组织行为学自考,2016年版

第一节 群体概述
一、群体的含义 二、群体的类型
（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和 非正式群体 （二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联 合群体和集体 （三）按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群 体 （四）按照群体是否实际存在，，可以把群体分为假设群体和实 际群体 （五）按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照 群体和一般群体 (六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型
第八章
第一节 组织文化概述
一、组织文化的概念 二、组织文化的特征 （一）整体性 （二）独特性 （三）继承性 （四）创新性 （五）连续性
第八章
第一节 组织文化概述
三、组织文化的功能 （一）组织文化的积极功能 （二）组织文化的消极功能
第八章
第二节 组织文化理论
一、霍夫斯坦德的文化差异理论 （一）权力距离 （二）个人主义与集体主义 （三）男性度与女性度 （四）不确定性避免 长期取向与短期取向
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
三、组织行为学的发展 （一）第一阶段：20世纪初到20世纪30年 代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组 织看成是一个封闭的理性模式. 19世纪末20世纪初，在社会生产力高度 发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古 典管理理论又被称为古典科学管理理论。
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
一、团队建设的发展阶段 （一）组建期 （二）激荡期 （三）规范期
第五章
第二节 团队建设与管理
二、团队建设的心理机制 （一）情绪认同 （二）共生效应 （三）心理相容 （四）共同的信念 （五）参与心理
第五章
第二节 团队建设与管理
三、虚拟团队及其管理 （一）虚拟团队及其特征 （二）虚拟团队的作用
第六章
第二章
第四节 个性与行为
三、能力与行为 （一）能力概述 （二）能力的分类 （三）能力发展的影响因素 四、性格与行为 （一）性格的定义 （二）性格的分类 （三）性格的培养
第二章
第四节 个性与行为
五、情绪与行为 （一）情绪的概念 （二）情绪的特征 （三）情绪的维度 （四）工作中的情绪管理 （五）情绪在组织行为中的应用
第四章
第四节 跨文化沟通
三、有效跨文化沟通 （一）跨文化沟通的原则 （二）跨文化沟通的策略 （三）跨文化沟通的技能
第五章
第一节 团队概述
一、团队的概念 二、团队的特征 （一）价值观共识化 （二）团队工作的主旨是委托和授权 （三）团队成员平等、信任、注重交流 （四）高素质的员工是关键
第五章
第二节 团队建设与管理
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的学科基础 （一）心理学 （二）社会学 （三）社会心理学 （四）人类学 （五）政治学
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
二、组织行为学的产生 （一）早期的科学管理理论 （二）工业管理学 （三）工业社会心理学 （四）管理心理学 （五）组织心理学 （六）组织行为学产生
第二章
第三节 知觉与行为
四、知觉偏差 （一）首因效应 （二）近因效应 （三）晕轮效应 （四）投射效应 （五）心理定势 （六）对比效应 （七）刻板效应 五、归因理论与倾向 （一）归因的内涵 （二）归因理论
第二章
第四节 个性与行为
一、个性概述 （一）个性的概念 （二）个性的特征 二、气质与行为 （一）气质的定义 （二）气质的类型
第一章
第一节 人性假设
四、“复杂人”假设 （一）“复杂人”假设的基本含义 （二）基于“复杂人”假设的管理 （三）对“复杂人”假设的评价
第一章
第二节 关于个体行为的解释
一、华生的行为主义理论 （一）华生的行为主义理论的主要内容 （二）对华生的行为主义理论观点的评价 二、新华生主义 （一）托尔曼的理论 （二）赫尔的理论 斯金纳的理论
二、态度 （一）态度的概念 （二）态度在工作中的功能 （三）态度对行为的影响 三、工作满意度 （一）工作满意度概述 （二）工作满意度的主要影响因素
第二章
第三节 知觉与行为
一、知觉和社会知觉的内涵与特征 （一）知觉的内涵与特征 （二）社会知觉的内涵与特征 二、知觉过程 三、影响知觉的因素分析 （一）主观因素 （二）知觉对象的特征 （三）知觉环境
第七章
第一节 组织概述
四、组织理论的发展 （一）古典组织理论分析 （二）近代组织理论分析 （三）现代组织理论分析
第七章
第二节 组织结构概述
一、组织结构分析 （一）构成组织结构的三要素 （二）组织结构的设计原则 （三）组织结构类型
第七章
第二节 组织结构概述
二、机械性与有机性组织 （一）机械式结构 （二）完成组织任务 （二）满足成员的心理需要 （三）进行有效的信息沟通 （四）协调人际关系 （五）促进成员间的相互激励 四、群体发展阶段 （一）群体发展的五阶段模型 （二）间断—平衡模型
第三章
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构 （一）角色 （二）群体规范 （三）从众行为 （四）群体规模 （五）群体构成 （六）群体凝聚力
（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪 60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组 织看成是一个封闭的社会性模式
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70 年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开 放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是 一大进步
绪论 第二节组织行为学的产生与发展
（四）第四阶段：20世纪70年代至今，综合 前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的 社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到 社会文化这一更深的层次上
绪论 第三节 组织行为学的研究过程与研究方法
一、组织行为学的研究过程 二、组织行为学的研究方法 （一）观察法 1、分类 2、优缺点 3、注意事项 （二）调查法 1、访谈法 2、问卷法 （三）个案分析法 （四）实验法 （五）心理测验法 （六）情景模拟法
第二章
第一节 需要、动机与行为
一、需要、动机及行为规律 二、需要与动机 （一）需要 （二）动机 三、动机与行为 （一）动机的三种技能 动机与行为的关系
第二章
第二节 价值观、态度与行为
一、价值观 （一）价值观的含义 （二）价值观的属性 （三）价值观的形成 （四）价值观的作用
第二章
第二节 价值观、态度与行为
第一节 冲突
一、冲突概述 （一）冲突定义 （二）冲突的不同概念 （三）冲突的特征 （四）冲突的类型
第六章
第一节 冲突
二、冲突产生的根源 （一）杜布林对冲突根源的分析 （二）罗宾斯对冲突根源的分析 （三）纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
第六章
第一节 冲突
三、冲突的过程 （一）庞迪的冲突分析模式 （二）罗宾斯的冲突过程分析
第一章
第一节 人性假设
一、“经纪人”的假设 （一）“经纪人”的基本含义 （二）基于“经纪人”假设的管理 （三）对“经纪人”假设的评价
第一章
第一节 人性假设
二、“社会人”假设 （一）“社会人”假设的基本含义 （二）基于“社会人”假设的管理 （三）对“社会人”假设的评价、
第一章
第一节 人性假设
三、“自我实现人”假设 （一）“自我实现人”假设的基本含义 （二）基于“自我实现人”假设的管理 （三）对“自我实现人”假设的评价
第八章
第三节 组织文化创建、维系和创新
二、组织文化维系 （一）甄选过程 （二）高层管理人员 （三）社会化
第八章
第三节 组织文化创建、维系和创新
三、组织文化创新 （一）企业家应担任组织文化创新的领头人 （二）进行组织文化制度创新 （三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
一、组织承诺 （一）组织承诺的内涵 （二）组织承诺的三因素 （三）建立组织承诺
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
二、组织公民行为 （一）组织公民行为的含义及特点 （二）组织公民行为的作用 （三）组织公民行为在管理实践中的应用 （四）组织公民行为的负面影响
第三章
第七章
第一节 组织概述
二、组织的分类 （一）按组织规模分类 （二）按组织的社会职能分类 （三）按组织内部是否有正式分工关系分类 （四）按运用权力和权威的程度分类 按社会功能分类
第七章
第一节 组织概述
三、组织的功用 （一）组织有汇聚和放大力量的作用 （二）高效的组织能提高效率 组织能满足人们的某种需求
第八章
第二节 组织文化理论
二、迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论 三、帕斯卡尔和阿索斯的7S管理框架 四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论
第八章
第三节 组织文化创建、维系和创新
一、组织文化创建 （一）组织文化创建的影响因素 （二）组织文化创建的原则 （三）组织文化创建的具体程序 （四）创建组织文化要注意的几个问题
第七章
第三节 组织变革
一、组织变革的原因 （一）组织外部环境的变化 （二）组织内部条件的变化
第七章
第三节 组织变革
二、组织变革的变量 （一）结构变革 （二）技术变革 （三）人员变革 任务变革
第七章
第三节 组织变革
三、组织变革与员工心理 （一）组织变革方式 （二）组织变革过程 （三）组织变革的阻力 （四）克服组织变革阻力的策略 （五）组织变革中最突出的心理问题是压力
第四章
第二节 沟通障碍及改善
二、有效沟通 （一）有效沟通的含义 （二）有效沟通的特征 （三）有效沟通的技能
第四章
第三节 互联网时代的沟通
一、网络对沟通的影响 （一）沟通的方向：破除传统的沟通界限 （二）沟通方式：灵活结合 （三）沟通网络：提供了更好的技术平台
第四章
第三节 互联网时代的沟通