基于胜任特征的面试
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力、解决问题的能力、团队合作能力这八种能力的应聘者。 题型采用情景模拟面试型与行为描述面试 型。 情境模拟面试 是指
向应聘者展现一个假设的情境 (通常 为压力情 境或两难 情境 ), 让 其解 决情境中出现 的问题, 从应聘者采取的行动来考察被试 者的应变能力、 情绪稳定性、人际协调能力、计划与组织能力等。行 为描述面试是 从麦 克米兰获取胜任特征时使用的行为事件访谈 法中演变而来的。这 种方 法基于行为的连贯性, 假设 / 过去行为是未来行为的最好预测 指标 0, 通 过应聘者对过 去某种行为的追忆和表述, 从中捕捉应聘 者的个性特征。 在题目设计上, 如考察团队合作 能力, 传统的 提问方 式为: 你 有团队 合 作精神吗? 而基于胜任特征的 行为描 述面试 会这样 问: 请举 一个在 参 加团队活动中通过合作实现目标的例子。
表一 关键事件访谈法的 STAR 工具
情景方面 ( S)源自文库/ 任务方面 (T ) 请描述一种情境, 当. . . . . . ?
周围的情形怎样?
你为什么要这样做? 处于怎样的背景?
行为方面 (A )
结果方面 ( R)
你 对当 时 的 情况 有 何 反 应? 采 取 了 什 么 具 体 行 动? 请描述你在整个事件中承 担的角色。 你当时首先做了什么? 在 处理 整 个 事件 的 过 程 中, 都采取 了什 么行动 步 骤?
胜任特征包含外显和内隐 成分, 可 以将胜 任特征 形象地 比喻成 只 见尖角不见其巨大底部的冰 山。水上 尖角部 分代表 表层特 征, 如某 领 域知识、认知、行为技能等, 这 些特征 容易感 知。不过 这些特 征只是 对 胜任者素质的基本 要求, 但并不能预测和决定未来的工作绩 效, 而且不 能把工作表现优秀者与表现平平者区分开。而处 在水面以下的代 表深 层胜任特征, 如动机、特质、自我 形象、态度等, 这些特 征决定 着人们 的 行为与表现, 是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
二、基于胜任特征的面试
1. 甄选的准备工作。前期的准备工作主要包括选 择恰当的甄 选人 员并对其进行培训, 确定岗位胜 任特征、制定 甄选标 准、开发 基于胜 任 特征的测试题等。首先, 选择 合适的 甄选人 员并对 其进 行培训。应 注 意向甄选人员解释并举例说明 常见的 评估错 误, 以实 例解释 这些错 误 如何影响甄选者的 决策; 对甄选方法、甄选工具和甄选技术 等进行一定 的指导, 尤其是对胜任特征的识别方法与手段进行培训。
其次甄选标准的确定。基于胜任特征的甄选标 准是通过对优 秀员 工的关键胜任特征, 组织环境 组织文化 与组织 变量这 两个方 面分析 来 确定岗位胜任要求和组织的核 心胜任 力, 这样 的甄选 标准一 方面能 满 足组织当前对岗位的要求, 另 一方面 也适应 了组织 的发 展需要。这 些 胜任特征针对不同的行业、不同类型的职位是有差异的。
参考文献: [ 1]陶祁, 冯明. 基于胜任力的培训设计研究 [ J]. 外国经济与管理, 2002年第 24 卷第 4期. [ 2]时勘. 基于胜任特征模型的人力资 源开发 [ J]. 心理科 学进展, 2006, 14 ( 4). [ 3]黎恒. 行为面试和情景面试的实证比较 [ J]. 人类工效学, 2003( 9). [ 4] [美 ] R obert D. G atewood , H ubert S. Feild 著, 薛在 兴、张林、崔 秀明译. 人力资源甄选 [M ]. 北京: 清华大学出版社, 2005, 2005. 10. [ 5]彭剑峰, 荆小娟. 员工素 质模型设 计 [M ]. 北京: 中国人 民大学 出版社, 2003. [ 6]黎恒, 王重鸣. 结构 化面试研 究新进 展 [ J ]. 人类 工效学, 2003 年 12月第 9卷第 4 期.
2. 以胜任特征为基础设计面试题目、组织面试, 保 证录用决策 的公 正有效。以胜任特征为基础的 面试主 要通过 面试题 目的编 制、面试 的 提问方式和面试程序的组织来实现最佳的面试效果。
一是, 面试题目的编制突 出测试 目标。基 于胜任 特征的 面试题 目 有明确的导向性目 标, 即影响工作绩效的关键胜任特征, 以 此来预测应 聘者将来的绩效。比如一套面试题中明确测试 胜任特征的内 容。 宝洁 公司著名的八大面 试题 目非 常清 晰地反 映了 公司 要甄 选具有 领导 能 力、诚实正值、有能力发展自己、能够承 担风 险、具有 专业技 能、创新 能
=关键词 >胜任特征 面试 结构化
一、胜任特征的概念
胜任特征 ( Sp encer1993 )是指能将某 一工作 (或组 织、文化 )中 有卓 越成就者与表现平 平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以 是动机、特 质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知 或行为技能 ) ) ) 任 何可 以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
人力资源
基于胜任特征的面试
s 万朝丽 冉丽嫄 四川大学公共管理学院
=摘 要 >本文简要介绍了胜任特征的概念, 设计了基于胜任特征的面试方法。为了保证面试 方法的有效性, 需 要对做前期的准 备工作。在面 试工作中以胜任特征为基础的面试主要通过面试题目的编制、面试的提问方式和面试程序的组织来实现最佳的面试效果。
事件的结果如何?
结果又是如何发生的?
这一事件引发了什么问题 或后果? 你得到了什么样的反馈?
三是, 面试组织结构化。在面试程序方面, 要组织严密, 具有适当的结 构化程度。结构化面试是指在实施之前首先确定一系列与实施工作有关的 问题, 在面试过程中, 一般由多位考官组成考官组共同对应聘者进行考察, 而且指定主考官按照标准化的顺序向应聘者一一提出问题, 在面试结束后 每一位考官独立地对应聘者做出判断和评价, 最后通过统计方法形成对该 应聘者的最终评价结果。在结构化面试中, 对每位应聘者必定都有三个结 构化: 结构化的试题、结构化的程序和结构化的评分标准。这样结构化的面 试能提高甄选的公平性, 是一种非常有效的面试组织形式。情景模拟面试 和行为描述面试是结构化面试的两种重要形式。
描述非常具体的工作事件, 并以具体的问题 进一步追问, 从 而了解应聘 者的真实情况。基于应聘者对以往工作事件 的描述及面试 者的提问和 追问, 评价应试者在以往工作中的表现, 并以 此推测其在以 后工作中的 行为表现。追问的工 具通常 借助关 键事件 法的 STAR 工具 进行: 情形 ( Situat ion )、任务 ( Task )、行为 ( Action)、结果 ( R esu lt)。
用相同的问题顺序考察 所有的 应聘者, 考核应 聘者所 具备 胜任特 征的具体情况, 提高面试的一致性, 便于甄选 人员在应聘者 之间进行横 向比较。在面试过程中, 面试官要确保自己 的主导地位, 不要 因为应聘 者不相关或冗长的回答误导了面试官对其胜任特征的判断。
四是, 采用正式系 统的计 分。面试 的评价 标准明 晰。由于 胜任特 征能够通过行为表现出来, 所以可以 将胜任 特征通 过不同 程度 的表现 制定评分标准。例如, 对影 响力的考 察, 最低分 1 分可以 描述为 / 寻求 说服他人的机会 (发现说服他人的机会, 确定重要的信息和 观点 ) 0, 而 最高分 5分可以描述为 / 组织行动和方法 (通过一连串的有 逻辑的事件 和行动, 及戏剧性的安排, 产生预期的反应和行动 )0。
二是, 面试的提问方式凸现胜任特征。根据面试 题型的不同, 提问 方式有差异, 情境模拟面试法 和行为 描述描 述。情景 模拟面 试主要 是 要求应聘者对某种 假设情景的联想、假设与分析, 甄选人员 从中捕捉其 中体现的胜任特征, 只要应聘 者对相 关情景 进行描 述即 可。 而行为 描 述面试的关键是对事件的详细追问。甄选人员让 应聘者根据题目 范围
力、解决问题的能力、团队合作能力这八种能力的应聘者。 题型采用情景模拟面试型与行为描述面试 型。 情境模拟面试 是指
向应聘者展现一个假设的情境 (通常 为压力情 境或两难 情境 ), 让 其解 决情境中出现 的问题, 从应聘者采取的行动来考察被试 者的应变能力、 情绪稳定性、人际协调能力、计划与组织能力等。行 为描述面试是 从麦 克米兰获取胜任特征时使用的行为事件访谈 法中演变而来的。这 种方 法基于行为的连贯性, 假设 / 过去行为是未来行为的最好预测 指标 0, 通 过应聘者对过 去某种行为的追忆和表述, 从中捕捉应聘 者的个性特征。 在题目设计上, 如考察团队合作 能力, 传统的 提问方 式为: 你 有团队 合 作精神吗? 而基于胜任特征的 行为描 述面试 会这样 问: 请举 一个在 参 加团队活动中通过合作实现目标的例子。
表一 关键事件访谈法的 STAR 工具
情景方面 ( S)源自文库/ 任务方面 (T ) 请描述一种情境, 当. . . . . . ?
周围的情形怎样?
你为什么要这样做? 处于怎样的背景?
行为方面 (A )
结果方面 ( R)
你 对当 时 的 情况 有 何 反 应? 采 取 了 什 么 具 体 行 动? 请描述你在整个事件中承 担的角色。 你当时首先做了什么? 在 处理 整 个 事件 的 过 程 中, 都采取 了什 么行动 步 骤?
胜任特征包含外显和内隐 成分, 可 以将胜 任特征 形象地 比喻成 只 见尖角不见其巨大底部的冰 山。水上 尖角部 分代表 表层特 征, 如某 领 域知识、认知、行为技能等, 这 些特征 容易感 知。不过 这些特 征只是 对 胜任者素质的基本 要求, 但并不能预测和决定未来的工作绩 效, 而且不 能把工作表现优秀者与表现平平者区分开。而处 在水面以下的代 表深 层胜任特征, 如动机、特质、自我 形象、态度等, 这些特 征决定 着人们 的 行为与表现, 是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
二、基于胜任特征的面试
1. 甄选的准备工作。前期的准备工作主要包括选 择恰当的甄 选人 员并对其进行培训, 确定岗位胜 任特征、制定 甄选标 准、开发 基于胜 任 特征的测试题等。首先, 选择 合适的 甄选人 员并对 其进 行培训。应 注 意向甄选人员解释并举例说明 常见的 评估错 误, 以实 例解释 这些错 误 如何影响甄选者的 决策; 对甄选方法、甄选工具和甄选技术 等进行一定 的指导, 尤其是对胜任特征的识别方法与手段进行培训。
其次甄选标准的确定。基于胜任特征的甄选标 准是通过对优 秀员 工的关键胜任特征, 组织环境 组织文化 与组织 变量这 两个方 面分析 来 确定岗位胜任要求和组织的核 心胜任 力, 这样 的甄选 标准一 方面能 满 足组织当前对岗位的要求, 另 一方面 也适应 了组织 的发 展需要。这 些 胜任特征针对不同的行业、不同类型的职位是有差异的。
参考文献: [ 1]陶祁, 冯明. 基于胜任力的培训设计研究 [ J]. 外国经济与管理, 2002年第 24 卷第 4期. [ 2]时勘. 基于胜任特征模型的人力资 源开发 [ J]. 心理科 学进展, 2006, 14 ( 4). [ 3]黎恒. 行为面试和情景面试的实证比较 [ J]. 人类工效学, 2003( 9). [ 4] [美 ] R obert D. G atewood , H ubert S. Feild 著, 薛在 兴、张林、崔 秀明译. 人力资源甄选 [M ]. 北京: 清华大学出版社, 2005, 2005. 10. [ 5]彭剑峰, 荆小娟. 员工素 质模型设 计 [M ]. 北京: 中国人 民大学 出版社, 2003. [ 6]黎恒, 王重鸣. 结构 化面试研 究新进 展 [ J ]. 人类 工效学, 2003 年 12月第 9卷第 4 期.
2. 以胜任特征为基础设计面试题目、组织面试, 保 证录用决策 的公 正有效。以胜任特征为基础的 面试主 要通过 面试题 目的编 制、面试 的 提问方式和面试程序的组织来实现最佳的面试效果。
一是, 面试题目的编制突 出测试 目标。基 于胜任 特征的 面试题 目 有明确的导向性目 标, 即影响工作绩效的关键胜任特征, 以 此来预测应 聘者将来的绩效。比如一套面试题中明确测试 胜任特征的内 容。 宝洁 公司著名的八大面 试题 目非 常清 晰地反 映了 公司 要甄 选具有 领导 能 力、诚实正值、有能力发展自己、能够承 担风 险、具有 专业技 能、创新 能
=关键词 >胜任特征 面试 结构化
一、胜任特征的概念
胜任特征 ( Sp encer1993 )是指能将某 一工作 (或组 织、文化 )中 有卓 越成就者与表现平 平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以 是动机、特 质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知 或行为技能 ) ) ) 任 何可 以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
人力资源
基于胜任特征的面试
s 万朝丽 冉丽嫄 四川大学公共管理学院
=摘 要 >本文简要介绍了胜任特征的概念, 设计了基于胜任特征的面试方法。为了保证面试 方法的有效性, 需 要对做前期的准 备工作。在面 试工作中以胜任特征为基础的面试主要通过面试题目的编制、面试的提问方式和面试程序的组织来实现最佳的面试效果。
事件的结果如何?
结果又是如何发生的?
这一事件引发了什么问题 或后果? 你得到了什么样的反馈?
三是, 面试组织结构化。在面试程序方面, 要组织严密, 具有适当的结 构化程度。结构化面试是指在实施之前首先确定一系列与实施工作有关的 问题, 在面试过程中, 一般由多位考官组成考官组共同对应聘者进行考察, 而且指定主考官按照标准化的顺序向应聘者一一提出问题, 在面试结束后 每一位考官独立地对应聘者做出判断和评价, 最后通过统计方法形成对该 应聘者的最终评价结果。在结构化面试中, 对每位应聘者必定都有三个结 构化: 结构化的试题、结构化的程序和结构化的评分标准。这样结构化的面 试能提高甄选的公平性, 是一种非常有效的面试组织形式。情景模拟面试 和行为描述面试是结构化面试的两种重要形式。
描述非常具体的工作事件, 并以具体的问题 进一步追问, 从 而了解应聘 者的真实情况。基于应聘者对以往工作事件 的描述及面试 者的提问和 追问, 评价应试者在以往工作中的表现, 并以 此推测其在以 后工作中的 行为表现。追问的工 具通常 借助关 键事件 法的 STAR 工具 进行: 情形 ( Situat ion )、任务 ( Task )、行为 ( Action)、结果 ( R esu lt)。
用相同的问题顺序考察 所有的 应聘者, 考核应 聘者所 具备 胜任特 征的具体情况, 提高面试的一致性, 便于甄选 人员在应聘者 之间进行横 向比较。在面试过程中, 面试官要确保自己 的主导地位, 不要 因为应聘 者不相关或冗长的回答误导了面试官对其胜任特征的判断。
四是, 采用正式系 统的计 分。面试 的评价 标准明 晰。由于 胜任特 征能够通过行为表现出来, 所以可以 将胜任 特征通 过不同 程度 的表现 制定评分标准。例如, 对影 响力的考 察, 最低分 1 分可以 描述为 / 寻求 说服他人的机会 (发现说服他人的机会, 确定重要的信息和 观点 ) 0, 而 最高分 5分可以描述为 / 组织行动和方法 (通过一连串的有 逻辑的事件 和行动, 及戏剧性的安排, 产生预期的反应和行动 )0。
二是, 面试的提问方式凸现胜任特征。根据面试 题型的不同, 提问 方式有差异, 情境模拟面试法 和行为 描述描 述。情景 模拟面 试主要 是 要求应聘者对某种 假设情景的联想、假设与分析, 甄选人员 从中捕捉其 中体现的胜任特征, 只要应聘 者对相 关情景 进行描 述即 可。 而行为 描 述面试的关键是对事件的详细追问。甄选人员让 应聘者根据题目 范围