Xx大学绩效工资分配办法
XX学校绩效分配办法
XX学校绩效工资分配办法A根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。
一、实施原则1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。
2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。
二、职工收入结构（一）总额结构根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。
绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。
（二）分配结构为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。
基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。
绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。
专项奖金总额为50%的人才奖励金。
三、发放依据及标准（一）基础薪金基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。
1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。
2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。
2.基础性绩效工资同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。
其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。
表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月（二）绩效奖金1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。
某师范学院绩效工资分配暂行办法
某师范学院绩效工资分配暂行办法某师范学院绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为了更好地调动教职员工的积极性和创造性，提高学院的教育教学和科研工作水平，根据《中华人民共和国职工工资支付暂行条例》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于某师范学院教职员工的绩效工资分配，包括教师、行政人员和其他相关职位工作人员。
第三条绩效工资是根据个人在教育教学和科研工作中的表现与贡献，由学院根据一定标准与程序分配的额外工资。
第四条绩效工资的分配原则，公平、公正、公开和竞争性。
第二章绩效考核标准第五条绩效考核标准由学院制定，并经校务委员会审议通过后执行。
绩效考核标准应当明确教职员工的工作内容和职责，并具体细化各项工作指标和考核标准。
第六条绩效考核标准包括以下几个方面：教育教学工作成果、科研成果、教学效果、学术影响力、师资培养和社会贡献等。
每个方面的考核标准应当具体化，以便评估教职员工在各项工作中的贡献程度。
第七条绩效考核标准应当定期进行修订和更新，以适应学院教育教学和科研工作的要求。
修订后的绩效考核标准应当向教职员工公布，并接受他们的意见和建议。
第三章绩效工资分配程序第八条绩效工资分配程序包括评估、打分、排名和分配四个环节。
第九条评估环节是指根据绩效考核标准，对教职员工的工作进行评估，分析其在各项工作中的贡献程度。
评估可以包括文件材料的审查、请示调研、座谈讨论等方式，旨在全面了解教职员工的工作成果和表现。
第十条打分环节是根据评估结果，给予教职员工相应的得分。
打分应当客观、公正，避免主观偏见和不公平现象。
第十一条排名环节是根据打分结果，对教职员工进行绩效排名。
排名的依据是绩效得分，得分高者排名靠前。
第十二条分配环节是根据排名结果，将限额内的绩效工资分配给绩效得分高的教职员工。
分配应当公开透明，确保公平性。
第四章绩效工资分配额度第十三条绩效工资分配额度由学院根据财务状况和工作需要确定。
分配额度的确定要充分考虑教育教学和科研工作的重要性和紧迫性，保证绩效工资的合理分配。
大学学院绩效工资考核发放办法
大学学院绩效工资考核发放办法为进一步深化分配制度改，建立与岗位设置管理制度相适应、与岗位绩效工资制度相衔接的分配激励机制，真正实现教职工个人收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩，与学院办学效益和经费挂钩，明确现有人员的岗位和等级，将现有人员由职务等级向岗位等级、身份管理向岗位管理过渡，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，推动学院发展，根据XX州事业单位人事制度改相关政策，结合我院实际，特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立科学规范的收入分配机制，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，促进学院教育事业持续健康发展。
二、实施范围学院在编在岗的教职工。
三、基本原则（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资发放标准逐步做到淡化身份，强化岗位，岗责相连,岗变薪变。
注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。
（二）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
根据学院财力和上级有关政策规定进行总量控制，根据学院发展水平和民生改善需求完善分配水平增长机制，使教职员工收入增长与学院事业发展协调同步。
（三）坚持“客观公正、讲求实效”的原则。
绩效工资考核发放的全过程要做到实事求是、民主公开。
四、绩效工资项目构成绩效工资是指除国家规定的岗位工资、薪级工资以外，学院根据办学效益自行设定的补贴性工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
学院人均年绩效工资总额39200元。
（一）基础性绩效工资：按月发放占人均标准的98%，人均约38400元。
1．日常业务、互为服务、学习培训、安全工作项目约占绩效工资总额的85%，人均32000元/年（3200元×10个月），原则上每年按10个月计发，每月经考核后发放。
2．各项学期考核项目约占绩效工资总额的15%，人均6400元/年（3200元×2个月，每年8月和2月发放），原则上每学期末经考核后发放。
某某大学关于岗位考核绩效工资的分配办法
**大学岗位考核绩效工资分配办法为充分发挥绩效激励作用，根据《山东省人民政府办公厅关于推进新时代山东高等教育高质量发展的若干意见》（鲁政办字〔2019〕76号）、《山东省人力资源社会保障厅山东省财政厅关于〈关于进一步完善省属事业单位绩效工资管理办法〉的通知》等有关规定，结合学校实际，现就进一步完善我校绩效工资管理制定本办法。
一、指导思想严格执行国家和省、市有关绩效工资分配的政策，用足用活绩效工资分配自主权，优化绩效工资结构，逐步加大奖励性绩效工资占比，健全完善与全员聘用、岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资分配办法，激发学校内生动力，推动学校高质量发展。
二、基本原则1、坚持人随岗走，以岗定薪、责薪一致、岗变薪变。
2、坚持按劳分配，多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得。
3、坚持扩大二级单位分配自主权。
根据二级单位的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献等情况，将绩效工资总量切块到二级单位，对绩效工资进行二次分配。
14、坚持严格岗位考核。
年度考核和聘期考核结果与绩效工资分配挂钩。
5、坚持灵活有效，分类调控，增强激励的针对性和实效性。
三、教学科研单位岗位考核绩效工资（一）切块资金来源教学科研单位岗位考核绩效工资切块资金拨款主要由五部分构成：1.教师岗位人员绩效拨款；2.管理、教辅和工勤岗位人员绩效拨款；3.教学科研专项奖励和新增人才奖励；4.社会服务收益；5.学院发展调控资金。
1.教师岗位人员绩效拨款教师岗位人员绩效拨款分岗位基本目标任务绩效考核拨款和超目标任务奖励拨款。
（1）岗位基本目标任务绩效考核拨款根据教学科研单位教师岗位人员全员聘用目标任务合计额，核定单位年度教学、科研基本目标任务。
年终由教务处、科研处分别考核单位教学、科研基本目标任务完成情况，人事处根据单位完成率（上限100%）核定单位基本目标任务绩效拨款额，在每年年底分配时打包结算给教学科研单位。
（2）超目标任务奖励拨款超目标任务奖励拨款是指根据本单位全年教学科研实际目标任务分数总和减去本单位应完成的基本目标任务分数总和测算。
大学绩效工资发放办法
附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据,在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。
各二级单位根据核拨的总量,在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。
奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。
一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励,是对完成工作定额的二次分配,主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时)、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i)+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中:B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；α为各类岗位工作定额基数奖励系数(见表1）；m i为二级单位i各类岗位标准人数。
管理服务岗工作定额奖励总额=2550×（∑βi×n i+缺编人数×2.0）其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2)，n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。
管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。
（二)管理与发放1。
学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。
2。
年度考核不合格人员,原则上不享受工作定额奖励。
表2 管理服务岗工作定额奖励系数员标准执行.二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。
专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法
绍兴文理学院绩效工资分配实施办法为进一步深化校内分配体制改革，建立和完善与学校建设发展相适应的分配体系，强化教职员工的岗位意识和竞争激励机制，促进学校的内涵建设与提升，推动学校由教学型向教学研究型大学转变。
根据绍兴市人力资源和社会保障局《绍兴市直其他事业单位绩效工资实施办法》（绍市人社发[2011]130号）文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
第一条基本原则（一）学术为本、突出重点的原则。
绩效工资分配政策要坚持向一线教师倾斜，向学术骨干倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。
（二）按劳分配、统筹兼顾的原则。
绩效工资分配政策要体现多劳多得，优化激励机制，同时又要兼顾历史贡献，促进各类人员均衡协调发展。
（三）民主公开、规范合理的原则。
绩效工资分配政策要规范收入分配秩序，做到公开公正，确保过程公平合理、规范有序。
（四）二次分配、分级管理的原则。
绩效工资分配政策要下放管理权限，扩大学院或学科分配的自主权，实现从过程管理向目标管理的转变。
第二条实施对象校本级在编在岗人员和校级人事代理人员。
第三条基础性绩效工资的构成与分配基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目，根据各类人员的实际情况按照绍兴市规定的统一标准（详见附件1）发放。
第四条奖励性绩效工资构成与经费切分（一）职员岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖、考核奖由所聘岗位等级、履行岗位职责和考核情况确定。
（二）学术岗位人员的奖励性绩效工资主要由基本工作奖和考核奖构成。
基本工作奖由所聘岗位等级和所完成的基本工作量情况确定。
考核奖根据工作业绩确定。
考核奖由教学工作奖、学科建设奖、教学建设（含教学研究）奖、科研工作奖等四部分组成。
教学工作奖约占85％、学科建设奖约占2％、教学建设（含教学研究）奖约占5％、科研工作奖约占8％。
（三）基础性绩效工资的总量由基础性绩效工资标准和人员数确定。
绩效工资总量在用于基础性绩效工资发放后，用于奖励性绩效工资的发放。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
大学校内绩效津贴分配实施方案【模板】
XX大学文件河科大人〔２０１８〕５号签发人：XXX关于印发《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》的通知校属各单位：《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》已经学校研究通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
XX大学2018年1月20日XX大学校内绩效津贴分配实施方案为进一步深化我校分配制度改革,建立与岗位设置､聘用制度相适应的绩效工资制度,提高学校整体办学质量与效益,逐步建立与学校发展水平相适应､与国家政策相衔接的校内绩效工资制度,按照人事部､财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）､河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）等文件精神,结合我校实际情况,特制定本方案｡一、指导思想进一步完善校内绩效津贴制度,规范收入分配秩序,建立科学的绩效津贴体系､竞争激励和考核机制,进一步扩大二级单位的管理权限,完善校院两级管理体制,推动全面深化改革｡新的校内绩效津贴分配方案首先要体现科学性和合理性,适当兼顾现状｡通过新一轮分配方案的实施,充分调动各类人员,特别是广大教师的积极性和创造性,增强办学活力,提高教育教学质量和科学研究水平,促进学校快速发展｡二、分配原则1.校内绩效津贴分配以岗位聘用为基础,以绩效考核为依据,坚持“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､优劳优酬,统筹兼顾､保障公平,两级管理､规范分配”的原则,重点向教学科研一线岗位倾斜,向为学校发展做出突出贡献的人员倾斜,增强学校竞争力｡2.校内绩效津贴分配与二级单位目标管理考核结果相结合｡3.对不同系列的人员根据不同的岗位要求,采取不同的分配办法,确定相应的校内绩效津贴｡三、实施范围实施范围是聘用到我校教学科研岗位､管理岗位､教辅业务岗位和工勤技能岗位的在岗正式工作人员｡四、津贴总额及构成按照上级审核的工资总额,根据学校的收入情况,确定学校每个年度校内绩效津贴的分配总额｡校内绩效津贴由保障性绩效津贴､竞争性绩效津贴和激励性绩效津贴三部分组成,保障性绩效津贴占60%,竞争性绩效津贴占40%,激励性绩效津贴根据实际完成情况发放｡1.保障性绩效津贴保障性绩效津贴按聘任岗位职级和实际完成的工作任务确定,主要体现在完成工作职责和工作业绩的情况下,对教职工基本收入的保障｡建立与岗位职责､工作业绩紧密联系的分配机制｡妥善处理学校内部各类､各层级人员之间的津贴分配关系,以构建和谐有序的校内收入分配体系｡教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和教学津贴;非教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和管理服务津贴｡(1)在岗津贴,反映岗位职责要求,主要体现岗位职级和在岗状况,要求职工要完成相应的岗位任务｡(2)教学津贴,体现教学业绩情况｡学校根据津贴总量和二级单位实际完成的教学任务,核拨教学津贴,由二级单位分配到个人｡(3)管理服务津贴,体现非教学科研人员履行岗位职责的业绩情况｡保障性绩效津贴的核拨与二级单位的目标完成情况挂钩｡（见配套文件之一）2.竞争性绩效津贴竞争性绩效津贴按照二级单位在教学､科研､管理和服务方面取得的业绩核算,以强化为学校发展争做贡献的激励机制｡由三部分组成:教学优秀奖､教学科研单位竞争性绩效津贴､职能部门和直属附属单位竞争性绩效津贴｡教学优秀奖列入竞争性绩效津贴中,作为独立的一项以奖金形式发放｡教学科研单位的竞争性绩效津贴以本科生､研究生教育培养､教学研究和科学研究业绩､师资队伍建设以及学生管理作为考核的指标;党政管理等职能部门和直属附属单位以工作绩效和服务质量为重点作为考核的指标｡其中,教学优秀奖包括学院教学工作优秀奖､教师教学优秀奖､青年教师教学优秀奖､本科毕业设计(论文､实习）优秀奖等｡本科生培养竞争性绩效根据教学秩序､教学质量控制､教学效果､实验室管理和建设等指标进行考核;研究生培养竞争性绩效根据研究生教学管理､教育教学改革､学位论文和培养质量等指标进行考核;教学研究和科学研究业绩竞争性绩效按计算的分值核算;师资队伍建设竞争性绩效包括人才工程奖励性绩效和师资队伍建设目标完成性绩效两部分;学生工作竞争性绩效根据学生管理和学生就业考核结果确定｡党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效按照工作任务完成情况､校处级领导干部对部门或单位的综合考评情况､工作作风和服务效果等四个方面进行考核｡对为学校发展做出重大贡献或实现突破性业务目标的单位设立突出贡献奖｡竞争性绩效津贴的总额按分配比例确定后,二级单位从学校竞争中获得相应的津贴,个人从本单位竞争中取得相应的津贴｡（见配套文件之二）教学科研单位的竞争性绩效津贴分配中本科生､研究生教育培养占20%,教学研究和科学研究业绩占60%,师资队伍建设占8%,学生工作占12%｡党政管理等职能部门和直属附属单位的竞争性绩效津贴标准按照教学科研单位人均额的85%计算｡3.激励性绩效津贴激励性绩效津贴重点体现对学校上质量上水平以及提高学校核心竞争力的高层次教学研究和科学研究成果的奖励,包含高层次的教学研究和科学研究业绩津贴｡高层次的教学研究和科学研究业绩津贴是学校对教学科研人员承担和完成高层次的教学研究和科学研究任务的奖励,以高层次教学研究和科学研究业绩数量和质量综合考核为主要依据｡（见配套文件之三）五、组织实施1.校内绩效津贴分配的管理工作､保障性绩效津贴核拨和师资队伍建设竞争性绩效考核等由人事处负责｡2.教学工作量计算､学生培养竞争性绩效考核､教学研究业绩计算以及教学优秀奖励等由教务处和研究生处负责｡3.研究生教学工作量计算､研究生培养竞争性绩效考核和研究生管理考核等由研究生处负责｡4.科学研究业绩的核算由科技处、社科处和军工研究院负责｡5.本科学生工作考核由学生处和招生就业处负责｡6.党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效考核等由发展规划处负责｡六、分配办法1.学校按照校院两级管理的模式,将校内绩效津贴总额核拨到各单位,各单位再根据每人承担的教学､科研､管理等工作的质量和数量核算到个人｡2.各单位要充分考虑目标责任制和有关任务的顺利完成,按照学校的指导性意见,在严格考核的基础上,制定绩效分配办法｡分配办法要符合本单位实际,能充分调动教职工工作积极性｡3.各单位要成立绩效考核分配小组,其成员包括本单位负责人､教授､副教授和讲师等各个层面的代表,在充分征求教职工意见的基础上制订绩效津贴分配办法,并经本单位教职工代表大会或教职工大会通过,上报学校备案后方可实施｡4.各单位的校内绩效津贴分配结果应以适当形式公示后报人事处执行｡七、附则1.本方案自2017核算年度执行,原校内分配办法及相关文件停止执行｡2.本方案由人事处负责解释｡配套文件之一XX大学保障性绩效津贴分配办法根据《XX大学校内绩效津贴实施方案》的有关精神,按照“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､强化考核,分类管理､统筹兼顾”的原则,特制订本办法｡一、保障性绩效津贴标准及确定（一）保障性绩效津贴标准学校核定保障性绩效津贴标准,具体为:教学科研岗位保障性绩效津贴标准见附表1,其它专业技术岗位保障性绩效津贴标准见附表2,管理岗位保障性绩效津贴标准见附表3,工勤技能岗位保障性绩效津贴标准见附表4｡部分岗位保障性绩效津贴分为多个档次:专业技术岗位四级和七级保障性绩效津贴均分为Ⅰ档､Ⅱ档｡四级和七级岗位人员在本岗位工作满3年且完成规定的工作任务,经所在单位考核确认,分别按相应岗位Ⅱ档标准执行｡管理岗位保障性绩效津贴三级职员分为3个档次,从四级职员到九级职员每级分为2个档次,十级职员1个档次｡在本级岗位任职满5年,考核合格,执行Ⅱ档标准;任职满10年,考核合格,执行上一职级的最低档标准｡工勤技能岗位的高级工保障性绩效津贴分为Ⅰ档､Ⅱ档｡工龄满30年或高级工任职满10年,考核合格,执行Ⅱ档标准｡（二）各类人员保障性绩效津贴确定各类人员根据聘任岗位享受相应的保障性绩效津贴｡教学科研人员执行教学科研岗位在岗津贴和教学津贴标准;其他非教学科研人员分别执行其它专业技术岗位､管理岗位或工勤岗位在岗津贴和管理服务津贴标准｡保障性绩效津贴每年核算一次,在一个核算年度内,岗位发生变动的,不变动保障性绩效津贴标准,从下一个核算年度起再按以岗定薪原则重新确定保障性绩效津贴标准｡二、建立绩效考核机制（一）考核建立有效的绩效考核机制是实施保障性绩效津贴的关键｡绩效考核工作要以学校的目标管理､各二级单位对岗位职责的具体规定为依据,按照“分类管理､综合测评､严格考核”的原则,结合教职工年度考核,制定绩效考核办法,建立健全内部考核制度,充分发挥绩效津贴的激励和约束作用｡各二级单位要坚持以人为本､注重实绩､激励先进､促进发展､客观公正､简便易行的原则,对不同类型和不同岗位的人员实行分类考核,保证考核指标科学合理､考核工作认真细致､考核结果客观公正,打破平均主义,将收入与岗位职责､工作业绩和实际贡献相联系,重点向业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,奖勤罚懒,建立健全绩效考核指标体系,体现公开､公正、公平｡（二）各类人员保障性绩效津贴的考核发放要求1.聘任在教学科研各级岗位的人员,按完成规定的岗位职责任务和考核情况,发放保障性绩效津贴｡2.聘任在其它专业技术岗位的人员,按照学校聘任的专业技术岗位等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡3.聘任在管理岗位的人员,按照本人职级,根据完成管理工作情况考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡4.聘任在工勤技能岗位的人员,按照学校聘任的工人技术等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡三、保障性绩效津贴核算及发放（一）保障性绩效津贴核算学校按标准核定二级单位保障性绩效津贴总量,核拨到各单位;各单位按目标责任制的有关规定,制定绩效考核办法,在严格考核的基础上自主分配｡（二）保障性绩效津贴发放1.保障性绩效津贴实行按年度核算,从每年的3月起按月预发。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
大学绩效工资分配方案
大学绩效工资分配方案为进一步落实事业单位收入分配制度改，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，形成合理有序的收入分配激励机制，促进我校“211工程”建设，根据有关精神，结合学校实际，制定本办法。
一、指导思想以XX思想为指导，围绕学校发展总体目标，以实施绩效工资为契机，建立健全绩效考核制度，进一步完善学校绩效工资分配机制，激发教职工工作积极性和主动性，提高工作效能和工作质量，推动学校全面建设又好又快发展。
二、分配原则（一）分类考核、分类设置依据学校岗位设置，对管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位分类考核，分等级设置绩效工资分配标准。
（二）客观公正、规范有序坚持制定绩效工资分配办法客观公正、民主科学、群众参与，绩效工资发放程序规范、透明。
（三）统筹平衡、动态调整根据XX省核定我校本年度绩效工资总量，结合教职工上年度12月份工资职级及上年度考核结果，核定每人本年度绩效工资标准，当年内不作调整；绩效工资实行按月发放与按年发放相结合的形式，依据《XX大学教职工考勤和请假管理办法》加强动态管理。
三、实施范围（一）学校在编在岗工作人员自XXXX年1月1日起实施绩效工资。
（二）2010年12月31日已达到退休年龄的人员（不含经组织批准留任人员）和临时聘用人员不列入绩效工资实施范围。
四、岗位分类我校享受绩效工资人员按照岗位设置分为教学岗位、科研岗位、管理教辅岗位、工勤岗位四类。
五、绩效工资结构与标准绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效两部分工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由基础津贴和保留地区补贴构成，由XX省财政按照相应职级标准统发放。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范围内，由学校确定分配项目、比例、标准和发放办法。
奖励性绩效工资由职龄津贴、岗位绩效、业绩绩效、特别津贴、奖励津贴五部分构成。
其中，调控线以内奖励性绩效工资总量的70%纳入岗位绩效、20%纳入业绩绩效、10%纳入奖励津贴。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
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第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
XXX学校绩效工资考核分配实施方案
XXX学校绩效工资考核分配实施方案一、背景概述为了激励教职工不断提高教学水平，增强教育教学质量，推动学校整体发展，XXX学校制定了绩效工资考核分配实施方案，用于评估教职工的工作表现和贡献，以合理分配绩效工资。
二、考核周期绩效考核周期为一学年，从每年的1月1日至12月31日。
三、考核内容1.教学评估：根据学校教学目标和标准，采用学生评价、同行评价和学校评价相结合的方式，评估教职工的教学水平和效果，占绩效考核总分的40%。
2.教学研究：评估教职工在教学研究方面的表现，包括教学设计、课程和教学论文等，占绩效考核总分的20%。
3.教务工作：评估教职工在教务管理和组织工作方面的表现，占绩效考核总分的20%。
4.学科竞赛：评估教职工在学科竞赛中的指导和带队工作，包括参赛队伍成绩和表现等，占绩效考核总分的15%。
5.师德建设：评估教职工在师德方面的表现，包括遵守校规校纪、课堂纪律等，占绩效考核总分的5%。
四、考核评分1.考核评分采用百分制，满分为100分。
2.各考核内容采用加权平均法计算总分。
3.如果绩效考核总分小于60分，将不享受绩效工资。
4.绩效考核总分在60分以上的教职工，按照绩效考核总分的百分比分配绩效工资。
五、绩效工资分配1.根据绩效考核总分的百分比，确定教职工的绩效工资等级。
2.绩效工资等级包括“A级”、“B级”、“C级”三个等级。
3.A级绩效工资等级分配给绩效考核总分在90%以上的教职工，占绩效工资总额的30%。
4.B级绩效工资等级分配给绩效考核总分在80%以上至90%的教职工，占绩效工资总额的40%。
5.C级绩效工资等级分配给绩效考核总分在70%以上至80%的教职工，占绩效工资总额的30%。
六、发放与调整1.绩效工资按照月度发放，每月的绩效工资等级根据上一个月的绩效考核总分进行发放。
2.如果教职工在考核期间有出色的表现，可以进行绩效工资的临时调整。
3.绩效工资的调整需要经过学校领导的批准并与教职工进行沟通。
学院奖励性绩效工资分配方案(试行)【模板】
XX学院文件茂职院〔2017〕70号关于印发XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）等两项实施办法的通知各系（部）、机关各处室：经学校研究同意，现将《XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）》、《二级单位（部门）制订奖励性绩效工资分配实施细则指导意见》等两项实施办法印发给你们，请遵照执行。
附件：1.XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）2. 二级单位（部门）制订奖励性绩效工资分配实施细则指导意见XX学院2017年7月11日附件1XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）第一章总则第一条为进一步深化学校分配制度改革，适应高职教育改革与发展的需要，根据上级有关岗位设置管理文件精神，结合学校实际，制订本方案。
第二条指导思想以科学发展观为指导，推进院系二级管理，深化人事分配制度改革，建立科学、规范的绩效考核分配机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，稳定和吸引人才，建立高水平的师资队伍和管理队伍，提高教育教学质量、科研水平和办学效益，增强学校可持续发展能力，促进学校科学健康发展。
第三条基本原则（一）“按劳取酬、优劳优酬”原则。
奖励性绩效工资体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬，发挥激励功能和导向作用。
（二）“目标管理，绩效考核”原则。
奖励性绩效工资的发放以教职工受聘上岗为基本条件，以履行岗位职责情况和目标考核结果为发放依据，突出任务、业绩和贡献。
（三）“教学中心地位”原则。
收入分配突出教学主体地位，向教学一线、关键岗位、高层次人才以及做出突出成绩和贡献的人员倾斜。
（四）“总量控制、分级管理、分层分配”原则。
合理划分院系（部）两级奖励性绩效工资分配管理权限，充分发挥各部门和系（部）自主权，实现管理中心下移，提高工作水平和办学效益。
第四条学校奖励性绩效工资适用范围为全校在职在岗人员（含固聘和聘用制人员）。
第五条绩效来源及总量确定。
学校根据当年财务状况确定奖励性绩效工资分配总量，但总量不超过市财政每年返拨总学费收入的20%。
2023年校内绩效工资分配方案
2023年校内绩效工资分配方案
一、分配原则
校内绩效工资分配以“多劳多得，优绩优酬”为原则，旨在激励教职工更好地完成工作任务，提高教育教学质量。
同时，要确保公平、公正、公开，使每位教职工都能得到与其付出相匹配的报酬。
二、分配办法
1. 基础性绩效工资：根据教职工的岗位等级和岗位系数确定，与教职工的职称、职务、工龄等挂钩，按月发放。
2. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作表现和业绩进行考核，考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据。
奖励性绩效工资包括班主任津贴、校务津贴、加班费等。
三、考核标准
1. 班主任津贴：根据班级人数和学生表现进行计算，具体标准由学校制定。
2. 校务津贴：根据教职工的职务和岗位等级确定，具体标准由学校制定。
3. 加班费：根据教职工的加班情况进行计算，具体标准参照国家相关规定。
四、考核程序
1. 教职工自评：教职工对自己工作表现进行自我评价，填写考核表。
2. 同事互评：同事之间对彼此工作表现进行评价，填写考核表。
3. 领导评价：学校领导对教职工工作表现进行评价，填写考核表。
4. 综合评定：根据教职工自评、同事互评和领导评价的结果，进行综合评定，确定奖励性绩效工资的发放标准。
五、其他事项
1. 本方案自2023年1月起执行。
2. 学校将根据实际情况对校内绩效工资分配方案进行调整，调整方案将提前告知教职工。
3. 本方案的解释权归学校所有。
西安文理学院绩效工资分配暂行办法
xx文理学院绩效工资分配暂行办法为了进一步深化院内管理体制改革，规范收入分配制度，充分发挥绩效工资和岗位管理的导向激励作用，促进学院各项事业又好又快发展，根据《xx市人事局、xx市财政局关于印发〈xx市事业单位实施绩效工资暂行意见〉的通知》[市人发（xx）158号]和《xx市人事局、xx市财政局关于印发〈xx市事业单位实施绩效工资补充意见〉的通知》[市人发（xx）9号]精神，结合《xx文理学院岗位设置与人员聘任工作实施方案》的有关规定，现对绩效工资分配提出如下办法。
一、基本原则全面贯彻落实科学发展观，绩效工资分配坚持“总量控制、以岗定酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，向教学一线倾斜，向优秀人才倾斜，建立与岗位业绩管理相适应的绩效工资分配制度，充分调动广大教职员工的积极性，为推进大学文化和现代大学制度建设以及稳定人才队伍提供政策保障，确保建设合格本科院校目标顺利实现。
二、绩效工资分配范围在编在岗教职工在履行岗位职责的基础上，均可按规定参与绩效工资分配。
其中院内财务独立核算单位人员的绩效工资参照本办法执行，其经费自筹（分配方案及结果需报人事处备案）。
集体工参照同级同类岗位标准参与绩效工资分配。
临聘人员工资按合同规定执行，不参与绩效工资分配。
三、绩效工资总额的确定绩效工资是以职工工作岗位为主，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度确定岗位级别，以岗位人员的劳动成果为依据支付劳动报酬。
学院年度绩效工资总额为按规定提取的绩效工资经费与市财政部门补充的绩效工资的总和。
绩效工资分为基础性绩效工资（60%）和奖励性绩效工资（40%）两部分，其中基础性绩效工资是根据工作人员职务（称）发放的绩效工资，按月由市财政统一发放。
奖励性绩效工资是根据院内各二级单位和个人所聘岗位的工作实绩及贡献大小发放的绩效工资。
实施绩效工资后，岗位职责以外的特殊、应急以及其他工作劳务费将通过加班费或单项经费支出方式予以核算（具体办法另行制定）。
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Xx大学绩效工资分配办法
第一章总则
第一条为了深化人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的、体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配原则，健全分配激励机制，根据教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《吉林省教育厅关于省属高校实施绩效工资的若干指导意见（试行）》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
第二条绩效工资分配的目标
建立新的绩效工资分配模式和运行机制，引入竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，提高教学、科研、管理工作质量，促进学校的总体发展。
第三条绩效工资分配的基本原则
（一）实行绩效工资分配的动态管理，将绩效工资分配与岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密结合。
（二）突出重点，支持创新，鼓励拔尖。
（三）绩效优先，注重公平；统筹考虑教学、科研、教辅、管理以及工勤人员的工作，调动各类人员的积极性。
第四条本分配办法实施范围及对象为事业编制及非事业编制A类人员。
第二章绩效工资的构成。