胜任力模型概念解析
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用研究一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和长期竞争力具有至关重要的影响。
而在人力资源管理中，胜任力模型被广泛应用，是企业评估员工能力和潜力、进行招聘、培训和晋升决策的重要工具之一。
本文将从胜任力模型的概念、构成要素、在企业人力资源管理中的应用等方面进行研究，旨在探讨胜任力模型在企业管理中的实际运用价值，并提出相关的建议。
二、胜任力模型的概念胜任力模型是指在一定的工作环境中，员工为达成工作目标所必备的知识、技能、经验和特质。
根据麦肯塔顿公司的研究，一个人成功的职业表现不仅仅取决于个人头脑和特质，更是因为适应自己的工作环境和上司，是企业会倾向于雇用能够适应在特定职位上取得业绩的人。
由于不同的岗位需要的技能、知识、经验和特质不同，因此不同的职位对胜任力模型的要求也各不相同。
在实际的胜任力模型制定中，企业会根据所需职位的具体情况，制定该岗位需要具备的胜任力模型，以作为招聘、评估和培训的依据。
三、胜任力模型的构成要素胜任力模型通常由知识、技能、经验和特质四个要素构成。
1. 知识：指员工在特定领域内所拥有的专业知识，包括理论知识和实践经验。
不同岗位对知识的需求也不同，企业在招聘时通常会根据对该岗位的知识要求进行测试和评估。
2. 技能：指员工具有的实际操作能力，包括技艺技能和沟通技巧等。
在实际工作中，技能往往比知识更加重要，因为很多知识在工作中需要通过技能转化为实际的效果。
对于企业来说，获得具备相关技能的员工更能够提高工作效率，降低岗位换手率。
3. 经验：指员工在特定领域内所积累的实际工作经验，包括在工作中获得的经验、在项目中取得的成就等。
经验对于员工的表现有重要的影响，一个有经验的员工通常能够更好的解决问题、把握机会、应对挑战。
4. 特质：指员工个人具有的性格特点和价值观，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
特质是决定员工行为和职业成功与否的重要因素，而且往往对于员工的长期表现具有更大的影响。
胜任力模型的概念界定
胜任力模型的概念界定
胜任力模型，也称为能力模型或者能力框架，是用来描述和评估一个人在特定领域或职位上的能力和技能的工具或框架。
胜任力模型通过定义不同的能力维度和各个维度的关键行为，来描述一个人在特定角色或领域中所需要具备的能力和技能。
这个模型通常由组织或专业机构开发，并用于人力资源管理、招聘选拔、员工培训和绩效评估等方面。
一个完整的胜任力模型通常包括多个维度或者核心能力，例如沟通能力、领导能力、解决问题能力、团队合作能力等。
每个维度下又定义了具体的关键行为或技能要求，用于衡量一个人在该能力维度上的表现。
例如，在沟通能力维度下，关键行为可以包括清晰表达想法、倾听他人意见、以及适应不同受众等。
胜任力模型可以帮助组织更准确地评估员工的能力和技能水平，从而更好地进行选才和招聘、员工培训和发展、以及绩效管理等人力资源管理活动。
同时，胜任力模型也可以作为员工自我评估和职业发展的参考，帮助个人了解并提升自己在不同能力维度上的表现。
胜任力模型
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
分析胜任力模型
分析胜任力模型胜任力模型是指一个完整的框架，用于分析和衡量个人的能力和技能，以及他们是否能够胜任特定的工作角色或职位。
这个模型通常包括多个方面，如知识、技能、经验、性格特征和动机等。
分析胜任力模型可以帮助组织识别和选拔最适合的候选人，同时也可以帮助个人评估他们自己的能力和发展方向。
胜任力模型通常由以下几个方面组成：1.知识：这是指个人在特定领域的知识水平，包括理论知识和实践经验。
一个有丰富知识的人能够更好地理解和解决问题，并且更具竞争力。
2.技能：这是指个人掌握的特定技能，包括专业技能和通用技能。
专业技能是指特定领域的专业技能，如编程、营销或财务；通用技能是指适用于多个领域的技能，如沟通、团队合作和问题解决能力。
拥有适当的技能可以使一个人更好地执行工作职责。
3.经验：这是指个人在工作中获得的实践经验和知识。
经验可以增加一个人的自信心和能力，使他们更好地适应和处理各种挑战和任务。
4.性格特征：这是指个人的个性特质和行为方式。
个性特征可以影响一个人在工作环境中的表现和适应性。
一些典型的性格特征包括诚实、责任心、自信、积极和灵活性。
5.动机：这是指个人在工作中的动机和动力源泉。
一个有动机的人更有可能取得成功，因为他们对自己的工作充满热情和动力，愿意付出更多的努力。
在分析胜任力模型时，关键点包括以下几个：1.理解工作角色和职位要求：首先需要了解特定工作角色或职位的要求，包括所需的知识、技能、经验和性格特征等。
只有了解这些要求，才能更好地评估个人的胜任能力。
2.评估个人的能力和技能：在了解工作要求的基础上，可以评估个人在各个方面的能力和技能水平。
这可以通过面试、测试或评估中心等方法来进行。
3.发现个人的潜力和发展方向：根据个人的能力和技能评估结果，可以发现个人的潜力和发展方向。
这有助于组织提供适当的培训和发展机会，以便个人能够更好地发展和胜任。
4.选拔和提拔最佳候选人：通过分析胜任力模型，可以帮助组织选择和提拔最适合的候选人。
胜任力模型详解
胜任力模型详解2008-05-07 17:34由来、定义：1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。
胜任力的英文为competency。
麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。
这些特征被称作胜任力。
在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。
胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。
学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。
全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。
胜任力模型应该如何构建。
归纳一下，胜任力模型构建可以有三种方法。
分别是（1）归纳法。
通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。
归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。
缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。
此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。
（2）推导法。
根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。
推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。
这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。
缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
（3）引用修订法。
通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。
此法是建立胜任力模型的一种简便方法。
胜任能力模型名词解释
胜任能力模型名词解释
胜任能力模型是一种用于评估和描述一个人在特定岗位上所需的技能、知识和
行为特征的框架。
它被广泛用于招聘、培训和绩效评估等人力资源管理领域。
胜任能力模型旨在帮助组织确定成功的关键能力，并为员工提供明确的发展目标。
胜任能力模型通常基于相关岗位的要求和成功的关键因素进行设计。
它可以包
括技术能力、沟通能力、分析能力、决策能力、团队合作能力等多个方面的描述。
每个能力都可以进一步分解为具体的行为标准，以便更好地评估和开发员工。
通过使用胜任能力模型，组织可以更准确地匹配候选人与岗位的要求，并提供
相关的培训和发展机会。
它还可以用作绩效评估工具，帮助员工了解他们在特定能力上的表现情况，并为个人和组织的发展做出改进计划。
胜任能力模型的优势在于提供了明确的标准和指导，使组织能够更有效地管理
人力资源。
它可以帮助员工理解自己在不同能力方面的优势和劣势，并为发展提供方向。
对于组织而言，它可以提高招聘决策的准确性，增强员工绩效管理的可信度，并促进员工的职业生涯规划和成长。
尽管胜任能力模型的设计和实施可能需要大量的时间和资源，但它可以为组织
带来长远的益处。
通过正确地使用胜任能力模型，组织可以建立一个高效、高绩效的工作团队，并实现个人与组织的共同成功。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
胜任力模型应用方案
胜任力模型应用方案引言胜任力是指员工完成工作所需的技能、知识和能力。
在现代企业中，为了提高员工的绩效和组织的竞争力，很多企业开始关注和应用胜任力模型。
本文将介绍胜任力模型的概念，并提出一种应用胜任力模型的方案。
胜任力模型的概念胜任力模型是根据特定工作的要求和组织的价值观制定的一种衡量员工能力的框架。
它旨在帮助企业识别、评估和培养员工的胜任力，以便提高组织的绩效和员工的职业发展。
胜任力模型通常包括以下几个要素：1.技术能力：员工在特定领域的专业技能和知识。
2.人际关系能力：员工与他人合作、沟通和建立良好关系的能力。
3.解决问题能力：员工理解问题、分析情况并提出解决方案的能力。
4.创新能力：员工提出新的想法和创造性解决问题的能力。
5.领导能力：员工在管理和指导他人方面的能力。
6.自我管理能力：员工自我激励、自我反思和自我管理的能力。
胜任力模型应用方案为了有效应用胜任力模型，以下是一种可行的方案：步骤一：确定组织的核心价值观首先，组织需要明确自己的核心价值观和战略目标。
这是制定胜任力模型的基础，它将指导我们选择合适的胜任力要素和指标。
步骤二：识别关键岗位和工作要求根据组织的核心价值观和战略目标，识别关键岗位和工作要求。
关键岗位通常是决定组织绩效的重要职位，其成功与否直接影响组织的发展。
步骤三：制定胜任力模型根据关键岗位和工作要求，制定相应的胜任力模型。
根据每个岗位的特定需求，确定所需的胜任力要素和指标。
例如，销售岗位可能需要注重人际关系能力和创新能力，而技术岗位可能需要强调技术能力和解决问题能力。
步骤四：评估和培养员工通过评估员工的胜任力，组织可以了解每个员工的优势和发展需求。
根据评估结果，制定个性化的培养计划，帮助员工提升其胜任力。
评估方法可以包括面试、观察、360度反馈和能力测试等。
关键是根据胜任力模型中的指标进行评估，评估结果可以提供给员工作为参考，同时也可以作为组织决策的依据。
步骤五：持续改进和监测胜任力模型的应用是一个持续改进的过程。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。
岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。
本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。
岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。
例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。
例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。
在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。
通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。
从零开始学 胜任力模型建模与应用
胜任力模型是一种用来评估个体能力和潜力的工具。
胜任力模型建模与应用是指基于这一模型，通过对个体的能力、行为和潜力进行分析和评估，从而为个体的职业发展和组织的人力资源管理提供支持和指导。
本文将从零开始介绍胜任力模型的基本概念及其建模方法，并探讨其在实际应用中的价值和挑战。
一、胜任力模型的基本概念胜任力模型是指基于对工作任务和职位要求的分析，将具体的能力和行为划分为不同的维度，并将其用于评估个体在特定工作角色下的表现和潜力。
胜任力模型通常包括技术能力、人际关系能力、问题解决能力、领导能力等多个维度，不同的岗位和职位可能对应不同的胜任力模型。
通过对个体在这些维度上的表现进行评估，可以更准确地了解个体的能力和发展潜力。
二、胜任力模型的建模方法1. 确定目标：在进行胜任力模型建模时，首先需要明确目标。
这包括确定建模的目的和范围，以及需要评估的具体胜任力维度和要素。
2. 收集数据：在确定了建模目标之后，需要收集与胜任力相关的数据。
这包括个体的履历、工作表现、能力测试结果等。
3. 分析数据：收集完数据之后，需要对数据进行分析和处理，以确定个体在不同胜任力维度上的表现和潜力。
4. 建立模型：基于对数据的分析，可以建立胜任力模型。
这包括确定不同胜任力维度的权重和关联关系，以及制定评估和预测方法。
5. 验证和调整：建立胜任力模型之后，需要对模型进行验证和调整。
这包括与实际表现进行比较，以及根据反馈信息对模型进行调整和优化。
三、胜任力模型的应用胜任力模型在实际应用中具有广泛的价值。
它可以用于个体的职业发展规划和管理。
通过对个体在不同胜任力维度上的评估，可以为个体提供个性化的职业发展建议和培训支持，从而帮助其提升竞争力和实现职业目标。
胜任力模型也可以用于组织的人力资源管理和人才选拔。
通过对候选人和员工的胜任力进行评估，可以更准确地匹配岗位需求，减少人才流失和提升绩效。
然而，胜任力模型的应用也面临一些挑战。
建立和维护胜任力模型需要大量的数据和资源投入，尤其是对于大型组织而言。
浅谈胜任力模型ppt课件
对待工作认真负责，尽量在 合理安排并规划自己的工作， 规定时间内保质保量的完成。 对于未完成的任务勇于承担
责任，并主动解决，落实。 对于计划或要求内的工作少 有未完成现象。
以公司为家，事业心较重， 对于自己、部门的工作，甚 至公司未来的发展方向等问 题主动思考，并以此为己任， 感到自己身负责任重大。
核心胜 任能力
通用胜 任能力
是要求组织中全体成员都应该具有的、 能够支持组织战略的素质；核心素质是 组织文化、价值理念以及发展战略的具 体体现。
在一个专业序列内的所有岗位都需要的 素质和技能，但重要程度和精通程度有 所不同。通用能力部分则在不同企业间 具有较强的共通性。
专业胜 任能力
该专业序列所需的独特的技能，序列内 不同岗位角色所要求的维度和程度有所 不同。专业能力一般是考虑公司运营所 需职能来确定的。
4 汇总行为形成能力描述
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形成专业方法
在对大量数据分析总结 的基础上，所确认的通 用性胜任素质。作为数 据分析的指导性工具
深入了解访谈对象在工作 中与实际业绩有关的具体 行为、想法、感受
行为事件 访谈
胜任素质 辞典
问卷调查
专家小组 讨论
分析特定的个人品 质条件与工作业绩 之间的联系
• 3.其他胜任力模型 除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能 的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效 的管理者的行为而制定的。
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三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说：为相应岗 位在招聘与选拔、培训 与开发、绩效评估与综 合胜任力测评、薪酬管 理、职业生涯管理等人 力资源管理工作上提供 参考信息。
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二、胜任力模型
• 胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位 的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在 不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工 的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定 的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型 ”(competency model)。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
胜任力模型的含义特征与类型
胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”
胜任力概念包括三个方面的含义：
1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。
2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。
一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
（特征、行为、绩效的关系）
3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。
一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。
（能制定绩效好坏的标准和差异）
胜任力的三个特征
1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
2、能够区分优秀员工和一般员工；
3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。
胜任力的类型
大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型
1、基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力
2、基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力
3、通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。
具有普遍性。
胜任力模型的概念
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
胜任力模型
胜任力模型胜任力模型的定义胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！解释一：胜任力模型的具体含义是：对于组织或企业中的某个职位，根据其职责要求，集中表示完成该职责所需的能力支持要素！它可以指定从事该职位的人员需要具备哪些能力才能很好地完成该职位的职责！它也是人们自我发展和学习的指标。
同时，人力资源管理人员或直线经理可以根据该模式为员工提供有针对性的在职咨询！使从事该职位的员工或人员具备所需的能力！该模型还可以作为人力资源经理对员工和从事该职位的人员进行职业生涯规划的依据，以及培训规划的依据和信息来源！解释二：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
1.成就和行动系列，包括四个质量要素：成就动机、主动性、对质量的关注、顺序和准确性、收集信息的意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。
3.影响和影响家庭，包括三个要素：影响、关系构建能力和组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5.认知家庭，包括三个要素：分析思维能力、概念思维能力、技术、职业和管理专长6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺中高层的素质模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。
他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：1.所谓影响力，是指最好的管理者会利用合理的影响力和影响力来改善公司的运营，而不是试图为个人谋利。
影响和影响的一般表现是：注重个人影响，试图建立个人信用，或使他人保留对自己的特定印象；考虑到他们的一些言行对他人的影响，有时优秀的管理者也非常关心公司的声誉，但他们更关心自己的个人声誉或他们想给他人留下的印象。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
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胜任力模型概念解析胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！目录1定义解释一胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理胜任力模型素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺[2]中高层管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。
他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：素质1所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。
冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
素质2成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。
由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。
素质3团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。
素质4分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。
素质5主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。
在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。
素质6培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。
素质7在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。
人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。
素质8直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。
素质9信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。
素质10团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
素质11概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。
以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。
高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。
具体呈现出以下特点高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。
当然在每个企业的胜任力模型的应用要根据企业的实际情况。
[2]3应用方式一、将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。
二、将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。
结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。
[3]4运用1、基于胜任力模型的招聘体系建设2、基于胜任力模型的培训体系建设3、基于胜任力模型的考核体系建设4、基于胜任力模型的薪酬体系建设5存在问题在员工胜任力方面，企业通常存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。
◎专业人员发展空间成为老大难问题；◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。
[3]6优化思路◎明确核心能力，进行素质定义；◎进行能力等级定位，选拔标杆式人员；◎通过行为事件访谈和其他方法收集数据；◎分析数据；◎设计各职位类别的核心能力模型；◎指导企业建立能力测评体系；◎指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；◎辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价；◎辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；◎辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。
◎辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。
通过我们的咨询，给企业带来的收益：◎工作安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。
◎员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；◎业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平；◎薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。
◎专业化发展：引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。
7建立方法目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模型库”。
建立胜任力模型的通常需要将三种做法有机结合起来。
归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。
缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。
此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。
推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。
这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。
缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。
通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。
然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。
此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。
缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此需要采用3种方法相互结合的方式。
8构建流程一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
首先是要进行职系与序列的划分。
胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。
“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。
每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。
划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。
在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。
例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。
序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。
例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。
职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。
通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。