职业经理人才风险防范的对策随着中国加入WTO，中国企业已开始与外国进行真正的竞争。
在经济全球化的背景下，企业最核心的竞争力是人才，特别是高级管理人才。
国内企业特别是民营企业不惜血本高薪聘请职业经理人来打理自己的公司。
惠普中国的李汉生加盟方正，微软中国的吴士宏“下嫁”TCL，具有国际软件企业经营管理经验的美籍华人何经华，也已出任用友公司总裁。
可是，老板与经理人之间因游戏规则的缺失，却使授权人与代理人之间因“信息不对称”而关系变得波谲云诡。
“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六个字，或是这种不正常关系的恰当描述。
职业经理人抱怨企业主过多干预，出而反而；而授权方则更多地担心经理人拥兵自重、党同伐异。
于是我们常常看到的就是合作双方从相见恨晚开始，以不欢而散甚至反目成仇告终。
李汉生在方正被调整；吴士宏淡出TCL权力中心；科龙“空降兵”全线撤退；号称国内第一职业经理人的姚吉庆最终走出华帝等等。
这么多的分分合合，让资方与职业经理人都身心疲惫，更不用说那些被媒体炒得沸沸扬扬的恩恩怨怨。
如创维陆强华集体跳槽事件，王惟尊事件，这里姑且不论谁是谁非，单就事件对双方的影响来看，资方承受的压力及遭受的损失肯定较某个经理人要大。
因此我们不能一味地指责资方或企业，要知道其在聘用职业经理人时承担着相当风险的，以至于企业对职业经理人是“想说爱你不容易”，职业经理人似乎成为他们心中“永远的痛”。
面对国内企业与职业经理人的种种现状，我们认为建立起职业经理人才的风险防范措施实为一种明智之举。
它可以对职业经理人才产生约束作用，有利于企业降低用人风险。
从国内企业现状看，可以从以下方面加强风险防范：一制度防线最可靠的是制度，双方的合作只有建立在完善的制度基础上才有保障。
从世界范围看，职业经理人的替换都是很频繁的，然而不同的是，他们的下台极为平和低调，不会伴随集体性倒戈。
因为，外企有比较完善的机制，包括企业制度、法律制度等来约束经理人。
但我们的私企还大都采用精英管理体制，即老板雇佣几个高级管理人员，这些人又招兵买马，重用对自己忠诚的人。
这些人对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些重用自己的高级管理人员被撤职或出走，他们也就会走。
此外，企业经营者的选拔制度不完善，激励和约束机制不健全。
对职业经理人，老板说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。
不少私企老板往往过于看重金钱的力量，常给职业经理人戴上待遇的金手铐，但这种靠金钱来维持的人际关系和用人制度是最不稳固的。
——合同约束。
经济学家厉以宁说：“老板和经理人之间订立的各种协议、合同书，是双方关系的一种约束，也是一种确保。
”中关村董事长、四通董事长段永基，对此颇有感慨，他用新浪王志东来做例子：新浪美国上市，离我们很远，英文我们不懂，还是美国那套法律，但是我不怕。
为什么？王志东的聘任合同长达300页，我们的CTO、CFO的聘任合同都有300页，都是通过律师起草的。
除此而外，还有3份附加文件：专有知识协议、保密协议和不竞争协议。
其中有一条就是王志东离开新浪，不管什么理由，5年之内，他和他的直系亲属不得从事同类业务，如果从事和新浪同类的业务，所有收入归新浪。
当时王志东3个月不签，但投资者说必须签，不签不给钱。
拖了3个月，他才签了，签了以后，我们就根本不怕他了。
看来，严谨的合同，是制度防线不可少的要件。
因此，企业和职业经理人在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定要做好这是一个制度问题。
这种约定要体现出对企业商业机密、技术专利、核心竞争力的保护。
——预测、预警制度。
由于职业经理人的流动很频繁，这种流动可能发生违约行为也可能造成损失。
对企业的关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才在选人、用人、放人等人才流动的全程建立分级负责、落实到人、奖惩分明的责任制度。
从而在制度层面加以规范制约，严厉惩戒，防患于未然。
——激励机制。
健全合理的激励机制可以起到很好的防范风险的作用。
现有的企业激励方式，普遍存在短期化的问题。
一般采用工资制、年薪制，短期激励鼓励职业经理人在短期内搞好企业的业绩，企业短期业绩与经理人收益相联系，这种激励机制会使经理人采用短期内更为有效的办法，然而有可能给企业带来长期性的不利后果，等到这些不利后果出现时，由于缺乏有效约束，经理人可以以辞职的方式规避风险，而企业却不得不承担由此造成的全部损失。
因而，好的激励也是一种防范风险的措施。
股票期权制是一种比较理想的长期激励办法，它使经理人自身的经济利益与企业较长时期的经济利益变动的方向是一致的，也使得经理人在较长时期内充分发挥自己的经理才能，因此股票期权制很好地规避了经理人员短期行为与机会主义行为，降低了资本所有者的风险。
另外，企业可以建立补偿基金，不是将年薪全部发给职业经理人，而是将其中的一部分提出来作为补偿基金。
当经理人未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金，以作为损失的补偿。
通过这种方法就可以使职业经理人的收入与其经营业绩联系起来。
也只有使职业经理人对自己造成的损失承担责任，才可以激发他们趋利避害、尽心尽力地完成合同规定的目标。
二道德防线经济学家张维迎说，职业经理人是干什么的？就是保姆——一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人，如果职业经理人缺乏足够的、可以让人信赖的职业道德，这样的经理人不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。
中国不缺职业经理人，也不缺想当老板的人，而是缺少有道德的职业经理人。
在职业经理人遵守职业道德方面，我们国家的大环境并不好。
由于方方面面的原因，使得诚信在我们国家受到很大的冲击。
在一个成熟的社会，一个健全的市场中，公德和信用才是交往和经营的基础。
不论什么样的经营行为，既要尊重市场规律，也要遵循一定的经济伦理，才能做到在自己获利的同时，不对他人和社会构成伤害。
资方和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不平等，导致了两者之间契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者消极对待的动力。
反映到实际经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平作出非理性的反抗，而不是选择与资方进行谈判。
职业经理人会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害资方利益的。
这种行为完全失去了最起码的商业道德。
或许他们得到了暂时的利益，但他们为此将失去得更多。
当他们只认钱的时候，钱也会背弃他们，他们为此付出的代价也是相当大的。
要知道，失信代价远高于守信成本。
诚信是职业经理人的无形资产，不诚信就等于破坏了自己的无形资产，会导致自己在商场上无立锥之地。
职业经理人选择诚信一定比选择不诚信会得益更多。
我国必须高度重视社会的诚信机制建设，加快诚信制度立法，严厉打击各种非诚信行为，建立社会主义市场主体信用档案。
其核心是企业与职业经理人个体两个层级建立人才的社会诚信体系，建立与之配套的信用责任制度和信用登记制度，制定信用社会的诚信规则，建立企业和人才个体的诚信档案，实行信用等级评价，建立经理人才的约束机制和惩戒机制。
职业经理人也应该形成一种自律机制，把诚信精神作为自身人格的自律屏障，时时处处对个体行为、动机发挥控制作用。
相信在全社会的长期共同努力下，我们一定会构建符合现代市场经济发展需要的信用体系。
我们还应建立经理人才道德规范，首要的就是倡导经理人必须遵守商业道德：捍卫企业所定的道德规范、强化企业在业界的形象和声誉、维持企业道德以诚信为原则、永远以客户需求为第一考虑、确实掌握生产和服务成本以获取合理利润、确保安全和效率、杜绝违法和不道德行为。
三环境防线加强经理人才风险的环境防范，就是要在经理人才培养、流动、使用中，要推动经理人才市场全面发展，努力构造经理人才成长的良好生态环境。
包括市场环境和法制环境。
——市场选择与评价。
职业经理人通过让渡经理才能的使用权，专门为资方从事经营管理活动，经理才能是他们生存发展和提高社会地位的唯一要素，经理来自市场，又应回到市场，市场是经理生存的根源。
在自由竞争市场中，经理才能也像其他资本一样流动。
经营业绩好的经理，其经理才能价格才会在供求关系推动下迅速上涨，经营业绩不好的经理，其经理才能得到否定或部分否定。
如果经理人不具有被社会认可的经理才能，就会被经理市场抛弃。
正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理人努力搞好企业的经营，而不敢有机会主义举措和损害资方的行为，因为不良行为的风险太大了。
我们可以构造一套职业经理人的市场评价体系，将市场中所有的职业经理人都纳入这一体系中。
在统一标准下，对每个职业经理人做客观评价。
通过这套评价体系，市场就可以对职业经理人进行约束和激励了。
当一个职业经理人的经营业绩差的时候，评价体系就对他有一个较低的评价，他的人力资本就会贬值，于是就面临着被其他竞争对手取代的威胁。
因此，资方即使没有有效的风险防范措施，职业经理人也会努力工作。
——法律约束。
市场经济的实质是法治经济，它需要法律来构建经营活动的基本框架。
从法律方面对职业经理人形成约束，这一点我国目前还比较弱。
我国现在还没有一部体现高管人员约束机制的有关法律体系。
这既影响了职业经理人队伍的成长，又影响了职业经理人社会价值的发挥，同时可能发生职业经理人损害企业利益的行为。
因而急需出台相关规范职业经理人行为的法律规范，给职业经理人风险防范套上法律保障的外衣。