国有企业人力资本的激励机制研究

国有企业人力资本的激励机制研究

写作提纲

一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题

1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)

2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)

3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)

4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)

5、薪酬机制不合理 (5)

二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析

1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6)

2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7)

三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施

1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8)

2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10)

3、精神激励 (11)

参考文献 (13)

国有企业人力资本的激励机制

【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

【关键词】激励机制，人力资本，国有企业

一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题

1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发

目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需

要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。

案例：宏达建筑公司原本是一家国有小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，虽然目前经营状况尚好，但有许多问题已经开始让公司经理吴经理感到头疼。创业初期，公司人手少，吴经理和员工不分彼此，大家也没有具体分工，经常有什么事情饭桌上就可以讨论解决，久而久之，吴经理在管理工作中不识感觉到不如以前得心应手了。首先，让吴经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入的公司的员工，不管现在在公司职位高低，一律不放在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，吴经理感觉到企业还是像以前一样照搬一切，没有新的创新开发，在员工培训上也没做到与时俱进，相关的配套管理制度不完善，公司内部的沟通不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，而且也提不出解决问题的建议，许多棘手的工作都得吴经理亲自去推动。另外，吴经理还感到，公司人员的质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户抱怨也正逐渐增多。吴经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿如何整顿呢？吴经理想抓纪律，想改变现有的分配制度，想加强全面质量管理......。可是，这么多工作，应从何处入手？特别是对待那些与自己一“打江山”的“元老”们更是难“下手”。他陷入困境。

分析：这是大部分企业面临的问题，公司扩大，还是按照原来的管理方式，没有什么规章制度，有人说“狡兔死，走狗烹”。作为管理者，是有道理的。所以必须建立制度，制定每个人的职责，做的刚性一点。还要重视员工的培训和开发，创新才可以更好的发展，在就是员工股计划，给每一个员工一定的股份，这样就激励了每位员工的积极性。还有就是制度建设之后，经理要下放权利，集权性质的小公司可以存活，但是大公司的领导必须是解决战略问题的，但是这样做的前提是制度要完善。

2、激励方式比较单一，针对性不强

按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。

案例：山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中

有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行

面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思

进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务

行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼

此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨

灭殆尽。

分析：对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的

好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对

于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。

该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的

方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二

次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员

工的不满，打消工作的积极性。

同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着

严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的

盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。