组织行为学第二章 个体差异与管理

• 启示：在看待别人时，一定要避免受第 一印象的不良影响；另一方面，一定要 注意给自己的工作对象留下好的第一影 响。
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2．晕轮效应。
• 晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向 ，实质上是“以点代面”的思想方法， 只见一点，不及其余。
• 启示：首先，对人、对事要防止以点代 面，以偏盖全。如“情人眼里出西施” 、“厌恶和尚恨及袈裟”。其次，要注 意防止把自己的主张强加于人。
• 1） 把失败归因于稳定的内因。 • 2） 把失败归因于不稳定的内因。 • 3） 把失败归因于不稳定的外因。 • 4） 把失败归因于稳定性的内因。 • 人们常常存在归因失真的错误或偏见。
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第二节 价值观、态度差异与 管理
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满意的工人能真正成为好的员工吗
？从直觉上看，满意的雇员能够有更高
（二）态度的来源
• 态度，像价值观一样，是从父母、教师 、同辈群体那里获得的。
• 与价值观不同，一个人的态度是不太稳 定的。
• 在组织中，态度很重要，因为它会影响 工作行为。
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（三）态度的类型
• 1．工作满意度。 • 工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的 态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。
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（四）产生错误知觉的原因
• 1．第一印象效应（首因效应）。 • 2．晕轮效应。 • 3．近因效应。 • 4．定型效应（定势效应）。 • 5．知觉防御。 • 6．投射。
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1．第一印象效应（首因效应）。
• 如果在对一个人的知觉过程中，某人给 我们留下了比较美好的第一个印象，这 种印象将影响到以后我们对他（她）的 知觉。
（四）态度对员工行为的影响
• 1．工作参与度及其影响
• 参与工作强调这样的信念：工作是一个人生命 的中心部分。
• 参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉， 这对组织和个人都有影响。
• 在裁员中，工作参与程度受到的冲击没有组织 认同感那么大，员工有可能在工作前景不乐观 的情况下依然很投入地工作。
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• 二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 • 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
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一、感觉与知觉
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感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事
物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
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从知觉对象看，可以把知觉划分为对物的
知觉和对人的知觉。
• 社会知觉就是对人的知觉，解释对人和社
会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是
知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体 的心理活动，调节着主体的社会行为。
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（二）社会知觉的分类
• 1．对他人的知觉。对他人的知觉是指通过对 他ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的外部特征的知觉，借以了解其动机、感 情、意图的认知活动。
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（二）归因论的依据和应用
• 1． 归因论的依据 • 良好的动机是直接推动人们学习和工作
的内在动力，是人们发动和维持其成就 活动的一种心理状态。 • 归因原理在激发成就动机、促进继续努 力的行为方面有重要的作用，不同的归 因对人持续行为有不同的影响。
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2．归因论的应用
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3．近因效应。
• 近因效应是指在知觉过程中，最后给人的印象 最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影 响。
• 把首因效应与近因效应结合起来会得到启示： 预防消极影响，既不能“先入为主”，也不能 不究以往、只看现在。应该以联系发展的态度 感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当 作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而 上学的片面性。发挥两种效应的积极作用。要 善始善终，不能虎头蛇尾。
• (一）概念
• 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会 历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的 、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体 心理特征的总和。
• 个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信 念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质 、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。
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• 2．工作参与。
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工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的
认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度
。工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的
认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。
• 3．组织认同感。
•
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维
持组织成员身份的一种状态。
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上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工 作积极性和创造性，从而提高工作绩效。 • 3．价值观也是形成企业经营管理行为的基础 。 • 4．价值观还可作为招聘录用新员工、提升新 的管理者的标准之一。
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二．态度差异与管理
• （一）态度的内涵 • （二）态度的来源 • （三）态度的类型 • （四）态度对员工行为的影响 • （五）管理者怎样才能提高员工的组织认同感
• 2．人际知觉。人际知觉指对人与人之间关系 的知觉。
• 3．自我知觉。自我知觉是指一个人通过对自 己行为的观察而对自己心理状态的自我感知， 是自己对自己的看法。
• 4．角色知觉。角色知觉是指对人们所表现的 社会角色行为的知觉。
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三、影响知觉准确性的因素
• （一）知觉者的主观因素 • （二）知觉对象的特征 • （三）知觉的情境因素
• （二）气质的类型与特征
• 1．系统的气质学说，多血质、粘液质、胆汁 质和抑郁质
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5．知觉防御。
• 知觉防御是指人们保护自己的一种思想 方法倾向，比较容易注意能满足需要的 那些事物，而对那些与满足需要无关的 事物，视而不见，听而不闻。
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6．投射。
• 投射就是以己度人的思想方法。
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四、归因理论
• （一）归因理论的内容 • （二）归因理论的依据和应用
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（一）知觉者的主观因素
• 1．兴趣和爱好。 “见微知著”，“熟视无睹 ”。
• 2．需要和动机。 • 3．知识和经验。“外行看热闹，内行看门道
” • 4．个性特征。
• 此外，个人的价值观、对未来的预期、身体状 况、自身条件等因素也会影响知觉的选择性。
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（二）知觉对象的特征
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3．工作满意度及其影响
• 决定工作满意度的重要因素是具有心理挑 战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境 和融洽的同事关系以及个性与工作的匹配。
• • 管理者对工作满意度的兴趣，集中在工作
满意度对员工绩效的影响。大量的研究是用来 评价工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流 动率的影响。
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3．归因理论研究的基本问题
• 第一，人们心理活动发生的因果关系。包括内 部原因与外部原因，直接原因和间接原因的分 析。
• 第二，社会推论问题。根据人们的行为机器结 果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性 差异作出合理的推论。
• 第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行 为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什 么样的可能行为。
、工作参与度与工作满意度
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（一）态度的内涵
• 态度是指个体对外界事物的较为持久而又一致 的内在心理和行为倾向。
• 态度有指向性，态度必须有态度主体（态度持 有者）和态度客体（态度对象）。
• 态度的心理结构由三种成分构成： • 1．认知成分。
2．情感成分。 • 3．意向成分。
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4．定型效应（定势效应）。
• 定势效应是指人们在头脑中把形成的对 某类知觉对象的形象固定下来，并对以 后有关该类对象的知觉产生强烈影响的 效应。
• 启示：对于日常事务性工作要培养起人 们的定势效应，而对于认识上的偏见、 交往中的误解、体制上的弊端造成的定 势效应要实事求是地纠正。
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（二）斯普朗格尔的价值观分类法
• 1．理性价值观 • 2．唯美的价值观 • 3．政治性价值观 • 4．社会性价值观 • 5．经济价值观 • 6．宗教性价值观
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（三）价值观在管理中的作用
• 1．价值观是指导人们行为的准则。 • 2．管理者在了解每个员工价值观差异的基础
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（一）归因理论的内容
• 1．概念 • 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系
的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的 环境，以及随这种环境而出现的行为。 • 因而也称“认知理论”。即通过改变人们的自 我感觉、自我认识来改变和调整认的行为的理 论。 • 2．四种归因 • 个人努力程度大小；个人能力大小；任务（事 业）难度大小；机遇状况的好坏。
第三节 个性差异与管理
• 个性的研究在组织行为学中占有重 要的地位。每个人的个性既是在社会中 形成的，又影响社会的发展。世界上没 有两个个性完全相同的人。
• 因此，要使组织中的每个员工人尽 其才，发挥作用，就必须了解其个性， 预测个性的发展趋势，引导个性向好的 方面发展。
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一、个性的内涵
2．组织认同感对员工的影响
• （1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗 位。
• （2）有认同感的员工通常表现比较出色。 • （3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的
政策，他们回自觉地观测执行这些政策。 • （4）有组织认同感的员工把组织当作自己的