职位评价-要素计点法

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【要素评价法考核】职位评价要素计点法

二、职位评价——要素计点法
1.选择合适的报酬要素
一级要素
二级要素
一级要素
二级要素
知识与技能
因素
1 最低学历要求
责任因素
1 风险控制责任
2 工作经验
2 经济效益责任
3 沟通能力
3 指导监督责任
4 熟练期
4 协调责任
5 专业知识技能
5 工作结果的责任
6工作复杂性
6 法律上的责任
7 创新与开拓能力
努力程度
指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准
1
15
只对自己的工作结果负责
230Leabharlann 对所在部门的工作结果负责3
45
对多个所管部门的工作结果负责
4
60
对整个公司的工作结果负责
法律上的责任(60)
指在正常工作中拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小可视签约、拟订合同的重要性和后果的严重性作为判断基准。
1
15
不参与有关法律合同（技术协议）的制定和签约。
2
30
需要偶尔拟定法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任。
3
45
需要经常拟定法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任。
4
60
工作经常需要审核各种业务或其他法律效力的合同（技术协议），并对结果负有全部责任。
一级要素
二级要素
等级
分数
1
15
无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害
2
30
会对身体某些部位造成轻伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害
3
45
对身体某些部位造明显感觉到的损害，或发生意外可造成明显伤害

职位评价要素计点法

决策
30
5
180
合计
100
570
2、副班长
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
4
96
决策
30
4
144
合计
100
450
3、团支书
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
5
150
监督职责
20
4
96
决策
30
3
108
合计
100
474
4、学习委员
四级
工作很复杂
三级
工作有点复杂
二级
工作简单
一级
工作很简单
2、沟通
五级
负责班级内部与外部的沟通
四级
负责班级与教师的沟通
三级
负责班级内部的沟通
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不沟通
3、监督责任
五级
对全班各项工作进行监督
四级
对班级的某项工作进行监督
三级
对班级的某些人员进行监督
二级
对自身的监督
一级
基本没有监督
4
391~420
3
361~390
生活委员390,心理委员384,组织委员390
2
331~360
体育委员360,宣传委员354
1
301~330
文娱委员306
要素计点法
之

职位评价与衡量-要素计点法

4
120
监督职责
20
3
72
决策
30
2
72
合计
100
384
9、体育委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
3
90
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
360
10、文娱委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
1
24
决策
30
2
72
合计
100
306
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
职级
薪点范围
职位
9
561~570
班长（570）
551~560
541~550
8
511~540
7
481~510
6
471~480
团支书（474）
461~470
451~460
5
441~450
副班长（450），学习委员（450）
431~440
4、决策
五级
制定班级的目标发展
四级
决策班级的日常发展
三级
对班级的某些事务进行决策
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不用决策
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
报酬要素
报酬要素权重%

职位分析方法之要素计点法完整步骤

报酬要素名称知识
身体条件沟通责任
权利工作压力
工作态度自主性
-
步骤一、
职位评价要素定义表
报酬要素定义通过学校教育或者自主或者其他方法获得各种对工作有用的信息。知识能使任职者在一定围自主解决一些简单的问题。身体的安康程度及其相关灵活性指任职者各方面的交流能力，无论是对于员工还是相对于客户，所讲究的方法等。包括管理和监视方面的责任。其中包括对员工的培训及开发以及协助绩效管理。同时制定、监制或批准预算，以及对相关结果承当一定的责任指在相关职位所获得上级所赋予的能够进展指挥或支配的力量。指在所处的职位上会面临的各界的要求。包括上级部门对相关业绩的要求以及下属对上司的要求等是指处于相关职位，对该工作的热爱程度及工作积极性的上下或者说是对工作的奉献程度指获得对工作要求的自主决定权，及运用什么
就能运用相关知识给出一
定的建议或者意见，帮助
上级做出决策。
4级
能够较优秀的完成上级布
置的相关工作。
3级
能够运用相关的知识及时
完成上级的工作。
2级
有一点相关知识，能够单
独完成一些简单的工作。
1级
对上级所要求的各种工作，
必须要在相关人员的指导
下才能完成。
报酬要素〔知识〕的等级界定
1级
高中毕业及以下
.
z.
报酬要素〔技能〕的等级界定能够为上司在相关方面提供一些建议。能够在上级要求之前提前做好准备。能够很熟练的运用相关设
.
z.
-
施及条件。2级ຫໍສະໝຸດ 能够较熟悉的运用各种设施以及相关关系，很好的
完成上级的要求。
1级
能够简单运用相关技术，

要素计点法（岗位评价）

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

要素计点法

要素计点法
要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构，其操作要点如下。

（1）进行工作分析，选择岗位的评价要素
（2）界定评价要素并划分要素等级
（3）确定评价要素的权重
（4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值
（5）实施工作评价
要素比较法
要素比较法是一种量化的工作评价方法。

在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。

（1）获取职位信息，确定报酬要素
（2）选择典型或关键职位
（3）针对每一评价要素对关键职位进行排序
（4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配
（5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率。

要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点

红花的后面默默地给力，默默地奉献自己的心血与汗水，永远不会走向前台去吸引人们关注红花的目光。每当企业家们谈起自己企业的基层员工和默默奉献的人才，
一
点，开展技术攻关。却很少考虑他们平时也需要补充与提高能量，增强他们的知识和技术水平，忽视了人才是需要经常培养与呵护的，否则，就会成为无本之木，无源之水，跟不上时所的步伐，被全新的科技变革所遗弃。
２．生活需要一种定力。而这一定力往
、
往来自家庭、来自组织。对于基层人才来说，能够使自己施展手脚、显示一技之长的空间与平台，有时要比单纯的金钱、报酬还要更能够使自己的灵感得到 “ 进发” ，由
于基层人才长期与一线工人生活、工作在
４２２
行政主管分值１５２０１５ｌ５
２８３
子要素１．技能要求知识技能２．学历要求要素３．工作经验４．知识广度
总分
施步骤和要点进行逐一详细讲解。
（二）报酬要素的确定和权重、分值的分配
表５分值汇总、排序
，
需做岗前专业知专业的综合问识培训可直接上专业技能和一定丰富，需要其他题工作经验专业知识和技能要求具备综
，
，
岗分值１０１５２０
合性的知识结构２５

20120045-要素计点法-MP公司职位评价

3.选择要素
· 3/40 ·
3.选择要素要素类别
知识技能
工作责任
要素名称计算机知识专业技术知识技能工作灵活性工作复杂性风险控制的责任工作结果的责任外部协调的责任内部协调的责任
指导监督的责任
要素定义
指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度
2.岗位分析是基础的准备工作，由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，不同岗位之间的呈现相对价值和关系。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为7 档。这样分档方式有利于提高员工工作效率和员工专业技能，并有利于促进企业内的公平，提高员工工作积极性和责任心。
影响。
有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不 5
指在不确定的条件下，为保证投
资、资本运作、资产经营、工程
管理及其他项目顺利进行，并维
风险控制的责任
5%
持我方合法权益所担负的责任，
该责任的大小以失败后损失影响
的大小作为判断标准。
指在正常工作状态下，因工作疏
忽而造成成本、费用、利息等额
成本控制的责任外损失所承担的责任。其责任大
6%
次高低作为判断基准。
指在正常权力范围内所执行的正
式指导、监督。其责任大小根据
所监督、指导的人员数量和层次
指导监督的责任进行判断。（3个基层员工可以折 5%
合成一个基层管理人员，3个基层
管理人员可以折合成一个中层管
理人员）
· 8/40 ·
损失金额在2000元以上，500 4
0元以下损失金额在5000元以上，100 5 00元以下 6 损失金额在10000元以上工作中常做一些小的决定， 1 一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定 2 ，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人 3 员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策 4 ，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 5 工作中需要参与最高层决策 1 监督、指导3个以下基层员工监督、指导3－5个基层员工 2 ，或者1个基层管理人员

职位评价程序及要素(要素计点法)

要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。

4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。

二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。

3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。

四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。

申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。

五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。

（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。

4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。

要素计点法(岗位评价)

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

【要素评价法考核】职位评价方法要素记点法

根据组织中各职位的工作性质的差异，对各职位进行归类。
2.确定职位评价的薪酬要素
薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
（注）：薪点方案中，薪酬要素非常关键，发挥着中心作用，所以应慎重选取
确定薪酬要素必须注意以下方面：
7.建立职位等级结构
将所有评估职位的评价点值计算出来后，主要按照点数高低加以排序，就可以活的根据相对价值将各职位进行排序，并划分职位等级，也称为划岗归级。
至此，职位评价的工作得以完成。
案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4 个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性（30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分，知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、 250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100 之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。
要素记点法的优缺点
优点
1.与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受
2。运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较

薪酬管理之职位评价(要素计点法)

10%
8
报酬要素的等级评定
知识的等级评定 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题
2级
具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题
具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题
9
1级
沟通的等级界定
4级
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的
3级
2级
较少
1级

基本上不需要与别人有很多交流，
10
责任的等级界定
5级 4级
对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任
直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任
3级
2级 1级
负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象完成相关工作
688-663
20
C级
10
9 8
662-637 餐饮部主管、客房部主管休闲娱乐部主管、前台服务主管后勤保障部主管保卫处处长
636-611
610-585
7
6
584-559

职位评价——要素计点法

要素计点法
——以班委（班长、团支书、生活委员）为例1：选取合适的报酬要素并加以定义。

职位评价要素定义表
2：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。

报酬要素的等级界定
1、责任要素的等级界定
2、沟通要素的等级界定
3、工作难度要素的等级界定
4、技能要素的等级界定
、工作决策要素的等级界定
5
4:确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。

5:运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。

部分班委职位的评价过程及结果
1、班长
3、生活委员
Step6:根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。

职位评价并经点值范围划分之后形成的职位等级结构。

职位评价-要素计点法

要素计点法
之班干部岗位职位评价
班干部岗位职位评价
——要素计点法
步骤一：选取合适的报酬要素
报酬要素名称报酬要素定义
工作的麻烦程度及工作量的多少工作复杂性班级内部之间及与外部的联系沟通
督促及监督工作的进行监督职责确定班级的发展方向及重大事件的解决决策
二：对报酬要素的等级界定举例
1、工作复杂性
五级工作非常复杂
工作很复杂四级
工作有点复杂三级
工作简单二级
一级工作很简单
、沟通2
五负责班级内部与外部的沟
四负责班级与教师的沟三负责班级内部的沟二对班级事务进行商议决基本不沟一级．
3、监督责任
五级对全班各项工作进行监督
对班级的某项工作进行监督四级对班级的某些人员进行监督三级对自身的监督二级基本没有监督一级
4、决策
制定班级的目标发展五级
四级决策班级的日常发展对班级的某些事务进行决策三级
对班级事务进行商议决策二级
基本不用决策一级
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
五：运用报酬要素分析评价每一职位
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级
结构。

要素计点法职位评价案例

要素计点法职位评价案例
A公司的销售经理职位要求：
1.负责销售计划的制定和执行，完成年度销售目标；
2.确定销售策略，开拓新客户，维护老客户，提高市场份额；
3.管理销售团队，指导销售人员完成销售任务；
4.参与产品设计、价格制定和宣传推广等工作，为产品销售提供技术支持；
5.深入了解市场动态和竞争对手，制定应对策略。

根据以上要求，可以将销售经理职位评价拆分为以下要素：
要素1：销售计划制定与执行
评分标准：1.销售计划的具体性和可执行性2.完成年度销售目标的能力
要素2：销售策略制定与执行
评分标准：1.开拓新客户的能力2.维护老客户的能力3.增加市场份额的能力
要素3：销售团队管理
评分标准：1.指导销售人员完成销售任务的能力2.团队协作能力
要素4：产品销售支持
评分标准：1.参与产品设计、价格制定等工作的能力2.提供技术支持的能力
要素5：市场分析和策略制定
评分标准：1.深入了解市场动态的能力2.制定应对策略的能力
评价分值范围：
每个要素分值范围为1-10分，总评分最高为50分。

根据以上要素和评价标准，可以给销售经理职位进行评价。

例如，该公司的销售经理满足以下评价条件：
要素1：8分
要素2：9分
要素3：7分
要素4：8分
要素5：9分
则该公司销售经理职位的总评分为41分。

通过要素计点法的职位评价方法，可以更加科学、客观地评估职位要求和员工能力，并为企业制定合理的薪酬和晋升计划提供有力的支持。

要素计点法(评分法)

报酬子要素定义（2.2）
知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
计点法评价方案举例
报酬要素权重
报酬要素等级
20%
2
技能
5%
3
30
监督责任
25%
4
200
决策
25%
5
250
预算影响
10%
4
80
沟通
40
工作条件
50
合计
－
730
报酬要素等级点数确定公式
几何方法等比递增；在总点数的分布中产生较大范围的跨度；在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。
监督责任（250）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
决策（250）
1 2 3 4 5
88 114 148 192 250
1 2 3 4 5
35 46 59 77 100
20 40 60 80 100
1 2 3 4 5
几何法
算术法
预算影响（100）
沟通（100）
50 100 150 200 250
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。
常见的报酬要素
1
对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。